Lohnabrechnung: Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen abrechnen

Hintergrund zur bundesweiten Finanzkontrolle

Es war keine spontane Aktion: Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls führt regelmäßig koordinierte Schwerpunktprüfungen durch – und die Baubranche steht dabei traditionell ganz oben auf der Liste. Im März 2026 waren bundesweit rund 3.200 Einsatzkräfte gleichzeitig auf Baustellen unterwegs. Geprüft wurde, ob Beschäftigte ordnungsgemäß angemeldet sind, ob Mindestlöhne eingehalten werden, ob Arbeitsgenehmigungen vorliegen – und ob Sozialleistungen zu Recht bezogen werden.

Die Zahlen aus dem Vorjahr zeigen, warum die Branche so stark im Fokus steht: Rund 60 Prozent der gesamten festgestellten Schadenssumme des Jahres 2025 entfielen auf das Baugewerbe. Über 10.000 Strafverfahren wurden allein in diesem Bereich eingeleitet. Und die Konsequenzen können gravierend sein: Ein aktuelles Urteil des Landgerichts Dortmund verurteilte einen Bauunternehmer zu knapp drei Jahren Haft – wegen vorenthaltener Arbeitsentgelte in über 50 Fällen, Gesamtschaden knapp 2,7 Millionen Euro.

Doch was bedeutet das konkret für den Alltag eines Bauunternehmens? Wir haben die fünf wichtigsten Punkte zusammengestellt – nicht als Checkliste für den Worst Case, sondern als Orientierung für eine solide, zukunftsfähige Aufstellung.

1. An- und Abmeldungen: Der unterschätzte Dauerjob

Die Anmeldung zur Sozialversicherung ist keine einmalige Aufgabe – sie ist ein laufender Prozess. Jede neue Kraft muss korrekt und rechtzeitig angemeldet sein, jeder Austritt korrekt abgemeldet. Klingt überschaubar, wird aber im Baugewerbe schnell zur Herausforderung: wechselnde Belegschaften, Saisonkräfte, Subunternehmer – die Fluktuation ist hoch, der Verwaltungsaufwand entsprechend.

Hinzu kommt: Wer als Generalunternehmer Subunternehmer einsetzt, trägt unter Umständen eine Mitverantwortung dafür, dass auch deren Beschäftigte ordnungsgemäß angemeldet sind. Die FKS prüft die gesamte Kette – nicht nur den Auftragnehmer vor Ort.

2. Sofortmeldepflicht: Keine Sekunde zu spät

Für bestimmte Beschäftigungsformen gilt im Baugewerbe die Sofortmeldepflicht – eine der strengsten Regelungen im deutschen Sozialversicherungsrecht. Die Anmeldung muss noch vor Aufnahme der Beschäftigung erfolgen, spätestens beim tatsächlichen Arbeitsbeginn. Nicht am Ende der Woche, nicht nach der Probearbeit – sondern unmittelbar vorher.

Steht ein Zöllner auf der Baustelle und eine neu eingesetzte Kraft ist noch nicht im System, ist das erklärungsbedürftig. Und aus einer Erklärung kann schnell ein Ordnungswidrigkeitsverfahren werden.

3. Mindestlohn: Mehr als eine Zahl

Im Baugewerbe gilt nicht einfach der gesetzliche Mindestlohn. Auf Basis der Tarifverträge – allen voran dem Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV) – gibt es branchenspezifische Mindestlöhne, die je nach Tätigkeit und Lohngruppe variieren. Diese Löhne müssen nicht nur gezahlt, sondern auch nachgewiesen werden können: durch lückenlose Stundenaufzeichnungen, Lohnabrechnungen und Zahlungsnachweise.

Die FKS prüft nicht nur, ob der Mindestlohn auf dem Papier stimmt – sondern ob er tatsächlich und vollständig ausgezahlt wurde. Differenzen zwischen vereinbartem und tatsächlich geleistetem Stundenlohn sind ein häufiger Ansatzpunkt für weiterführende Ermittlungen.

4. Ausländische Beschäftigte: Mehrere Ebenen im Blick behalten

Auf vielen Baustellen arbeiten Beschäftigte aus dem EU-Ausland oder aus Drittstaaten. Hier greift ein eigenes Regelwerk: Liegen die erforderlichen Aufenthaltstitel und Arbeitsgenehmigungen vor? Wurden entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer korrekt beim Zoll angemeldet – Stichwort A1-Bescheinigung und Entsendemeldung? Sind die im Herkunftsland geltenden Sozialversicherungsregelungen dokumentiert?

Die Anforderungen sind komplex und ändern sich regelmäßig. Wer hier nicht aktuell ist, riskiert Verstöße, die nicht böswillig, aber dennoch teuer sind.

5. Dokumentation: Im Ernstfall zählt jede Sekunde

Die FKS prüft nicht nur im Büro – sie beginnt auf der Baustelle, mit direkten Befragungen der Beschäftigten. Wer keine Auskunft geben kann oder will, weckt Misstrauen. Wer relevante Unterlagen nicht sofort vorlegen kann, gerät unter Druck.

Das bedeutet: Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen, Anmeldebestätigungen und Genehmigungen sollten nicht irgendwo im Ordner schlummern, sondern jederzeit abrufbar sein – idealerweise digital und strukturiert. Denn die Prüfung vor Ort ist oft nur der Auftakt: Auffälligkeiten können tiefgreifende Ermittlungen auslösen, die sich über Monate hinziehen.

Fazit: Prüfdruck wird nicht nachlassen

Die Schwerpunktprüfungen der FKS sind kein Ausnahmezustand – sie sind fester Bestandteil einer langfristigen Strategie zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung. Für Bauunternehmen bedeutet das: Die Frage ist nicht ob der Zoll kommt, sondern wann.

Die gute Nachricht: Wer alle Pflichten rund um den Baulohn zuverlässig im Griff hat – An- und Abmeldungen, Sofortmeldungen, Nachweise, Dokumentation – muss eine Prüfung nicht fürchten. Das klingt simpel, ist in der Praxis aber aufwendig. Denn der Baulohn bringt weit mehr mit sich als die reine Abrechnung. Viele Bauunternehmen entscheiden sich deshalb, diese Aufgaben an einen spezialisierten Partner auszulagern – und gewinnen damit nicht nur Sicherheit, sondern auch wertvolle Zeit für ihr Kerngeschäft.

Alle Zahlen und Fakten basieren auf der offiziellen Statistikveröffentlichung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit sowie der Pressemitteilung der Generalzolldirektion vom 10. März 2026. Die erste Bilanz der FKS finden Sie hier: Zoll online - Pressemitteilungen - Zoll überprüft das Baugewerbe - erste Bilanz der bundesweiten Schwerpunktprüfung

Wer im Dachdeckerhandwerk kalkuliert, braucht mehr als den Stundenlohn. Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und tarifliche Sonderregelungen machen einen erheblichen Teil der tatsächlichen Personalkosten aus, und sie unterscheiden sich vom Bauhauptgewerbe in mehreren Punkten deutlich. Dieser Beitrag zeigt, welche Kostenbestandteile Sie für 2026 einplanen müssen und wie sich das Dachdeckerhandwerk tariflich vom Bauhauptgewerbe abgrenzt.

Zu welcher Gewerbeart gehört Ihr Betrieb?

Bevor Sie Löhne kalkulieren, müssen Sie klären, welches Tarifwerk für Ihren Betrieb gilt. Auch selbstständige Betriebsabteilungen innerhalb eines Unternehmens können dabei als eigener Betrieb zählen.

Das Bauhauptgewerbe umfasst Betriebe, die gewerblich Bauten erstellen oder überwiegend bauliche Leistungen im Hoch- und Tiefbau sowie im Straßen- und Landschaftsbau erbringen. Zum Baunebengewerbe, auch Ausbaugewerbe genannt, zählen dagegen Betriebe, die überwiegend Arbeiten zur Gebäudefertigstellung ausführen, etwa Dachdecker, Schreiner, Maler- und Lackiererbetriebe oder Gerüstbauer. Je nach Zuordnung gelten unterschiedliche Gesetzesbestimmungen, Arbeitsverordnungen und Tarifregelungen, vor allem im gewerblichen Bereich.

Im zweiten Schritt stellt sich die Frage der Tarifbindung. Sie besteht nur, wenn beide Vertragspartner organisiert sind: Der Arbeitgeber ist Mitglied einer Innung oder eines Verbandes, der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Fehlt die Tarifbindung, heißt das nicht, dass Löhne und Arbeitsregelungen frei bestimmbar sind. Gerade im Baugewerbe erfordern Witterungsabhängigkeit und wechselnde Arbeitsstätten besondere gesetzliche Bestimmungen. Zudem gibt es allgemeinverbindliche Tarifverträge, etwa Rahmentarifverträge für Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitfestlegungen, die auch ohne Tarifbindung Gesetzescharakter haben. Verstöße, etwa beim Mindestlohn, werden mit hohen Bußgeldern geahndet. Zoll und Sozialkassen verfügen dafür über erweiterte Prüfkompetenzen.

Historisch haben sich für beide Gewerbearten eigene Sozialkassen gebildet, um Urlaubsansprüche gewerblicher Arbeitnehmer zu sichern, geleistete Urlaubszahlungen an Arbeitgeber zu erstatten und Bausteine zur Altersrente und Berufsunfähigkeit zu schaffen. Für das Dachdeckerhandwerk ist das die SOKA-DACH, für das Bauhauptgewerbe die SOKA-BAU. Dachdecker dürfen niemals bei der SOKA-BAU gemeldet werden, diese Verwechslung gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung.

Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

Grundlage jeder Kalkulation ist der Lohn beziehungsweise das Gehalt für die zu leistenden Arbeitsstunden. Im Dachdeckerhandwerk sind bei tariflicher Arbeitszeit im Sommer durchschnittlich 169 bis 170 Stunden pro Monat zu bezahlen. Im Winter reduziert sich die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden statt 40 Stunden, was sich unmittelbar auf die monatliche Sollarbeitszeit auswirkt. Die Winterarbeitszeit gilt jeweils vom 1. Dezember bis zum Ende der Kalenderwoche 17 des Folgejahres, in der Saison 2025/2026 also bis zum 26. April 2026.

Der tarifliche Ecklohn für Dachdecker-Gesellen liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro. Diese Werte lösen die frühere, nach Tarifgebieten West und Ost gestaffelte Lohnstruktur ab, denn die Tarifparteien haben die Ost-West-Angleichung inzwischen weitgehend vollzogen.

Lohnzusatzkosten und Soziallöhne im Überblick

Neben dem Grundlohn fallen Lohnzusatzkosten an. Sie setzen sich aus Soziallöhnen sowie gesetzlichen und tariflichen Sozialkosten zusammen und sind größtenteils vorgeschrieben. Dazu zählen:

Feiertage, tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (etwa bei Umzug, Hochzeit oder Todesfall), Krankheitstage mit Lohnfortzahlung, das 13. Monatseinkommen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung, Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie der Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage und der Beitrag an die SOKA-DACH.

Für die tatsächliche Kostenbelastung spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter arbeitet oder wegen Krankheit oder eines Feiertags Soziallöhne erhält. Bei tariflicher Arbeitszeit wird in beiden Fällen das Arbeitsentgelt für die vereinbarten Sollstunden gezahlt. Betriebe mit weniger als 30 Beschäftigten gelten als U1-pflichtig und können sich einen Teil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von der Krankenkasse erstatten lassen, was die Kosten reduziert.

13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Beim 13. Monatseinkommen hat sich seit der Tarifeinigung 2024 einiges verändert. Der Anspruch wurde stufenweise angehoben und seit 2025 bundeseinheitlich auf 89 Stundenlöhne festgelegt. Zuvor betrug er 81 Stundenlöhne im Tarifgebiet West und 71 Stundenlöhne im Tarifgebiet Ost, die Ost-West-Differenz ist damit vollständig abgebaut. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf 38 Stundenlöhne als Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge. Für Angestellte gibt es hierfür weiterhin keine tarifliche Regelung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer berechnet sich aus dem Durchschnittsstundenlohn der Monate April bis September des Vorjahres. Pro Urlaubstag werden 7,8 Durchschnittsstundenlöhne gezahlt. Das zusätzliche Urlaubsgeld beträgt 25 Prozent des Urlaubsentgelts. Bei Angestellten wird während des Urlaubs das Gehalt fortgezahlt.

Zur Einordnung: Im Dachdeckerhandwerk berechnet sich die Urlaubsvergütung also nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 Prozent Urlaubsgeld. Im Bauhauptgewerbe gilt dagegen eine pauschale Urlaubsvergütung von 14,25 Prozent des Bruttolohns, ein methodisch anderer Ansatz.

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

Für 2026 gelten folgende allgemeine Beitragssätze zur Sozialversicherung, die jeweils hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden: 14,6 Prozent in der Krankenversicherung zuzüglich eines durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 Prozent, 18,6 Prozent in der Rentenversicherung, 2,6 Prozent in der Arbeitslosenversicherung und 3,6 Prozent in der Pflegeversicherung, wobei für Kinderlose und Eltern mit mehreren Kindern abweichende Zu- und Abschläge gelten. In Summe liegt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung damit bei rund 21 Prozent des Bruttolohns.

Hinzu kommen die Umlagen U1 und U2, deren Höhe von der jeweiligen Krankenkasse und dem gewählten Erstattungssatz abhängt, sowie die Insolvenzgeldumlage. Diese betrug in den Vorjahren zeitweise weniger, liegt seit 2025 aber wieder beim gesetzlich festgeschriebenen Satz von 0,15 Prozent, und dieser Wert gilt auch für 2026 unverändert weiter, da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales keine abweichende Verordnung erlassen hat.

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-DACH gilt seit dem Meldemonat März 2025 bundesweit einheitlich, die frühere Differenzierung nach West und Ost ist entfallen. Er setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: 2,00 Prozent für Berufsbildung, 3,20 Prozent für die Zusatzversorgung, 6,20 Prozent für den Teil eines 13. Monatseinkommens einschließlich der individuellen betrieblichen Altersvorsorge sowie 1,00 Prozent für die Beschäftigungssicherung. Der Beitrag zur Insolvenzsicherung liegt aktuell bei 0,00 Prozent. In Summe ergibt das einen Sozialkassenbeitrag von 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme, ausschließlich für gewerbliche Arbeitnehmer.

Hinzu kommt die Winterbeschäftigungsumlage in Höhe von 1,60 Prozent, die von der SOKA-DACH im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit eingezogen wird. Damit beträgt der Gesamtbeitrag an die SOKA-DACH aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beiträge zur Berufsgenossenschaft kommen unabhängig davon hinzu und variieren je nach Gefahrenklasse der ausgeübten Tätigkeit.

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Bei Auswärtstätigkeiten können zusätzliche Kosten wie Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder oder Übernachtungskosten entstehen. Diese Kosten lassen sich über die Summen- und Saldenlisten der Finanzbuchhaltung ermitteln: Addieren Sie die entsprechenden Kostenarten und teilen Sie sie durch die Anzahl der gewerblichen Mitarbeiter des Vorjahres, um einen realistischen Richtwert zu erhalten.

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Auch Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge dürfen Sie nicht unterschätzen. Verschleiß oder Schwund von Hämmern, Arbeitshandschuhen oder anderen Materialien summieren sich über das Jahr. Eine eigene Kostenstelle hilft, diese Ausgaben zu überwachen.

Im Angestelltenbereich müssen Sie zusätzlich Kosten für Arbeitsplatz und Infrastruktur berücksichtigen, etwa Büromaterial, Miete und IT-Ausstattung. Diese erhöhen neben dem Gehalt und den Lohnzusatzkosten die Gesamtkosten des Betriebs. Darüber hinaus entstehen einmalige Kosten, beispielsweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Personalgewinnung durch Anzeigenschaltung und Bewerbungsverfahren.

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Die wichtigsten Tarifunterschiede zwischen beiden Gewerbearten im gewerblichen Arbeitnehmerbereich lassen sich so zusammenfassen:

Diese Auflistung zeigt die wesentlichen Unterschiede. Zusätzliche Leistungen können je nach Tarifverhandlung temporär hinzukommen, wie es zum Beispiel bei der Inflationsausgleichsprämie der Fall war, die sowohl für das Dachdeckerhandwerk als auch für das Bauhauptgewerbe tarifvertraglich festgelegt und allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beachten Sie zudem, dass sich die SOKA-BAU-Beitragssätze zum 1. Juli 2026 durch eine Senkung des Urlaubsverfahrens von 15,1 auf 14,7 Prozent verändert haben, während sich die SOKA-DACH-Sätze zu diesem Zeitpunkt nicht geändert haben.

Fazit

Die Kostenbelastung für einen gewerblichen Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk liegt 2026 spürbar über dem Niveau früherer Jahre, denn sowohl der Tariflohn als auch mehrere Zusatzkostenbestandteile sind gestiegen: Der Ecklohn für Gesellen liegt seit Oktober 2025 bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt im Oktober 2026 auf 23,28 Euro, das 13. Monatseinkommen wurde auf bundeseinheitlich 89 Stundenlöhne angehoben, und der SOKA-DACH-Gesamtbeitrag beträgt aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme. Für eine belastbare Kalkulation reicht der reine Stundenlohn also nicht aus. Wer alle Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und Umlagen korrekt einplant, vermeidet Fehlkalkulationen bei Projekten und unangenehme Überraschungen bei Betriebsprüfungen. Die Kalkulation erfordert umfassendes Wissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung von Dachdeckerbetrieben, insbesondere weil sich die Werte tariflich und gesetzlich regelmäßig ändern.

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Was kostet ein gewerblicher Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk zusätzlich zum Stundenlohn? 

Neben dem Stundenlohn fallen Lohnzusatzkosten für Feiertage, Krankheitstage, das 13. Monatseinkommen, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, den SOKA-DACH-Beitrag und Beiträge zur Berufsgenossenschaft an. Hinzu kommen betriebliche Kosten für Kleingeräte, Werkzeuge, Arbeitsplatz und gegebenenfalls Personalgewinnung.

Bei welcher Sozialkasse sind Dachdecker gemeldet? 

Dachdeckerbetriebe sind ausschließlich bei der SOKA-DACH gemeldet, nicht bei der SOKA-BAU. Die Verwechslung beider Kassen gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung und kann zu Nachforderungen führen.

Wie hoch ist der SOKA-DACH-Beitrag 2026? 

Der Sozialkassenbeitrag beträgt seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Zuzüglich der Winterbeschäftigungsumlage von 1,60 Prozent ergibt sich ein Gesamtbeitrag von 14,00 Prozent.

Wie hoch ist der tarifliche Stundenlohn für Dachdecker-Gesellen 2026? 

Der Ecklohn liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro.

Worin unterscheidet sich das Dachdeckerhandwerk vom Bauhauptgewerbe bei der Lohnabrechnung? 

Beide Gewerbearten haben eigene Sozialkassen, eigene Urlaubsregelungen, eigene Berufsbildungstarifverträge und eigene Regelungen zur Winterbeschäftigung. Für die Lohnabrechnung ist entscheidend, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegt, denn danach richtet sich die Zuordnung zur SOKA-DACH oder zur SOKA-BAU.

Wie hoch ist die Insolvenzgeldumlage 2026? 

Die Insolvenzgeldumlage liegt 2026 unverändert bei 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, dem gesetzlich festgeschriebenen Satz nach § 360 SGB III.

Mit dem am 18. Juni 2026 bekannt gewordenen Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales soll das deutsche Arbeitszeitgesetz an zwei entscheidenden Stellen reformiert werden: Tarifvertragsparteien sollen statt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können, und die elektronische Arbeitszeiterfassung soll grundsätzlich verpflichtend werden. Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen, ein Inkrafttreten wird derzeit für den 1. Januar 2027 angestrebt. Dieser Beitrag ordnet die geltenden Grundregeln des Arbeitszeitgesetzes ein und erklärt, was der aktuelle Entwurf für Sie als Arbeitgeber konkret bedeuten würde.

Das Arbeitszeitgesetz als Grundlage des Arbeitsschutzes

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), oft auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt, ist Teil des sozialen Arbeitsschutzes. Es soll gesundheitliche Risiken und Gefahren am Arbeitsplatz vermeiden und vermindern, die durch unangemessene Arbeitszeiten entstehen können. Zu lange Arbeitszeiten, zu wenige oder zu kurze Pausen und Ruhezeiten führen bei Arbeitnehmenden unter Umständen zu gesundheitlichen Problemen wie Burn-out, Depressionen, körperlichen Folgen durch Mehrarbeit sowie Fehlern und Unfällen durch mangelnde Konzentration oder Erschöpfung.

Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausenzeiten und damit verbundene Vereinbarungen werden vertraglich im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern festgeschrieben. Diese müssen sich jedoch an die Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz halten. Auch Tarifverträge müssen sich dem ArbZG unterordnen: Entspricht ein Tarifvertrag nicht dem Gesetz, muss er geändert werden. Die Arbeitszeit selbst ist im Arbeitsschutzgesetz, das allgemeine Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten regelt, nicht enthalten. Alle Regelungen zur Arbeitszeit sind separat im Arbeitszeitgesetz festgehalten.

Die bisherigen Kernregeln: Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten

Bislang gilt im Arbeitszeitgesetz eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die auf zehn Stunden ausgedehnt werden kann, sofern diese Grenze im Durchschnitt eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten eingehalten wird. Aus den acht Stunden bei sechs Werktagen pro Woche ergibt sich automatisch die bisherige wöchentliche Höchstgrenze von 48 Stunden. Diese Obergrenze gilt auch für Arbeitnehmende mit zwei Arbeitsverhältnissen oder einer Nebentätigkeit: Bei einer normalen 40-Stunden-Woche darf für einen Nebenjob oder eine selbstständige Tätigkeit deshalb nur maximal acht Stunden zusätzlich gearbeitet werden.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden am Stück ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, muss die Pause mindestens 45 Minuten betragen. Pausen sind maßgeblich für die Sicherheit am Arbeitsplatz, da sie die Konzentrations- und Leistungsfähigkeit erhalten und so die Gefahr von Fehlern und Unfällen vermindern. In der Regel sind sie unbezahlt und zählen nicht zur eigentlichen Arbeitszeit.

Zwischen zwei Arbeitstagen, also zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn des Folgetages, müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit eingehalten werden. In einzelnen Branchen wie Gastronomie, Verkehrsbetrieben, Rundfunk, Landwirtschaft und dem medizinischen Bereich verkürzt sich diese Ruhezeit ausnahmsweise auf zehn Stunden. Für Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer gelten mit den sogenannten Lenkzeiten noch spezifischere, gesondert im Arbeitsvertrag festgelegte Regelungen.

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmende an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten. Ausnahmen gelten unter anderem für Tankstellen, Krankenhäuser, Museen, Theater, Gastronomie und Pflegeeinrichtungen. Wer sonntags arbeiten muss, hat dennoch Anspruch auf mindestens 15 freie Sonntage im Jahr. Arbeitgeber sind verpflichtet, alle Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen exakt aufzuzeichnen, damit die zuständigen Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter die Einhaltung der Sonntagsruhe überprüfen können.

Bereitschaftszeit, Gleitzeit und Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz

Bei Bereitschafts- und Wochenendzeiten unterscheidet das Arbeitszeitgesetz drei Formen: Der Bereitschaftsdienst gilt als Arbeitszeit, darf aber geringer vergütet werden als reguläre Arbeitszeit; die betroffene Person muss sich an einem vereinbarten Ort bereithalten, und auch hier gelten Ruhephasen und Höchstarbeitszeit. Arbeitsbereitschaft zählt selbst dann als reguläre Arbeitszeit, wenn zeitweise keine Aufgaben anfallen, sodass alle Regeln des ArbZG greifen. Bei Rufbereitschaft dürfen Beschäftigte zu Hause sein, aber jederzeit kontaktiert werden; nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zählt und muss vergütet werden, die inaktive Zeit unterliegt nicht den Regeln des ArbZG.

Zum Thema Gleitzeit enthält das Arbeitszeitgesetz selbst keine Regelungen, sie muss im Arbeitsvertrag oder individuell vereinbart werden. Bei der einfachen Gleitzeit wird ein Zeitraum festgelegt, in dem die vereinbarte Tagesarbeitszeit abzuleisten ist, etwa zwischen 9 und 18 Uhr. Die qualifizierte Gleitzeit erlaubt eine flexiblere Einteilung: An einzelnen Tagen darf kürzer oder länger als die eigentliche Tagesarbeitszeit gearbeitet werden, solange über Woche oder Monat ein Ausgleich erfolgt und die Vorgaben des ArbZG eingehalten werden. Meist gibt es dabei eine Kernarbeitszeit, in der Anwesenheit erforderlich ist. In der Praxis funktioniert qualifizierte Gleitzeit nur mit einer genauen automatisierten Zeiterfassung oder auf Basis eines Vertrauensmodells.

Vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind unter anderem Selbstständige, freie Mitarbeitende, leitende Angestellte, Leiterinnen und Leiter öffentlicher Dienststellen und deren Vertretungen, Arbeitnehmende, die eigenverantwortlich erziehen, betreuen oder pflegen, Beschäftigte des öffentlichen Dienstes mit Entscheidungsbefugnissen im Personalbereich, Chefärztinnen und Chefärzte, Beschäftigte im liturgischen Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften sowie Personen unter 18 Jahren, für die stattdessen das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt.

Folgen von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz

Zwingt ein Vorgesetzter Beschäftigte dazu, länger als zehn Stunden am Tag zu arbeiten, oder duldet er dies wissentlich, gilt das als Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG (Bußgeldvorschriften). Dafür droht eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro. Bei vorsätzlicher oder beharrlicher Gefährdung von Gesundheit oder Arbeitskraft der Beschäftigten drohen nach § 23 ArbZG zusätzlich eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.

Betroffene Arbeitnehmende haben in solchen Fällen das Recht, die unzulässige Beschäftigung zu verweigern. Wird mehr gearbeitet, als im Arbeitsvertrag vorgesehen, besteht Anspruch auf Vergütung oder Ausgleich der Überstunden. Enthält ein Arbeitsvertrag von vornherein zu viele Stunden pro Tag oder Woche, wird er dadurch nicht automatisch unwirksam: Das Arbeitszeitgesetz sorgt dafür, dass die betreffende Zahl auf die gesetzlichen Obergrenzen korrigiert wird. Bereits geleistete Mehrarbeit muss der Arbeitgeber trotzdem bezahlen.

Eine genaue und sichere Zeiterfassung, im Idealfall softwaregestützt, hilft beiden Seiten, Arbeitszeiten korrekt zu dokumentieren. Sie verhindert, dass Beschäftigte zu lange arbeiten oder zu kurze Pausen und Ruhezeiten einlegen, schließt Manipulationsmöglichkeiten aus und macht Arbeitszeiten auch im Nachhinein langfristig belegbar.

Arbeitszeitreform 2026: Von der täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit

Nach dem Referentenentwurf sollen nicht Arbeitgeber allgemein, sondern Tarifvertragsparteien beziehungsweise auf dieser Grundlage die Betriebsparteien statt der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit ein wöchentliches Maximum von bis zu 48 Stunden vereinbaren können. Ohne eine entsprechende tarifliche oder betriebliche Regelung bleibt es bei der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit von acht beziehungsweise zehn Stunden. Innerhalb dieser Woche dürften Mitarbeitende an einzelnen Tagen dann länger arbeiten, etwa bis zu zwölf Stunden, sofern der wöchentliche Durchschnitt nicht überschritten wird.

Sollte der Entwurf in dieser Form Gesetz werden, eröffnet das neue Gestaltungsspielräume für Schichtarbeit, projektbezogene Spitzen oder saisonale Belastungen. Gleichzeitig wären Personalverantwortliche in Unternehmen mit entsprechender tariflicher oder betrieblicher Grundlage gefordert, Arbeitszeitmodelle neu zu planen und in Arbeitsverträgen beziehungsweise Betriebsvereinbarungen umzusetzen.

Elektronische Arbeitszeiterfassung wird Pflicht

Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgabe im BAG-Urteil vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) bestätigt: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten schon jetzt systematisch erfassen.

Obwohl diese Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits besteht, fehlt bislang eine klare gesetzliche Ausgestaltung. Die Bundesregierung plant deshalb, die Vorgaben der beiden Urteile im Laufe des Jahres 2026 in das Arbeitszeitgesetz zu integrieren. Die Novelle soll konkrete Anforderungen an die technische Umsetzung festlegen, Ausnahmen für Kleinstbetriebe regeln und verbindliche Vorgaben für digitale Arbeitszeiterfassungssysteme sowie die entsprechenden Aufbewahrungsfristen schaffen. Gleichzeitig verknüpft sie die Zeiterfassung systematisch mit der geplanten Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Für Personalabteilungen bedeutet das, ein digitales Zeiterfassungssystem einzuführen, das den Anforderungen an Datensicherheit und DSGVO-Konformität entspricht, etwa als Terminal, App oder Cloudlösung. Ein vorhandener Betriebsrat ist in die Einführung einzubeziehen, und sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte sind im Umgang mit dem neuen System zu schulen. Arbeitgeber sollten jetzt aktiv werden, um Implementierungsrisiken und Bußgelder zu vermeiden.

Neue Pflichten bei der Arbeitszeitdokumentation

Mit der Reform gehen verschärfte Anforderungen an die Arbeitszeitdokumentation einher. Ziel ist es, sicherzustellen, dass Arbeitgeber die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen und den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeitenden jederzeit nachweisen können. Bei unvollständigen oder falschen Aufzeichnungen drohen rechtliche Konsequenzen.

Künftig müssen Arbeitgeber alle relevanten Arbeitszeitdaten systematisch erfassen. Dazu zählen:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
• Gesamtdauer der Arbeitszeit
• Pausen inklusive Beginn, Ende und Dauer
• Überstunden und deren Ausgleich
• Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen
• die Einhaltung der 48-Stunden-Woche
• die Beachtung von Ausgleichszeiträumen über mehrere Monate, etwa vier, sechs oder zwölf Monate

Diese Regelungen gelten gleichermaßen für Arbeit vor Ort, mobil oder im Homeoffice. Die neuen Referenzzeiträume und die Möglichkeit längerer Tagesarbeitszeiten machen deutlich, dass Papierlisten und einfache Excel-Tabellen künftig nicht mehr ausreichen. Lückenhafte Arbeitszeitaufzeichnungen können als Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz gewertet werden. Behörden müssen jederzeit nachvollziehen können, dass die Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Die Verantwortung für die korrekte Dokumentation liegt beim Arbeitgeber: Zwar kann die Erfassung der Daten den Mitarbeitenden übertragen werden, die kontrollierende Verantwortung verbleibt jedoch beim Unternehmen. Fehlerhafte oder unvollständige Aufzeichnungen bergen damit ein erhebliches rechtliches Risiko.

Das für 2026 geplante Zeiterfassungsgesetz wird voraussichtlich die Nutzung elektronischer Systeme als Standard vorschreiben, klare Aufbewahrungsfristen definieren, Ausnahmen für Kleinstbetriebe festlegen und die Vorgaben für mobile Arbeit und Homeoffice präzisieren. Damit erhalten Arbeitgeber eine verbindliche Grundlage für die Arbeitszeiterfassung, die sowohl Rechtssicherheit als auch praktische Umsetzungsmöglichkeiten für moderne Arbeitszeitmodelle bietet.

Checkliste: Arbeitszeitreform 2026 umsetzen

1. Bestehende Arbeitszeitmodelle prüfen

• Alle aktuellen Arbeitszeitmodelle dokumentieren, etwa Schichtpläne, Gleitzeit, Teilzeit und Abrufarbeit
• Systematisch analysieren, welche Zeiterfassungssysteme genutzt werden und wo Flexibilitätslücken bestehen
• Problemfelder identifizieren: Überstunden, unklare Ruhezeiten, fehlende digitale Erfassung

2. Zeiterfassungssystem auswählen und einführen

• Geeignete digitale Lösungen vergleichen, zum Beispiel App, Cloud oder Terminal
• Betriebsrat einbeziehen und Mitbestimmungsrechte beachten
• Testlauf durchführen und Funktionalität, Bedienbarkeit sowie Auswertungsmöglichkeiten prüfen
• Schulungen für Mitarbeitende und Führungskräfte planen

3. Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen anpassen

• Regelungen für Wochenarbeitszeitmodelle implementieren
• Flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Überstunden und Abrufarbeit klar definieren
• Neue Regelungen schriftlich festhalten, um Rechtssicherheit herzustellen

4. Personalmanagement und HR schulen

• Führungskräfte über gesetzliche Änderungen und neue Arbeitszeitmodelle informieren
• Mitarbeitende über Rechte, Pflichten und die Nutzung der Zeiterfassungssysteme aufklären
• Interne Prozesse für Überstunden, Pausenregelungen und Arbeitszeitkontrolle anpassen

5. Steuer- und Rechtsberatung einbeziehen

• Lohnabrechnung prüfen und Auswirkungen der Reform auf Überstunden, Mindestlohn und Minijobs berücksichtigen
• Arbeitsrechtliche Beratung zu Verträgen, Zeiterfassung, Mitbestimmung und Compliance einholen
• Bußgelder, arbeitsrechtliche Konflikte und Fehler bei der Zeiterfassung vermeiden

6. Umsetzung überwachen

• Zeiterfassung und Einhaltung der Arbeitszeitmodelle regelmäßig kontrollieren
• Feedback aus HR und Belegschaft einholen und Prozesse anpassen
• Bei Änderungen gesetzlicher Vorgaben schnell reagieren

Fazit

Das Arbeitszeitgesetz bleibt mit Höchstarbeitszeit, Pausen- und Ruhezeitregelungen die Grundlage des Arbeitsschutzes. Der Referentenentwurf zur Reform 2026 sieht an zwei zentralen Stellen Änderungen vor: Statt der starren täglichen Höchstarbeitszeit soll künftig, tariflich oder betrieblich geregelt, der Wochendurchschnitt zählen, und die ohnehin schon durch EuGH und Bundesarbeitsgericht bestätigte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung soll eine konkrete gesetzliche Ausgestaltung erhalten. Bis zum Inkrafttreten, das derzeit für den 1. Januar 2027 angestrebt wird, gilt weiterhin das aktuelle Recht. Wer sich jetzt mit bestehenden Arbeitszeitmodellen befasst und ein digitales Erfassungssystem vorbereitet, vermeidet spätere Implementierungsrisiken und Bußgelder und schafft die Grundlage für rechtssichere, flexible Arbeitszeitmodelle.

Häufige Fragen zur Arbeitszeitreform 2026 und zum Arbeitszeitgesetz

Was ist die Arbeitszeitreform 2026 in Deutschland? 

Als Arbeitszeitreform 2026 wird die geplante Überarbeitung des deutschen Arbeitszeitgesetzes bezeichnet. Ziel ist es, die bisher starre tägliche Höchstarbeitszeit flexibler zu gestalten und stärker an die Vorgaben der EU anzupassen. Zu den Kernpunkten zählen die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit und die verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung.

Ab wann gilt die Arbeitszeitreform 2026 für Arbeitgeber? 

Die Reform liegt derzeit als Referentenentwurf vor und ist noch nicht in Kraft. Ein Inkrafttreten wird aktuell für den 1. Januar 2027 angestrebt. Da insbesondere die Einführung der elektronischen Zeiterfassung organisatorischen und technischen Vorlauf erfordert, sollten Sie sich als Arbeitgeber bereits jetzt vorbereiten.

Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmende nach geltendem Arbeitszeitgesetz pro Tag arbeiten? 

Pro Tag sind maximal acht Stunden erlaubt. Ausnahmsweise können zehn Stunden gearbeitet werden, wenn dies innerhalb von sechs Monaten wieder ausgeglichen wird.

Was ändert sich bei der Höchstarbeitszeit ab 2026? 

Nach dem aktuellen Referentenentwurf soll anstelle der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von bis zu 48 Stunden treten – allerdings nur dort, wo Tarifvertragsparteien beziehungsweise auf dieser Grundlage die Betriebsparteien dies vereinbaren. Ohne eine solche Regelung bleibt es bei der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit von acht beziehungsweise zehn Stunden. Wo die neue Regelung greift, ermöglicht sie längere Arbeitstage, sofern der Wochendurchschnitt eingehalten wird und die gesetzlichen Ruhezeiten beachtet werden.

Welche Pausen- und Ruhezeitregeln gelten unabhängig von der Reform? 

Bei mehr als sechs Stunden Arbeit am Stück ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, ab neun Stunden mindestens 45 Minuten. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen, in einzelnen Branchen wie Gastronomie oder Verkehrsbetrieben zehn Stunden.

Sind Arbeitgeber ab 2026 zur elektronischen Arbeitszeiterfassung verpflichtet?

Noch nicht verbindlich, da es sich bislang um einen Referentenentwurf handelt. Vorgesehen ist jedoch, dass Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten künftig grundsätzlich elektronisch erfassen müssen. Der Entwurf sieht dabei Ausnahmen vor, etwa für Kleinstbetriebe, sowie die Möglichkeit, dass Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen einschließlich einer Erfassung in Papierform zulassen. Die Systeme müssen nachvollziehbar, manipulationssicher und DSGVO-konform sein.

Gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch für kleine und mittlere Unternehmen? 

Nach dem Referentenentwurf soll die grundsätzliche Pflicht für alle Arbeitgeber gelten, für Kleinstbetriebe sind jedoch Ausnahmen von der elektronischen Erfassung vorgesehen. Für kleine und mittlere Unternehmen, die keine solche Ausnahme in Anspruch nehmen können, sind vereinfachte, kostengünstige digitale Lösungen zulässig, zum Beispiel Apps oder cloudbasierte Zeiterfassungssysteme.

Was müssen Arbeitgeber bei Minijobs und Teilzeit beachten? 

Aufgrund des steigenden Mindestlohns und der höheren Minijob-Grenze ist eine exakte Arbeitszeiterfassung besonders wichtig. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Minijobberinnen und Minijobber die zulässige monatliche Verdienstgrenze nicht überschreiten und ihre Arbeitszeiten korrekt dokumentiert werden.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Arbeitszeitreform? 

Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser bei der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen sowie bei Änderungen der Arbeitszeitmodelle ein Mitbestimmungsrecht. Um Verzögerungen zu vermeiden, sollten Sie den Betriebsrat frühzeitig einbinden.

Welche Strafen drohen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz? 

Verstöße gegen die Arbeitszeitvorgaben oder die Pflicht zur Zeiterfassung können als Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG geahndet werden und Bußgelder von bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen. Bei vorsätzlicher oder beharrlicher Gefährdung von Gesundheit oder Arbeitskraft der Beschäftigten drohen nach § 23 ArbZG zusätzlich eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe. Zudem können arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen entstehen, etwa bei Überstunden und Ruhezeiten.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz nicht? 

Ausgenommen sind unter anderem Selbstständige, freie Mitarbeitende, leitende Angestellte, Leiterinnen und Leiter öffentlicher Dienststellen, Beschäftigte mit eigenverantwortlicher Erziehungs-, Betreuungs- oder Pflegeaufgabe, Chefärztinnen und Chefärzte, Beschäftigte im liturgischen Bereich von Kirchen und Religionsgemeinschaften sowie Personen unter 18 Jahren, für die das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt.

Wie können sich Arbeitgeber auf die Arbeitszeitreform 2026 vorbereiten?

Arbeitgeber sollten frühzeitig bestehende Arbeitszeitmodelle analysieren, ein digitales Zeiterfassungssystem auswählen, Arbeitsverträge und HR-Richtlinien prüfen, Führungskräfte und Mitarbeitende schulen sowie rechtliche und steuerliche Beratung einholen.