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Corporate Behaviour: Definition, Dimensionen und Umsetzung
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Corporate Behaviour: Definition, Dimensionen und Umsetzung

Unternehmensidentität erschöpft sich heute längst nicht mehr in einem einprägsamen Logo oder einem griffigen Slogan. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen tatsächlich handelt – im Alltag, im Umgang mit Mitarbeitenden, Kund:innen und Partnern. Genau hier setzt Corporate Behaviour an.

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Warum Corporate Behaviour mehr ist als Logo und Leitbild

Unternehmensidentität erschöpft sich heute längst nicht mehr in einem einprägsamen Logo oder einem griffigen Slogan. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen tatsächlich handelt – im Alltag, im Umgang mit Mitarbeitenden, Kund:innen und Partnern. Genau hier setzt Corporate Behaviour an.

Corporate Behaviour beschreibt das sichtbare, gelebte Verhalten eines Unternehmens. Es zeigt sich in Entscheidungen, in Kommunikation, im Führungsverständnis und im täglichen Miteinander. Anders als formulierte Leitbilder oder Verhaltenskodizes lässt sich Corporate Behaviour nicht einfach behaupten – es wird erlebt. Und genau deshalb prägt es die interne wie externe Wahrnehmung eines Unternehmens so stark.

Wird Corporate Behaviour konsequent und glaubwürdig gelebt, entsteht Vertrauen. Nach innen stärkt es die Bindung von Mitarbeitenden, nach außen beeinflusst es Reputation und Marktpositionierung. Werte und ethische Standards werden so nicht zu bloßen Absichtserklärungen, sondern zu einem spürbaren Teil der Unternehmenskultur.

In diesem Artikel ordnen wir Corporate Behaviour zunächst als Bestandteil der Corporate Identity ein und geben eine klare Definition. Anschließend beleuchten wir Ziele und strategische Bedeutung, unterscheiden zwischen internem und externem Verhalten und zeigen anhand von Beispielen, wie Corporate Behaviour wirksam umgesetzt werden kann. Abschließend geht es um die Rolle von Mitarbeitenden als Markenbotschafter:innen, die Unternehmenswerte im Alltag nach innen und außen tragen.

Zur Bedeutung von Corporate Behaviour (CB)

Unternehmen können eine Vielzahl von Richtlinien, Leitbildern und Verhaltenskodizes formulieren. Entscheidend ist jedoch, ob diese Werte auch im Alltag gelebt werden. Genau an diesem Punkt setzt Corporate Behaviour an. Es beschreibt den Schritt vom Anspruch zur tatsächlichen Handlung.

Als Bestandteil der Corporate Identity (CI) bildet Corporate Behaviour – neben Corporate Design, Corporate Communication und Corporate Culture – eine der vier zentralen Säulen. Während Corporate Design das visuelle Erscheinungsbild eines Unternehmens prägt und Corporate Communication die strategische interne und externe Kommunikation steuert, beschreibt Corporate Culture die gemeinsam getragenen Werte, Überzeugungen und Normen, die das Miteinander und die Arbeitsatmosphäre beeinflussen.

Corporate Behaviour verbindet diese drei Ebenen miteinander. Es zeigt sich in konkret beobachtbarem Verhalten und macht sichtbar, ob Design, Kommunikation und Kultur tatsächlich zusammenwirken. Entscheidungen, Führungsstil, Umgang miteinander oder Reaktionen in kritischen Situationen sind Ausdruck dieses Verhaltens. Corporate Behaviour übersetzt damit das Selbstverständnis und die ethischen Grundsätze eines Unternehmens in den Arbeitsalltag.

Diese Verzahnung ist entscheidend für eine konsistente und glaubwürdige Unternehmensidentität. Nach außen entsteht ein stimmiges Bild, nach innen wird Verlässlichkeit und Orientierung vermittelt. Corporate Behaviour ist damit ein zentraler Faktor für Authentizität – intern wie extern.

Unternehmensverhalten und seine Ziele

Corporate Behaviour beeinflusst maßgeblich, wie unterschiedliche Anspruchsgruppen ein Unternehmen wahrnehmen. Dazu zählen Mitarbeitende ebenso wie Kund:innen, Partner, Medien oder die Öffentlichkeit. Die Ziele lassen sich in mehreren zentralen Bereichen zusammenfassen:

Nachhaltige Unternehmenskultur

Gelebte Werte und klare Handlungsprinzipien schaffen eine gemeinsame Orientierung. Mitarbeitende verstehen sich als aktiver Teil des Unternehmens und tragen Verantwortung für das Miteinander. So entsteht eine Unternehmenskultur, die Zusammenhalt fördert und ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld ermöglicht.

Ethik und Mitarbeiterbindung

Ein konsistentes Unternehmensverhalten setzt gemeinsame Spielregeln voraus. Wechselseitig akzeptierte Verhaltensstandards bilden die Grundlage für ethisches Handeln. In Verbindung mit förderlichen Rahmenbedingungen wie einer ausgewogenen Work-Life-Balance oder partizipativer Führung stärkt dies die Bindung von Mitarbeitenden und wirkt sich positiv auf die Fluktuation aus.

Vermittlung der Markenbotschaft nach außen

Corporate Behaviour wirkt auch als strategische Visitenkarte der Marke. Ob im direkten Kundenkontakt, in der Öffentlichkeitsarbeit oder auf Social Media – das Verhalten eines Unternehmens prägt, wie glaubwürdig seine Markenbotschaft wahrgenommen wird. Authentisches Handeln sorgt dafür, dass Kommunikation nicht ins Leere läuft, sondern Vertrauen aufbaut.

Grundlage für langfristiges Vertrauen

Wenn Verhalten, Kommunikation und Werte ineinandergreifen, entsteht Verlässlichkeit. Unternehmen bauen so Vertrauen bei Bestandskund:innen, potenziellen Neukund:innen, Partnern und in der Gesellschaft insgesamt auf. Gerade in einer zunehmend von Vertrauen geprägten Wirtschaft wird Corporate Behaviour damit zu einem entscheidenden Faktor für eine stabile Marktposition.

Intern versus extern: Zwei Ebenen, ein konsistentes Verhalten

Corporate Behaviour wirkt nach innen und nach außen – und entfaltet seine Wirkung nur dann, wenn beide Ebenen zusammenpassen.

Internes Corporate Behaviour

Internes Corporate Behaviour umfasst alle Verhaltensweisen und Kommunikationsprozesse innerhalb eines Unternehmens. Dazu zählen der Umgang unter Kolleg:innen, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften sowie das Verhalten im Zusammenspiel mit bestehenden Organisationsstrukturen.

Entscheidend ist, wie Führung gelebt wird und wie Entscheidungen zustande kommen. Ob ein Unternehmen stark hierarchisch organisiert ist oder auf flache Strukturen und eine offene Feedbackkultur setzt, prägt das tägliche Miteinander spürbar. Eine sogenannte Open-Door-Policy bleibt wirkungslos, wenn sie nicht im Alltag gelebt wird. Internes Corporate Behaviour zeigt sich daher weniger in Leitlinien als in konkreten Situationen: Wie wird Feedback gegeben? Wie wird mit Konflikten umgegangen? Wie transparent sind Entscheidungen?

Diese Erfahrungen prägen die Wahrnehmung der Mitarbeitenden nachhaltig – und wirken langfristig auch nach außen.

Externes Corporate Behaviour

Externes Corporate Behaviour beschreibt den Auftritt eines Unternehmens gegenüber externen Anspruchsgruppen wie Kund:innen, Partnern, Bewerbenden oder der Öffentlichkeit. Hier zeigt sich, ob die intern formulierten Werte auch außerhalb der Organisation Bestand haben.

Wichtig ist dabei die Konsistenz: Ein wertschätzender, partnerschaftlicher Umgang darf nicht an der Unternehmensgrenze enden. Wenn intern Offenheit und Vertrauen betont werden, extern jedoch distanziert oder widersprüchlich kommuniziert wird, leidet die Glaubwürdigkeit. Das interne Verhalten bildet immer die Basis für den öffentlichen Auftritt.

Verlässlichkeit ist dabei zentral. Nur wenn Verhalten, Kommunikation und Werte auch im externen Kontakt übereinstimmen, entsteht ein stimmiges Bild der Marke.

Beispiele für gelebtes Corporate Behaviour

Wirksames Corporate Behaviour entsteht nicht im abgeschotteten Raum. Organisationen profitieren davon, Perspektiven aktiv einzubeziehen und Dialog zu ermöglichen – intern wie extern.

Ein Beispiel sind regelmäßige Feedbackformate, in denen Mitarbeitende ihre Sicht auf strategische Entscheidungen, Veränderungsprozesse oder soziale Initiativen einbringen können. Das signalisiert, dass Transparenz und Mitgestaltung ernst gemeint sind – und nicht nur auf dem Papier stehen. Gleichzeitig stärkt es die Identifikation mit gemeinsam getragenen Entscheidungen.

Auch nach außen lässt sich dieses Prinzip fortsetzen. Digitale Plattformen, auf denen Kund:innen oder Partner Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen können, fördern den offenen Austausch. Werden diese Impulse tatsächlich aufgegriffen und weiterentwickelt, entsteht Vertrauen. Ansätze wie Open Innovation zeigen, wie externe Perspektiven gezielt in Entwicklungsprozesse integriert werden können – insbesondere dort, wo reale Herausforderungen und Bedürfnisse am besten bekannt sind.

So wird Corporate Behaviour zu einem verbindenden Element: Es schafft Orientierung nach innen und Glaubwürdigkeit nach außen.

Mitarbeitende als glaubwürdige Stimmen der Marke

Die individuellen Erfahrungen, Erfolge – aber auch Herausforderungen – von Mitarbeitenden prägen das Unternehmensimage stärker als jede Kommunikationsmaßnahme. Sie sind es, die Unternehmenskultur im Alltag sichtbar machen und nach außen tragen. Genau deshalb spielt ihre Rolle im Corporate Behaviour eine zentrale Rolle.

Damit Mitarbeitende diese Rolle glaubwürdig ausfüllen können, braucht es passende Rahmenbedingungen und gezielte Unterstützung.

Befähigung statt Verpflichtung

Ambassador-Workshops können Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre persönlichen Erfahrungen authentisch zu teilen – etwa auf Social Media oder im beruflichen Netzwerk. Dabei geht es nicht um vorgegebene Botschaften, sondern um Orientierung: Wie lassen sich persönliche Geschichten erzählen, ohne sich zu verstellen? Wie können Unternehmenswerte nachvollziehbar und glaubwürdig vermittelt werden?

Wichtig ist dabei: Beteiligung funktioniert nicht auf Zuruf. Wer Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen machen möchte, muss Raum für Freiwilligkeit, Identifikation und echte Begeisterung schaffen.

Persönliche Einblicke sichtbar machen

Auch die eigene Unternehmensplattform bietet Raum für gelebtes Corporate Behaviour. Storytelling-Formate im Blog oder auf der Website können persönliche Perspektiven sichtbar machen – etwa durch Erfahrungsberichte, Interviews oder kurze Videos aus dem Arbeitsalltag. Solche Inhalte ergänzen klassische Fachbeiträge und zeigen, wie Unternehmenskultur tatsächlich gelebt wird.

Gerade diese persönlichen Einblicke tragen dazu bei, abstrakte Werte greifbar zu machen.

Expertise glaubwürdig nach außen vertreten

Auftritte bei Webinaren, Konferenzen oder Fachmessen sind ein weiteres wichtiges Schaufenster für Corporate Behaviour. Fachliche Expertise und Innovationskraft lassen sich dort gut vermitteln – vorausgesetzt, sie stehen im Einklang mit dem tatsächlichen Unternehmensalltag.

Wenn externe Kommunikation und internes Verhalten auseinanderfallen, entsteht Irritation. Glaubwürdigkeit entsteht nur dann, wenn das Gesagte mit dem Erlebten übereinstimmt.

Der direkte Kontakt als entscheidender Moment

Der direkte Austausch mit Kund:innen ist eine der unmittelbarsten Schnittstellen zwischen Verhalten und Glaubwürdigkeit. Begeisterung, Identifikation und Überzeugung lassen sich nicht vorspielen. Fehlen sie im persönlichen Gespräch, wirkt sich das schnell auf die Beziehung aus – und ist später nur schwer zu korrigieren.

Corporate Behaviour zeigt sich hier besonders deutlich: im Tonfall, im Umgang mit Rückfragen, im Verständnis für Bedürfnisse.

Fazit: Corporate Behaviour zeigt sich im Gesamtbild

Corporate Behaviour entsteht nicht durch das bloße Befolgen von Regeln oder Leitlinien. Entscheidend ist das Zusammenspiel aller Handlungen, bewusst wie unbewusst, geplant wie spontan. Glaubwürdigkeit entsteht dort, wo Verhalten, Werte und Kommunikation übereinstimmen.

Dabei ist Corporate Behaviour kein statisches Konstrukt. In einer agilen Arbeitswelt, geprägt von technologischem Wandel, hybriden Arbeitsmodellen und neuen Erwartungen an Führung, braucht es kontinuierliche Reflexion und Anpassung. Stillstand gefährdet langfristig die Entwicklung einer resilienten, werteorientierten Unternehmensidentität.

Diskussionsfelder wie Social Media, datenbasierte Auswertungen oder neue Formen der Zusammenarbeit zeigen: Wenn Mitarbeitende als Markenbotschafter:innen auftreten sollen, müssen sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Messgrößen wie Reputation, Feedback oder Mitarbeiterzufriedenheit liefern wichtige Hinweise – ersetzen aber keine echte kulturelle Arbeit.

Gerade deshalb rückt der Mensch wieder stärker in den Mittelpunkt. Empathische Führung, gelebte Inklusion und glaubwürdig umgesetzte hybride Arbeitsmodelle sind heute Teil des Corporate Behaviour. Nicht als Selbstdarstellung, sondern als Ausdruck einer Haltung, die nach innen wie nach außen überzeugt.

Corporate Behaviour – häufige Fragen (FAQ)

Was sind die Säulen der Corporate Identity?

Die Corporate Identity (CI) beschreibt das ganzheitliche Selbstverständnis eines Unternehmens. Sie basiert auf vier zentralen Säulen, die zusammen ein konsistentes und glaubwürdiges Erscheinungsbild nach innen und außen formen:

Corporate Design

Das visuelle Erscheinungsbild der Marke – etwa Logo, Farben, Typografie und Gestaltungselemente.

Corporate Communication

Die strategische interne und externe Kommunikation eines Unternehmens – von der internen Information bis zur öffentlichen Positionierung.

Corporate Culture

Die gemeinsam getragenen Werte, Überzeugungen und Normen, die das Miteinander, die Arbeitsweise und das Führungsverständnis prägen.

Corporate Behaviour

Das tatsächlich gelebte Verhalten eines Unternehmens. Es zeigt sich in konkreten Handlungen, Entscheidungen und im täglichen Umgang miteinander – intern wie extern. Corporate Behaviour macht sichtbar, ob Design, Kommunikation und Kultur im Alltag zusammenwirken.

Gemeinsam sorgen diese vier Säulen dafür, dass Unternehmensidentität nicht nur formuliert, sondern erlebbar wird.

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Führung ohne Schablone: So funktioniert situatives Leadership in der Praxis
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Führung ohne Schablone: So funktioniert situatives Leadership in der Praxis

Ein starres Führungsverhalten, das keine Unterschiede zwischen Person A, B oder C macht, lässt Mitarbeitende schnell zu stromlinienförmigen Marionetten werden. Denn auch wenn sich Führungsstile in der Theorie klar kategorisieren lassen, zeigt der Arbeitsalltag: Kein einziger Ansatz funktioniert in jeder Situation. Menschen bringen unterschiedliche berufliche Erfahrungen, Persönlichkeiten und Bedürfnisse mit − Führung nach Schema F greift hier zu kurz.

5 Min. Lesezeit

Ein starres Führungsverhalten, das keine Unterschiede zwischen Person A, B oder C macht, lässt Mitarbeitende schnell zu stromlinienförmigen Marionetten werden. Denn auch wenn sich Führungsstile in der Theorie klar kategorisieren lassen, zeigt der Arbeitsalltag: Kein einziger Ansatz funktioniert in jeder Situation. Menschen bringen unterschiedliche berufliche Erfahrungen, Persönlichkeiten und Bedürfnisse mit − Führung nach Schema F greift hier zu kurz.

Genau an diesem Punkt setzt das Konzept des situativen Führens an. Statt starrer Regeln steht die Anpassung des Führungsverhaltens an den individuellen Kontext im Fokus – orientiert an Person, Situation und Umfeld.

Wer als Führungskraft ohne Scheuklappen handeln will, weiß: Ein neuer Teamkollege braucht eher klare Orientierung, während langjährige Mitarbeitende sich Freiraum zur Gestaltung wünschen. Ein eingespieltes, eigenverantwortliches Team wird durch Micromanagement ausgebremst – ein Team in der Krise dagegen braucht stärkere Führung. „Kommt Zeit, kommt Rat“ ist hier mehr als ein Sprichwort: Entscheidend ist die Fähigkeit, den richtigen Stil zur richtigen Zeit zu wählen.

Im folgenden Beitrag klären wir, was genau hinter dem situativen Führungsstil steckt und wie er sich im Reifegradmodell von Paul Hersey und Ken Blanchard abbildet. Anhand realistischer Beispiele zeigen wir, wann situative Führung funktioniert – und wo sie an ihre Grenzen kommt. Abschließend betrachten wir, wie Unternehmen das Modell wirksam in der Führungskräfteentwicklung verankern können.

Eine Definition des situativen Führungsstils

Im Kern basiert dieser Führungsansatz auf einer Erkenntnis, die schon vor mehr als 50 Jahren formuliert wurde: Der passende Führungsstil hängt vom Entwicklungsstand der Mitarbeitenden ab – also von Erfahrung, Kompetenz und Motivation. Situatives Führen ist deshalb kein eigener, abgeschlossener Stil, sondern ein flexibler Rahmen, der sich immer an der jeweiligen Situation orientiert.

Dabei spielen vier Grundprinzipien eine zentrale Rolle:

Adaptivität:

Was in einer Situation funktioniert, kann in einer anderen scheitern. Situative Führung verlangt Flexibilität – statt eine feste Schablone auf alle Mitarbeitenden zu legen.

Individuelle Bedürfnisse:

Jede Person bringt unterschiedliche Stärken, Lernwege und Herausforderungen mit. Gute Führung bedeutet, diese zu erkennen und die eigene Kommunikation, Unterstützung und Entscheidungslogik darauf abzustimmen.

Kontextsensitivität:

Ob Einarbeitung, Routinebetrieb, Krisenmodus oder Innovationsphase – der Kontext bestimmt, ob Führung eher anleitet, begleitet oder loslässt.

Nichts ist in Stein gemeißelt:

Situatives Führen ist ein Prozess aus Reflexion und Neujustierung – im Dialog mit sich selbst und dem Team. Wer auf diesem Weg führt, braucht Selbstbewusstsein, Lernbereitschaft und die Fähigkeit zur ehrlichen Selbstkritik.

Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard

Bereits 1969 legten Paul Hersey und Ken Blanchard die theoretische Grundlage für das Modell des situativen Führens. Ihr zentrales Prinzip: Der Führungserfolg hängt davon ab, wie gut sich der Führungs-stil an den Reifegrad der Mitarbeitenden anpasst.

Dazu definierten sie vier Reifegrade, die aus zwei Faktoren entstehen: Fähigkeit (fachliche Kompetenz) und Wille (Motivation bzw . Eigenverantwortung):

Reifegrad 1: nicht fähig und nicht willig

Reifegrad 2: nicht fähig, aber willig

Reifegrad 3: fähig, aber nicht willig

Reifegrad 4: fähig und willig

Darauf aufbauend entwickelten sie vier passende Führungsstile, die je nach Entwicklungsstand des :der Mitarbeitenden eingesetzt werden sollen:

Telling (Dirigieren):

Bei Reifegrad 1 dominiert ein klarer, direktiver Führungsstil: konkrete Anweisungen, enge Kontrolle, klare Zielvorgaben.

Selling (Überzeugen):

Bei Reifegrad 2 werden Aufgaben weiterhin vorgegeben, aber mit mehr Erklärung, Einbindung und Motivation. Ziel: Verständnis schaffen und Selbstvertrauen aufbauen.

Participating (Teilhaben):

Bei Reifegrad 3 rückt die gemeinsame Entscheidungsfindung in den Vordergrund. Führung moderiert, statt zu steuern – Mitarbeitende werden aktiv beteiligt.

Delegating (Delegieren):

Bei Reifegrad 4 können Aufgaben nahezu vollständig übergeben werden. Hohe Fachlichkeit + hohe Motivation = maximale Eigenverantwortung.

Das Modell zeigt deutlich: Ein „One-Size-Fits-All“-Führungsstil funktioniert nicht.

Beispiele für situatives Führen

Um das Modell greifbarer zu machen, schauen wir uns zwei Praxisbeispiele an, die zeigen, wie situative Führung in unterschiedlichen Kontexten angewendet werden kann – und warum ein einheitlicher Führungsstil dabei schnell an Grenzen stößt.

Beispiel 1: Vertriebsteam mit gemischtem Erfahrungsstand

Bei der NovaSales GmbH leitet Marcel von Hoffmann ein kleines Vertriebsteam. Es besteht aus Felix Bender, der erst vor Kurzem gestartet ist, und Zara Weigand, einer sehr erfahrenen Top-Performerin mit eindrucksvoller Erfolgsbilanz.

Felix (Reifegrad 1–2)

Felix ist motiviert, aber noch wenig erfahren. Marcel reagiert darauf mit klaren Anweisungen, enger Begleitung und regelmäßigen Feedbackschleifen – also Telling. Er erklärt nicht nur was zu tun ist, sondern auch warum, um Sicherheit und Verständnis zu schaffen.

Zara (Reifegrad 4)

Zara hingegen braucht keine Schritt-für-Schritt-Begleitung. Sie kennt Kund:innen, Produkte und Prozesse und arbeitet hoch eigenverantwortlich. Marcel wechselt in den Delegating-Modus: Er gibt Ziele vor, überlässt ihr aber die Umsetzung. Ergebnis: Sie bekommt Wirksamkeit, er spart Steuerungsaufwand.

Eine einzelne Führungslogik würde hier scheitern.

Zara wäre durch Mikromanagement ausgebremst – Felix wäre mit kompletter Freiheit überfordert.

Beispiel 2: Situative Führung im Krisenmoment

Beim Beratungsunternehmen Schroeder & Partner Consulting kündigt ein wichtiger Großkunde. Das Team ist jung, grundsätzlich kompetent, aber spürbar verunsichert. Der Druck ist hoch, die Atmosphäre angespannt.

Geschäftsführerin Heidi Brunner nutzt zunächst den Selling-Ansatz:

Sie erklärt offen die Lage, nimmt Ängste ernst und zeigt gleichzeitig klar auf, warum die geplanten Maßnahmen sinnvoll und machbar sind. So aktiviert sie Engagement statt Schockstarre.

Sobald erste Fortschritte sichtbar werden, wechselt sie in den Participating-Modus:

Sie holt das Team stärker in Entscheidungen, organisiert Workshops und ermöglicht echte Mitgestaltung. Das fördert Selbstorganisation und stärkt das Vertrauen in die eigene Problemlösefähigkeit.

Was man daran gut sieht:

Situatives Führen ist kein einmaliger Stil, sondern ein ständiger Wechsel zwischen Steuerung und Freiraum – abhängig vom Entwicklungsstand und der Situation.

Vorteile und Nachteile des situativen Führungsstils

Das situative Führungsmodell wirkt in der Theorie überzeugend – in der Praxis zeigt es jedoch sowohl klare Stärken als auch Herausforderungen. Ein Überblick:

✅ Vorteile

Maßgeschneiderte Unterstützung statt Einheitsführung

Mitarbeitende werden nicht über einen Kamm geschoren. Jede Person bekommt genau das Maß an Anleitung, Coaching oder Freiraum, das sie aktuell benötigt. Das steigert Motivation, Leistungsfähigkeit und Bindung – besonders bei unterschiedlichen Erfahrungslevels im Team.

Fördert Eigenverantwortung und Innovationskraft

Wo Führung nicht auf Kontrolle, sondern auf Entwicklung setzt, entsteht Raum für neue Ideen. Teams trauen sich, Dinge auszuprobieren, statt nur auszuführen. Das macht Organisationen schneller, kreativer und anpassungsfähiger.

Entwickelt auch Führungskräfte weiter

Situatives Führen ist kein Automatismus – es fordert aktives Zählen-lernen: beobachten, reflektieren, anpassen. Führungskräfte arbeiten dadurch automatisch an Selbstbewusstsein, Kommunikationsfähigkeit und emotionaler Intelligenz.

⚠️ Nachteile

Erhöhter Schulungs- und Coachingbedarf

Situatives Führen setzt voraus, dass Führungskräfte Entwicklungsstände richtig einschätzen – und wissen, wie man je nach Situation angemessen führt. Das lässt sich nicht „mal eben so“ aus dem Bauchgefühl erledigen.

Gefahr von Inkonsistenz und Missverständnissen

Wechselt ein:e Leader:in häufig den Führungsstil, ohne es transparent zu erklären, wirkt das schnell sprunghaft oder unfair. Besonders problematisch wird es, wenn Mitarbeitende sich im Reifegrad anders einschätzen als die Führungskraft.

Mehr Aufwand im Zeit- und Kommunikationsmanagement

Wer situativ führt, muss regelmäßig beobachten, einschätzen, Feedback geben, Ziele anpassen und Gespräche führen – das braucht Kapazität. In stressigen Phasen kann genau das zur ersten Sache werden, die „unter den Tisch fällt“.

Bewusste Führungskräfteentwicklung

Damit situatives Führen nicht nur eine schöne Theorie bleibt, braucht es gezielte Entwicklungsarbeit – sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene. Unternehmen, die das Modell wirklich verankern wollen, setzen auf drei zentrale Bausteine:

Trainings & Simulationen

Workshops, Rollenspiele oder Führungslabore helfen dabei, verschiedene Führungssituationen realitätsnah zu üben: vom Krisengespräch bis zur Delegation. So entsteht Sicherheit im Wechsel zwischen den vier Führ-Stilen.

Mentoring & Peer-Training

Erfahrene Führungskräfte geben Ein blicke in ihre Praxis, während Peer-Formate den Austausch auf Augen -höhe stärken. Das macht gelebte Führungskultur sichtbar – und nicht nur „absendbar“.

Cross-funktionale Zusammenarbeit als Praxistest

Teams mit unterschiedlichen Disziplinen, Hierarchien oder Aufgaben bieten die perfekte Lernumgebung. Denn wer situativ führen will, muss nicht nur Menschen verstehen – sondern auch Kontexte.

Fazit: Situativ führen = Auf Menschen reagieren, nicht auf starre Modelle

Situatives Führen zeigt – gute Führung ist kein Schema, sondern ein Prozess. Wer Mitarbeitende entwickeln will, führt nicht starr von oben, sondern passt sich bewusst an Fähigkeiten, Motivation und Rahmenbedingungen an.

Das Modell macht deutlich:

Führung ist kein statischer Status, sondern ein Wechselspiel.

Teams entwickeln sich – und Führung muss sich mitentwickeln.

Empowerment entsteht nicht durch Delegation allein, sondern durch gezielte Begleitung.

Situativ führen heißt also: wissen, wann klare Ansagen helfen – und wann Verantwortung stärken. Kurz: Führung wird wirksam, wenn sie sich bewegt.

Situativer Führungsstil – FAQ

Ist situatives Führen das gleiche wie adaptive Führung?

Nicht ganz. Situatives Führen orientiert sich primär am Reifegrad der Mitarbeitenden. Adaptive Führung bezieht zusätzlich externe Faktoren wie Marktveränderungen, Krisen oder Organisationsstrukturen mit ein.

Welcher Reifegrad kombiniert hohe Motivation mit wenig Erfahrung?

Das entspricht Reifegrad 2 im Hersey-Blanchard-Modell: „willig, aber (noch) nicht fähig“. Hier empfiehlt sich der „Selling“-Stil: erklären, überzeugen, aufbauen.

Ist situatives Führen wissenschaftlich belegt?

Die Grundidee ist plausibel, empirisch aber schwer messbar – insbesondere, weil der Reifegrad subjektiv bewertet wird. In der Praxis funktioniert das Modell vor allem als Orientierung, nicht als starre Wissenschaft.

Wann stößt situatives Führen an Grenzen?

Zum Beispiel bei sehr großen Teams, extrem hohen Arbeitslasten oder in Kulturen, die wenig Selbstorganisation zulassen. Ohne Feedbackkultur und Vertrauen bleibt das Modell Theorie.

Kleinunternehmerregelung: Für wen lohnt sie sich?
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Kleinunternehmerregelung: Für wen lohnt sie sich?

Weniger Bürokratie, schlankere Buchhaltung: Die Kleinunternehmerregelung nach § 19 UStG ist auch 2025 eine attraktive Möglichkeit für viele Selbstständige, Kleinunternehmer und Gründerinnen. Doch wann lohnt es sich, die Regelung in Anspruch zu nehmen – und wann ist die Regelbesteuerung die bessere Wahl?

5 Min. Lesezeit

Kleinunternehmerregelung 2025: Die wichtigsten Änderungen im Überblick

  • Höhere Umsatzgrenzen
    • Umsatz im Vorjahr: max. 25.000 Euro (bis 2024: 22.000 Euro)
    • Umsatz im laufenden Jahr: max. 100.000 Euro – wird die Grenze überschritten, entfällt der Status automatisch.
  • Weniger Bürokratie
    • Keine jährliche Umsatzsteuererklärung mehr – stattdessen quartalsweise Meldungen.
  • EU-weit anwendbar
    • Ab 2025 auch für Umsätze innerhalb der EU, solange der Gesamtumsatz unter 100.000 Euro bleibt.
  • Gründerfreundlich
    • Neue Selbstständige starten automatisch als Kleinunternehmer – ohne Umsatzprognose zu Beginn.

Offizielle Informationen zu den steuerlichen Rahmenbedingungen findest du beim Bundesministerium der Finanzen.

Voraussetzungen für die Kleinunternehmerregelung (§ 19 UStG)

  • Umsatz im Vorjahr höchstens 25.000 Euro (nicht Gewinn!).
  • Umsatz im laufenden Jahr voraussichtlich höchstens 100.000 Euro.
  • Gilt unabhängig von der Rechtsform – z. B. für Einzelunternehmer, Freiberufler, GbR u.a.

Wer profitiert besonders?

Soloselbstständige und Kleinunternehmer

  • Kein Ausweis von Umsatzsteuer → Endkundenpreise bleiben attraktiver.
  • Ideal bei geringen Investitionen und überschaubaren Betriebskosten.

Start-ups und nebenberufliche Gründer

  • Weniger Verwaltungsaufwand: keine Umsatzsteuer-Voranmeldungen-Voranmeldungen (UVA), keine jährliche Umsatzsteuer-Erklärung.
  • Perfekt zum Testen von Geschäftsmodellen in der frühen Phase mit niedrigen Kosten.

Praxisnahe Hinweise und regionale Ansprechpartner findest du auch bei deiner IHK. Weitere Gründerinfos bietet das Existenzgründerportal des BMWK.

Wann lohnt sich die Kleinunternehmerregelung?

Die Kleinunternehmerregelung 2025 ist empfehlenswert, wenn …

  • du überwiegend an Privatkunden (B2C) verkaufst,
  • deine Investitionen gering sind (keine relevante Vorsteuererstattung),
  • du eine einfache Buchhaltung bevorzugst.

Weniger sinnvoll, wenn …

  • du viele B2B-Kunden hast, die Vorsteuer ziehen möchten,
  • du hohe Ausgaben/Investitionen planst und auf Vorsteuererstattung angewiesen bist.

Vor- und Nachteile auf einen Blick

Vorteil

Nachteil

Kein Ausweis/Abführen der Umsatzsteuer nötig

Keine Vorsteuererstattung möglich

Günstigere Preise für Privatkunden

Bei hohen Kosten ggf. finanzieller Nachteil

Weniger Bürokratie, einfache Buchhaltung

Wechsel zur Regelbesteuerung frühestens nach fünf Jahren

Ab 2025 auch für EU-Umsätze nutzbar

Rechnungen müssen den Hinweis auf Steuerbefreiung enthalten

Fazit: Für wen lohnt sich die Kleinunternehmerregelung?

Die Kleinunternehmerregelung 2025 ist besonders attraktiv für Selbstständige, Gründer und kleine Unternehmen mit niedrigen Umsätzen und geringem Kostenaufwand. Sie spart Zeit, senkt den Verwaltungsaufwand und lässt mehr Raum fürs Kerngeschäft. Ob sie zu dir passt, hängt vor allem von Kundenstruktur, Investitionsplanung und Wachstumsstrategie ab. Prüfe deine Zahlen – und entscheide bewusst.

„Think Global, Act Local“ war gestern – Heute heißt es: „Think Local, Act Glocal“!
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„Think Global, Act Local“ war gestern – Heute heißt es: „Think Local, Act Glocal“!

Internationalisierung ist das neue Buzzword im Mittelstand, aber mal ehrlich, was steckt wirklich dahinter? Der gute alte Export allein reicht längst nicht mehr aus, um auf dem globalen Spielfeld mitzuhalten.

5 Min. Lesezeit

Die Lokalisierungslüge:

Warum „Eine Größe passt allen“ nicht funktioniert

Du möchtest in den USA durchstarten? Oder in China die große Kohle machen? Super, aber Vorsicht! Deine Produkte und Dienstleistungen müssen den lokalen Bedürfnissen entsprechen. „Eine Größe passt allen“? Pustekuchen! Kunden erwarten maßgeschneiderte Lösungen, die ihre speziellen Anforderungen erfüllen. Das bedeutet: Anpassung ist der Schlüssel. Aber halt – bevor du jetzt deine gesamte Produktionslinie umstellst, lass uns einen Schritt zurückgehen.

Marktdifferenzierung war gestern – Willkommen im Zeitalter der „Glocalisierung“

Marktdifferenzierung, das Schlagwort der letzten Jahrzehnte, hat ausgedient. Es geht nicht mehr nur darum, verschiedene Produkte für verschiedene Märkte zu entwickeln. Nein, heute musst du das Beste aus beiden Welten kombinieren. Das nennt sich „Glocalisierung“ – eine Mischung aus globalem Denken und lokalem Handeln. Was bedeutet das? Ganz einfach: Nutze deine globale Stärke, um lokale Märkte zu erobern. Aber Achtung, das geht nur, wenn du bereit bist, dein Denken zu revolutionieren.

Risikomanagement: Wetten, dass du noch nicht an alles gedacht hast?

Handelskriege, Währungsrisiken, politische Instabilitäten – du kennst die Schlagworte. Aber hast du wirklich einen Plan? Ein echter Internationalisierungsprofi geht Risiken aktiv an, statt nur auf sie zu reagieren. Wie das geht? Stell dir vor, du bist ein Schachspieler. Du planst mehrere Züge im Voraus, sicherst dich ab und nutzt jedes potenzielle Risiko als Chance. Ja, richtig gelesen: Eine Krise kann auch eine Chance sein. Währungsschwankungen? Nutze sie zu deinem Vorteil, indem du clever hedgst oder neue Märkte eroberst, wenn der Kurs stimmt.

Vom „Netzwerken“ zum „Netzwerkwerken“: Partnerschaften neu gedacht

Netzwerke sind wichtig, klar. Aber im internationalen Geschäft kommt es darauf an, wie du diese Netzwerke nutzt. Es reicht nicht mehr aus, einfach nur Kontakte zu haben – du musst sie aktiv einsetzen, um deinen Markt zu erobern. Das nennen wir „Netzwerkwerken“. Es geht darum, strategische Partnerschaften einzugehen, die dich nicht nur im Markt verankern, sondern dir auch Zugang zu Wissen, Ressourcen und Kunden verschaffen, die du sonst nie erreichen würdest. Denk mal drüber nach: Der beste Weg, in einem neuen Markt Fuß zu fassen, ist oft durch die Hintertür – und die öffnet dir ein lokaler Partner.

Das Geheimnis der Agilität: Warum Schnelligkeit Trumpf ist

Wer denkt, dass es reicht, einen Plan zu haben und diesen stumpf durchzuziehen, hat den Anschluss verpasst. Die Märkte sind heute dynamischer als je zuvor. Wer zu langsam reagiert, verliert. Agilität ist das Zauberwort. Das bedeutet: Schnell entscheiden, schnell umsetzen und vor allem – schnell anpassen. Ein Markt ändert sich über Nacht? Kein Problem, du hast schon einen Plan B in der Tasche. Das ist der Unterschied zwischen Gewinnern und Verlierern im globalen Spiel.

Fazit: Die neue Formel lautet „Think Local, Act Glocal“

Vergiss die alten Regeln. Internationalisierung im Mittelstand bedeutet heute, globales Denken mit lokaler Anpassung zu verbinden, Risiken als Chancen zu sehen und Netzwerke aktiv zu nutzen. Es ist an der Zeit, ausgetretene Pfade zu verlassen und neue Wege zu gehen. Wer das verstanden hat, wird nicht nur überleben, sondern im internationalen Markt richtig abräumen. Also, worauf wartest du? Pack die Koffer, aber vergiss nicht, den Kopf mitzunehmen!

Sechs Thesen für den Erfolg: So führen Sie Ihren Baubetrieb richtig
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Sechs Thesen für den Erfolg: So führen Sie Ihren Baubetrieb richtig

Die optimale Organisation des Baubetriebs ist der Schlüssel zum wirtschaftlichen Erfolg. Nur wer seine Kennzahlen kennt, kann fundierte Entscheidungen treffen, Kosten senken und sich langfristig am Markt behaupten. Das Erfolgsgeheimnis erfolgreicher Baubetriebe haben wir in sechs Kernthesen für Sie zusammengefasst.

5 Min. Lesezeit

These 1: Aggressive Preiskämpfe vermeiden: Qualität statt Preiskampf

Baubetriebe agieren in einem hart umkämpften Markt. Der Weg aus dem Preiskampf führt über Qualität. Zufriedene Kunden sind bereit, mehr für gute Dienstleistungen zu zahlen. Kundenpflege und ein hoher Qualitätsanspruch sichern langfristige Kundenbindungen.

These 2: Inflation und Zinsen – Finanzielle Stabilität sichern

Wirtschaftliche Schwankungen, Inflation und steigende Zinsen können Kosten erhöhen. Eine solide Finanzplanung und finanzielle Reserven sind entscheidend. Langfristige Verträge mit Lieferanten und die Diversifizierung von Kreditquellen helfen, Risiken zu minimieren.

These 3: Kräfte ökonomisch einteilen: Fokus auf das Kerngeschäft

Neue Anforderungen wie E-Rechnung oder Nachhaltigkeitsreporting stellen Bauunternehmen vor Herausforderungen. Konzentration auf Bauausführung und Projektcontrolling ist essenziell. Externe Dienstleister können helfen, Prozesse wie Rechnungswesen effizienter zu gestalten.

These 4: Baustellenergebnisse stets im Blick behalten

Der Bau ist Projektgeschäft – jedes Projekt birgt Chancen und Risiken. Regelmäßige Soll-Ist-Vergleiche und aktuelle Finanzbuchhaltung sorgen für Transparenz. Projekt- und Prozessmanagement-Software ermöglicht es, den Fortschritt in Echtzeit zu verfolgen und rechtzeitig gegenzusteuern.

These 5: Die Bank zum Partner machen

Fundierte Zahlen verbessern das Banken-Rating und führen zu besseren Konditionen. Auch Echtzeit-Auswertungen von branchenerfahrenen Dienstleistern stärken das Vertrauen der Banken und helfen, Finanzierungsspielräume zu erweitern.

These 6: Auf erfolgversprechende Projekte setzen: Referenzen & Mundpropaganda

Die Akquise lukrativer Aufträge entscheidet über den Erfolg. Erfolgreiche Projekte sind die beste Werbung: Zufriedene Kunden empfehlen weiter und liefern wertvolle Referenzen. Nutzen Sie korrekte Kostensätze, um langfristig profitabel zu bleiben.

Die perfekte Morgenroutine: So beginnst du den Tag energiegeladen
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Die perfekte Morgenroutine: So beginnst du den Tag energiegeladen

Dem Schrecken Morgen kann man leicht den Schneid abkaufen. Bei uns gibt es einige Vorschläge für produktive Morgenroutine.

5 Min. Lesezeit

Wer kennt es nicht - schlecht geschlafen, morgens müde und der Wecker reißt einen noch dazu unsanft aus den spät gefundenen Traumlanden. Ein frustrierender Start in den Tag ruiniert nicht nur die Initialstimmung, sondern beeinträchtigt die Gesamtproduktivität merklich. Doch was wäre, wenn es eine Möglichkeit gäbe, mit voller Energie und Motivation in den Morgen zu gehen? Eine Morgenroutine mit Bedacht kann genau das bewirken.

In diesem Blogbeitrag zeigen wir dir einfache Schritte, um deinen Tag mit einem frischen und klaren Kopf zu starten. Das geht von einer Portion sportlicher Selbstaktivierung hin zu leicht verdaulichen Stimmungsaufhellern. Mehr zu hilfreichen Morgenritualen aber jetzt!

Tipps und Tricks gegen den inneren Morgenmuffel

Stabiler Schlafrhythmus

Es ist leichter gesagt als getan: dein Schlaf ist dein Heiligtum und so soll er behandelt werden. In Realität funkt uns oftmals irgendetwas dazwischen, sei es die Fernsehserie, die nicht warten kann oder eine andere Form der Ablenkung. Nächte ohne fixen Endpunkt sind unter der Gen Z jedoch nicht mehr weit verbreitet. Vielmehr wird auf Schlafhygiene geachtet, was bedeutet, dass zumindest 7 bis 9 Stunden das Licht ausgeht.

Das sollte möglichst in Kombination mit fest definierten Aufstehzeiten geschehen, damit der Organismus nicht unnötig aus seiner Fasson gebracht wird. Damit beugt man schon von vornherein der Schlaftrunkenheit vor.  

Bewegungsfokus

Der sakralisierte Gang zur Kaffeemaschine sollte nicht die einzige Bewegungseinheit am Morgen sein.  Schon 20-30 Minuten Morgensport kann Wunder für Körper und Geist bewirken, auch wenn der innere Schweinehund widerspricht. Dabei gibt es verschiedene Optionen:

  • leichtes Joggen,
  • Yoga,
  • oder ein kurzes Workout.

Dehnübungen etwa sind besonders wichtig, um eingefangene Muskelverspannungen zu lösen, die durch (zu) langes Sitzen im Büro zusätzlich verschlimmert werden. Eine praktische Habseligkeit gibt es in Form von Walking Pads, mit welchen man statischer Körperhaltung keine Chance lässt.

Neben der körperlichen Fitness dankt es dir auch dein mentaler Fokus, damit du voller Tatendrang ans Werk gehen kannst.

Auf Ernährung achten

„Morgens sollst du essen wie ein Kaiser, mittags wie ein König und abends wie ein Bettelmann“.

Ein ausgewogenes Frühstück ist ein weiterer Schlüsselfaktor. Nach einer langen Nacht zehrt dein Körper nach Nährstoffen und Energie. Setze auf proteinreiche Mahlzeiten mit ausreichend Ballaststoffen, wie beispielsweise Haferflocken mit frischen Früchten oder einen nährstoffreichen Smoothie.

Auch ist es essentiell, sich nach dem Aufwachen mithilfe eines Glases Wasser zu rehydrieren. Insgesamt balanciert das den Blutzuckerspiegel und verbessert die Konzentrationsfähigkeit für die Herausforderungen des Tages.

Mentale Einstimmung

Der mentale Morgenzustand ist vom gesamten Tagesverlauf nicht abtrennbar. Meditation oder Achtsamkeitsübungen können helfen, Stress beziehungsweise negative Gefühlswallungen abzubauen. Schon wenige Minuten, welche auf Atemkonzentration oder geführte Meditationen verwendet werden, können den Unterschied ausmachen.

Diese kleinen Rituale sind einer positiven Grundhaltung ungemein zuträglich. Wir haben uns an anderer Stelle mit dem Phänomen Monday Blues auseinandergesetzt, wo dies ebenso einen gewichtigen Aspekt darstellt.

Vorausplanung

Gute Tagesplanung verhindert hektische Themenabarbeitung. Prioritär solltest du dir optimalerweise sogar noch am Vortag deine Aufgaben ordnen. Erstelle eine To-Do-Liste und markiere die wichtigsten Aufgaben anhand Dringlichkeiten. Dein Kalender gibt dir einen Überblick über Meetings samt Deadlines.

Selbstverständlich werden immer wieder unvorhergesehene Tasks an dich herangetragen werden. Umso relevanter ist jedoch, dass auf derartige Umstände flexibel reagiert werden kann. Ansonsten versinkt man schnell im Malstrom sich anhäufender Verantwortlichkeiten.

Self Learntainment

Selbstunterhaltung hat einen positiven Einfluss auf die Stimmung. Wir meinen damit nicht das passive Scrolling durch den TikTok-Feed, sondern enthusiasmierende Tätigkeiten:

  • ein Kapitel aus einem Buch lesen,
  • ein aufbauender Artikel,
  • aufheiternde Musik,
  • ein interessanter Podcast,
  • usw.

You name it – die Möglichkeiten sind breit gestreut. Der Zusatzeffekt ist, dass man wirklich etwas für den eigenen Horizont mitnimmt.

Funktionaler Arbeitsplatz

Der Arbeitsplatz quillt mit Dokumentenstapeln über, sodass der Bildschirm kaum noch sichtbar ist? Eine gut organisierte Umgebung ist entscheidend für einen produktiven Arbeitstag. Gibt also Bedacht darauf, dass dein Schreibtisch funktional aufgeräumt ist.

Überprüfe, ob alle technischen Geräte wie Laptop, Handy und andere Arbeitsmittel einsatzbereit sind und ordne die für den Tag benötigten Unterlagen. Weniges ist mehr abträglich als das Aufbauen von Genervtheit aufgrund suboptimaler Arbeitsplatzverhältnisse.  

Sozialinteraktionen

Ein kurzer informeller Morgenaustausch mit Kollegen schadet nie. Er verbessert das Gemeinschaftsgefühl sowie die Zusammenarbeit im Team. Wenn du im Homeoffice arbeitest, kommt das noch erschwert zu tragen. Plane kurze morgendliche Check-Ins oder virtuelle Kaffeepausen mit deinem Team ein, um dich ungezwungen zu den neuesten Erlebnissen auszutauschen.

Das Fazit: Der Morgen macht den Tag

Man muss kein selbsterklärter Morgenmensch sein, um den Tagesbeginn mit einer Mischung aus positiver Grundeinstellung und Bewegungsdynamik einzuläuten. Mit einfachen Mitteln, die wir soeben beschrieben haben, lassen sich je nach Ausgangslage motivierte Gemütszustände erreichen. Unabdingbar ist letztlich nur, dass man für sich individuell die jeweils richtige Herangehensweise erkundet. Eine allgemeingültige Schablone existiert in dieser Art und Weise nicht.

Morgenroutine FAQ

1. Was ist die beste Morgenroutine?

Die „beste“ Morgenroutine ist individuell, aber einige bewährte Elemente sind ihr gemein:

  • konsistenter Schlafrhythmus,
  • leichte Bewegung,
  • ein gesundes Frühstück,
  • To-Do-Listen und Prioritäten,
  • soziale Interaktionen,
  • ein aufgeräumter Arbeitsplatz.

2. Was ist die beste Zeit, um aufzustehen?

Die beste Aufstehzeit hängt vom Schlafrhythmus und Lebensstil ab. Der Hedonist hat mit dem Frühschläfer kaum Schnittmengen. Allgemein sollte die Regel sein, zur gleichen Zeit aufzustehen, um mit dem Schlaf-Wach-Rhythmus in Einklang zu sein. Für manche ist das frühmorgens, um die Ruhe für persönliche Aktivitäten wie etwa eine Joggingrunde zu nutzen. Andere stehen aufgrund ihrer natürlichen Schlafneigung später auf. Das A und O ist es, genügend Schlaf zu bekommen, um sich ausgeruht zu fühlen.

3. Wie lange sollte eine Morgenroutine dauern?

Hierbei gilt das Motto, dass ausreichend Zeit vorhanden sein sollte, um die verschiedenen Elemente der Morgenroutine auszuleben. Ohne sich gleichzeitig gehetzt zu fühlen. Realistischerweise kann eine halbe Stunde bis eine Stunde ausreichen, wobei je nach Personentyp auch mehr möglich ist.

4. Was sollte man jeden Morgen zu sich nehmen?

Idealerweise etwas, das den Körper mit Nährstoffen und Flüssigkeit versorgt. Beispielsweise eine gesunde Mahlzeit wie griechisches Joghurt mit Früchten und Nüssen, ein herzhaftes Omelett mit Gemüse oder Vollkornbrot mit Hummus-Aufstrich.

Leidenschaft für Leadership: Wie Handballer Niklas Weller Profisport und Wirtschaftsjob miteinander verbindet
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Leidenschaft für Leadership: Wie Handballer Niklas Weller Profisport und Wirtschaftsjob miteinander verbindet

Schon während der Profikarriere an später denken und einen Ausgleich zum Sport schaffen - darauf hat Niklas Weller vom HSV Hamburg von Anfang an geachtet. Im Suiteify Talk "Butter bei die Fische" spricht er über seinen Werdegang sowie über Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen dem Profisport und einem Job in der Wirtschaft.

5 Min. Lesezeit

Handballfans kennen ihn als Kreisläufer und Mannschaftskapitän beim Handball-Bundesligisten HSV Hamburg, doch Niklas Weller ist auch Jurist in der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Im Gespräch mit Ulrich Brehmer, Geschäftsführer von Suiteify, erzählt der 30-Jährige, wie er das unter einen Hut bekommt.

Von der Oberliga bis in die erste Liga

Aus einer Fußballerfamilie stammend, kam Niklas Weller erst relativ spät – im Alter von 14 Jahren – über Schule und Freunde zum Handballsport. Daraus entwickelte sich eine Leidenschaft, die bis heute geblieben ist. Nachdem er 2012 für sein Jurastudium nach Hamburg gezogen war, spielte er zunächst in der Handball-Oberliga. Ab 2016 ging es dann Schlag auf Schlag: Zuerst stieg Weller mit dem neu gegründeten  Handball Sport Verein Hamburg in die dritte Liga auf, kurz darauf spielten die Hamburger bereits in der zweiten Liga. Nach drei Spielzeiten gelang den Profis im Jahr 2021 schließlich sogar der Aufstieg in die erste Handball-Bundesliga.

Im Spannungsfeld zwischen Studium, Job und Sport

Trotz des zunehmenden sportlichen Erfolgs hing sich Niklas Weller in sein Studium rein. Hier lag anfangs auch sein Schwerpunkt. Im Zuge des Aufstiegs hat der Profisport dann jedoch allmählich zwangsläufig mehr Raum eingenommen. Dies hielt Weller allerdings nicht davon ab, im Jahr 2021 – also just zum Aufstieg in die erste Handball-Bundesliga – bei einem ehemaligen Sponsor mit einem 20-Wochenstunden-Job in der Rechtsabteilung einzusteigen. Er räumt ein, dass diese Doppelbelastung mitunter auch anstrengend sein könne – etwa, wenn er sich nach dem Training noch um ein Vertragswerk kümmern müsse. Schreibtisch statt Couch, heiße es dann. Doch der Aufwand lohne sich, sagt der Profisportler. Die Arbeit mache ihm Spaß und biete einen willkommenen Ausgleich.

Was Profisport und Wirtschaft gemein haben – und was nicht

Als einer, der in beiden Welten unterwegs ist, weiß Niklas Weller um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Profisport und Wirtschaft. Ehrgeiz und Einsatz seien in beiden Bereichen essenziell. Wie beim Sport sei es zum Beispiel auch in einem Unternehmen wichtig, Fehler gründlich aufzuarbeiten und anschließend wieder nach vorn zu gehen. Dabei sei es im Sport aber meist einfacher als in einem Unternehmen, schlechte Ergebnisse wiedergutzumachen und auf die Erfolgsspur zurückzukehren.

Drei Tipps für angehende Profis

  1. Zuerst auf jeden Fall die Schule beenden. Ohne Schulabschluss wird es später schwer.
  2. Neben dem Sport einer anderen Leidenschaft als Ausgleich nachgehen – ob im beruflichen Kontext oder privat, spielt dabei keine Rolle.
  3. Auch ein paar Jahre weiter denken (siehe Tipp 1). In den allermeisten Sportarten sind die Verdienstmöglichkeiten im Profisegment deutlich bescheidener als im Fußball. Daher sollte man sich rechtzeitig Gedanken darüber machen, was nach der Sportkarriere folgen soll.
Multiposting: So funktioniert die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen
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Multiposting: So funktioniert die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen

Multiposting ist das Wundertool im Recruitment: Wer schnell möglichst viele Kandidaten erreichen möchte, sollte genau wissen, wie man den maximalen Mehrwert durch Multiposting schafft. Wir verraten, wie es geht.

5 Min. Lesezeit

Was ist Multiposting und wie verbreitet ist es?

Multiposting - das heißt nichts anderes, als dass eine Stellenanzeige parallel auf mehreren Online-Portalen geschaltet wird. Und zwar zeitgleich mit wenigen Klicks. Dafür kannst Du eine Multiposting-Agentur engagieren oder du erledigst das Ganze einfach selbst.

Alles, was Du dafür brauchst, ist ein Bewerbermanagementsystem, das über ein Multiposting-Paket verfügt. Im Backend setzt Du dann nur die Häkchen bei den Stellenportalen, auf denen Du deine Anzeige veröffentlichen wollen, drücken auf „publish“ und schon ist alles online.

Job-Portale: Schnittstellen machen’s möglich

Aus technischer Sicht ist das Ganze kein Hexenwerk. Ihr Bewerbermanagementsystem verfügt über Schnittstellen zu den einzelnen Jobportalen, über die sich alle Daten und Informationen zeitgleich per Tastendruck übermitteln lassen. Weil es so einfach und zuverlässig funktioniert, setzt sich Multiposting in Recruiting-Kreisen zunehmend durch. Vor allem große Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern setzen auf die automatische Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen.

Dort ist die Methode bereits bei 76 Prozent der Personalabteilungen im Einsatz. Aber auch bei Kleinunternehmen mit unter 250 Mitarbeitern machen 40 Prozent regelmäßig von ihrer Multiposting-Funktion der Recruiting-Software gebrauch, wie die befragten Personaler der Recruiter Experience Studie 2018 von Meta HR und der HTWK Leipzig angaben.

Gut möglich, dass das Thema wegen der Corona-Krise nochmal einen Schub bekommen hat. Immerhin suchen viele Recruiter wegen ausfallender Bewerberevents nun noch stärker online nach Kandidaten als vorher.

So beliebt ist Multiposting: die Vorteile

Für die wachsende Beliebtheit gibt es gute Gründe. Denn Multiposting vereint viele Vorteile auf sich.

Zwei davon haben wir bereits angesprochen:

  1. Die Reichweite der eigenen Stellenanzeigen steigen, wenn diese auf mehreren Portalen geschaltet werden. Du wirst von mehr Talenten gesehen. Damit sind deine Chancen, mehr qualifizierte Bewerber anzusprechen, größer.
  2. Der zeitliche Aufwand der Stellenanzeigenschaltung auf mehreren Portalen mit einem Multiposting-Tool ist überschaubar. Wenn Du für das Multiposting von Stellenanzeigen eine Software nutzt, brauchst Du in der Regel nur einen Klick, um deine Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Fertig

Drittens profitierst Du als Nutzer eines Multiposting-Tools von Sonderkonditionen, die der Hersteller deiner Software mit den einzelnen Jobportalen für dich ausgehandelt hat. Somit ist die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen eine deutlich erschwinglichere Sache als die Einzelschaltung. Die Ersparnis gegenüber den Listenpreisen der Jobportale beträgt pro Anzeige bis zu 40 Prozent.

Gibt es auch negative Seiten oder Risiken?

Es gibt aber auch gewisse Risiken, die mit Multiposting einhergehen:

  • Stellenanzeigen könnten auf den falschen Kanälen geschaltet werden.
  • Damit erreichen Recruiter nicht die gewünschte Zielgruppe.
  • Die Folge: Die Stelle bleibt unbesetzt und es wird Budget an der falschen Stelle investiert.

Keine Sorge: Viele Anbieter eines Multiposting-Tools unterstützen Anwender mit Webinaren und persönlicher Beratung dabei, Multiposting so einzusetzen, dass sie den maximalen Nutzen daraus ziehen. Integriert in die Software sind außerdem Dashboards, mit denen sich die Performance von Stellenanzeigen jederzeit in Echtzeit überwachen lässt.

Stellt ein Recruiter fest, dass eine Jobbörse nicht den Rücklauf erzielt, den er sich von ihr erhofft hat, so kann er seinen Recruiting-Mix jederzeit anpassen und die Non-Performer unter den Jobbörsen entfernen. Du wirst sehen: Mit Multiposting wirst Du die Klaviatur der Jobbörsen von Mal zu Mal besser beherrschen.

Unternehmenskrisen erfolgreich meistern: Experten-Tipps für Führungskräfte
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Unternehmenskrisen erfolgreich meistern: Experten-Tipps für Führungskräfte

Insbesondere in schwierigen Situationen, wie sie zum Beispiel viele Unternehmen zurzeit infolge der Pandemie erleben, kommt es auf die Menschen im Betrieb an: auf die Führungskräfte genauso wie auf die Mitarbeitenden. Gute Kommunikation und ein aufmerksames Miteinander können hier helfen, die Herausforderungen der Krise gemeinsam zu bewältigen – sagt der Personal- und Change-Experte Tim-Oliver Goldmann.

5 Min. Lesezeit

Die Corona-Pandemie stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen: wirtschaftlich, organisatorisch und personell. Vor allem die Ungewissheit hinsichtlich der künftigen Entwicklungen beeinflusst die Menschen und ihr Verhalten in den Unternehmen.

„Transparenz und Kommunikation sind Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Krisenbewältigung“ sagt Tim-Oliver Goldmann. Dabei bezieht sich der Personalexperte nicht nur auf die aktuelle Situation, sondern auf Krisen und Veränderungsprozesse im Allgemeinen.

Die Rolle der Führungskraft als Vorbild sei ebenso herausfordernd wie notwendig, um Unternehmenskrisen erfolgreich meistern zu können, so Goldmann. Dabei eigene Schwächen und Unsicherheiten einzugestehen – zum Beispiel bei der Nutzung neuer Technologien – sei aber kein Fehler, sondern könne sogar zur Akzeptanz und Veränderungsbereitschaft in der Belegschaft beitragen.

Eine gravierende Veränderung der Arbeitsabläufe in vielen Unternehmen ist beispielsweise das verteilte Arbeiten (Remote) und Führen von unterschiedlichen Arbeitsorten aus. Ausgelöst durch die Pandemie gehört diese Form der Zusammenarbeit mittlerweile zum festen Repertoire vieler Arbeitsorganisationen – und wird dies wohl auch nach der ersten Krisenbewältigung bleiben.

Die räumliche Distanz verlangt Führungskräften besondere Aufmerksamkeit für die individuellen Rahmenbedingungen der Mitarbeitenden ab. Zudem ermöglicht diese Form der Kollaboration nicht nur mehr Flexibilität, sondern erfordert sie auch. Daher ist es außerordentlich wichtig, innerbetrieblich bestimmte Spielregeln zu vereinbaren und einzuhalten, etwa zu den Kommunikations- und Arbeitszeiten oder zur Nutzung technischer Unterstützung.

Dos und Don’ts für Führungskräfte in Krisenzeiten

Im Video gibt der Change-Experte Tim-Oliver Goldmann Tipps für erfolgreiches Führungsverhalten zur Krisenbewältigung in besonders herausfordernden Situationen:

  • Kommunikation ist in krisenhaften Zeiten besonders wichtig. Deswegen sollten Führungskräfte gegenüber den Mitarbeitenden kurz, klar und zeitnah kommunizieren. Im Idealfall gibt es eine zwischen den Führungskräften abgestimmte Kommunikationslinie, damit möglichst alle Mitarbeitenden zeit- und inhaltsgleich informiert sind.
  • Für Entscheidungen in Krisensituationen gilt: Zu langes Hinauszögern verstärkt Unsicherheiten und verschafft Spekulationen unnötigen Raum. Mitarbeitende erwarten gerade in einem schwierigen Umfeld von ihren Führungskräften einen klaren Kurs und rechtzeitiges Handeln.
  • Vertrauen schafft Freiräume für die wirklich wichtigen Themen. Führungskräfte sollten dem Impuls widerstehen, Mitarbeitende im Homeoffice zu stark kontrollieren zu wollen. Klare Spielregeln und präzise Erwartungen geben allen Beteiligten Orientierung in Zeiten, in denen man sich eben nicht jeden Tag persönlich sieht und miteinander spricht.