Fachkräfte

Für welche Arbeitnehmer ist die Beitragspauschale zu zahlen?

Die Beitragspauschale ist für alle technischen und kaufmännischen Angestellten sowie für nicht-gewerbliche Poliere mit einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis nach SGB VI zu entrichten.

Nicht zu zahlen ist die Pauschale für:

• kaufmännische geringfügig Beschäftigte (§ 8 SGB IV)
• ruhende Arbeitsverhältnisse (z. B. Elternzeit, Pflegezeit)
• ngestellte in Dienstpflicht (z. B. freiwilliger Wehrdienst, Bundesfreiwilligendienst)
• Auszubildende

Höhe der Beitragspauschale

• Monatspauschale: 18,00 € bei durchgehendem Beschäftigungsverhältnis
• Tagespauschale: 0,90 € je Beschäftigungstag (maximal 18,00 € pro Monat)
  

Diese Regelung stellt sicher, dass auch Teilmonate fair abgerechnet werden.

Zeitpunkt und Zahlungsfälligkeit

Die Beitragspauschale fällt erstmals ab April 2021 an. Aufgrund der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) des VTV ist sie für die Abrechnungsmonate April, Mai und Juni 2021 jedoch erst zum 28. August 2021 fällig. Säumniszuschläge erhebt die SOKA-BAU bis zu diesem Termin nicht.

Ab Juli 2021 ist die Pauschale dann regelmäßig zum 28. des Folgemonats zu entrichten.

Vorzeitige Zahlung – was passiert?

Zahlt ein Betrieb die Beitragspauschale vor Fälligkeit (28.08.2021), wird der Betrag von SOKA-BAU vorerst einbehalten und automatisch zugeordnet.

• Betriebe ohne Angestellte oder zu hohe Beträge werden automatisch erstattet.
• Unternehmen können zu viel gezahlte Beiträge selbst zurückfordern.

Es geht auch digital: Weiterbildung im Baubetrieb

Die Digitalisierung erweist sich gerade in der Krise als überlebenswichtig. Bauunternehmen, die bereits erste Schritte unternommen haben, können ihre Prozesse einfacher fortführen. Doch auch für alle anderen gilt: Nutzen Sie Leerläufe, um sich und Ihre Teams zu qualifizieren. „E-Learning bietet hier ideale Ansatzpunkte, um später gestärkt und zukunftsorientiert aus der Krise herauszugehen“, betont Johannes Trienekens, Leiter der BRZ-Akademie. Ob Wissenslücken schließen oder neue Methodenkompetenzen erlernen – digitales Lernen ermöglicht es, auf dem Laufenden zu bleiben.‍

Digital lernen mit der BRZ-Akademie

Web-Seminare sind Live-Schulungen, bei denen Teilnehmende über eine Webanwendung direkt mit Fachreferenten verbunden sind. Fragen lassen sich per Live-Chat stellen und sofort klären. Die Inhalte konzentrieren sich auf praxisnahe Themen wie Urlaubsberechnung in der Baulohnabrechnung oder Verrechnungssätze für Gerätekosten. Die Dauer beträgt in der Regel 45 Minuten plus Fragezeit.

Online-Schulungen sind zeitunabhängig verfügbar und bestehen meist aus mehreren Lerneinheiten. Nach Registrierung können Teilnehmende die Inhalte jederzeit abrufen und wiederholen. Zwischentests helfen, das Gelernte zu überprüfen.‍

Von Profis für Profis

Die Schulungen werden von erfahrenen Fachreferenten geleitet, die sowohl über langjährige Baupraxis als auch über umfassendes Wissen in Bausoftware und digitalen Prozessen verfügen. Sie vermitteln praxisnahes Wissen für den direkten Einsatz im Baubetrieb.

Nicht warten, jetzt starten!

Für die Teilnahme benötigen Ihre Mitarbeitenden lediglich einen PC oder ein Notebook, eine Internetverbindung und optional Kopfhörer oder Lautsprecher. Ob im Homeoffice oder im Büro – so können Baubetriebe jetzt Zeit und Leerläufe effektiv nutzen. Die BRZ-Akademie empfiehlt: Starten Sie noch heute mit E-Learning und rüsten Sie Ihr Unternehmen für die Zeit nach der Krise. Den Überblick über alle E-Learning-Angebote von BRZ finden Sie hier.

Retention ist längst mehr als nur ein Mittel, um Fluktuationskosten zu senken. Heute gilt Mitarbeiterbindung als zentraler Treiber für nachhaltiges Wachstum: Wer sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlt, bleibt nicht nur länger, sondern bringt auch eigene Ideen und Impulse ein. Vertrauen in die Organisation schafft Loyalität – und sorgt dafür, dass Teams stabil bleiben.

Gehaltserhöhungen oder Boni allein reichen dafür nicht. Entscheidend ist ein Arbeitsumfeld, das von klaren Karrierepfaden, echtem Feedback und Wertschätzung geprägt ist. Nur so bleibt wertvolles Wissen im Unternehmen und geht nicht mit jedem Wechsel verloren. Retention Management ist deshalb keine Kür, sondern eine strategische und menschliche Notwendigkeit.

In diesem Blogartikel zeigen wir dir, wie du ein Retention-Programm systematisch aufbaust – von der Definition über strategische Ziele bis hin zu konkreten Maßnahmen. Wir geben Beispiele aus der Praxis, führen dich durch eine sechsstufige Strategieentwicklung und zeigen, wie du mit Suiteify HR ein datengetriebenes Ökosystem für langfristige Mitarbeiterzufriedenheit etablierst.

Eine Definition von Retention Management

Retention

Der Begriff „Retention“ leitet sich vom englischen to retain (behalten, bewahren) ab. Im Unternehmenskontext beschreibt er, wie lange Mitarbeitende im Betrieb bleiben – und warum. Dabei geht es nicht nur um bloße Verweildauer, sondern um die aktive Gestaltung eines Umfelds, in dem Talente wachsen können.

Retention lässt sich sowohl quantitativ messen – etwa durch durchschnittliche Betriebszugehörigkeit oder jährliche Fluktuationsraten – als auch qualitativ, zum Beispiel über den Grad der Identifikation mit Unternehmenswerten oder Engagement-Indizes. Ein modernes Verständnis berücksichtigt zudem, dass Motivation individuell ist: Jede:r Mitarbeitende bringt eigene Treiber und Bedürfnisse mit.

Retention Management

Retention Management ist der strategische Prozess, mit dem Unternehmen gezielt Mitarbeiter:innen binden und fördern. Dazu gehört die Identifikation kritischer Positionen und High Potentials, die Analyse von Abwanderungsrisiken und die Entwicklung passender Maßnahmen.

Anstatt erst auf Kündigungen zu reagieren, setzt modernes Retention Management früh an: mit strukturiertem Onboarding, kontinuierlichem Feedback, individuellen Lern- und Entwicklungspfaden sowie klaren Karrieremodellen. Ziel ist es, Know-how im Unternehmen zu halten und gleichzeitig eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können.

Die Ziele im HR-Management

Retention Management wirkt auf mehreren Ebenen – von kurzfristigen Effizienzgewinnen bis hin zu einer nachhaltig starken Unternehmenskultur. Typische Ziele lassen sich in drei Bereiche gliedern:

1. Operative Ziele

Fluktuation senken: Ziel ist eine Abwanderungsquote deutlich unter dem Branchendurchschnitt (z. B. < 10%).

Kosten sparen: Weniger Recruiting- und Onboarding-Aufwand durch höhere Mitarbeiterbindung – etwa 20 % geringere externe Rekrutierungskosten.

Schneller produktiv: Onboarding so optimieren, dass neue Mitarbeitende schneller ihre volle Leistung erbringen (verkürzte Time-to-Productivity).

2. Strategische Ziele

Employer Branding stärken: Als attraktiver Arbeitgeber Talente binden und gleichzeitig neue gewinnen – durch gelebte Arbeitskultur statt Hochglanzbroschüren.

Wissen sichern: Kritisches Know-how in Schlüsselpositionen halten, um gefährliche Wissenslücken zu vermeiden.

Führungspipelines aufbauen: High-Potential-Programme entwickeln, die künftige Führungskräfte gezielt vorbereiten.

3. Kulturelle Ziele

Engagement fördern: Ein hoher Engagement-Index (> 75 % positiv) zeigt, dass Mitarbeitende motiviert und aktiv eingebunden sind.

Feedback-Kultur etablieren: Regelmäßige Rückmeldungen und ein konstruktiver Umgang mit Fehlern (Trial & Error) werden zum festen Bestandteil der Arbeit.

Ownership stärken: Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für Projekte und Ergebnisse – was intrinsische Motivation und Eigeninitiative fördert.

Wichtig: Retention Management ist kein „Entweder-oder“, sondern immer ein Mix aus operativen, strategischen und kulturellen Zielen. Nur wenn alle Ebenen zusammenspielen, entsteht echte und nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Beispiele für Retention-Management-Maßnahmen

1. Mentorship-Zirkel

Erfahrene Mitarbeitende begleiten Nachwuchstalente in kleinen, thematisch fokussierten Gruppen. In monatlichen Treffen bearbeiten die Zirkel praxisnahe Fragestellungen, zum Beispiel zur internen Kommunikation. Die Rotation der Teilnehmenden verhindert Wissensinseln und stärkt gleichzeitig das Wir-Gefühl durch bereichsübergreifenden Austausch.

2. Echtzeit-Feedback mit Pulse Surveys

Statt einmal im Jahr Feedback einzuholen, werden kurze Mini-Umfragen wöchentlich per App oder Intranet verschickt – in wenigen Sekunden beantwortet. Themen wie Teamstimmung, Workload, Arbeitgeberimage oder Work-Life-Balance wechseln regelmäßig. So entstehen Live-Daten, die sofort visualisiert werden. Bei sinkender Zufriedenheit kann zeitnah mit Workshops oder gezieltem Coaching reagiert werden.

3. Karrierepfade mit Kompetenz-Framework

Für jede Funktion wird ein mehrstufiges Kompetenzmodell entwickelt – vom „Einsteiger“ bis zum „Experten“. Jede Stufe ist mit klaren Lernmodulen verknüpft: E-Learning, Micro-Trainings oder projektbezogene Aufgaben. Mitarbeitende sehen ihren aktuellen Status im Self-Service-Portal und wissen jederzeit, welche nächsten Schritte möglich sind. Führungskräfte begleiten den Prozess als Sparringspartner und stellen sicher, dass Fortschritte konsequent verfolgt werden.

4. Peer-to-Peer Recognition

Über eine interne Recognition-App vergeben Kolleg:innen Punkte und Abzeichen für besondere Leistungen, kreative Ideen, Teamgeist oder soziales Engagement. Jede Anerkennung wird mit einem kurzen Kommentar sichtbar gemacht – Wertschätzung wird so im ganzen Unternehmen erlebbar. Zusätzlich werden regelmäßig „Mitarbeitende des Monats“ aus Mitarbeitersicht ausgezeichnet, etwa mit Gutscheinen oder Benefits.

6 Schritte für eine erfolgreiche Retention-Strategie

1. Analyse als Basis

Bevor konkrete Maßnahmen starten, braucht es eine solide Datenbasis. Kombiniere Fluktuationsraten nach Abteilungen mit qualitativen Erkenntnissen aus Exit-Interviews, Stay-Interviews und Engagement-Surveys. Visualisiere die Ergebnisse in Heatmaps oder Trendlinien – so erkennst du früh, wo Abwanderungsrisiken bestehen und wo gezielt Handlungsbedarf ist.

2. Mitarbeitende segmentieren

Nicht alle Mitarbeitenden lassen sich mit denselben Maßnahmen binden. Erstelle Personas für verschiedene Gruppen wie Junior-Fachkräfte, Spezialist:innen, High Potentials oder Führungskräfte. Halte ihre Motivatoren, Herausforderungen und Karriereziele fest. Beispiel: Fachkräfte brauchen klare Aufstiegspfade und gezielte Weiterbildung.

3. Employer Value Proposition (EVP) schärfen

Auf Basis der Analyse definierst du ein klares Arbeitgeberversprechen für jede Zielgruppe. Was macht dein Unternehmen unwiderstehlich? Lernkultur, außergewöhnliche Work-Life-Balance oder Benefits wie Sabbaticals und Workations? Wichtig: Kommuniziere die EVP intern (HR, Führungskräfte) und extern (Karriereseiten, Stellenausschreibungen, LinkedIn).

4. Maßnahmen-Baukasten entwickeln

Erstelle ein flexibles Toolkit, das sich je nach Persona und Bereich anpassen lässt. Beispiele:

Onboarding-Booster: Workshops, Buddy-Systeme, 90-Tage-Pläne

Lernangebote: Micro-Learning, Learning Circles, externe Zertifizierungen

Wellbeing-Initiativen: Gesundheits-Checks, psychologische Beratung, Sportförderung

Recognition: Peer-to-Peer-Anerkennung, Events für besondere Leistungen

Alumni-Netzwerk: Ehemalige durch Events oder projektweise Zusammenarbeit einbinden

5. Pilotieren und skalieren

Starte mit einem Pilotsegment, z. B. einer Abteilung mit hoher Fluktuation. Lege Erfolgskriterien fest (+10 % Engagement-Score, –15 % Fluktuation). Sammle Feedback, optimiere Maßnahmen und dokumentiere Best Practices. Danach skalierst du die erfolgreichen Elemente unternehmensweit – unterstützt durch Change-Management und gezielte Schulungen.

6. Monitoring und kontinuierliche Anpassung

Ein dynamisches KPI-Cockpit ist das Herzstück deiner Retention-Strategie. Es zeigt dir in Echtzeit: Fluktuationsraten, Engagement-Trends, Skill-Gaps oder Teilnahmequoten an Programmen. Definiere Schwellenwerte (z. B. Zufriedenheit < 70 % in einem Team) und nutze automatische Alerts. Ergänze regelmäßige Retrospektiven auf Management- und Team-Ebene, um Maßnahmen laufend zu optimieren.

Wie Suiteify HR die Mitarbeiterbindung stärkt

Suiteify HR ist eine modulare HR-Suite, die Unternehmen dabei unterstützt, Talente zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig zu halten. Der Vorteil: Mitarbeiterbindung beginnt nicht erst im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern schon beim Recruiting und Onboarding. Durch strukturiertes Bewerbermanagement reduzierst du die Absprungrate, und ein standardisiertes Onboarding steigert nachweislich die Zufriedenheit neuer Kolleg:innen.

Funktionen, die Mitarbeiterbindung spürbar stärken:

• Bewerbermanagement:Top-Kandidat:innen per Multi-Channel-Posting ansprechen.
• Onboarding: StandardisierteEinarbeitung mit automatischen Checklisten.
• Mitarbeitergespräche &360°-Feedback: Digitale Gesprächsplanung, Vorlagen und Feedback aus mehrerenPerspektiven.
• Lernmanagement: ZentraleWeiterbildung und individuelle Lernpfade machen Karrierechancen sichtbar.
• Skill- &Kompetenzmanagement: Klare Übersicht über Fähigkeiten und Anforderungen,inklusive Kompetenzprofile.
• Potenzialanalysen: z. B. per9-Felder-Matrix für systematische Nachfolgeplanung.
• Nachfolgemanagement:Automatische Identifikation interner Nachfolger:innen.

Dank der nahtlosen Vernetzung aller Module begleitet Suiteify HR den gesamten Employee Lifecycle – und unterstützt dich dabei, Fachkräfte nachhaltig ans Unternehmen zu binden.

Fazit: Retention ist mehr als Zahlen

Retention Management bedeutet nicht nur, Kündigungen zu vermeiden. Es ist ein strategischer Prozess, der datenbasierte Analysen, individuelle Entwicklungsangebote und automatisierte (KI-)Prozesse verbindet – vom ersten Kontakt bis zur laufenden Bewertung möglicher Abwanderungsrisiken. Statt Symptome wie sinkendes Engagement zu behandeln, gilt es, die Ursachen frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern.

Die technologische Basis dafür liefert dir Suiteify HR: Eine durchgängige Plattform, die alle relevanten Daten in Echtzeit bündelt, Feedback- und Entwicklungszyklen orchestriert und personalisierte Lern- und Karrierepfade ermöglicht. So stärkst du deine Wettbewerbsfähigkeit im War for Talent – und machst deine Mitarbeitenden zum Motor für nachhaltiges Wachstum.

Retention Management FAQ

Was ist der Retention-Prozess im HR-Management?

Retention Management ist ein zyklischer Prozess. Er startet mit der Analyse von Fluktuations- und Engagement-Daten, gefolgt von der Segmentierung der Mitarbeitenden in Personas und der Schärfung der Employer Value Proposition (EVP). Darauf aufbauend werden Maßnahmen wie Onboarding, Mentoring oder Lernpfade zunächst pilotiert und anschließend sinnvoll im gesamten Unternehmen ausgerollt.

Warum ist Retention Management wichtig?

Es sichert personelle Kontinuität und hält strategisch wichtiges Know-how im Unternehmen. Gleichzeitig steigert es die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, stärkt die Loyalität und schafft eine stabile Unternehmenskultur – ein entscheidender Erfolgsfaktor in Zeiten des Fachkräftemangels.

Was ist die Retention-Rate von Mitarbeitenden?

Die Retention-Rate zeigt, wie viele Mitarbeitende über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Beispiel: Start mit 100 Mitarbeitenden, 20 Neueinstellungen im Zeitraum und 5 Abgänge. Damit bleiben 75 % der ursprünglichen Belegschaft erhalten.

Was macht ein Retention Manager?

Ein Retention Manager sorgt dafür, dass Mitarbeitende nicht nur gewonnen, sondern langfristig gebunden werden. Die Rolle verbindet Daten, Strategie und Kultur: Aus Kennzahlen und Feedback werden konkrete Handlungsfelder abgeleitet, die gemeinsam mit Fach- und Führungskräften umgesetzt werden – von Entwicklungsprogrammen bis zu gelebter Unternehmenskultur. Der Erfolg zeigt sich nicht in Einzeltaktiken, sondern in nachhaltig erlebbarer Mitarbeiterbindung.