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HR strategisch denken: Personalarbeit, die auf die Ziele des Unternehmens einzahlt.

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Intrinsische Motivation: Der Turbo für den Unternehmenserfolg
HR & Payroll

Intrinsische Motivation: Der Turbo für den Unternehmenserfolg

Mit wenigen Maßnahmen Großes erreichen: Wir zeigen, wie man Mitarbeiter richtig intrinsisch und extrinsisch motiviert!

5 Min. Lesezeit

Wenn man von intrinsischer Motivation in der Arbeitswelt spricht, könnte man vereinfacht sagen: Dabei handelt es sich um Menschen bzw. Mitarbeiter, die bis in die Haarspitzen für ihre Arbeit und ihre Aufgaben brennen und Spaß an der Tätigkeit haben. Für Unternehmen ist das Gold wert. Doch wie können Arbeitgeber die intrinsische Motivation ihrer Arbeitnehmer fördern? Das erfahren Sie in diesem Artikel.

Was ist intrinsische Motivation? Eine Definition.

Die Motivation eines Menschen lässt sich in die intrinsische und extrinsische Motivation unterteilen.

Intrinsische Motivation kann auch als "innere Motivation eines Arbeitnehmers" bezeichnet werden. Sie entsteht aus sich selbst heraus – unabhängig von Belohnungen, Benefits und anderen äußeren Faktoren. Zum Beispiel, weil der Job besonderen Spaß macht, weil ihnen ihr Team sehr wichtig ist und die Zusammenarbeit Freude bereitet und/oder weil sich Arbeitnehmer extrem mit der Aufgabe identifizieren und perfekt zu der Tätigkeit passen, die sie ausüben. Unter diesen Voraussetzungen wird die Aufgabe in der Arbeit nicht als belastend, sondern als sinnstiftend empfunden und um ihrer selbst willen ausgeübt.

Das macht den wesentlichen Unterschied zwischen intrinsischer Motivation und extrinsische Motivation aus. Extrinsische Motivation ist abhängig von externen Faktoren.

Extrinsische Motivation erreicht man zum Beispiel durch:

  • ein überdurchschnittlich hohes Gehalt
  • Karriereperspektiven
  • Weiterbildungsangebote
  • Work Life Balance Angebote
  • flexible Arbeitszeiten
  • betriebliche Altersvorsorge
  • regelmäßige Incentives wie z.B. Reisen und Geschäftsessen
  • Bonuszahlungen
  • u.v.m.

Was ist der große Vorteil der intrinsischen Motivation?

Unternehmen, deren Mitarbeiter zu einem großen Teil nicht extrinsisch sondern intrinsisch motiviert sind, verzeichnen meist bestmögliche Arbeitsergebnisse. Denn die Identifikation mit der eigenen Tätigkeit ist dermaßen hoch, dass die Betroffenen immer ihr Bestes geben und Spaß an der Aufgabe haben. Daher sind intrinsisch motivierte Arbeitnehmer erheblich leistungsfähiger und engagierter als Arbeitnehmer, die ausschließlich extrinsisch motiviert sind.

Aber nicht nur das. Sie sind auch eher bereit, für ihr Unternehmen Extrameilen zu gehen, mehr über das eigene Fachgebiet zu lernen und sind häufig auch kreativer und innovativer. Eine ausgeprägte innere Motivation ist deshalb ein extrem wichtiger Erfolgsfaktor bei der Auswahl von Mitarbeitenden. Zumal ein Arbeitnehmer, der intrinsisch motiviert ist, insgesamt deutlich zufriedener und weniger wechselbereit sind.

Gefahr: Demotivation intrinsisch motivierter Mitarbeiter

So gut das alles auf den ersten Blick klingt: Die intrinsische Motivation von Arbeitnehmern muss gehegt und gepflegt werden, damit sie sich nicht verliert. Das ist nämlich durchaus möglich. Arbeitgeber sollten daher alles daransetzen, ihren Mitarbeitern ein motivierendes Arbeitsumfeld zu bieten. Völlig falsch wäre es, davon auszugehen, dass Mitarbeiter, die mit einer hohen inneren Antriebskraft in einem Unternehmen einen Job antreten, keine äußeren Anreize bräuchten, damit sich diese Motivation hält.

Was ist in diesem Zusammenhang besonders wichtig?

Diese Punkte fördern die intrinsische Motivation:

  •   eine angenehme Arbeitsatmosphäre und ein gutes Betriebsklima
  •   regelmäßiges Feedback über die geleistete Tätigkeit
  •   übertrage Verantwortung
  •   zeige, dass Du Mitarbeitern vertraust
  •   fördere das Lernen Ihrer Mitarbeiter durch Weiterbildungs- und gute Karriereangebote
  •   bereite deinen Mitarbeitern Freude bei besonders guten Leistungen mit Individual- und Team-Incentives
  •   kommuniziere offen und treffen Sie transparente Entscheidungen
  •   binde Mitarbeiter aktiv in Entscheidungen ein
  •   gehe mit Fehlern konstruktiv um
  •   feiere Erfolge mit deinem Team - habe gemeinsam Spaß

Die Bedeutung einer guten Führung für die intrinsische Motivation

Insbesondere mit einer guten Führung steht und fällt der Grad der Motivation von Mitarbeitern. Und was passiert, wenn es Manager zu lax mit ihrer Führungsverantwortung angehen, zeigte schon im Jahr 2017 eine Studie des Beratungsunternehmens Gallup.

Das Fazit der Untersuchung:

Schlechte Führung kostet die deutsche Wirtschaft über 100 Milliarden Euro im Jahr.

Marco Nink, Studienverantwortlicher bei Gallup sagte damals: „Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen.“

Praxis-Beispiele: Welche Arbeitgeber motivieren ihre Mitarbeiter erfolgreich?

Wie sich ein solches Katastrophenszenario vermeiden lässt? Zum Beispiel, indem sich Betriebe an Arbeitgebern orientieren, die es besser machen. Firmen wie Apple, Google oder Netflix sind zum Beispiel deutlich produktiver als ihre Wettbewerber, weil sie auf Mitarbeitende setzen, die bis zum Umfallen motiviert sind.

Damit das so bleibt, schnürt beispielsweise Google seiner Belegschaft ein Rundum-Sorglos-Paket:

  • Angebot von Aufgaben, die von Google-Mitarbeitern als sinnstiftend erachtet werden
  • Führungskonzept, das auf Hierarchie und Kontrolle weitgehend verzichtet
  • Kostenloses Essen in 30 Restaurants
  • Massagesessel und Ruheräume
  • Friseur und Psychologe auf dem Campus
  • Zur Arbeit kommen die Mitarbeiter im vollklimatisierten Shuttlebussen mit WLAN
  • Es gibt Weiterbildungen
  • Es gibt Zeit für eigene Projekte und Yoga
  • Ganz zu schweigen von den exorbitanten Gehältern und Aktienoptionen, die der Suchmaschinenhersteller an seine Mitarbeiter zahlt

HR Software hilft, die intrinsische Motivation der Menschen zu stärken

Dabei überlässt der Konzern nichts dem Zufall, sondern wertet zum Beispiel die Zufriedenheitswerte seiner Mitarbeiter konsequent aus und eruiert am laufenden Band Optimierungspotenzial, um sich in seinem Mitarbeiter-Motivation-Management immer wieder selbst zu übertreffen.

Zu dem Motivationskonzept gehört es zum Beispiel, Mitarbeiter genau auf die Tätigkeit zu setzen, für die sie am besten geeignet sind. Zur Not nimmt der Konzern dazu auch Umbesetzungen vor. Die gute Nachricht: Das können Sie mit der richtigen Personalsoftware auch. Und zwar auf Knopfdruck.

Du würdest dich wundern, welche Talente in deinem Unternehmen unentdeckt schlummern! Mit einer professionellen HR-Software, die beispielsweise die vorhandenen Kompetenzen mit den offenen Vakanzen abgleicht, setzt Du dein Personal nicht nur gezielter ein. Du profitieren auch von zeitsparenden Profilvergleichen, identifizieren Potenziale auf Knopfdruck und vereinfachen sich sowohl die Nachfolgeplanung als auch die Personalentwicklung.

So schaffst Du Wertschätzung und Zukunftschancen – unterstützt von einer Personalsoftware, die Arbeitnehmer wie Führungskräfte begeistert und die intrinsische Motivation automatisch stärkt.

Teiloutsourcing im Human Resources Management
HR & Payroll

Teiloutsourcing im Human Resources Management

Teiloutsourcing entlastet und ist ein perfekter Testballon für Volloutsourcing. Aber: Was genau verbirgt sich hinter diesen Services, was musst Du unbedingt wissen und worauf sollten Kunden achten? Unsere Experten verraten es.

5 Min. Lesezeit

Teiloutsourcing bedeutet nichts anderes als Teile des eigenen Business’ an einen externen spezialisierten Partner auszulagern. Auf diese Weise werden in der Industrie schon seit Jahren Kosten in der Produktion und der Entwicklung erfolgreich gesenkt. Aber auch HR kommt zunehmend auf den Geschmack des Teiloutsourcings.

Was umfasst Outsourcing im HR-Bereich? Welche Leistungen können abgedeckt werden?

War Outsourcing lange Zeit eher ein Thema, das in der Industrie eine gewichtige Rolle spielte, wo zum Beispiel Zulieferbetriebe große Teile der Fertigung übernehmen, kommt das Thema zunehmend auch im Human Resources Management an. Denken wir nur an Headhunter, die im Auftrag von Firmen nach passenden Kandidaten suchen. Diese Praxis ist seit Jahrzehnten weit verbreitet.

Dabei besteht ein großer Unterschied zwischen Voll- und Teil-Outsourcing. Von “Volloutsourcing” ist immer dann die Rede, wenn zum Beispiel ganze Abteilungen oder Geschäftsbereiche an externe Dienstleister ausgelagert werden. Teil-Outsourcing bezeichnet hingegen die Auslagerung von Teilaufgaben innerhalb eines Geschäftsbereichs.

Was sind die Vor- und Nachteile der jeweiligen Outsourcing-Art?

Personalverantwortliche profitieren bereits spürbar von der Teilauslagerung bestimmter Prozesse. Meist werden zeitintensive repetitive Aufgaben von einem Dienstleister übernommen, während sich die Fachabteilungen eines Unternehmens stärker auf ihr strategisches Kerngeschäft konzentrieren und so eine deutlich bessere Performance erzielen können.

Teiloutsourcing gewinnt gerade jetzt für HR zunehmend an Bedeutung. In Zeiten, in denen sich u. a. durch die Corona-Pandemie Arbeitsweisen, -prozesse und die Infrastruktur im Eiltempo verändern, muss stärker denn je strategisch gedacht und agiert werden. Personalverantwortliche brauchen jetzt die Möglichkeit, sich fokussiert um die Weiterentwicklung ihrer Organisation zu kümmern statt zeitraubende Prozesse zu steuern. Mitarbeiter und Teams müssen auf eine Welt vorbereitet werden, in der die Remote-Arbeit dominiert. Dazu muss nicht nur die richtige Technik bzw. Software angeschafft werden, es bedarf auch neuer Workflows und Möglichkeiten der Zusammenarbeit.

Teiloutsourcen können Unternehmen dafür beispielsweise die Bereiche Bewerbermanagement und Recruiting, Talentmanagement, Lohnabrechnung, Personalverwaltungsaufgaben wie die Anmeldung bei der Renten- und Sozialversicherungsstelle, die Personalkostenplanung oder die Zeiterfassung.

Beispiel Payroll-Teiloutsourcing

Aber wie läuft ein solches Teiloutsourcing konkret ab? Im Bereich der Payroll rechnen Unternehmen ihre Löhne und Gehälter zum Beispiel weiterhin selbst ab, geben aber die Teile ihrer Prozesse, die sie zeitlich am meisten blockieren, an einen externen Partner ab – das Meldewesen oder das Couvertieren und Versenden fertiger Gehaltsnachweise etwa.

Unternehmen übermitteln dazu ihre Abrechnungsdaten über eine sichere, datenschutz-konforme Verbindung an den Dienstleister. Dessen Service-Team erledigt anschließend zuverlässig die anstehenden To Dos. Mit dem Teil-Outsourcing der Payroll sind mit dem richtigen Kontakt nicht nur effizientere Prozesse gewährleistet. Sie sind darüber hinaus auch sehr kosteneffizient, denn verrechnet wird pro Mitarbeiter. Das gewährt Unternehmen eine volle Kostenkontrolle ohne teure Fixkosten. Und dank des Wegfalls zeitintensiver Aufgaben hat HR nun endlich die Hände frei, um sich um die brennenden Themen zu kümmern, die gerade anstehen.

Nicht nur wegen dieser spürbaren Entlastung kommen immer mehr Unternehmen auf den Geschmack des Teil- oder Voll-Outsourcings ihrer HR-Prozesse. Laut einer aktuellen Studie der IDG Research Services in Zusammenarbeit mit dem Personal- und Projektdienstleister Allgeier Experts gibt es noch viele weitere Vorteile, die für das Outsourcing sprechen.

Pro Outsourcing im Human Resources sprechen:

  • eine höhere Stabilität im Betrieb (19,7 Prozent)
  • bessere Servicequalität (19,1 Prozent)
  • ein Plus an Agilität (18,6 Prozent)  
  • der Zugewinn an personeller Flexibilität (17,5 Prozent)

Was hat Teiloutsourcing mit der Cloud zu tun?

Wie in dem Payroll-Beispiel handelt es sich bei vielen teiloutgesourcten Dienstleistungen um digitale Services. Hier kommt die Cloud in Spiel. Die entsprechenden Business-Anwendungen und Daten werden zentral und datenschutz-konform in einer Cloud in einem zertifizierten Rechenzentrum gehostet. Anwender brauchen sich somit nicht um Updates zu kümmern und können jederzeit und ortsunabhängig auf alle Daten zugreifen. Der heute dringend benötigte Remote-Zugriff wird durch eine Cloud also deutlich vereinfacht und sicherer.

Allerdings gibt es bestimmte Faktoren, die bei der Auslagerung von HR-Prozesse zu beachten sind:

  • Unternehmen sollten zunächst die eigenen Abläufe und Prozesse genau unter die Lupe nehmen und eruieren, welche wiederkehrenden Aufgaben die meisten Outsourcing-Potenziale bieten.
  • Lagert ein Unternehmen Teile seiner Lohn- und Gehaltsabrechnung aus, sollte es auf einen spezialisierten Kontakt zurückgreifen, dessen Spezialwissen und Kompetenzen zur Verbesserung der Service- oder Leistungsqualität beitragen.
  • Unternehmen sollten außerdem sicherstellen, dass der Dienstleister Neuerungen wie Gesetzesänderungen im Steuerrecht automatisch berücksichtigt.
  • Übernimmt der Anbieter die Verantwortung für ausgewählte HR-Prozesse, trägt er auch das Risiko (Risikoverlagerung).

Sind diese Punkte erfüllt, läuft das Teil-Outsourcing reibungslos ab und bringt maximalen Mehrwert.

Warum Personalcontrolling in KMU so wichtig ist
HR & Payroll

Warum Personalcontrolling in KMU so wichtig ist

Viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) vernachlässigen das Controlling im Bereich Human Resources (HR). Der HR-Experte Rudolf Kast rät dazu, das zu ändern und ein effektives Personalcontrolling in KMU aufzubauen.

5 Min. Lesezeit

Welche Defizite sehen Sie beim Personalcontrolling in KMU?

Rudolf Kast: Der Anteil der kleinen und mittleren Unternehmen mit Personalcontrolling ist meines Erachtens sehr gering. Allerdings gilt es hier, eine Begriffsklärung vorzunehmen. Die Aufgaben des Personalcontrollings sind je nach Unternehmen unterschiedlich gestaltet und davon abhängig, wie es im Unternehmen gesehen wird.

Als Minimalfunktion ist die Berichterstattung zu nennen. Häufig wird in diesen Berichten kein Soll-Ist-Abgleich dargestellt, sondern es wird lediglich der Ist-Stand strukturiert aufgezeigt. Hierzu gehören Zahlen wie Personalstand, Fluktuationsrate und Einstellungen – ferner Informationen zu den Mitarbeitern, wie die Anzahl der leitenden Angestellten und Tarifangestellten, Durchschnittsalter oder Betriebszugehörigkeit. Dieses reine Personalreporting wird in nahezu allen KMU praktiziert.

Unter Personalcontrolling ist indes die Herstellung der Transparenz über personalwirtschaftliche Wirkungszusammenhänge zu verstehen, also zum Beispiel die Analyse von Gehaltsstrukturen oder die Kosten- und Leistungstransparenz von personalwirtschaftlichen Prozessen. Dies finden wir nur in wenigen KMU.

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Warum behandeln kleinere Unternehmen das Personalcontrolling oft so stiefmütterlich?

Kast: Das Personalgeschäft im immer schwieriger werdenden Arbeitsmarkt erfordert alle Kapazitäten für Entgeltabrechnung, Personalmarketing und Rekrutierung. Viele Personalabteilungen sind mit dem Tagesgeschäft und den Extraarbeiten wegen gesetzlicher und sozialversicherungsrechtlicher Änderungen an der Grenze der Belastbarkeit angekommen. Es fehlt ihnen schlichtweg die Zeit. Die Personalabteilungen in KMU werden Personalcontrolling daher nur dann leisten, wenn sie es im Rahmen eines generell bestehenden Controllingsystems leisten müssen.

Ferner müssen sie einen Nutzen in der Einführung eines Personalcontrollings sehen. Dies hängt davon ab, welche Bedeutung der Personalarbeit für den Unternehmenserfolg beigemessen wird. Hat die Personalfunktion in einem Unternehmen keinen großen Stellenwert, wird der Stelleninhaber nur das Notwendige tun. Natürlich kann man argumentieren, dies wäre doch gerade die Chance, um über Aufwand-Nutzen-Relationen personalwirtschaftlicher Konzepte den Nutzen von Personalcontrolling zu verdeutlichen, aber diese Kreativität und auch die Managementhaltung ist vielen Funktionsträgern im Personalwesen fremd.

Erschwerend kommt hinzu, dass in den wenigsten KMU eine Personalstrategie existiert. Fehlt es an einer Personalstrategie, werden wir auch keine daraus abgeleiteten Ziele mit Aktionen und messbaren Ergebnissen vorfinden. Die Grundlagen für wirksames Personalcontrolling sind somit schon im Ansatz nicht vorhanden.

Inwieweit unterstützt Personalcontrolling die Personalarbeit?

Kast: Grundsätzlich kann Personalcontrolling zur Steigerung der Effizienz und der Effektivität des Personals und der Personalarbeit eingesetzt werden. Beim faktororientierten Personalcontrolling geht es um die Optimierung des Einsatzes von Beschäftigten. Themen, die hierbei analysiert werden, sind zum Beispiel Personalstrukturdaten (Gehaltsstrukturen, soziodemografische Daten), personelle Stabilität (Betriebszugehörigkeit, Fluktuation), Kosten für personalwirtschaftliche Sondermaßnahmen (z. B. Weihnachtsgeld) und Personaleinsatz (Arbeitszeiten).

Im prozessorientierten Personalcontrolling untersucht die Personalabteilung die Indikatoren oder Leistungskennziffern, die die Leistung des HR-Bereichs messen. Beispiele sind die Betreuungszahlen pro Mitarbeiter, die Anzahl von Entgeltabrechnungen pro Entgeltabrechner, die Durchlaufzeiten für die Stellenbesetzungen und die Preise für die Leistungen der Personalabteilung. Mit solchen Kennzahlen kann der Personalbereich seine Leistungsfähigkeit auch im Vergleich zu existierenden Zahlen aus dem Markt unter Beweis stellen.

Und welchen Beitrag leistet das Personalcontrolling in KMU zum Unternehmenserfolg?

Kast: Der Nutzen für das Unternehmen lässt sich am Beispiel der Weiterbildung verdeutlichen: Weiterbildung soll die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit sichern und die Entwicklung und Anpassung neuer Technologien ermöglichen. Sie ist aber nur dann erfolgreich, wenn sie bedarfsgerecht durchgeführt wird. Mithilfe von Bildungscontrolling lässt sich der Nutzen der erworbenen Kenntnisse für die Arbeit der Mitarbeiter und ihre Produktivität aufzeigen.

Umfangreiche Controllingsysteme, wie es sie in Konzernen gibt, sind für die meisten kleineren Firmen eine Nummer zu groß. Wie lässt sich dennoch ein wirksames Personalcontrolling in KMU einführen?

Kast: Die Personalabteilungen kleinerer Firmen sind gut beraten, die Strategieziele des Unternehmens auf die Personalarbeit herunterzubrechen und mit Bezug darauf ein Personalcontrolling aufzubauen. Die Ausgestaltung hängt von der Zielsetzung ab. Liegt der Schwerpunkt beispielsweise auf der schnellen Rekrutierung von Bewerbern für einen neuen Geschäftsbereich, tut der Personalbereich gut daran, die Zeitdauer von der Ausschreibung bis zur Stellenbesetzung zu erfassen.

Für das Personalreporting lässt sich die Datenmenge aus der Entgeltabrechnung nutzen. Aktuelle Daten zu Personalaufwand, Mitarbeiteranzahl und Mitarbeiteraufschlüsselung (z.B. nach Funktionsgruppen oder Kosten je Mitarbeiter) lassen sich dabei mit dem Vorjahr vergleichen.

Interessant wird es, wenn Unternehmen strategisch abgeleitete Kennzahlensysteme nutzen, um damit die Erfüllung ihrer Ziele aus der Strategie heraus zu überprüfen. Die Personalabteilung kann ihren Nutzen für das Unternehmen verdeutlichen, indem sie beispielsweise transparent macht, wie viele der intern entwickelten Talente in den letzten Jahren durch Personalentwicklungsmaßnahmen zu welchen Kosten in Führungs-, Fach- und Projektleitungspositionen entwickelt wurden. Dies bringt im Erfolgsfall jede Unternehmensleitung dazu, die Arbeit ihrer Personalabteilung wertzuschätzen und entsprechende Mittel weiter zu genehmigen.

Welche Personalkennzahlen sind denn überhaupt wichtig?

Kast: Dies sollte das Unternehmen gemeinsam mit dem Personalbereich aufgrund der firmenspezifischen Lage klären. Neben den bereits erwähnten Grundlagen des Personalreportings sollten auf jeden Fall die Risiken ermittelt werden, die dem Unternehmen vom Markt her begegnen.

Besteht zum Beispiel ein Anpassungsrisiko, weil die Beschäftigten nicht ausreichend qualifiziert für neue Technologie sind, ist dies zu ermitteln. Benötigt das Unternehmen aufgrund eines Firmenkaufs wichtige Know-how-Träger, muss das Engpassrisiko geprüft werden: Wie lange können wichtige Positionen unbesetzt bleiben, ohne dass es zu massiven Projektverzögerungen kommt? Hier gibt es keine generelle Empfehlung.

Wichtig ist, dass es eine aus der Unternehmensstrategie heraus abgeleitete Personalstrategie wenigstens in Ansätzen gibt und diese strategischen Ziele auch in der Umsetzung gemessen werden. Dies erhöht den Stellenwert und die Akzeptanz der Personalfunktion.

Candidate Journey: Bedeutung, Phasen und Optimierung
HR & Payroll

Candidate Journey: Bedeutung, Phasen und Optimierung

In diesem Artikel erfährst du: Was genau unter Candidate Journey zu verstehen ist – und wie sie sich von der Candidate Experience unterscheidet. Außerdem: Welche Phasen diese „Reise“ umfasst und wie Unternehmen jeden Kontaktpunkt gezielt optimieren können.

5 Min. Lesezeit

Warum die Candidate Journey so wichtig ist

Die Suche nach den besten Talenten ist heute komplexer denn je. Im digitalen Zeitalter können potenzielle Bewerbende in Sekunden Arbeitgeberbewertungen recherchieren, sich über Social Media ein Bild machen oder auf Jobmessen direkt vergleichen. Dabei prüfen sie nicht nur Stellenanzeigen und Benefits, sondern auch die Tonalität und Authentizität jeder HR-Kampagne.

In diesem Geflecht aus digitalen und persönlichen Touchpoints entscheidet längst nicht mehr allein die fachliche Kompetenz, ob ein Unternehmen überzeugt. Ausschlaggebend ist die Candidate Journey – also der Weg, den Bewerbende von der ersten Begegnung mit einem Unternehmen bis zur Einstellung durchlaufen. Hier zählen funktionale Abläufe genauso wie Empathie und eine konsistente Kommunikation.

In diesem Artikel erfährst du:

  • Was genau unter Candidate Journey zu verstehen ist – und wie sie sich von der Candidate Experience unterscheidet
  • Welche Phasen diese „Reise“ umfasst
  • Wie Unternehmen jeden Kontaktpunkt gezielt optimieren können

Definition: Was ist die Candidate Journey?

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Weg, den potenzielle Mitarbeitende von der ersten Wahrnehmung eines Unternehmens bis zum tatsächlichen Einstieg durchlaufen. Dabei geht es nicht um einzelne Stationen wie ein Bewerbungsgespräch oder eine Stellenanzeige, sondern um das Zusammenspiel aller Berührungspunkte – von Social Media Posts über Karriereseiten bis hin zu persönlichen Interviews. Wichtig: Die Candidate Journey ist kein starres Modell, sondern ein dynamischer Prozess. Jeder Touchpoint kann Bewerbende anziehen –oder zum Abbruch führen. Wer hier gezielt optimiert, stärkt nicht nur die Arbeitgeberattraktivität, sondern verbessert auch die Conversion Rate im Recruiting.

Abgrenzung: Candidate Journey vs. Candidate Experience

Die Candidate Journey ist der strukturierte Fahrplan: Sie zeigt, welche Touchpoints Bewerbende typischerweise durchlaufen. Diese lassen sich von HR-Teams aktiv gestalten und steuern – etwa Karriereseiten, Bewerbungsformulare oder Interviewprozesse.

Die Candidate Experience hingegen beschreibt das subjektive Erleben der einzelnen Bewerbenden. Hier geht es um Emotionen, Erwartungen und die Frage: „Hinterlässt das bei mir einen positiven Eindruck?“

Ein modernes Online-Formular kann zwar die Journey verbessern, bleibt aber wirkungslos, wenn es austauschbar wirkt. Umgekehrt kann ein sympathisches Telefoninterview die Experience kurzfristig positiv prägen –wird danach jedoch wochenlang nicht kommuniziert, kippt der Gesamteindruck schnell ins Negative.

Beide Konzepte sind also eng miteinander verknüpft:

  • Die Candidate Journey liefert den Rahmen.
  • Die Candidate Experience zeigt, ob dieser Rahmen auch tatsächlich überzeugt.

Die Phasen der Candidate Journey

Phasenmodelle wirken oft idealisiert – trotzdem helfen sie, den Recruitingprozess in klar strukturierte Etappen zu gliedern. In der Literatur finden sich Modelle mit 6, 7 oder 8 Phasen. Für die Praxis reicht jedoch ein vereinfachtes Fünf-Phasen-Modell, das wir hier vorstellen:

1. Awareness – Aufmerksamkeit schaffen

In dieser Phase entdecken potenzielle Kandidat:innen das Unternehmen zum ersten Mal. Das kann über Stellenanzeigen, Karriereseiten, Jobmessen oder Social Media geschehen. Entscheidend ist hier die Reichweite: Wie viele Menschen werden erreicht – und wie stark reagieren sie darauf? Kennzahlen wie Klick- oder Conversion-Raten liefern Antworten.

2. Consideration – Informationen abwägen

Jetzt wollen Kandidat:innen mehr wissen: Welche Aufgabenerwarten mich? Welche Werte vertritt das Unternehmen? Hier spielen eine authentische Employer Value Proposition (EVP) und Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden eine Schlüsselrolle. Achtung: Wenn Versprechen und Realität auseinanderklaffen, wird schnell klar, dass die Marke nicht stimmig ist.

3. Application – Bewerbung einreichen

In dieser Phase entscheiden sich Kandidat:innen für die Bewerbung. Ein einfaches, mobiloptimiertes Bewerbungsformular ist hier Pflicht. Komplizierte Technik oder unübersichtliche Seiten schrecken ab. Eine wichtige Kennzahl: Wie viele Seitenaufrufe führen tatsächlich zu Bewerbungen?

4. Selection – Auswahlprozess

Die wenigsten bewerben sich nur auf eine Stelle. Auch Unternehmen haben meist mehrere qualifizierte Bewerbungen auf dem Tisch. Transparenz ist in dieser Phase entscheidend: Bewerbende achten auf Benefits, Unternehmenskultur und Kommunikation. Ein Vorstellungsgespräch ist nicht nur ein Abgleich fachlicher Skills, sondern auch ein Test, ob die Employer Brandglaubwürdig wirkt.

5. Onboarding – gelungener Einstieg

Mit der Einstellung ist die Candidate Journey nicht beendet. Jetzt geht es darum, neue Mitarbeitende dauerhaft zu integrieren. Ein strukturierter Onboarding-Prozess mit Einarbeitungsplänen, Feedbackgesprächen, Willkommenspaketen oder Mentor:innen verhindert Frühfluktuation. Fehlt diese Begleitung, ist eine Kündigung noch in der Probezeit keine Seltenheit.

Ansätze zur Optimierung der Candidate Journey

Jeder Touchpoint prägt das Bild vom Unternehmen – und mussdaher konsistent sein. Brüche in der Kommunikation wirken unglaubwürdig und treiben Talente zur Konkurrenz. Darüber hinaus gibt es drei zentrale Hebel:

Individualisierung statt Standardmails

Automatisierte Nachrichten sparen Zeit, wirken aber schnellunpersönlich. Besser: klare Updates mit transparenten Zeitangaben und die Möglichkeit für Rückfragen. Das zeigt Wertschätzung.

Schnelle Kommunikation

Automatisierte Systeme können Eingänge bestätigen – doch ein kurzes persönliches Telefonat signalisiert echten Respekt und hält Kandidat:innen bei der Stange.

Datenbasiertes Optimieren

Nur wer misst, kann verbessern. Kennzahlen wie Drop-out-Rate im Bewerbungsformular, Channel Effectiveness oder Offer-Acceptance-Rate zeigen, wo Prozesse haken. So lassen sich Touchpoints gezielt optimieren.

Fazit: Candidate Journey aktiv gestalten

Die Candidate Journey ist kein starres Modell und kein simples Abhaken von Schritten. Sie ist der rote Faden, der Talente durchverschiedene Phasen begleitet – und dabei die Wahrnehmung des Unternehmensprägt. Unternehmen, die diesen Weg konsequent analysieren, strukturieren und verbessern, schaffen echte Wertschätzung bei Kandidat:innen. Die Verbindung von objektiven Kennzahlen und ehrlichem Feedback deckt Schwachstellen auf und verwandelt eine lose Abfolge von Touchpoints in eine positive Reise, die sowohl die Arbeitgebermarke stärkt als auch die Offer-Acceptance-Rate steigert. Gleichzeitig gilt: Die Candidate Journey ist nie abgeschlossen. Mit neuen Technologien wie KI-gestützten Analysen zu Bewerbungsabbrüchen oder VR-Erlebnissen für realistische Einblicke in den Arbeitsplatz entstehen ständig neue Möglichkeiten. Auch wenn KI heute bereits Teile von Sourcing, Bewerbungsgesprächen oder Auswahlprozessen übernimmt: Der menschliche Faktor bleibt unverzichtbar. Empathie, Authentizität und persönliche Ansprache entscheiden nach wie vor über den Unterschied.

Candidate Journey – FAQ

Wie unterscheidet sich die Employee Journey von der Candidate Journey?

Die Candidate Journey endet mit Vertragsunterschrift und erfolgreichem Onboarding. Die Employee Journey beginnt mit dem ersten Arbeitstag und umfasst die gesamte Beschäftigungsdauer: Einarbeitung, Weiterentwicklung, Bindung ans Unternehmen bis hin zu Offboarding und dem Vermächtnis, das Mitarbeitende durch ihre Erfahrungen hinterlassen. Während die Candidate Journey Talente gewinnt, sorgt die Employee Journey dafür, dass sie langfristig bleiben.

Welche Rolle spielt Employer Branding in der Candidate Journey?

Employer Branding bildet die strategische Grundlage der Candidate Journey. Es schafft ein klares Bild der Arbeitgebermarke und definiert Erwartungen, die in der Awareness-Phase geweckt werden. Entscheidend ist, dass diese Erwartungen in allen weiteren Etappen auch erfüllt werden. Nur so entsteht ein stimmiger Prozess, der Vertrauen schafft und in einer erfolgreichen Einstellung mündet.

Vorteile und Tipps für Bewerbungen über WhatsApp: Effizient, Direkt und Modern
HR & Payroll

Vorteile und Tipps für Bewerbungen über WhatsApp: Effizient, Direkt und Modern

Bewerben per WhatsApp? 📱💼 Das geht schnell, unkompliziert und direkt! Erfahre, wie du diesen modernen Weg effizient nutzt, dich kreativ präsentierst und mit Professionalität überzeugst. Mit Tipps zu Bewerbungsvideo, Dokumenten & Co. machst du den perfekten ersten Eindruck! 🚀

5 Min. Lesezeit

Heute suchen Unternehmen ständig nach Möglichkeiten, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen und zu beschleunigen. Eine der neuesten Entwicklungen ist die Möglichkeit, sich über WhatsApp zu bewerben. Diese Option mag zunächst unkonventionell erscheinen, bietet jedoch sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen erhebliche Vorteile. In diesem Blogpost zeige ich dir die Vorteile einer Bewerbung über WhatsApp und gebe dir Tipps, worauf du achten solltest, um erfolgreich zu sein.

Warum eine Bewerbung über WhatsApp?

1. Schnelligkeit und Effizienz

Der Bewerbungsprozess per WhatsApp ist schnell und unkompliziert. Während herkömmliche Bewerbungen oft zeitaufwändig sind – das Erstellen eines Lebenslaufs, Anschreibens und das Versenden per E-Mail oder Post – ermöglicht WhatsApp eine direkte und schnelle Kommunikation. Viele Unternehmen bevorzugen diesen Weg, um Kandidaten in Echtzeit zu erreichen und um den Auswahlprozess zu beschleunigen.

2. Direkter Kontakt

Eine Bewerbung per WhatsApp ermöglicht es, direkt mit dem potenziellen Arbeitgeber oder Personalverantwortlichen in Kontakt zu treten. Oftmals ist der erste Austausch persönlicher und weniger formell, was eine freundlichere und schnellere Interaktion ermöglicht. Dadurch kann man schneller Rückfragen stellen oder Informationen erhalten, die im traditionellen Bewerbungsprozess länger dauern würden.

3. Niedrige Hürde

Der Einstieg in eine Bewerbung über WhatsApp ist oft unkomplizierter. Unternehmen fragen häufig nach einer kurzen Nachricht, deinem Lebenslauf oder einem Bewerbungsvideo, was die Hemmschwelle, sich zu bewerben, deutlich senkt. Vor allem bei jungen Menschen oder bei Bewerbern, die auf einfache und schnelle Kommunikation Wert legen, ist dieser Ansatz beliebt.

4. Multimediale Bewerbungsmöglichkeiten

Durch WhatsApp kannst du nicht nur Textnachrichten, sondern auch Bilder, PDFs und sogar kurze Videos versenden. Diese multimediale Bewerbungsmethode erlaubt es dir, kreativer zu sein und dich auf eine moderne und ansprechende Weise zu präsentieren. Ein Bewerbungsvideo kann beispielsweise viel persönlicher wirken als ein standardisiertes Anschreiben und bleibt eher im Gedächtnis des Personalers.

Worauf solltest du bei einer WhatsApp-Bewerbung achten?

Obwohl der Bewerbungsprozess über WhatsApp viele Vorteile bietet, gibt es auch einige Punkte, die du unbedingt beachten solltest, um einen professionellen Eindruck zu hinterlassen.

1. Professionalität wahren

Auch wenn die Bewerbung über WhatsApp zunächst lockerer erscheinen mag, solltest du dennoch auf deine Professionalität achten. Verwende eine klare und höfliche Sprache, achte auf korrekte Grammatik und Rechtschreibung und vermeide Emojis, es sei denn, das Unternehmen signalisiert eine besonders kreative oder unkonventionelle Arbeitsweise.

2. Klarer und prägnanter erster Eindruck

Da WhatsApp in der Regel auf kurze Nachrichten und schnelle Kommunikation ausgelegt ist, solltest du in deiner ersten Nachricht direkt auf den Punkt kommen. Stelle dich kurz vor, erwähne die Stelle, auf die du dich bewirbst, und weise darauf hin, dass du alle nötigen Unterlagen (Lebenslauf, Zeugnisse etc.) beifügen wirst.

Beispiel:
„Guten Tag, mein Name ist Max Mustermann. Ich interessiere mich für die Stelle als Marketing-Manager, die Sie ausgeschrieben haben. Anbei sende ich Ihnen meinen Lebenslauf und freue mich über eine Rückmeldung.“

3. Dokumente in einem geeigneten Format

Versende deine Unterlagen, wie Lebenslauf und Zeugnisse, am besten als PDF. So stellst du sicher, dass der Empfänger diese auf allen Geräten korrekt öffnen und lesen kann. Vermeide Screenshots oder andere Formate, die unprofessionell wirken könnten.

4. Bewerbungsvideo: Kurz und prägnant

Solltest du ein Bewerbungsvideo erstellen, halte es kurz (1-2 Minuten) und achte auf eine professionelle Präsentation. Bereite dich gut vor, achte auf angemessene Kleidung und nimm das Video in einer ruhigen, gut beleuchteten Umgebung auf. Zeige dabei deine Motivation und Leidenschaft für die Stelle, ohne zu steif oder zu formell zu wirken.

5. Datenschutz beachten

Da du über WhatsApp sensible Daten wie deinen Lebenslauf oder persönliche Informationen versendest, solltest du sicherstellen, dass du die Kontaktdaten des Unternehmens von einer offiziellen Quelle erhalten hast. Vermeide es, deine Bewerbung an unbekannte oder verdächtige Nummern zu senden.

6. Korrekte Nummer und Ansprechpartner

Bevor du deine Bewerbung abschickst, vergewissere dich, dass du die richtige Nummer verwendest und gegebenenfalls auch den Namen des Ansprechpartners kennst. Ein höflicher, personalisierter Kontakt hinterlässt immer einen besseren Eindruck.

Einfach bewerben

Fazit

Die Bewerbung über WhatsApp bietet eine moderne, schnelle und direkte Möglichkeit, sich bei Unternehmen vorzustellen. Sie passt besonders gut in Branchen, die auf schnellen Kontakt und Flexibilität setzen. Wichtig ist jedoch, dass du trotz der lockeren Kommunikationsform auf Professionalität und Sorgfalt achtest. Wenn du die oben genannten Tipps befolgst, kannst du die Vorteile dieses neuen Bewerbungsweges optimal nutzen und dich von anderen Bewerbern abheben.

Trau dich, diesen modernen Weg zu gehen – er könnte dein Schlüssel zum nächsten Karriereschritt sein!

Du willst mehr dazu erfahren? https://www.suiteify.com/loesungen/hr/recruiting/bewerbermanagement

Asynchrones Arbeiten als Todesstoß für klassische Bürozeiten?
HR & Payroll

Asynchrones Arbeiten als Todesstoß für klassische Bürozeiten?

Wie zeitversetztes und ortsunabhängiges Tätigsein unserem beruflichen und privaten Rhythmus (Work-Life-Balance) eine andere Dimension gibt, liest Du im folgenden Blog!

5 Min. Lesezeit

Flexible Arbeitsmodelle erleben in den letzten Jahren einen massiven Aufschwung. Kaum noch eine Jobanzeige oder Benefit-Unterseite kommt ohne den Verweis auf Flexibilität aus. Darunter fallen mannigfaltige Ausprägungen, unter welchen Homeoffice nur eine Facette darstellt. Asynchrones Arbeiten ist ein weiteres Modell, welches im Gegensatz zur synchronen Zusammenarbeit die Aufgabenerledigung als unabhängig von Ort und Zeit versteht. Dies eröffnet neben neuen Freiheiten für Arbeitnehmer sowie deren Teams auch Nachdenkfutter für Unternehmen.

Der Begriff "asynchrones Arbeiten" mag auf den ersten Blick technokratisch klingen. Im Arbeitsalltag selbst ist diese Arbeitsweise jedoch keineswegs abstrakt. In diesem Artikel möchten wir das Konzept asynchroner Arbeit aus verschiedenen Perspektiven beleuchten: von seiner Bedeutung über die beobachtbaren Vorteile bis hin zu Praxistipps unter dem Zeichen von Remote Work. Wir starten zunächst mit einer kurzen Begriffsdefinition.

Arbeitsformen im Wandel: Asynchrone Kommunikation vs. Synchrone Kommunikation

Synchronität war in Unternehmen lange Zeit die absolute Norm. Speziell traditionelle Arbeitsweisen mit festem Zeitplan, wie das klassische 9-to-5 fallen darunter. Meetings finden oft zur vorgegebenen Zeit statt, wodurch alle Mitarbeiter gleichzeitig anwesend zu sein haben. Diese Form der Echtzeit-Kommunikation erfordert direkte Antworten und Feedback auf die ihr entspringenden Informationen.

Den Gegensatz dazu bildet die asynchrone Arbeit, die auf fix festgelegte Zeitvorgaben verzichtet. Dadurch sind Teammitglieder nicht mehr zwingend zur gleichen Zeit oder (noch viel weniger) am gleichen Ort tätig. Die Beteiligten können Aufgaben in ihrem eigenen Tempo angehen und müssen sich nicht mehr hetzen, um in der schon bald folgenden Besprechung Ergebnisse zu präsentieren. Die Kommunikation zu den Projekten erfolgt vorrangig über soziale Kollaborationstools.

Beispiel zur Verdeutlichung

Ein führendes globales Unternehmen sieht sich mit der Herausforderung konfrontiert, seine international verteilten Teams miteinander in Einklang zu bringen. Vorstrukturierte Arbeitszeiten mit koordinierten Zoom-Meetings erweisen sich nicht als das passende Rezept. Während die einen Kolleg(inn)en damit gut zurechtkommen, müssen andere Abstriche in der Tagesgestaltung in Kauf nehmen, welche in Unzufriedenheit gipfeln.

Der Arbeitgeber erkennt das und setzt stattdessen auf asynchrone Tools, um die allseitige Informationspolitik trotz Abkehr von Synchronität zu gewährleisten. Mitarbeiter hinterlassen auf diesen Plattformen, die jederzeit eingesehen werden können, Kommentare. Völlig unabhängig von den Zeitzonen, in welchen sich die Personen befinden. Reagiert wird letztlich nicht dann, wenn es die persönlichen Gemütsschwankungen des Gegenübers diktieren, sondern vielmehr, sobald es am besten passt.

Vorteile der Asynchronität

Asynchrones Arbeiten, bei dem es Mitarbeitern offensteht, ob sie Simultanarbeiten verrichten oder komplett autark an Aufgaben herangehen, kann einem klassischen Arbeitsmodell in vielerlei Hinsicht überlegen sein:

  1. Flexibilitätsbooster
  2. Wo man während des Arbeitens nicht mehr auf die Anwesenheit von Teammitgliedern angewiesen ist (und umgekehrt), wird man zum Meister des eigenen Tagesablaufs. Individuen stimmen ihre Produktivität auf ihren persönlichen Rhythmus ab, der mit starren Arbeitszeitmodellen kaum je korreliert. Abhängig vom Bedarf, kann es dann leicht vorkommen, dass entweder in den frühen Morgenstunden oder spätnachts oder unter beiden Gegebenheiten gearbeitet wird. Dass dies zu einer verbesserten Verträglichkeit zwischen Berufs- und Privatleben (Stichwort Work-Life-Balance) beiträgt, müssten wir eigentlich nicht gesondert erwähnen.
  3. Keine Zeitbarrieren
  4. Verschiedene Zeitzonen können in der Kollaboration zu einem Stolperstein werden. Wenn der einen der Bauch aufgrund von Mittagsappetit grummelt, putzt sich der andere schon die Zähne vor dem Zubettgehen. Zeitgleiche Meetings sind unter derlei Umständen kein Spaßgarant. Durch eine asynchrone Organisation lässt sich das Unternehmen die Freiräume, um Talente aus aller Welt zu rekrutieren, ohne durch geografische Grenzen eingeschränkt zu sein.
  5. Konzentrationserleichterung
  6. Du kennst das gewiss aus dem eigenen Arbeitsumfeld: du blockst dir im Kalender Deep Work-Phasen, die aber schlussendlich doch wieder durch Echtzeitgespräche unterbrochen werden. Ein Kollege weiß gerade nicht, wo eine Berichtsvorlage ablegt wurde. Über die Sinnhaftigkeit eines "Das wäre besser eine E-Mail gewesen"-Meetings ließe sich vorzüglich streiten. Als Kontrastprogramm dazu, fördern asynchrone Modelle eine ungestörte Zeit für fokussiertes Arbeiten, da Mitarbeiter weniger Ablenkungen durch (vermeintlich) hochprioritäre Projekte auf sich nehmen müssen.
  7. Verbesserte Nachvollziehbarkeit
  8. Beim asynchronen Arbeiten werden der Natur halber viele Informationen schriftlich dokumentiert. Dem jederzeitigen Überblick gibt das insofern Vorschub, indem Teammitglieder auf frühere Diskussionen sowie Entscheidungen referenzieren können. Das begünstigt wiederum den Wissensaustausch innerhalb des Teams. Missverständnissen wird insofern vorgebeugt, als die Verantwortlichkeiten schwarz auf weiß niedergelegt sind und Fortschritte visuell (beispielsweise durch Kanban-Boards) mit Transparenz behaftet sind.
  9. Optimale Teamdynamik
  10. Teammitglieder, die in ihrem eigenen Tempo arbeiten, können ihre Beiträge zur Zusammenarbeit in aller Ruhe überdenken und ausformulieren. Eine durchdachte Kommunikation kann niemals schaden. Impulsive beziehungsweise hastige Reaktionen, die aus den Gegebenheiten des Zeitdrucks heraus entstehen, lassen die Kooperation schnell leiden. Obendrauf kommen im Idealfall auch kreativere Lösungen für Sachfragen zustande, wenn nicht der erstbeste Gedanke gezwungenermaßen zur ultimativen Räson stilisiert wird.

Praktische Tipps und Tricks für asynchrone Arbeit

Kurz vorgestellt: Bernhard, 34 Jahre alt, als Sales Manager per Remote-Arbeit in einem DACH-Unternehmen tätig. Als unsere Persona ergeben sich aus seiner asynchronen Arbeitswelt folgende Praxistipps:

Tipps 1: Passgenaue Tools verwenden

Bernhard trägt dafür Sorge, dass er sich mit den digitalen Tools, die in seinem Team gang und gäbe sind, gut auskennt. Er nutzt Microsoft Teams für die Kommunikation, Asana für die Verwaltung von Verkaufsprojekten und OneDrive als Lösung für die Dokumentenablage. Er stellt sicher, dass er sich regelmäßig mit Updates und neuen Funktionen dieser Tools vertraut macht, um den Überblick über seine Verkaufsziele und -aktivitäten nicht zu verlieren.

Tipp 2: Klare Kommunikation fokussieren

Im Austausch über E-Mail und MS Teams achtet Bernhard auf die notwendige Präzision. Durch detaillierte Betreffzeilen und gut strukturierte Nachrichten macht er alle relevanten Verkaufsdaten und Statusupdates auf einen Blick ersichtlich. Bernhard stellt möglichst spezifische Fragen und seine Antworten sind umfassend, damit Missverständnissen ein Riegel vorgeschoben wird.

Tipp 3: Transparente Prozesse aufrechterhalten

Die festgelegten Abläufe für die asynchrone Zusammenarbeit sind für Bernhard keine Banalität. Wiederkehrende Situationsberichte über seine Vertriebsaktivitäten mitsamt Fortschritten sendet er an sein Team und die Geschäftsführung. Wenn er Feedback erhält, ignoriert er es nicht geflissentlich, sondern integriert es in seine Tätigkeiten.

Tipp 4: Regelmäßige, geplante Updates

Monatliche Reportings über Verkaufszahlen und Kundenakquisitionen bereitet Bernhard penibel vor und lädt sie auf den entsprechenden Plattformen hoch. Ebenso beteiligt er sich an den periodischen Check-ins. Diese werden schriftlich oder in Videoform durchgeführt. Dadurch bleibt er stets im Bilde und erreicht trotz asynchroner Kommunikation eine Synchronisation mit dem Rest des Teams.

Tipp 5: Flexible Arbeitszeiten leben

Bernhard orientiert sich bei den Arbeitszeiten an seinen persönlichen Produktivitätsdynamiken. Er ist in denjenigen Zeiten besonders aktiv, in denen er nach seiner individuellen Erfahrung am effektivsten Kundenanfragen bearbeiten kann. Dadurch gestaltet er seine Arbeit im Geiste der Leistungsspitzen und wahrt gleichzeitig eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Tipp 6: Kultur der Unterstützung etablieren

Er gibt sich alle Mühe, eine unterstützende Remote-Arbeitskultur zu praktizieren. So teilt er beispielsweise seine Best Practices im Umgang mit asynchroner Arbeit.

Tipp 7: Asynchrone Meetings gründlich vorbereiten

Wenn asynchrone Meetings notwendig sind, lässt sich Bernhard nicht lumpen. Er erstellt vorab aufgezeichnete Präsentationen und Verkaufsanalysen, um die Kollegenschaft über den aktuellen Stand der Projekte zu instruieren. Seinen Materialien gibt er das Gütesiegel "klar & unzweideutig". Des Weiteren scheut er sich nicht davor, Fragen, Anmerkungen usw. in schriftlicher Form umfangreich zu beantworten.

Tipp 8: Mut zur Selbstreflexion

Bernhard verfällt nicht in Betriebsblindheit - er sieht seine Vorgehensweisen nicht als in Stein gemeißelt. Neben dem passiven Feedback pocht er auch selbstständig auf konstruktive Rückmeldungen von Kollegen sowie Vorgesetzten. Er schaut sich selbstkritisch an, welche Aspekte der asynchronen Arbeit für ihn gut funktionieren und wo er noch nicht wirklich auf einen grünen Zweig gekommen ist. Es ist ihm etwa schon das eine oder andere Mal passiert, dass er zu Verkaufsprojektfortschritten keine zeitnahe Aktualisierung bekanntgab, wodurch andere Vertriebler nicht wussten, welche nächsten Schritte erforderlich sind.

Aufgeschlossen gegenüber neuen Methoden, experimentiert er mit alternativen Ansätzen, welche seiner Verkaufsarbeit womöglich Flügel verleihen (nicht mit Red Bull zu verwechseln!).

Asynchrones Arbeiten FAQ

1. Was ist asynchrones Arbeiten?

Dabei handelt es sich um eine Arbeitsform, bei der Teammitglieder unabhängig von gemeinsamen Arbeitszeiten oder geografischen Standorten Aufgaben erledigen und kommunizieren, häufig mithilfe digitaler Tools sowie E-Mails.

2. Was ist eine synchrone Kommunikation?

Sie ist der bidirektionale, gleichzeitige Austausch von Informationen zwischen Teilnehmern, wie bei Telefonaten, Videokonferenzen, persönlichen Gesprächen etc.

3. Welche Projektmanagement-Tools sind bei asynchroner Arbeit hilfreich?

Beispiele dafür existieren zuhauf. Trello, Asana und Microsoft Teams sind hierbei nur ein paar der Bekanntesten. Trello zeichnet sich mit seinen Kanban-Boards, Asana mit seiner Unterteilung der Projekte in detaillierte Aufgaben in Übereinstimmung mit Fristsetzung und Fortschrittsverfolgung und Microsoft Teams mit kooperativer Dokumentenbearbeitung sowie dem Austausch von Chat-Nachrichten aus.