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Baulohn ohne Umwege: Tarife, Zuschläge und Sonderregelungen der Baubranche im Detail.

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

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Wer im Dachdeckerhandwerk kalkuliert, braucht mehr als den Stundenlohn. Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und tarifliche Sonderregelungen machen einen erheblichen Teil der tatsächlichen Personalkosten aus, und sie unterscheiden sich vom Bauhauptgewerbe in mehreren Punkten deutlich. Dieser Beitrag zeigt, welche Kostenbestandteile Sie für 2026 einplanen müssen und wie sich das Dachdeckerhandwerk tariflich vom Bauhauptgewerbe abgrenzt.

Zu welcher Gewerbeart gehört Ihr Betrieb?

Bevor Sie Löhne kalkulieren, müssen Sie klären, welches Tarifwerk für Ihren Betrieb gilt. Auch selbstständige Betriebsabteilungen innerhalb eines Unternehmens können dabei als eigener Betrieb zählen.

Das Bauhauptgewerbe umfasst Betriebe, die gewerblich Bauten erstellen oder überwiegend bauliche Leistungen im Hoch- und Tiefbau sowie im Straßen- und Landschaftsbau erbringen. Zum Baunebengewerbe, auch Ausbaugewerbe genannt, zählen dagegen Betriebe, die überwiegend Arbeiten zur Gebäudefertigstellung ausführen, etwa Dachdecker, Schreiner, Maler- und Lackiererbetriebe oder Gerüstbauer. Je nach Zuordnung gelten unterschiedliche Gesetzesbestimmungen, Arbeitsverordnungen und Tarifregelungen, vor allem im gewerblichen Bereich.

Im zweiten Schritt stellt sich die Frage der Tarifbindung. Sie besteht nur, wenn beide Vertragspartner organisiert sind: Der Arbeitgeber ist Mitglied einer Innung oder eines Verbandes, der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Fehlt die Tarifbindung, heißt das nicht, dass Löhne und Arbeitsregelungen frei bestimmbar sind. Gerade im Baugewerbe erfordern Witterungsabhängigkeit und wechselnde Arbeitsstätten besondere gesetzliche Bestimmungen. Zudem gibt es allgemeinverbindliche Tarifverträge, etwa Rahmentarifverträge für Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitfestlegungen, die auch ohne Tarifbindung Gesetzescharakter haben. Verstöße, etwa beim Mindestlohn, werden mit hohen Bußgeldern geahndet. Zoll und Sozialkassen verfügen dafür über erweiterte Prüfkompetenzen.

Historisch haben sich für beide Gewerbearten eigene Sozialkassen gebildet, um Urlaubsansprüche gewerblicher Arbeitnehmer zu sichern, geleistete Urlaubszahlungen an Arbeitgeber zu erstatten und Bausteine zur Altersrente und Berufsunfähigkeit zu schaffen. Für das Dachdeckerhandwerk ist das die SOKA-DACH, für das Bauhauptgewerbe die SOKA-BAU. Dachdecker dürfen niemals bei der SOKA-BAU gemeldet werden, diese Verwechslung gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung.

Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

Grundlage jeder Kalkulation ist der Lohn beziehungsweise das Gehalt für die zu leistenden Arbeitsstunden. Im Dachdeckerhandwerk sind bei tariflicher Arbeitszeit im Sommer durchschnittlich 169 bis 170 Stunden pro Monat zu bezahlen. Im Winter reduziert sich die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden statt 40 Stunden, was sich unmittelbar auf die monatliche Sollarbeitszeit auswirkt. Die Winterarbeitszeit gilt jeweils vom 1. Dezember bis zum Ende der Kalenderwoche 17 des Folgejahres, in der Saison 2025/2026 also bis zum 26. April 2026.

Der tarifliche Ecklohn für Dachdecker-Gesellen liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro. Diese Werte lösen die frühere, nach Tarifgebieten West und Ost gestaffelte Lohnstruktur ab, denn die Tarifparteien haben die Ost-West-Angleichung inzwischen weitgehend vollzogen.

Lohnzusatzkosten und Soziallöhne im Überblick

Neben dem Grundlohn fallen Lohnzusatzkosten an. Sie setzen sich aus Soziallöhnen sowie gesetzlichen und tariflichen Sozialkosten zusammen und sind größtenteils vorgeschrieben. Dazu zählen:

Feiertage, tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (etwa bei Umzug, Hochzeit oder Todesfall), Krankheitstage mit Lohnfortzahlung, das 13. Monatseinkommen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung, Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie der Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage und der Beitrag an die SOKA-DACH.

Für die tatsächliche Kostenbelastung spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter arbeitet oder wegen Krankheit oder eines Feiertags Soziallöhne erhält. Bei tariflicher Arbeitszeit wird in beiden Fällen das Arbeitsentgelt für die vereinbarten Sollstunden gezahlt. Betriebe mit weniger als 30 Beschäftigten gelten als U1-pflichtig und können sich einen Teil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von der Krankenkasse erstatten lassen, was die Kosten reduziert.

13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Beim 13. Monatseinkommen hat sich seit der Tarifeinigung 2024 einiges verändert. Der Anspruch wurde stufenweise angehoben und seit 2025 bundeseinheitlich auf 89 Stundenlöhne festgelegt. Zuvor betrug er 81 Stundenlöhne im Tarifgebiet West und 71 Stundenlöhne im Tarifgebiet Ost, die Ost-West-Differenz ist damit vollständig abgebaut. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf 38 Stundenlöhne als Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge. Für Angestellte gibt es hierfür weiterhin keine tarifliche Regelung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer berechnet sich aus dem Durchschnittsstundenlohn der Monate April bis September des Vorjahres. Pro Urlaubstag werden 7,8 Durchschnittsstundenlöhne gezahlt. Das zusätzliche Urlaubsgeld beträgt 25 Prozent des Urlaubsentgelts. Bei Angestellten wird während des Urlaubs das Gehalt fortgezahlt.

Zur Einordnung: Im Dachdeckerhandwerk berechnet sich die Urlaubsvergütung also nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 Prozent Urlaubsgeld. Im Bauhauptgewerbe gilt dagegen eine pauschale Urlaubsvergütung von 14,25 Prozent des Bruttolohns, ein methodisch anderer Ansatz.

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

Für 2026 gelten folgende allgemeine Beitragssätze zur Sozialversicherung, die jeweils hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden: 14,6 Prozent in der Krankenversicherung zuzüglich eines durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 Prozent, 18,6 Prozent in der Rentenversicherung, 2,6 Prozent in der Arbeitslosenversicherung und 3,6 Prozent in der Pflegeversicherung, wobei für Kinderlose und Eltern mit mehreren Kindern abweichende Zu- und Abschläge gelten. In Summe liegt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung damit bei rund 21 Prozent des Bruttolohns.

Hinzu kommen die Umlagen U1 und U2, deren Höhe von der jeweiligen Krankenkasse und dem gewählten Erstattungssatz abhängt, sowie die Insolvenzgeldumlage. Diese betrug in den Vorjahren zeitweise weniger, liegt seit 2025 aber wieder beim gesetzlich festgeschriebenen Satz von 0,15 Prozent, und dieser Wert gilt auch für 2026 unverändert weiter, da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales keine abweichende Verordnung erlassen hat.

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-DACH gilt seit dem Meldemonat März 2025 bundesweit einheitlich, die frühere Differenzierung nach West und Ost ist entfallen. Er setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: 2,00 Prozent für Berufsbildung, 3,20 Prozent für die Zusatzversorgung, 6,20 Prozent für den Teil eines 13. Monatseinkommens einschließlich der individuellen betrieblichen Altersvorsorge sowie 1,00 Prozent für die Beschäftigungssicherung. Der Beitrag zur Insolvenzsicherung liegt aktuell bei 0,00 Prozent. In Summe ergibt das einen Sozialkassenbeitrag von 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme, ausschließlich für gewerbliche Arbeitnehmer.

Hinzu kommt die Winterbeschäftigungsumlage in Höhe von 1,60 Prozent, die von der SOKA-DACH im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit eingezogen wird. Damit beträgt der Gesamtbeitrag an die SOKA-DACH aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beiträge zur Berufsgenossenschaft kommen unabhängig davon hinzu und variieren je nach Gefahrenklasse der ausgeübten Tätigkeit.

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Bei Auswärtstätigkeiten können zusätzliche Kosten wie Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder oder Übernachtungskosten entstehen. Diese Kosten lassen sich über die Summen- und Saldenlisten der Finanzbuchhaltung ermitteln: Addieren Sie die entsprechenden Kostenarten und teilen Sie sie durch die Anzahl der gewerblichen Mitarbeiter des Vorjahres, um einen realistischen Richtwert zu erhalten.

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Auch Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge dürfen Sie nicht unterschätzen. Verschleiß oder Schwund von Hämmern, Arbeitshandschuhen oder anderen Materialien summieren sich über das Jahr. Eine eigene Kostenstelle hilft, diese Ausgaben zu überwachen.

Im Angestelltenbereich müssen Sie zusätzlich Kosten für Arbeitsplatz und Infrastruktur berücksichtigen, etwa Büromaterial, Miete und IT-Ausstattung. Diese erhöhen neben dem Gehalt und den Lohnzusatzkosten die Gesamtkosten des Betriebs. Darüber hinaus entstehen einmalige Kosten, beispielsweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Personalgewinnung durch Anzeigenschaltung und Bewerbungsverfahren.

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Die wichtigsten Tarifunterschiede zwischen beiden Gewerbearten im gewerblichen Arbeitnehmerbereich lassen sich so zusammenfassen:

Bereich	Dachdeckerhandwerk	Bauhauptgewerbe
Sozialkassenverfahren	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Dachdeckerhandwerk (VTV SOKA-DACH), Gesamtbeitrag seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 % zzgl. 1,60 % Winterbeschäftigungsumlage, insgesamt 14,00 %	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV SOKA-BAU), Beitrag für gewerbliche Arbeitnehmer seit 1. Juli 2026: 19,8 % West, 18,3 % Ost
Urlaubsregelung	Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Urlaubsentgelt nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 % Urlaubsgeld	Bundesrahmentarifvertrag, Urlaubsvergütung von 14,25 % des Bruttolohns
Berufsbildung	Tarifvertrag über Berufsbildung im Dachdeckerhandwerk, Erstattungsleistungen 7/5/2 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)	Tarifvertrag über Berufsbildung im Baugewerbe, Erstattungsleistungen 10/6/1 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)
Winterbeschäftigung	Bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall maximal 53 Stunden Ausfallgeld zu 75 %	Außerhalb der Winterperiode gilt für gewerbliche Arbeitnehmer nur die gesetzliche Kurzarbeitergeld-Regelung

Diese Auflistung zeigt die wesentlichen Unterschiede. Zusätzliche Leistungen können je nach Tarifverhandlung temporär hinzukommen, wie es zum Beispiel bei der Inflationsausgleichsprämie der Fall war, die sowohl für das Dachdeckerhandwerk als auch für das Bauhauptgewerbe tarifvertraglich festgelegt und allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beachten Sie zudem, dass sich die SOKA-BAU-Beitragssätze zum 1. Juli 2026 durch eine Senkung des Urlaubsverfahrens von 15,1 auf 14,7 Prozent verändert haben, während sich die SOKA-DACH-Sätze zu diesem Zeitpunkt nicht geändert haben.

Fazit

Die Kostenbelastung für einen gewerblichen Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk liegt 2026 spürbar über dem Niveau früherer Jahre, denn sowohl der Tariflohn als auch mehrere Zusatzkostenbestandteile sind gestiegen: Der Ecklohn für Gesellen liegt seit Oktober 2025 bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt im Oktober 2026 auf 23,28 Euro, das 13. Monatseinkommen wurde auf bundeseinheitlich 89 Stundenlöhne angehoben, und der SOKA-DACH-Gesamtbeitrag beträgt aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme. Für eine belastbare Kalkulation reicht der reine Stundenlohn also nicht aus. Wer alle Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und Umlagen korrekt einplant, vermeidet Fehlkalkulationen bei Projekten und unangenehme Überraschungen bei Betriebsprüfungen. Die Kalkulation erfordert umfassendes Wissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung von Dachdeckerbetrieben, insbesondere weil sich die Werte tariflich und gesetzlich regelmäßig ändern.

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Was kostet ein gewerblicher Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk zusätzlich zum Stundenlohn?

Neben dem Stundenlohn fallen Lohnzusatzkosten für Feiertage, Krankheitstage, das 13. Monatseinkommen, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, den SOKA-DACH-Beitrag und Beiträge zur Berufsgenossenschaft an. Hinzu kommen betriebliche Kosten für Kleingeräte, Werkzeuge, Arbeitsplatz und gegebenenfalls Personalgewinnung.

Bei welcher Sozialkasse sind Dachdecker gemeldet?

Dachdeckerbetriebe sind ausschließlich bei der SOKA-DACH gemeldet, nicht bei der SOKA-BAU. Die Verwechslung beider Kassen gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung und kann zu Nachforderungen führen.

Wie hoch ist der SOKA-DACH-Beitrag 2026?

Der Sozialkassenbeitrag beträgt seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Zuzüglich der Winterbeschäftigungsumlage von 1,60 Prozent ergibt sich ein Gesamtbeitrag von 14,00 Prozent.

Wie hoch ist der tarifliche Stundenlohn für Dachdecker-Gesellen 2026?

Der Ecklohn liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro.

Worin unterscheidet sich das Dachdeckerhandwerk vom Bauhauptgewerbe bei der Lohnabrechnung?

Beide Gewerbearten haben eigene Sozialkassen, eigene Urlaubsregelungen, eigene Berufsbildungstarifverträge und eigene Regelungen zur Winterbeschäftigung. Für die Lohnabrechnung ist entscheidend, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegt, denn danach richtet sich die Zuordnung zur SOKA-DACH oder zur SOKA-BAU.

Wie hoch ist die Insolvenzgeldumlage 2026?

Die Insolvenzgeldumlage liegt 2026 unverändert bei 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, dem gesetzlich festgeschriebenen Satz nach § 360 SGB III.

Verpflegungsmehraufwendungen & Wegezeitentschädigung 2024 im Bau

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Verpflegungsmehraufwendungen & Wegezeitentschädigung 2024 im Bau

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Baulohn 2026: Alle wichtigen Änderungen im Überblick

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Baulohn 2026: Alle wichtigen Änderungen im Überblick

Auch 2026 gibt es zahlreiche Änderungen im Baulohn, die Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen gleichermaßen betreffen. Ob Mindestlohn, Einkommensteuertarif, Sozialversicherungswerte oder Ausgleichsabgabe – die Anpassungen wirken sich direkt auf die Lohn- und Gehaltsabrechnungen in Bauunternehmen aus. Für Lohnsachbearbeiter*innen ist es daher unerlässlich, über alle Neuerungen informiert zu sein, um Fehler und Nachberechnungen zu vermeiden. Um Ihnen die Arbeit zu erleichtern, haben wir alle lohnrelevanten Änderungen für 2026 übersichtlich und alphabetisch zusammengestellt. Diese Zusammenfassung können Sie bequem über das unten stehende Formular herunterladen, um auch künftig den Überblick zu behalten.

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Schlechtwetterzeit im Baugewerbe: Regelungen von Dezember bis März

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Schlechtwetterzeit im Baugewerbe: Regelungen von Dezember bis März

Die Monate Dezember bis März gelten im Baugewerbe als Schlechtwetterzeit. Kälte, Schnee, Sturm und andere Witterungsbedingungen können dazu führen, dass Baustellen stillstehen und Betriebe gezwungen sind, ihre Mitarbeitenden in Kurzarbeit zu schicken. Um Beschäftigungsverhältnisse zu sichern, gibt es das Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KUG) sowie spezielle Zuschüsse. Dieser Beitrag erklärt, wann Schlechtwetterzeit vorliegt, wie Saison-KUG funktioniert und wie Betriebe es vermeiden können.

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Was ist die Schlechtwetterzeit?

Die Schlechtwetterzeit ist eine gesetzlich geregelte Winterphase, in der Bauunternehmen bei wetterbedingten Arbeitsausfällen finanzielle Unterstützung erhalten können. Ziel ist es, Entlassungen in den Wintermonaten zu verhindern und Arbeitsplätze zu sichern.

Sie gilt jedes Jahr vom 1. Dezember bis zum 31. März für:

Bauhauptgewerbe
Dachdeckerhandwerk
Gerüstbauerhandwerk
Garten- und Landschaftsbau

Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KUG)

Das Saison-Kurzarbeitergeld ist eine Lohnersatzleistung der Arbeitslosenversicherung. Es gleicht den Verdienstausfall von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus, wenn witterungsbedingt nicht gearbeitet werden kann.Arbeitgeber beantragen das Saison-KUG und rechnen es über die Agentur für Arbeit ab. Ziel ist eine ganzjährige Beschäftigung.

Wann liegt Schlechtwetter vor?

Schlechtwetter wird anerkannt, wenn die Fortführung der Bauarbeiten nicht mehr möglich oder wirtschaftlich unzumutbar ist, zum Beispiel bei:

Schnee und Frost, die Arbeiten technisch unmöglich oder unzumutbar machen
Dichtem Nebel oder Sturm, die Sicherheitsrisiken verursachen

Vermeidung von Saison-KUG

Betriebe können durch den Einsatz von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto Saison-KUG vermeiden.

Zuschuss-Wintergeld (ZWG)

Für jede Ausfallstunde, die mit Arbeitszeitguthaben ausgeglichen wird, gibt es 2,50 € steuer- und sozialversicherungsfrei.
Keine Anrechnung auf das Saison-KUG.
Fördert die Flexibilisierung der Arbeitszeitkonten.

Mehraufwands-Wintergeld (MWG)

Gilt vom 15. Dezember bis Ende Februar für gewerbliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde: 1,00 € steuer- und sv-frei.
Höchstgrenzen:
- Dezember: max. 90 Stunden
- Januar und Februar: max. 180 Stunden pro Monat

Nebeneinkommen während Saison-KUG

Beginn der Nebentätigkeit ist entscheidend:

Wurde die Nebenbeschäftigung vor dem Saison-KUG-Zeitraum aufgenommen, wird sie nicht auf das Ist-Entgelt angerechnet.
Während des Saison-KUG-Zeitraums aufgenommene Nebenjobs werden voll auf das Ist-Entgelt angerechnet und mindern die Leistung.

Fazit

Während der Schlechtwetterzeit haben die Betriebe die Möglichkeit, witterungsbedingte Ausfälle finanziell abzufedern. Durch die Einbringung von Arbeitszeitguthaben und die Abrechnung von Saison-Kug können Kündigungen vermieden werden, das Fachpersonal bleibt weiter an die Firma gebunden und Mitarbeitende werden besser abgesichert.

Eine praktische Übersicht zur Stundenerfassung während der Schlechtwetterzeit kann hier kostenlos angefordert werden.

SOKA-BAU: Neue Beitragssätze und Änderungen ab Juli 2025

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SOKA-BAU: Neue Beitragssätze und Änderungen ab Juli 2025

Am 18. Juni 2025 haben die Tarifvertragsparteien neue Beitragssätze sowie weitere Änderungen der Tarifverträge VTV, TZA Bau und BBTV beschlossen. Diese Neuerungen treten bereits zum 1. Juli 2025 in Kraft und betreffen Unternehmen und Beschäftigte im Bauhauptgewerbe gleichermaßen. Damit stehen Betriebe kurzfristig vor wichtigen Anpassungen in der Baulohn-Abrechnung. Im Folgenden erhalten Sie einen kompakten Überblick über die zentralen Änderungen.

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Neue Beitragssätze ab Juli 2025

Die Beitragssätze werden angepasst, um die Sozialkassenverfahren langfristig zu sichern. Die wichtigsten Zahlen im Überblick:

Gewerbliche Arbeitnehmer:

Tarifgebiet	Urlaub	Berufsbildung	Zusatzversorgung	Gesamtbeitrag
West	15,1 %	⬇️1,9 % (2,2 %)	3,2 %	⬇️20,2 % (20,5 %)
Ost	15,1 %	⬇️1,9 % (2,2 %)	⬆️1,7 % (1,4 %)	18,7 %
Berlin West*	15,1 %	1,65 %	3,2 %	25,65 %
Berlin Ost*	15,1 %	1,65 %	⬆️1,7 % (1,4 %)	⬆️24,15 % (23,85 %)

Legende: Grau = unverändert; Blau= erhöht, Lila = gesenkt; früherer Wert steht in Klammern.

Es ergeben sich somit folgende Änderungen:

Berufsbildung: Der Beitragssatz wurde im Westen und Osten von 2,2 % auf 1,9 % gesenkt.
Zusatzversorgung: Im Osten wurde der Satz von 1,4 % auf 1,7 % angehoben, im Westen bleibt er gleich.
Gesamtbeitrag: Entsprechend ergeben sich neue Gesamtbeiträge für die Regionen, z.B. im Westen jetzt 20,2 % (vorher 20,5 %) und in Berlin Ost jetzt 24,15 % (vorher 23,85 %).

Dagegen unverändert bleiben:

Sozialaufwendungen: in Berlin Ost und West unverändert (5,7 %)*.
Urlaub: weiterhin 15,1 % in allen Tarifgebieten

Angestellte und Auszubildende

Tarifgebiet	Berufsbildung Mtl.	Berufsbildung Arbeitstäglich	Zusatzversorgung Mtl.	Zusatzversorgung Arbeitstäglich	Auszubildende Mtl.
West	18 €	0,90 €	67 €	3,35 €	20 €
Ost	18 €	0,90 €	⬆️42,50 € (35 €)	⬆️2,13 € (1,75 €)	20 €

Legende: Grau = unverändert; Blau= erhöht, Lila = gesenkt; früherer Wert steht in Klammern.

Das hat sich geändert:

Im Tarifgebiet Ost steigt die Zusatzversorgung von 35 EUR auf 42,50 EUR monatlich und von 1,75 EUR auf 2,13 EUR arbeitstäglich.

Das bleibt gleich:

Die Beiträge zur Berufsbildung liegen weiterhin bei 18 EUR monatlich und 0,90 EUR arbeitstäglich (alle Tarifgebiete).
Die Zusatzversorgung im Tarifgebiet West bleibt bei 67 EUR monatlich und 3,35 EUR arbeitstäglich.
Die Beiträge für Auszubildende bleiben bei 20 EUR pro Monat.

Dienstpflichtige gewerbliche Arbeitnehmende und Angestellte¹

Tarifgebiet	Berufsbildung Mtl.	Berufsbildung Arbeitstäglich	Zusatzversorgung Mtl.
West	18 €	0,90 €	67 €
Ost	18 €	0,90 €	⬆️42,50 € (35 €)

Legende: Grau = unverändert; Blau= erhöht, Lila = gesenkt; früherer Wert steht in Klammern.

Das hat sich geändert:

Gewerbliche Arbeitnehmer:

Die Zusatzversorgung wird jetzt im Ost- und Westtarifgebiet einheitlich als 3,2 % der Bruttolohnsumme berechnet (Basis: zuletzt gemeldeter Bruttostundenlohn × 173 Stunden pro Monat).
Damit entfallen die bisherigen Festbeträge von 78 EUR im Westen und 15 EUR im Osten.

Angestellte:

Im Tarifgebiet Ost steigt die Zusatzversorgung von 27,50 EUR auf 42,50 EUR monatlich und von 0,92 EUR auf 1,42 EUR kalendertäglich. ‍

Das bleibt gleich:

Gewerbliche Arbeitnehmer:

Keine weiteren Angaben zur Beitragsänderung; alle übrigen Bedingungen bleiben unverändert.#

Angestellte:

Im Tarifgebiet West bleibt die Zusatzversorgung unverändert bei 67 EUR monatlich und 2,23 EUR kalendertäglich.

Vereinfachung & Digitalisierung im Meldewesen

Digitale Bescheinigungen: Der Versand von Papierbescheinigungen an Betriebe und Arbeitnehmer wird schrittweise eingestellt. Zukünftig erfolgt die Bereitstellung digital über das SOKA-BAU-Portal.
Urlaubsmeldung Auszubildende: Für Azubis muss der gewährte Urlaub nun fortlaufend – und nicht mehr nur im letzten Ausbildungsjahr – gemeldet werden.

Ausbildungsförderung gestärkt

Erhöhung der Erstattungsbeträge: Für Ausbildungstagewerke und Internatsunterbringung wurden die Erstattungsbeträge rückwirkend (ab dem 1.5.2024 und 1.5.2025) spürbar angehoben.
Automatische Anpassung: Ab jetzt steigen die Erstattungen für Ausbildungskosten automatisch zum Jahresbeginn um 2 %, es sei denn die Tarifvertragsparteien legen andere Werte fest.

Praxisnahes Update für Ihre Baulohn-Abrechnung

Die Änderungen treten bereits im Juli 2025 in Kraft und müssen sofort umgesetzt werden. Für Betriebe bedeutet das:

rechtzeitige Anpassung der Lohn- und Gehaltsabrechnung,
Schulung der Lohnbuchhaltung,
Prüfung der Software auf die neuen Beitragssätze.

So stellen Sie sicher, dass Ihre Abrechnung den neuen tariflichen Vorgaben entspricht und Sie bei Prüfungen auf der sicheren Seite sind.

¹Arbeitnehmende, die einen freiwilligen Wehrdienst, Wehrdienst als Soldat auf Zeit für bis zu zwei Jahre oder Berufsfreiwilligendienst leisten (Quelle: Soka-Bau)

Interview: Online-Schulungen im Bau – flexibel und praxisnah lernen

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Interview: Online-Schulungen im Bau – flexibel und praxisnah lernen

Digitale Weiterbildung ist längst auch in der Baubranche angekommen. Mit Online-Schulungen bietet die Suiteify-Akademie ein Format, das maximale Flexibilität ermöglicht: Teilnehmende bestimmen selbst, wann, wo und wie schnell sie lernen – und erhalten am Ende ein Zertifikat. Im Gespräch erklärt Johannes Trienekens, Leiter der Suiteify-Akademie, die Vorteile, den Ablauf und für wen sich das Angebot besonders eignet.

5 Min. Lesezeit

Online-Schulung oder Web-Seminar – was genau ist der Unterschied?

Johannes Trienekens:„Bei beiden Varianten handelt es sich um E-Learning-Angebote, also digitale Wissensvermittlung. Für die Teilnahme ist lediglich ein Internetzugang erforderlich – ob im Büro, unterwegs oder zu Hause.

Web-Seminare dauern in der Regel 45 Minuten und behandeln aktuelle Themen aus der Baupraxis, zum Beispiel den Umgang mit standardisierten Formblättern oder die Einstellung von Auszubildenden.

Online-Schulungen hingegen decken deutlich komplexere Inhalte ab, etwa die Baulohn-Grundlagen. Diese lassen sich nicht in einer kurzen Einheit erklären, sondern erfordern mehrere Kurseinheiten, die individuell und im eigenen Tempo absolviert werden können.“

Was bedeutet das konkret für die Teilnehmenden?

Johannes Trienekens: „Ein Web-Seminar findet zu einem festen Termin statt, zum Beispiel am Freitag um 9 Uhr. Bei Online-Schulungen entscheidet jeder selbst, wann er welche Einheit absolviert – während der Arbeitszeit, am Wochenende oder abends. Das macht das Lernen deutlich flexibler.“

Gibt es auch eine Lernzielkontrolle?

Johannes Trienekens: „Ja. Jede Einheit endet mit einer kleinen Aufgabe: Fragen beantworten oder Berechnungen durchführen. Die Teilnehmenden erhalten sofort Feedback, ob die Antworten korrekt sind.“

Muss man erst alles richtig beantworten, bevor es weitergeht?

Johannes Trienekens: „Nein, gezwungen wird niemand. Zwar bauen manche Schulungen inhaltlich aufeinander auf, aber jede kann auch unabhängig absolviert werden. Wir beobachten aber die Lernergebnisse: Wenn jemand Schwierigkeiten hat oder Inhalte mehrfach wiederholt, bieten wir gezielt Unterstützung an.“

Gibt es eine Betreuung durch Experten?

Johannes Trienekens: „Ja, jederzeit. Fragen können per E-Mail gestellt werden und werden zeitnah beantwortet – während der regulären Arbeitszeiten. Wenn es komplexer wird, klären wir das telefonisch.“

Für wen eignen sich die Online-Schulungen besonders?

Johannes Trienekens: „Für alle, die keine Zeit für Präsenzseminare haben, aber vertieftes Wissen benötigen. Das gilt für Geschäftsführer genauso wie für Lohnbuchhalter oder Auszubildende.“

Welche Online-Schulungen bieten Sie aktuell an?

Johannes Trienekens: „Als erste Schulung haben wir „Lohnkostentransparenz in drei Schritten“ gestartet. Hier lernen die Teilnehmenden:

mit welchen Kosten ein Bauunternehmen bei verschiedenen Beschäftigtentypen rechnen muss,
wie der Kalkulationslohn zur Preisfindung ermittelt wird,
welche Funktionen die Suiteify-Lohnabrechnung zur Kontrolle der Lohnkosten bietet.

Dazu gibt es ein Excel-Tool, das die Berechnung von Lohn- und Gehaltskosten unterstützt. Übungen helfen, den Lernerfolg zu überprüfen.“

Und welche Schulungen folgen?

Johannes Trienekens: „Ab April bieten wir die Schulung „Baulohn Grundlagen“ an. Sie umfasst 15 Einheiten, die aufeinander aufbauen.“

Warum gleich 15 Einheiten?

Johannes Trienekens: „Der Baulohn ist eine der komplexesten Entgeltabrechnungen überhaupt. Mit der Online-Schulung vermitteln wir strukturiertes, praxisnahes Wissen für Neu- und Wiedereinsteiger, aber auch für alle, die ihre Kenntnisse auffrischen wollen. Wichtig: Die Inhalte sind softwareunabhängig – wer die Grundlagen beherrscht, kann diese in jeder Lösung anwenden.“

Präsenzseminar oder E-Learning – was bevorzugen Sie persönlich?

Johannes Trienekens: „Ich selbst schätze den direkten Kontakt in Präsenzseminaren sehr. Aber ich sehe auch die Vorteile des digitalen Lernens: effizient, flexibel und zukunftsorientiert. Deshalb bin ich überzeugt, dass E-Learning die Weiterbildung der Zukunft ist.“

Fazit:

Mit den Suiteify-Online-Schulungen erhalten Bauunternehmen maximale Flexibilität, praxisnahes Wissen und Expertenunterstützung – jederzeit und überall verfügbar.

Altersvorsorge im Baugewerbe: Rente, Tarifverträge & bAV

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Altersvorsorge im Baugewerbe: Rente, Tarifverträge & bAV

Viele Beschäftigte im Baugewerbe zweifeln daran, bis zum Renteneintritt durchzuhalten. Laut Umfragen glauben nur rund 19 % der Arbeitnehmer, dass sie ihren Job bis zur Rente ausüben können – 81 % sind skeptisch. Damit steigt das Risiko von Rentenabschlägen und gekürzten Ansprüchen. Umso wichtiger ist eine solide Altersvorsorge. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie das Rentensystem aufgebaut ist, welche betriebliche Altersvorsorge (bAV) im Baugewerbe gilt, welche tariflichen Besonderheiten – insbesondere im Dachdeckerhandwerk – existieren und welche gesetzlichen Änderungen für die Entgeltumwandlung wichtig sind.

5 Min. Lesezeit

Das Rentensystem in Deutschland – die drei Säulen

Basisversorgung – gesetzliche Rente
Die gesetzliche Rente ist verpflichtend für alle Pflichtversicherten. Rentenhöhe ergibt sich aus geleisteten Beitragsjahren und Beitragsniveau.
Zusatzversorgung – betriebliche Altersversorgung (bAV)
Dieser Bereich kann durch unterschiedliche Zusagen erfolgen: Leistungszusage, beitragsorientierte Leistungszusage oder Beitragszusage mit Mindestleistung. Finanzierung kann durch Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide gemeinsam erfolgen.
Private Vorsorge
Freiwillige Absicherung, z. B. Riester-Rente, Rürup-Rente oder private Rentenversicherung.

Betriebliche Altersvorsorge – die wichtigsten Zusagearten

Leistungszusage: Der Arbeitgeber garantiert eine bestimmte Leistung (z. B. 20 € pro Jahr der Betriebszugehörigkeit). Das Anlagerisiko liegt beim Arbeitgeber.
Beitragsorientierte Leistungszusage: Ein Kapital wird festgelegt und extern angelegt. Bei Rentenantritt ergibt sich die Leistung aus Kapital plus Erträge.
Beitragszusage mit Mindestleistung: Beiträge werden festgelegt, und eine Mindestleistung ist garantiert (gängig u. a. bei Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds).

Altersvorsorge im Baugewerbe: Tarifliche Zusatzversorgung

Beschäftigte im Bau profitieren von speziellen Tarifverträgen, insbesondere über die Zusatzversorgungskasse (ZVK Bau):

Zusatzversorgung im Baugewerbe (TZA Bau)
Sichert Alters-, Erwerbsminderungsrenten und Sterbegeld ab.
Tarifliche Zusatzrente Bau (TZR Bau)
Arbeitgeber zahlen im Westen aktuell 30,68 € pro Monat in die Zusatzversorgung (Stand 2025).
Im Osten gilt dieser Tarifvertrag nicht verbindlich.

Altersvorsorge im Dachdeckerhandwerk: Tarifliche Regelungen

Geltungsbereich

Räumlich: gesamte Bundesrepublik Deutschland
Fachlich: alle Betriebe und selbstständigen Abteilungen des Dachdeckerhandwerks
Persönlich: alle gewerblichen Arbeitnehmer mit versicherungspflichtiger Tätigkeit (SGB VI)

Wichtige Tarifverträge

TV Grundbeihilfe

Finanzierung: 1 % des Bruttolohns durch den Arbeitgeber
Leistungen:
- Zuschuss zum Altersruhegeld (max. 71,92 € mtl.)
- Zuschuss zur Erwerbsminderungs- oder Unfallrente (52,46 € / 71,92 € ab 65 J.)
- Sterbegeld für Hinterbliebene (511,32 €)

TV 13. Monatseinkommen

Anspruch ab 12 Monaten ununterbrochenem Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber zahlt zusätzlich Beiträge zur Altersvorsorge
Höhe: 38-facher Bruttodurchschnittsstundenlohn

TV Ergänzungsbeihilfe

Ergänzende Leistung für Beihilfeempfänger der Zusatzversorgungskasse
Höhe: max. 21,84 € pro Monat (aus Rücklagen finanziert)

TV TZR (Tarifliche Zusatzrente)

Arbeitgeberanteil: 33,23 € monatlich
Auszahlung ab Anspruch auf gesetzliche Rente oder spätestens ab 67 Jahren
Lebenslange Rentenzahlung

TV Entgeltumwandlung

Zusätzlich zur TZR Bau können Arbeitnehmer Teile ihres Gehalts in die Altersvorsorge umwandeln
Steuer- und sozialversicherungsfrei bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze
Seit 2018: steuerlich begünstigt bis 8 % (Betriebsrentenstärkungsgesetz)

Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss – aktuelle Entwicklungen

Arbeitgeber müssen i. d. R. 15 % Zuschuss zahlen, wenn sie Sozialabgaben sparen (§ 1a BetrAVG).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. März 2025 (3 AZR 53/24): Tarifverträge können hiervon abweichen. Das heißt: Gibt es im Tarifvertrag keine Zuschusspflicht, geht dieser vor.

Fazit

Die Altersvorsorge im Baugewerbe basiert auf einem Mix aus gesetzlicher Rente, tariflicher Zusatzversorgung und betrieblicher Vorsorge. Besonders das Dachdeckerhandwerk zeigt mit seinen speziellen Tarifverträgen, wie umfangreich die Absicherung ausfallen kann.

Frühzeitige Information und Nutzung von Möglichkeiten wie Entgeltumwandlung und bAV sind entscheidend, um Rentenlücken zu schließen und eine solide Absicherung zu gewährleisten.

FAQ: Altersvorsorge im Baugewerbe

Was ist die TZR Bau?

Eine tarifliche Zusatzrente, die Arbeitgeber im Westen mit 30,68 € monatlich finanzieren.

Welche Leistungen bietet die ZVK im Dachdeckerhandwerk?

Grundbeihilfe, Zusatzrenten, Zuschüsse zur Erwerbsminderungsrente und ein Sterbegeld.

Müssen Arbeitgeber immer 15 % Zuschuss zur Entgeltumwandlung zahlen?

Nicht zwingend – Tarifverträge können abweichende Regelungen festlegen.

Warum ist Altersvorsorge im Bau so wichtig?

Weil viele Beschäftigte ihren Beruf nicht bis zum regulären Renteneintritt ausüben können und sonst Rentenabschläge drohen.

Quellen

‍Deutsche Rentenversicherung – Betriebliche Altersversorgung‍

‍Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 11. März 2025 (3 AZR 53/24)‍

‍Bauwirtschaft Hessen – Tarifliche Zusatzrente Bau 2025‍‍

BMAS – Betriebliche Altersversorgung (BetrAVG)‍‍

Tarifvertrag Dachdeckerhandwerk (ZVDH)

Baulohn abrechnen: Cloud oder On-Premise – die richtige Wahl treffen

Branchen

Baulohn abrechnen: Cloud oder On-Premise – die richtige Wahl treffen

Die Baulohnabrechnung gehört zu den komplexesten Lohnabrechnungen überhaupt. Grund sind die speziellen Arbeitsbedingungen am Bau und zahlreiche gesetzliche sowie tarifliche Regelungen, die beachtet werden müssen. Betriebe, die unter den Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) Bau fallen, sind verpflichtet, Baulohn korrekt und fristgerecht abzurechnen. Neben der Entscheidung, ob die Lohnabrechnung intern oder durch einen externen Dienstleister erfolgen soll, stellt sich immer häufiger eine weitere Frage: Soll der Baulohn im eigenen Unternehmen mit einer On-Premise-Lösung oder besser online in der Cloud abgerechnet werden? Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche Stärken beide Varianten haben und worauf Bauunternehmer achten sollten.

5 Min. Lesezeit

Warum die Baulohnabrechnung so komplex ist

Die Lohnabrechnung im Baugewerbe ist aufgrund von Witterungsrisiken, Schlechtwettergeld, Überstundenregelungen, Urlaubs- und Lohnausgleichskassen (SOKA-Bau) sowie besonderen Tarifverträgen weitaus anspruchsvoller als in anderen Branchen. Fehler können teuer werden, etwa durch Rückforderungen von Sozialkassen oder Fördermitteln.

Darum ist es für Bauunternehmen entscheidend, eine zuverlässige und aktuelle Baulohn-Software zu nutzen und zu prüfen, welches Modell – Cloud oder On-Premise – den eigenen Anforderungen am besten entspricht.

Baulohn online in der Cloud abrechnen (SaaS)

Immer mehr Unternehmen setzen auf Cloud-Lösungen (Software as a Service, kurz SaaS). Dabei wird die Baulohnsoftware nicht mehr lokal installiert, sondern vom Anbieter in einem sicheren Rechenzentrum betrieben. Der Zugriff erfolgt über eine geschützte Internetverbindung und einen Webbrowser.

Diese Variante eignet sich besonders für Betriebe, die keine eigene IT-Abteilung haben und Wert auf aktuelle Software sowie einen einfachen Datenaustausch legen.

Vorteile der Cloud-Lösung für Baulohn

Automatische Updates: Immer auf dem neuesten Stand bei Gesetzen, Tarifen und Softwareversionen.
Rechtssichere Meldungen: Elektronische Übermittlung an Behörden und Sozialkassen ist integriert.
Sichere Datenspeicherung: Professionelle Rechenzentren übernehmen Datensicherung und Archivierung für mindestens zehn Jahre.
Ortsunabhängiger Zugriff: Sie können von jedem internetfähigen Gerät auf die Baulohnsoftware zugreifen.
Kalkulierbare Kosten: Keine hohen Anfangsinvestitionen in Server oder IT.
Keine IT-Belastung: Kein Aufwand für Wartung, Updates und Datensicherung im eigenen Betrieb.
Service bei Personalausfall: Anbieter wie BRZ Deutschland GmbH können bei Ausfällen von Lohnsachbearbeitern kurzfristig einspringen.

Tipp: Prüfen Sie vorab die Internetgeschwindigkeit an Ihrem Standort. Eine stabile Verbindung ist Voraussetzung für reibungsloses Arbeiten mit einer Cloud-Lösung.

On-Premise-Lösung: Wann sie sinnvoll sein kann

Bei einer On-Premise-Lösung wird die Software auf den eigenen Servern oder PCs installiert und betrieben. Das kann sinnvoll sein, wenn:

Ihr Betrieb eine gut aufgestellte IT-Abteilung hat,
Sie aus Sicherheits- oder Compliance-Gründen alle Daten lokal speichern möchten,
eine schwache Internetanbindung die Arbeit in der Cloud erschwert.

Allerdings müssen hier Software-Updates, Datensicherung und Systemwartung selbst organisiert werden. Das verursacht zusätzliche Kosten und bindet Personalressourcen.

Fazit: Welche Lösung passt zu Ihrem Bauunternehmen?

Die Entscheidung zwischen Cloud und On-Premise hängt vor allem von der IT-Infrastruktur und den individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens ab.

Cloud-Lösungen (SaaS) sind ideal für Unternehmen ohne eigene IT-Abteilung, die Wert auf Aktualität, Sicherheit und Flexibilität legen.
On-Premise kann für Betriebe interessant sein, die über eine stabile IT-Struktur verfügen oder Daten zwingend intern halten müssen.

In jedem Fall ist wichtig, dass die Baulohnabrechnung rechtssicher, effizient und aktuell ist – um Fehler zu vermeiden und die wirtschaftliche Steuerung des Unternehmens zu verbessern.

Fünf Mythen über Baulohn-Outsourcing – Fakten statt Vorurteile

Branchen

Fünf Mythen über Baulohn-Outsourcing – Fakten statt Vorurteile

Die Bauwirtschaft steht durch gesetzliche Vorgaben, Fachkräftemangel und den wachsenden Druck zur Digitalisierung vor großen Herausforderungen. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, wie sich Prozesse optimieren lassen, um Kosten, Zeit und Personal zu sparen. Baulohn-Outsourcing ist eine Lösung, die zunehmend in den Fokus rückt. Doch rund um dieses Thema kursieren viele falsche Behauptungen und Missverständnisse, die Unternehmen von einer Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern abhalten könnten. In diesem Artikel räumen wir mit fünf der häufigsten Vorurteile auf – und zeigen, warum Outsourcing im Bereich Baulohn tatsächlich eine effektive Option sein kann.

5 Min. Lesezeit

Mythos 1: Lohn-Outsourcing ist viel zu teuer

Viele Unternehmen glauben, Outsourcing würde unterm Strich mehr kosten als interne Lösungen. Dabei hängt die tatsächliche Kostenbilanz von mehreren Faktoren ab: der Größe der Lohnabteilung, dem individuellen Serviceumfang, der vorhandenen IT-Infrastruktur und den Kosten für Personalbeschaffung oder Schulungen. Outsourcing ermöglicht planbare, skalierbare monatliche Kosten und kann gleichzeitig Fortbildungs- und IT-Kosten senken.

Mythos 2: Baulohnabrechnung ist doch nicht so schwer

Die Baulohnabrechnung ist einer der komplexesten Bereiche der Lohnbuchhaltung. Neben ständig wechselnden gesetzlichen Regelungen müssen auch umfangreiche tarifliche Bestimmungen berücksichtigt werden. Diese Komplexität erhöht das Risiko von Fehlern, die zu Nachzahlungen oder rechtlichen Problemen führen können.

Mythos 3: Daten sind beim Outsourcing nicht sicher

Bei einem professionellen Anbieter werden alle sensiblen Daten geschützt. SSL-Verschlüsselung, zertifizierte Hochverfügbarkeitsrechenzentren, mehrfach gespiegelte Speicherplätze sowie Zugriffsbeschränkungen und Rollensysteme sorgen dafür, dass nur autorisierte Personen Zugang haben.

Mythos 4: Outsourcing birgt rechtliche Risiken

Ja. Deshalb ist es besonders wichtig, einen auf Baulohn spezialisierten Partner auszuwählen. Suiteify (ehemals Suiteify) ist Baulohnspezialist seit 1968. Bauunternehmen können sich darauf verlassen, dass die Lohnabrechnungen sicher und korrekt abgewickelt werden. Die komplette Lohnbuchhaltung wird übernommen, wobei sämtliche Abrechnungen vorab zur Prüfung und Freigabe bereitgestellt werden. Dadurch bleibt die volle Kontrolle erhalten und potenzielle Fehler können rechtzeitig erkannt werden.

Tritt dennoch ein Fehler auf, übernimmt Suiteify die Verantwortung – sofern dieser auf einer von Suiteify erstellten Abrechnung oder Meldung beruht.

Mythos 5: Fachkräftemangel lässt sich mit Outsourcing nicht lösen

Der Fachkräftemangel betrifft auch die Lohnbuchhaltung. Outsourcing kann hier kurzfristig und langfristig helfen. Fällt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus oder verlässt das Unternehmen, übernimmt Suiteify nahtlos die Aufgaben. Eine zuverlässige und pünktliche Abrechnung ist jederzeit gewährleistet.

Fazit: Outsourcing bietet echte Vorteile für Baubetriebe

Baulohn-Outsourcing ist mehr als nur eine kurzfristige Notlösung – es ist ein strategisches Instrument, um Ressourcen zu sparen, Prozesse zu optimieren und Fachkräftemangel zu begegnen. Mit einem erfahrenen Partner wie Suiteify können sich Baubetriebe auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, während ein Spezialistenteam die komplexe Lohnabrechnung übernimmt.

Winter & Baulohn: Saison-Kurzarbeit meistern mit Outsourcing

HR & Payroll

Winter & Baulohn: Saison-Kurzarbeit meistern mit Outsourcing

Die kalte Jahreszeit stellt Baubetriebe jedes Jahr vor große Herausforderungen. Sinkende Nachfrage, wetterbedingte Einschränkungen und Saison-Kurzarbeit führen nicht nur zu organisatorischen Hürden, sondern machen auch die Lohnabrechnung deutlich komplexer. Fehler in dieser Phase können schwerwiegende Folgen haben – von Nachzahlungen bis zu Sanktionen. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf es jetzt besonders ankommt und warum das Outsourcing der Baulohnabrechnung im Winter eine sinnvolle Lösung sein kann.

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Saison-Kurzarbeit: Flexible Lösung mit Tücken

Saison-Kurzarbeit hilft Bauunternehmen, wertvolle Fachkräfte während der Wintermonate zu halten und Entlassungen zu vermeiden. Doch diese Entlastung hat ihren Preis: Die Anforderungen an die Lohnabrechnung steigen deutlich. Zuschüsse, Urlaubsansprüche und unterschiedliche Tarife müssen korrekt erfasst und fristgerecht verarbeitet werden.

Die größten Herausforderungen in der Lohnabrechnung

Komplexität der Abrechnung: Kurzarbeitergeld erfordert mehrfache Prüfungen und exakte Berechnungen.
Tarifänderungen: Änderungen während der Wintersaison müssen zeitnah umgesetzt werden.
Meldungen und Anträge: Kommunikation mit der Agentur für Arbeit und Sozialversicherungsträgern bindet Ressourcen.
Ständig wechselnde Regelungen: Nur aktuelles Wissen schützt vor teuren Fehlern.

Outsourcing der Baulohnabrechnung: Vorteile für den Winter

Das Auslagern der Lohnabrechnung entlastet interne Teams und reduziert Risiken:

Fachliche Expertise: Spezialisierte Dienstleister garantieren korrekte und fristgerechte Abrechnungen.
Zeit- und Kostenersparnis: Interne Kapazitäten werden frei, Fehlerkosten sinken.
Minimierung von Fehlern: Standardisierte Prozesse und Qualitätskontrollen sorgen für hohe Genauigkeit.
Flexibilität: Schnelle Anpassung an neue gesetzliche Vorgaben spart Aufwand.
Entlastung der Personalabteilung: Die Arbeitsbelastung sinkt, das Klima verbessert sich.
Transparenz und Sicherheit: Professionelle Anbieter gewährleisten sichere Datenverarbeitung und erfüllen alle gesetzlichen Vorgaben.

Fazit

Der Winter bringt für Baubetriebe nicht nur witterungsbedingte Herausforderungen, sondern macht auch die Lohnabrechnung zur Belastungsprobe. Saison-Kurzarbeit erhöht den administrativen Aufwand erheblich. Mit dem Outsourcing der Baulohnabrechnung minimieren Bauunternehmen Risiken, sparen Ressourcen und sichern sich fachliche Unterstützung. Wer diese Lösung in Betracht zieht, kann sich mit einer Checkliste absichern, ob Outsourcing zum eigenen Betrieb passt.

Baulohnabrechnung: Eigenverantwortlich erstellen oder outsourcen?

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Baulohnabrechnung: Eigenverantwortlich erstellen oder outsourcen?

Die Baulohnabrechnung ist für Bauunternehmen ein sensibles und komplexes Thema. Sie muss nicht nur pünktlich und korrekt erstellt werden, sondern auch den stetig wechselnden gesetzlichen und tariflichen Anforderungen entsprechen. Dabei stellt sich eine zentrale Frage: Soll die Lohn- und Gehaltsabrechnung eigenverantwortlich erstellt oder besser ausgelagert werden? Beide Optionen haben ihre Vor- und Nachteile. Dieser Artikel zeigt, worauf Sie achten sollten und bietet Ihnen eine praktische Entscheidungshilfe.

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Eigenverantwortliche Erstellung der Baulohnabrechnung

Entscheiden Sie sich für die eigenständige Erstellung der Baulohnabrechnung, liegt das Haftungsrisiko für Fristen sowie tarifliche und gesetzliche Regelungen hauptsächlich beim Arbeitgeber. Eine zwingende Voraussetzung ist qualifiziertes Fachpersonal mit fundiertem Know-how. Neben dem sicheren Umgang mit der Abrechnungssoftware müssen auch die rechtlichen Grundlagen beherrscht werden.

Da der Baulohn kein statisches Thema ist, sind gesetzliche und tarifliche Änderungen laufend zu beachten. Permanente Weiterbildung ist unerlässlich, um Fehler und Mehrarbeit zu vermeiden. Ebenso sollten Vertretungslösungen für Urlaub, Krankheit oder unvorhersehbare Ausfälle fest eingeplant sein. Der Fachkräftemangel erschwert es zusätzlich, kurzfristig geeignetes Personal zu finden.

Tipp: Schulen Sie talentierte Mitarbeitende rechtzeitig, zum Beispiel mit speziellen Baulohn-Grundlagen-Schulungen, um Engpässe zu vermeiden. Optimal ist ein Softwareanbieter, der neben der Software auch Outsourcing anbietet. So können Sie im Notfall flexibel wechseln und alle Fristen einhalten.

Outsourcing: Lohnabrechnung auslagern

Beim Outsourcing wird die Lohn- und Gehaltsabrechnung an einen spezialisierten Dienstleister ausgelagert, inklusive rechtssicherer Archivierung aller abrechnungsrelevanten Daten. Der Baubetrieb übernimmt nur vorbereitende Aufgaben, wie:

Erfassung der Bewegungsdaten
Übermittlung von Stammdaten
Kontrolle und Weiterleitung der Abrechnungsunterlagen

Der eigentliche Abrechnungsprozess erfolgt extern, wodurch personelle Ressourcen geschont werden. Die Kosten sind variabel und richten sich nach der Anzahl der abzurechnenden Beschäftigten. Verfügt Ihr Betrieb nicht über geschultes Personal, ist Outsourcing die sinnvollste und oft einzige praktikable Lösung.

Entscheidungshilfe: Welche Variante passt zu Ihrem Betrieb?

Um die richtige Wahl zu treffen, sollten Sie neben den Kosten auch Kriterien wie Flexibilität, Fachwissen, Ausfallsicherheit und Zukunftssicherheit berücksichtigen. Nutzen Sie unsere Checkliste, um die Vor- und Nachteile beider Varianten für Ihr Unternehmen abzuwägen.