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Baulohn ohne Umwege: Tarife, Zuschläge und Sonderregelungen der Baubranche im Detail.

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

5 Min. Lesezeit

Wer im Dachdeckerhandwerk kalkuliert, braucht mehr als den Stundenlohn. Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und tarifliche Sonderregelungen machen einen erheblichen Teil der tatsächlichen Personalkosten aus, und sie unterscheiden sich vom Bauhauptgewerbe in mehreren Punkten deutlich. Dieser Beitrag zeigt, welche Kostenbestandteile Sie für 2026 einplanen müssen und wie sich das Dachdeckerhandwerk tariflich vom Bauhauptgewerbe abgrenzt.

Zu welcher Gewerbeart gehört Ihr Betrieb?

Bevor Sie Löhne kalkulieren, müssen Sie klären, welches Tarifwerk für Ihren Betrieb gilt. Auch selbstständige Betriebsabteilungen innerhalb eines Unternehmens können dabei als eigener Betrieb zählen.

Das Bauhauptgewerbe umfasst Betriebe, die gewerblich Bauten erstellen oder überwiegend bauliche Leistungen im Hoch- und Tiefbau sowie im Straßen- und Landschaftsbau erbringen. Zum Baunebengewerbe, auch Ausbaugewerbe genannt, zählen dagegen Betriebe, die überwiegend Arbeiten zur Gebäudefertigstellung ausführen, etwa Dachdecker, Schreiner, Maler- und Lackiererbetriebe oder Gerüstbauer. Je nach Zuordnung gelten unterschiedliche Gesetzesbestimmungen, Arbeitsverordnungen und Tarifregelungen, vor allem im gewerblichen Bereich.

Im zweiten Schritt stellt sich die Frage der Tarifbindung. Sie besteht nur, wenn beide Vertragspartner organisiert sind: Der Arbeitgeber ist Mitglied einer Innung oder eines Verbandes, der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Fehlt die Tarifbindung, heißt das nicht, dass Löhne und Arbeitsregelungen frei bestimmbar sind. Gerade im Baugewerbe erfordern Witterungsabhängigkeit und wechselnde Arbeitsstätten besondere gesetzliche Bestimmungen. Zudem gibt es allgemeinverbindliche Tarifverträge, etwa Rahmentarifverträge für Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitfestlegungen, die auch ohne Tarifbindung Gesetzescharakter haben. Verstöße, etwa beim Mindestlohn, werden mit hohen Bußgeldern geahndet. Zoll und Sozialkassen verfügen dafür über erweiterte Prüfkompetenzen.

Historisch haben sich für beide Gewerbearten eigene Sozialkassen gebildet, um Urlaubsansprüche gewerblicher Arbeitnehmer zu sichern, geleistete Urlaubszahlungen an Arbeitgeber zu erstatten und Bausteine zur Altersrente und Berufsunfähigkeit zu schaffen. Für das Dachdeckerhandwerk ist das die SOKA-DACH, für das Bauhauptgewerbe die SOKA-BAU. Dachdecker dürfen niemals bei der SOKA-BAU gemeldet werden, diese Verwechslung gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung.

Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

Grundlage jeder Kalkulation ist der Lohn beziehungsweise das Gehalt für die zu leistenden Arbeitsstunden. Im Dachdeckerhandwerk sind bei tariflicher Arbeitszeit im Sommer durchschnittlich 169 bis 170 Stunden pro Monat zu bezahlen. Im Winter reduziert sich die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden statt 40 Stunden, was sich unmittelbar auf die monatliche Sollarbeitszeit auswirkt. Die Winterarbeitszeit gilt jeweils vom 1. Dezember bis zum Ende der Kalenderwoche 17 des Folgejahres, in der Saison 2025/2026 also bis zum 26. April 2026.

Der tarifliche Ecklohn für Dachdecker-Gesellen liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro. Diese Werte lösen die frühere, nach Tarifgebieten West und Ost gestaffelte Lohnstruktur ab, denn die Tarifparteien haben die Ost-West-Angleichung inzwischen weitgehend vollzogen.

Lohnzusatzkosten und Soziallöhne im Überblick

Neben dem Grundlohn fallen Lohnzusatzkosten an. Sie setzen sich aus Soziallöhnen sowie gesetzlichen und tariflichen Sozialkosten zusammen und sind größtenteils vorgeschrieben. Dazu zählen:

Feiertage, tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (etwa bei Umzug, Hochzeit oder Todesfall), Krankheitstage mit Lohnfortzahlung, das 13. Monatseinkommen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung, Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie der Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage und der Beitrag an die SOKA-DACH.

Für die tatsächliche Kostenbelastung spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter arbeitet oder wegen Krankheit oder eines Feiertags Soziallöhne erhält. Bei tariflicher Arbeitszeit wird in beiden Fällen das Arbeitsentgelt für die vereinbarten Sollstunden gezahlt. Betriebe mit weniger als 30 Beschäftigten gelten als U1-pflichtig und können sich einen Teil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von der Krankenkasse erstatten lassen, was die Kosten reduziert.

13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Beim 13. Monatseinkommen hat sich seit der Tarifeinigung 2024 einiges verändert. Der Anspruch wurde stufenweise angehoben und seit 2025 bundeseinheitlich auf 89 Stundenlöhne festgelegt. Zuvor betrug er 81 Stundenlöhne im Tarifgebiet West und 71 Stundenlöhne im Tarifgebiet Ost, die Ost-West-Differenz ist damit vollständig abgebaut. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf 38 Stundenlöhne als Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge. Für Angestellte gibt es hierfür weiterhin keine tarifliche Regelung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer berechnet sich aus dem Durchschnittsstundenlohn der Monate April bis September des Vorjahres. Pro Urlaubstag werden 7,8 Durchschnittsstundenlöhne gezahlt. Das zusätzliche Urlaubsgeld beträgt 25 Prozent des Urlaubsentgelts. Bei Angestellten wird während des Urlaubs das Gehalt fortgezahlt.

Zur Einordnung: Im Dachdeckerhandwerk berechnet sich die Urlaubsvergütung also nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 Prozent Urlaubsgeld. Im Bauhauptgewerbe gilt dagegen eine pauschale Urlaubsvergütung von 14,25 Prozent des Bruttolohns, ein methodisch anderer Ansatz.

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

Für 2026 gelten folgende allgemeine Beitragssätze zur Sozialversicherung, die jeweils hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden: 14,6 Prozent in der Krankenversicherung zuzüglich eines durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 Prozent, 18,6 Prozent in der Rentenversicherung, 2,6 Prozent in der Arbeitslosenversicherung und 3,6 Prozent in der Pflegeversicherung, wobei für Kinderlose und Eltern mit mehreren Kindern abweichende Zu- und Abschläge gelten. In Summe liegt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung damit bei rund 21 Prozent des Bruttolohns.

Hinzu kommen die Umlagen U1 und U2, deren Höhe von der jeweiligen Krankenkasse und dem gewählten Erstattungssatz abhängt, sowie die Insolvenzgeldumlage. Diese betrug in den Vorjahren zeitweise weniger, liegt seit 2025 aber wieder beim gesetzlich festgeschriebenen Satz von 0,15 Prozent, und dieser Wert gilt auch für 2026 unverändert weiter, da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales keine abweichende Verordnung erlassen hat.

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-DACH gilt seit dem Meldemonat März 2025 bundesweit einheitlich, die frühere Differenzierung nach West und Ost ist entfallen. Er setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: 2,00 Prozent für Berufsbildung, 3,20 Prozent für die Zusatzversorgung, 6,20 Prozent für den Teil eines 13. Monatseinkommens einschließlich der individuellen betrieblichen Altersvorsorge sowie 1,00 Prozent für die Beschäftigungssicherung. Der Beitrag zur Insolvenzsicherung liegt aktuell bei 0,00 Prozent. In Summe ergibt das einen Sozialkassenbeitrag von 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme, ausschließlich für gewerbliche Arbeitnehmer.

Hinzu kommt die Winterbeschäftigungsumlage in Höhe von 1,60 Prozent, die von der SOKA-DACH im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit eingezogen wird. Damit beträgt der Gesamtbeitrag an die SOKA-DACH aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beiträge zur Berufsgenossenschaft kommen unabhängig davon hinzu und variieren je nach Gefahrenklasse der ausgeübten Tätigkeit.

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Bei Auswärtstätigkeiten können zusätzliche Kosten wie Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder oder Übernachtungskosten entstehen. Diese Kosten lassen sich über die Summen- und Saldenlisten der Finanzbuchhaltung ermitteln: Addieren Sie die entsprechenden Kostenarten und teilen Sie sie durch die Anzahl der gewerblichen Mitarbeiter des Vorjahres, um einen realistischen Richtwert zu erhalten.

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Auch Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge dürfen Sie nicht unterschätzen. Verschleiß oder Schwund von Hämmern, Arbeitshandschuhen oder anderen Materialien summieren sich über das Jahr. Eine eigene Kostenstelle hilft, diese Ausgaben zu überwachen.

Im Angestelltenbereich müssen Sie zusätzlich Kosten für Arbeitsplatz und Infrastruktur berücksichtigen, etwa Büromaterial, Miete und IT-Ausstattung. Diese erhöhen neben dem Gehalt und den Lohnzusatzkosten die Gesamtkosten des Betriebs. Darüber hinaus entstehen einmalige Kosten, beispielsweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Personalgewinnung durch Anzeigenschaltung und Bewerbungsverfahren.

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Die wichtigsten Tarifunterschiede zwischen beiden Gewerbearten im gewerblichen Arbeitnehmerbereich lassen sich so zusammenfassen:

Bereich	Dachdeckerhandwerk	Bauhauptgewerbe
Sozialkassenverfahren	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Dachdeckerhandwerk (VTV SOKA-DACH), Gesamtbeitrag seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 % zzgl. 1,60 % Winterbeschäftigungsumlage, insgesamt 14,00 %	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV SOKA-BAU), Beitrag für gewerbliche Arbeitnehmer seit 1. Juli 2026: 19,8 % West, 18,3 % Ost
Urlaubsregelung	Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Urlaubsentgelt nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 % Urlaubsgeld	Bundesrahmentarifvertrag, Urlaubsvergütung von 14,25 % des Bruttolohns
Berufsbildung	Tarifvertrag über Berufsbildung im Dachdeckerhandwerk, Erstattungsleistungen 7/5/2 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)	Tarifvertrag über Berufsbildung im Baugewerbe, Erstattungsleistungen 10/6/1 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)
Winterbeschäftigung	Bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall maximal 53 Stunden Ausfallgeld zu 75 %	Außerhalb der Winterperiode gilt für gewerbliche Arbeitnehmer nur die gesetzliche Kurzarbeitergeld-Regelung

Diese Auflistung zeigt die wesentlichen Unterschiede. Zusätzliche Leistungen können je nach Tarifverhandlung temporär hinzukommen, wie es zum Beispiel bei der Inflationsausgleichsprämie der Fall war, die sowohl für das Dachdeckerhandwerk als auch für das Bauhauptgewerbe tarifvertraglich festgelegt und allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beachten Sie zudem, dass sich die SOKA-BAU-Beitragssätze zum 1. Juli 2026 durch eine Senkung des Urlaubsverfahrens von 15,1 auf 14,7 Prozent verändert haben, während sich die SOKA-DACH-Sätze zu diesem Zeitpunkt nicht geändert haben.

Fazit

Die Kostenbelastung für einen gewerblichen Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk liegt 2026 spürbar über dem Niveau früherer Jahre, denn sowohl der Tariflohn als auch mehrere Zusatzkostenbestandteile sind gestiegen: Der Ecklohn für Gesellen liegt seit Oktober 2025 bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt im Oktober 2026 auf 23,28 Euro, das 13. Monatseinkommen wurde auf bundeseinheitlich 89 Stundenlöhne angehoben, und der SOKA-DACH-Gesamtbeitrag beträgt aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme. Für eine belastbare Kalkulation reicht der reine Stundenlohn also nicht aus. Wer alle Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und Umlagen korrekt einplant, vermeidet Fehlkalkulationen bei Projekten und unangenehme Überraschungen bei Betriebsprüfungen. Die Kalkulation erfordert umfassendes Wissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung von Dachdeckerbetrieben, insbesondere weil sich die Werte tariflich und gesetzlich regelmäßig ändern.

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Was kostet ein gewerblicher Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk zusätzlich zum Stundenlohn?

Neben dem Stundenlohn fallen Lohnzusatzkosten für Feiertage, Krankheitstage, das 13. Monatseinkommen, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, den SOKA-DACH-Beitrag und Beiträge zur Berufsgenossenschaft an. Hinzu kommen betriebliche Kosten für Kleingeräte, Werkzeuge, Arbeitsplatz und gegebenenfalls Personalgewinnung.

Bei welcher Sozialkasse sind Dachdecker gemeldet?

Dachdeckerbetriebe sind ausschließlich bei der SOKA-DACH gemeldet, nicht bei der SOKA-BAU. Die Verwechslung beider Kassen gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung und kann zu Nachforderungen führen.

Wie hoch ist der SOKA-DACH-Beitrag 2026?

Der Sozialkassenbeitrag beträgt seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Zuzüglich der Winterbeschäftigungsumlage von 1,60 Prozent ergibt sich ein Gesamtbeitrag von 14,00 Prozent.

Wie hoch ist der tarifliche Stundenlohn für Dachdecker-Gesellen 2026?

Der Ecklohn liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro.

Worin unterscheidet sich das Dachdeckerhandwerk vom Bauhauptgewerbe bei der Lohnabrechnung?

Beide Gewerbearten haben eigene Sozialkassen, eigene Urlaubsregelungen, eigene Berufsbildungstarifverträge und eigene Regelungen zur Winterbeschäftigung. Für die Lohnabrechnung ist entscheidend, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegt, denn danach richtet sich die Zuordnung zur SOKA-DACH oder zur SOKA-BAU.

Wie hoch ist die Insolvenzgeldumlage 2026?

Die Insolvenzgeldumlage liegt 2026 unverändert bei 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, dem gesetzlich festgeschriebenen Satz nach § 360 SGB III.

Verpflegungsmehraufwendungen & Wegezeitentschädigung 2024 im Bau

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5 Min. Lesezeit

Baulohn richtig nutzen – Erfolgsfaktor für Bauunternehmen

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Baulohn richtig nutzen – Erfolgsfaktor für Bauunternehmen

Die Organisation des Baulohns ist weit mehr als nur eine monatliche Pflichtaufgabe. Richtig eingesetzt liefert sie wertvolle Kennzahlen, die Bauunternehmern helfen, Baustellen wirtschaftlich zu steuern und fundierte Entscheidungen zu treffen. Dennoch fristet der Baulohn in vielen Betrieben ein Schattendasein und wird eher als notwendige Verwaltungsarbeit betrachtet, statt als wichtiges Steuerungsinstrument.

5 Min. Lesezeit

Warum der Baulohn für Bauunternehmen so wichtig ist

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung im Baugewerbe ist komplex. Sie berücksichtigt nicht nur unterschiedliche Tarifverträge (z. B. den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – BRTV-Bau), sondern auch Themen wie Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KuG), Schlechtwetterregelungen und verschiedene Zuschläge.
Richtig organisiert liefert die Baulohnabrechnung entscheidende Informationen:

Tagesaktuelle Lohnkosten pro Baustelle im Vergleich zu kalkulierten Werten
Soll-/Ist-Vergleiche für einzelne Projekte
Kennzahlen wie Betriebsmittellohn, Fehlzeitenstatistiken und Krankenstände
Daten für behördliche Meldungen wie Jahreslohnnachweise für die Berufsgenossenschaft, Meldungen an SOKA-BAU oder statistische Erhebungen

Wer diese Informationen nutzt, kann frühzeitig erkennen, ob Baustellen wirtschaftlich laufen, Nachkalkulationen durchführen und für künftige Angebote realistischere Preise kalkulieren.

Mit dem Baulohn betriebliche Abläufe steuern

Fehler in der Lohn- und Gehaltsabrechnung können teuer werden – nicht nur durch Nachzahlungen, sondern auch durch Rückforderungen der Agentur für Arbeit (z. B. bei falsch hinterlegten Arbeitszeiten in Verbindung mit Saison-KuG).Zudem ist die kontinuierliche Weiterbildung von Baulohnsachbearbeitern notwendig, da sich Tarifverträge und gesetzliche Vorgaben regelmäßig ändern. Gerade kleine Betriebe geraten hier schnell an ihre Grenzen, wenn Personal ausfällt oder Know-how fehlt.Gut organisierte Baulohnprozesse schaffen dagegen Sicherheit:

Rechtskonforme Abrechnung nach BRTV-Bau
Schnelle Reaktionsfähigkeit bei Personalausfall
Durchgängige Datenbasis für betriebswirtschaftliche Entscheidungen

Organisationsmodelle für die Baulohnabrechnung

Software as a Service (SaaS)

Bei Software as a Service wird die Lohnabrechnung von eigenen Mitarbeitern erstellt, die Software läuft jedoch nicht lokal, sondern in einem Rechenzentrum des Anbieters.
Vorteile:

Keine eigene IT-Infrastruktur notwendig
Automatische Software-Updates und gesetzliche Anpassungen
Datenschutz nach deutschem Recht, wenn der Anbieter Rechenzentren in Deutschland betreibt
Möglichkeit, bei Personalausfall externe Baulohnexperten des Anbieters einzubinden

Geeignet für mittelgroße und größere Betriebe, die selbst abrechnen, aber IT und Updates auslagern wollen.

Vollservice: Baulohn-Outsourcing

Beim Vollservice übernimmt ein externer Spezialist die komplette Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Vorteile:

Kein internes Fachwissen erforderlich
Persönlicher Ansprechpartner beim Dienstleister
Entlastung der Verwaltung
Zugriff auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen ohne eigene Datenaufbereitung

Ideal für kleine Betriebe oder Unternehmen, die ihre Verwaltung schlank halten und trotzdem rechtssicher abrechnen möchten.

Baulohn ist Chefsache

Die Organisation der Baulohnabrechnung gehört zu den zentralen Erfolgsfaktoren eines Bauunternehmens. Sie sollte nicht nur als Verwaltungsaufgabe gesehen werden, sondern als strategisches Steuerungsinstrument. Wer Baulohnprozesse richtig aufsetzt, spart Zeit, senkt Risiken und gewinnt wertvolle Einblicke in die Wirtschaftlichkeit des Betriebs.

FAQ zum Baulohn

Warum ist Baulohn so komplex?
Weil er viele branchenspezifische Regelungen wie Schlechtwetter, Saison-KuG, Tarifverträge und unterschiedliche Zuschläge berücksichtigen muss.

Kann Baulohn ein Steuerberater erledigen?
Ja, aber nicht jeder Steuerberater kennt die speziellen Tarif- und Förderregelungen im Baugewerbe. Spezialanbieter oder interne Fachkräfte sind oft sicherer.

Was ist der Vorteil von Outsourcing beim Baulohn?
Entlastung der Verwaltung, keine Personalengpässe und Zugriff auf aktuelle Fachkenntnisse zu Tarif- und Gesetzesänderungen.

Wie oft ändern sich die Vorgaben für den Baulohn?
Tarifverträge werden regelmäßig angepasst, zudem ändern sich Vorgaben zu Sozialversicherung, Mindestlohn oder Arbeitszeitregelungen.

Schüler und Studenten im Baubetrieb: Wichtige Regeln und Tipps

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Schüler und Studenten im Baubetrieb: Wichtige Regeln und Tipps

Schüler und Studierende sind für Baubetriebe eine wertvolle Unterstützung – ob zur Abdeckung von Auftragsspitzen, urlaubsbedingten Engpässen oder als Chance, zukünftige Fachkräfte frühzeitig ans Unternehmen zu binden. Gleichzeitig profitieren junge Menschen von praxisnaher Erfahrung und einem zusätzlichen Einkommen. Damit bei der Beschäftigung von Schülern und Studenten keine rechtlichen oder finanziellen Probleme entstehen, müssen Baubetriebe wichtige Regelungen kennen. Dieser Leitfaden erklärt die wichtigsten Vorschriften und gibt praxisnahe Tipps.

5 Min. Lesezeit

Schüler und Studenten als kurzfristig Beschäftigte (Ferienarbeit)

Schüler und Studierende, die bis zu drei Monate oder 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr beschäftigt werden, sind sozialversicherungsfrei. Diese Regelung deckt in der Regel die Sommerferien in Deutschland ab. Mehrere aufeinanderfolgende Beschäftigungen müssen zusammengerechnet werden – unabhängig vom Arbeitgeber.

Wichtig: Eine kurzfristige Beschäftigung darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Schulabsolventen, die direkt im Anschluss eine Ausbildung beginnen, oder Absolventen nach dem Studium gelten als berufsmäßig beschäftigt und müssen daher sozialversicherungspflichtig angemeldet werden.

Für gewerbliche Beschäftigte gilt die Beitragspflicht bei SOKA-BAU, kaufmännische kurzfristige Beschäftigte sind befreit.

Außerdem ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu beachten:

Max. 8 Stunden pro Tag
Keine Arbeit an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen
Bei verkürzten Arbeitstagen Ausgleich bis max. 8,5 Std. an anderen Tagen möglich
Arbeitszeit: 6 bis 20 Uhr
Nach 5 Arbeitstagen: min. 2 Tage frei
30 Min. Pause bei 4,5–6 Std., 60 Min. bei >6 Std.
Einwilligung beider Sorgeberechtigten
Vorlage einer Schulbesuchsbescheinigung

Minijobs: Geringfügig entlohnte Beschäftigung

Übersteigt die Beschäftigung die Grenze von drei Monaten oder 70 Tagen und liegt das regelmäßige Monatsentgelt unter 538 €, handelt es sich um einen Minijob.

Gewerbliche Minijobber: Beitragspflicht bei SOKA-BAU
Kaufmännische Minijobber: Von SOKA-BAU befreit

Werkstudenten: Vorteile und Regeln

Werkstudenten sind für Baubetriebe attraktiv: Sie sind kranken-, arbeitslosen- und pflegeversicherungsfrei, es besteht nur Rentenversicherungspflicht.

Max. 20 Stunden pro Woche während des Semesters
Bei Verlust des Werkstudentenstatus (Abschluss, Abbruch, Promotionsstudium) tritt Versicherungspflicht ein
Beitragspflicht bei SOKA-BAU (gewerblich und kaufmännisch)

Unterscheidung geringfügige Beschäftigung und Werkstudent

Studierende, die 538 €-Minijobs ausüben oder nur kurzfristig beschäftigt sind, gelten nicht als Werkstudenten, sondern als geringfügig Beschäftigte.

Sonderfall: Werkstudent mit mehr als 20 Wochenstunden

Wer mehr als 20 Stunden arbeitet, gilt grundsätzlich als sozialversicherungspflichtig.
Ausnahme: Werden die zusätzlichen Stunden in Randzeiten (Abend, Nacht, Wochenende) geleistet und bleibt das Studium klar im Vordergrund, kann der Werkstudentenstatus erhalten bleiben.

Werkstudent bleibt Werkstudent – auch bei Vollzeitjob in Semesterferien

In Semesterferien dürfen Studierende auch in Vollzeit arbeiten und bleiben versicherungsfrei in KV, PV und AV (max. 26 Wochen pro Jahr).
Beispiel: Student Thomas arbeitet während der Vorlesungszeit 18 Std./Woche und in den Semesterferien arbeitet er für zwei Monate Vollzeit (40 Std./Woche). Sein Werkstudentenstatus bleibt bestehen.

Die Vollzeitbeschäftigung darf sich jedoch nur maximal 2 Wochen mit der Vorlesungszeit überschneiden

Mehrere Studentenjobs zusammenrechnen

Arbeiten Studierende in mehreren Jobs, müssen alle Arbeitszeiten zusammengerechnet werden. Überschreiten sie 20 Std./Woche, tritt Sozialversicherungspflicht ein.

Handelt es sich um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (Minijob), darf das Entgelt nicht 538 Euro im Monat betragen. Diese darf auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ausgeübt werden, allerdings icht im selben Unternehmen.

Ausnahme: Die Befreiung von der Sozialversicherung gilt auch, wenn die Beschäftigung während des Semesters an mehr als 20 Std./Woche ausgeübt wird und von vornherein auf drei Monate oder 70 Arbeitstage befristet ist. Hier gelten die Regelungen für die kurzfristige Beschäftigung.

Informationen kompakt: Wichtige Arbeitgeberpflichten

Kurzfristiger Beschäftigung

SV-Meldung bei der Minijobzentrale (Bundesknappschaft)
Sofortmeldung an die Rentenversicherung
Unfallversicherung über die Berufsgenossenschaft
Lohnsteuerberechnung nach Lohnsteuerklasse (ELSTER II) oder pauschal 25 % (hier entsprechende Tagessätze und die Dauer der Beschäftigung beachten)
Meldung an SOKA-BAU (nur für gewerblich Beschäftigte)

Geringfügig entlohnter Beschäftigung (Minijob)

Pauschalbeiträge an Krankenversicherung (13 %), Pflicht- oder Pauschalbeträge (15 %) bei der Rentenversicherung (siehe Tabelle unten)
SV-Meldung bei der Minijobzentrale (Bundesknappschaft)
Sofortmeldung an die Rentenversicherung
Unfallversicherung über die Berufsgenossenschaft
Lohnsteuerberechnung pauschal 2 % oder nach Lohnsteuerklasse (ELSTER II)
Meldungen SOKA-BAU (nur für gewerblich Beschäftigte)

Werkstudenten

SV-Meldung bei der zuständigen Krankenkasse
Sofortmeldung an die Rentenversicherung
Unfallversicherung über die Berufsgenossenschaft des Arbeitgebers
Lohnsteuerberechnung nach Lohnsteuerklasse (ELSTER II)
Meldung an SOKA-BAU für gewerblich und kaufmännisch Beschäftigte

Unterschiede in der Rentenversicherung

Für Studierende gilt grundsätzlich Rentenversicherungspflicht – außer bei kurzfristigen Beschäftigungen. Bei Minijobs ist eine Befreiung auf Antrag möglich.

Entlohnung der Ferienarbeiter

Für Ferienarbeiter ab 18 Jahren gilt der gesetzliche Mindestlohn (ab 2025: 12,82 €). Für unter 18-Jährige empfiehlt die Rechtsprechung mindestens zwei Drittel des Tariflohns (BAG-Urteil vom 22.04.2009 - 5 AZR 436/08).

Umfangreiche Regelungen: Fazit

Die Beschäftigung von Schülern und Studierenden bietet Baubetrieben Chancen, erfordert aber genaue Kenntnisse der Sozialversicherungs- und Arbeitszeitregelungen. Wer diese Vorgaben beachtet, vermeidet Nachzahlungen, Bußgelder und stärkt langfristig die Mitarbeiterbindung. In diesem Beitrag wurden nur einige der grundlegenden Regelungen aufgezeigt.

Ferienarbeiter auf einen Blick

Ferienarbeiter	SV-Schlüssel	Lohnsteuer	Soka-Bau	Sofortmeldung	Verdiensthöhe
Schüler gewerblich als kurzfristig Beschäftigter	00003110	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM oder Steuerkl. 8 mit 25% pschl. LSt*	Ja	Ja	Unbegrenzt*
Schüler kaufmännisch als kurzfristig Beschäftigter	0000 3 110	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM oder Steuerkl. 8 mit 25% pschl. LSt*	Nein	Ja	Unbegrenzt*
Schüler gewerblich als Minijob	6100 2 109 6500 2 109**	Steuerklasse 9 (2% pschl.) oder individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	538,00 mtl.
Schüler kaufmännisch als Minijob	6100 2 109 6500 2 109**	Steuerklasse 9 (2% pschl.) oder individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Nein	Ja	538,00 mtl.
Schüler gewerblich als SV-pflichtig	1101 0 101	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	unbegrenzt
Schüler kaufmännisch als SV-pflichtig	1101 0 101	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Nein	Ja	unbegrenzt
Werkstudenten gewerblich	0100 0 106	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	unbegrenzt
Werkstudenten kaufmännisch	0100 0 106	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	unbegrenzt
Studenten gewerblich als kurzfristig Beschäftigter	0000 3 110	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM oder Steuerkl. 8 mit 25% pschl. LSt*	Ja	Ja	Unbegrenzt*
Studenten kaufmännisch als kurzfristig Beschäftigter	0000 3 110	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM oder Steuerkl. 8 mit 25% pschl. LSt*	Nein	Ja	Unbegrenzt*
Studenten gewerblich als Minijob	6100 2 109 6500 2 109**	Steuerklasse 9 (2% pschl.) oder individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	538,00 mtl.
Studenten kaufmännisch als Minijob	6100 2 109 6500 2 109**	Steuerklasse 9 (2% pschl.) oder individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Nein	Ja	538,00 mtl.
Student gewerblich als SV-pflichtig in Semesterferien	1101 0 101	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	unbegrenzt
Student kaufmännisch als SV-pflichtig in Semesterferien	1101 0 101	Individuelle Steuerklasse nach ELStaM	Ja	Ja	unbegrenzt

*Bei Pauschalierung der Lohnsteuer mit 25% ist bei kurzfristig Beschäftigten zu beachten, dass der Arbeitslohn täglich 150,00 € nicht übersteigt, die Beschäftigung nicht über 18 zusammenhängende Arbeitstage hinausgeht und der Stundenlohn höchstens 19,00 € beträgt (Stand 2024).

** mit Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht (bei Minderjährigen mit Unterschrift des gesetzlichen Vertreters/Eltern)

Outsourcing im Bau: Personalmangel und Digitalisierung meistern

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Outsourcing im Bau: Personalmangel und Digitalisierung meistern

Am Jahresende ziehen viele Bauunternehmen Bilanz: Wie lief das Geschäftsjahr? Waren die Auftragsbücher gut gefüllt – und spiegelt sich das auch in der Liquidität wider? Oft werden Optimierungspotenziale übersehen, gerade im Bereich der Verwaltung. Prozesse und Kosten werden dort gerne als „Eh-da“ verbucht, ohne zu hinterfragen, ob es bessere Lösungen gibt. Spätestens wenn ein Mitarbeiter unerwartet ausfällt, in Rente geht oder eine Stelle gar nicht besetzt werden kann, wird deutlich, wie kritisch dieser Bereich für den Unternehmenserfolg ist. Auch neue gesetzliche Anforderungen wie die E-Rechnung oder GoBD-Richtlinien erhöhen den Druck. Hier kann Outsourcing die passende Lösung sein.

5 Min. Lesezeit

Verwaltung als unterschätzter Kostenfaktor

Die Verwaltung rückt oft erst in den Fokus, wenn es Probleme gibt – etwa beim Ausfall von Lohnsachbearbeitern oder Buchhaltern. Zusätzlich belasten gesetzliche Vorgaben wie die GoBD oder Anforderungen öffentlicher Auftraggeber zur E-Rechnung die Betriebe. Diese Themen sind nicht nur lästige Pflichten, sondern können im Ernstfall zur unternehmenskritischen Herausforderung werden.

Unterstützung durch externe Partner – ein bewährtes Prinzip

Bau- und Handwerksbetriebe arbeiten traditionell mit Nachunternehmern, um Projekte effizient abzuwickeln. Dieses Prinzip lässt sich auch auf die Verwaltung übertragen. Externe Spezialisten übernehmen klar abgrenzbare Aufgaben zuverlässig und professionell. Das entlastet die Betriebe, die sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren können.

Outsourcing als Einstieg in die Digitalisierung

Die Auslagerung von Routinetätigkeiten an spezialisierte Partner bietet nicht nur Entlastung, sondern kann auch ein Katalysator für die Digitalisierung sein. Externe Anbieter verfügen häufig über moderne Systeme für digitale Dokumentenablage, elektronische Rechnungsprozesse oder mobile Dashboards. Bauunternehmen profitieren so von mehr Transparenz, effizienteren Abläufen und einem zukunftssicheren Arbeitsplatz – ohne selbst hohe Investitionen tätigen zu müssen.

Die wichtigsten Vorteile von Outsourcing

Die Auslagerung administrativer Prozesse bietet Bauunternehmen eine Vielzahl an Vorteilen:

Keine Personalengpässe mehr
Digitalisierung interner Abläufe
Mehr Zeit für das Kerngeschäft
Transparente Kennzahlen
Höhere Effizienz und Prozessqualität
Kostensenkung
Stärkung von Liquidität und Finanzierung

Fazit

Outsourcing ist für Bauunternehmen weit mehr als eine Notlösung bei Personalmangel. Es schafft Entlastung, eröffnet den Zugang zu modernen digitalen Prozessen und erhöht die Effizienz im Betrieb. Wer frühzeitig auf externe Expertise setzt, sichert nicht nur seine Handlungsfähigkeit, sondern gewinnt auch neue Freiräume für die Weiterentwicklung des Unternehmens.

Interview: Wann lohnt sich Baulohn-Outsourcing für einen Baubetrieb?

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Interview: Wann lohnt sich Baulohn-Outsourcing für einen Baubetrieb?

Viele Bauunternehmen überlegen, die Baulohnabrechnung auszulagern. Gründe sind fehlendes Fachwissen, Personalmangel oder der Wunsch nach mehr Sicherheit und Flexibilität. Doch lohnt sich der Schritt wirklich? Thomas Barwitz, Leiter Lohnservice mit über 40 Jahren Erfahrung im Baugewerbe, gibt Antworten auf die häufigsten Fragen zum Thema Vollservice.

5 Min. Lesezeit

Warum entscheiden sich Bauunternehmen für den Vollservice?

Thomas Barwitz: „Im Regelfall gibt es im eigenen Unternehmen niemanden, der den Baulohn beherrscht. Man möchte auch kein spezielles Know-how aufbauen, sondern sich auf die eigenen Kernkompetenzen konzentrieren. Kosten sind meist nicht der Hauptgrund.“

Spart Outsourcing wirklich Kosten?

Thomas Barwitz: „Unter Berücksichtigung des Risikos von Krankheitsfällen oder Personalausfällen lässt sich eine Kosteneinsparung errechnen. Dennoch sollten Kosten nicht der Hauptgrund sein. Wichtiger sind Flexibilität und Sicherheit.“

Ab wie vielen Mitarbeitern lohnt sich der Vollservice?

Thomas Barwitz: „Grundsätzlich ab einem Mitarbeiter. Die meisten Kunden liegen zwischen 10 und 20 Arbeitnehmern. Auch bei größeren Betrieben steigt die Tendenz zum Outsourcing.“

Wie erkläre ich meinen Mitarbeitern Outsourcing, ohne Ängste zu schüren?

Thomas Barwitz: „Oft gibt es im Betrieb schlicht niemanden, der den Lohn macht. In kleineren Firmen übernimmt das häufig die Ehefrau des Unternehmers. In größeren Unternehmen fallen Mitarbeiter aus Altersgründen oder wegen Elternzeit weg. Die verbleibenden Beschäftigten sind meist froh, wenn Bereiche ausgelagert werden.
Outsourcing mit dem Ziel des Personalabbaus ist sehr selten.“

Wie viele Lohnmitarbeiter können eingespart werden?

Thomas Barwitz: „Das hängt von der Unternehmensgröße ab. Kleine Betriebe sparen meist keine Stelle, weil es keine gibt.
Bei etwa 100 Beschäftigten kann eine bisher teilweise eingesetzte Lohnkraft entfallen. Firmen, die demnächst Personal durch Rente verlieren, denken daher oft über Vollservice nach.“

Wie lange dauert die Umstellung auf Vollservice?

Thomas Barwitz: „Betriebe mit 1–20 Beschäftigten können innerhalb eines Tages umgestellt werden.
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten benötigen oft bis zu zwei Wochen, abhängig von der Datenaufbereitung und der Möglichkeit zur elektronischen Datenübernahme.“

Welche Aufgaben sollten intern bleiben?

Thomas Barwitz: „Die Personalverwaltung sollte intern bleiben. Dazu gehören Einstellungen, Arbeitsverträge, Zeugnisse und die direkte Kommunikation mit Mitarbeitern. Für den Vollservice wird ein zentraler Ansprechpartner im Unternehmen benötigt.“

Wie finde ich den richtigen Partner für die Baulohnabrechnung?

Thomas Barwitz: „Wählen Sie einen Spezialisten mit Branchenkenntnis. Prüfen Sie die gegenseitigen Erwartungshaltungen, um spätere Enttäuschungen zu vermeiden.“

Warum setzen viele Bauunternehmen auf den Suiteify-Vollservice?

Thomas Barwitz: „Wir haben uns seit Jahrzehnten auf die Baulohnabrechnung spezialisiert und ein tiefes Know-how aufgebaut. Besonders Betriebe mit 10–30 Mitarbeitern profitieren, weil der Aufbau eigenen Fachwissens oft zu teuer oder unmöglich ist. Bei größeren Unternehmen hilft die Flexibilität: Wenn Schlüsselpersonal ausfällt (z. B. Rente, Elternzeit), kann Vollservice temporär einspringen.“

Fazit: Vollservice – eine Frage von Sicherheit und Effizienz

Baulohn-Outsourcing ist für viele Bauunternehmen eine echte Entlastung. Kostenersparnisse können entstehen, entscheidend sind jedoch Sicherheit, Fachwissen und Flexibilität. Wer sich für den Vollservice entscheidet, profitiert von zuverlässiger Abrechnung und kann interne Ressourcen auf andere wichtige Unternehmensbereiche lenken.

Umlagen im Baubetrieb richtig berechnen und anwenden

Branchen

Umlagen im Baubetrieb richtig berechnen und anwenden

Das Thema Umlagen wird in vielen Baubetrieben unterschätzt – dabei beeinflusst es direkt die Wirtschaftlichkeit von Projekten. Wer Gemeinkosten falsch verteilt oder mit veralteten Werten kalkuliert, riskiert fehlerhafte Baustellenergebnisse, falsche Entscheidungen und im schlimmsten Fall wirtschaftliche Schieflagen. In diesem Artikel erfahren Sie, was Umlagen sind, wie sie berechnet werden und welche Fehler Sie vermeiden sollten.

5 Min. Lesezeit

Was sind Umlagen im Baugewerbe?

Umlagen sind ein Instrument, um Gemeinkosten verursachungsgerecht auf Kostenstellen oder Baustellen zu verteilen.
Während Einzelkosten wie Löhne der gewerblichen Mitarbeiter, Materialkosten oder Gerätekosten direkt einem Bauvorhaben zugeordnet werden können, müssen Gemeinkosten über Schlüsselgrößen verteilt werden. Nur so lassen sich Baustellen realistisch kalkulieren und unternehmerische Entscheidungen auf verlässliche Zahlen stützen.

Gemeinkosten verstehen

Zu den Gemeinkosten gehören alle Kosten, die nicht direkt einem Projekt zugeordnet werden können, zum Beispiel:

Allgemeine Geschäftskosten (AGK): Verwaltung, Gehälter, Büromieten, Versicherungen, Telefon- und IT-Kosten, Fachliteratur
Sozialkosten: Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, Feiertagslöhne, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Beiträge zur SOKA-BAU
Werkzeuge und Kleingeräte: Schaufeln, Wasserwaagen, Arbeitshandschuhe, Kleingeräte-Verschleiß

Die Wahl einer verursachungsgerechten Umlagebasis ist entscheidend, um faire und belastbare Werte zu erhalten.

Häufige Fehler bei Umlagen

Arbeiten mit veralteten Umlagen: Zahlen aus Vorjahren werden ohne Anpassung an aktuelle Kostenstrukturen genutzt.
Keine regelmäßige Überprüfung: Änderungen bei Mitarbeiterzahl, Lohnkosten oder Sozialabgaben werden nicht berücksichtigt.
Falsche Umlagebasis: Unpassende Schlüsselgrößen führen zu verzerrten Ergebnissen.
Komplexität unterschätzen: Gemeinkosten werden pauschal verteilt, statt differenziert nach Kostenarten zu betrachten.

Konsequenz: Baustellenergebnisse werden verfälscht, Kostenunterdeckungen bleiben unentdeckt, und strategische Entscheidungen beruhen auf fehlerhaften Kennzahlen.

Umlagen zur Deckung von Sozialkosten

Das Sozialpaket gewerblicher Arbeitnehmer enthält alle tariflichen, gesetzlichen und betrieblichen Sozialkosten, z. B.:

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung)
Feiertagslöhne
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Beiträge an die SOKA-BAU

Empfohlene Umlagebasis:
Lohnsumme der gewerblichen Arbeitnehmer (Fertigungslohn)

Beispielrechnung:

Fertigungslöhne: 410.000 €
Sozialkosten: 290.000 €

Zuschlagssatz = 290.000 € ÷ 410.000 € = 71 %

Alle Lohnkosten auf Baustellen werden mit einem Zuschlag von 71 % versehen, um die Sozialkosten abzudecken.

Umlagen für Kleingeräte und Werkzeuge

Auch Werkzeuge und Kleingeräte müssen verursachungsgerecht verteilt werden. Arbeitsmaterialien wie Schaufeln, Handschuhe oder Wasserwaagen verschleißen oder gehen verloren.

Empfohlene Umlagebasis:
Produktivlohnsumme der gewerblichen Arbeitnehmer

Begründung: Je mehr Arbeitsstunden auf einer Baustelle anfallen, desto höher ist typischerweise der Verbrauch an Werkzeugen und Kleingeräten.

Ausblick: Umlagen für Allgemeine Geschäftskosten

Neben Sozialkosten und Werkzeugen müssen auch die Allgemeinen Geschäftskosten (AGK) auf Baustellen verteilt werden. Diese Kostenart ist komplexer, da verschiedene Verteilungsansätze möglich sind (z. B. nach Lohnsumme, Maschinenstunden oder Umsatz). Eine detaillierte Betrachtung der AGK-Umlagen sowie Tipps zur Wahl der richtigen Umlagebasis erfahren Sie hier, im zweiten Teil dieser Serie.

Fazit

Umlagen sind ein entscheidendes Werkzeug für eine realistische Baustellenkalkulation und wirtschaftliche Entscheidungen im Baugewerbe. Wer veraltete Werte nutzt oder pauschale Sätze übernimmt, riskiert falsche Ergebnisse und finanzielle Risiken. Die Wahl einer verursachungsgerechten Umlagebasis – z. B. Lohnsumme für Sozialkosten oder Produktivlohnsumme für Werkzeuge – ist somit der Schlüssel zu verlässlichen Zahlen. Schützen Sie daher Ihren Baubetrieb mit regelmäßigen Überprüfungen und Aktualisierungen vor teuren Fehlentscheidungen.

FAQ: Umlagen im Bau

Was sind Umlagen im Bauwesen?

Umlagen sind Schlüsselgrößen, um Gemeinkosten fair auf Baustellen oder Kostenstellen zu verteilen.

Warum sind Umlagen so wichtig?

Ohne korrekt berechnete Umlagen sind Baustellenkalkulationen fehlerhaft, und Unternehmen riskieren falsche Entscheidungen und Verluste.

Wie wähle ich die richtige Umlagebasis?

Die Basis sollte den Kostenverursacher abbilden. Für Sozialkosten z. B. die Lohnsumme, für Kleingeräte die Produktivlohnsumme.

Wie oft sollte ich Umlagen überprüfen?

Mindestens einmal jährlich sowie bei wesentlichen Änderungen (z. B. Tarifverträgen, Mitarbeiterstruktur, Kostenentwicklung).

Kann ich historische Umlagen verwenden?

Nur, wenn sie regelmäßig geprüft und an neue Kostenstrukturen angepasst werden.

Quellen

‍‍SOKA-BAU – Sozialkassen der Bauwirtschaft‍

‍Statistisches Bundesamt – Arbeitskostenindex‍

‍Haufe – Baugewerbe

Personalkosten im Baubetrieb: Alle Kostenfaktoren richtig kalkulieren

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Personalkosten im Baubetrieb: Alle Kostenfaktoren richtig kalkulieren

„Wie viel kostet ein Mitarbeiter im Baubetrieb?“ Diese Frage stellen sich viele Unternehmer, besonders wenn es um Neueinstellungen geht. Oft werden die tatsächlichen Kosten unterschätzt. Gerade im Bauhauptgewerbe gibt es zahlreiche Besonderheiten, die bei der Kalkulation berücksichtigt werden müssen. Wer sie kennt, kann besser planen und wirtschaftlich sichere Entscheidungen treffen.

5 Min. Lesezeit

Lohn und Gehalt: Grundkosten im Baubetrieb

Die Basis jeder Personalkostenberechnung ist der Lohn bzw. das Gehalt für die geleisteten Arbeitsstunden.
Im Baugewerbe sind bei tariflicher Arbeitszeit durchschnittlich 173 Stunden pro Monat zu bezahlen.

Lohnzusatzkosten: Soziallöhne und gesetzliche Abgaben

Zusätzlich zum Grundlohn entstehen umfangreiche Lohnzusatzkosten, die gesetzlich oder tariflich vorgeschrieben sind. Dazu gehören u. a.:

Feiertage
Tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (§ 4 BRTV, z. B. Umzug, Hochzeit, Todesfall)
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
13. Monatseinkommen (in den alten Bundesländern)
Urlaubsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld
Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung
Umlagen für Entgeltfortzahlung (U1) und Mutterschaftsaufwendungen (U2)
Insolvenzgeldumlage
Beiträge zur Berufsgenossenschaft
Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage
Beitrag zur SOKA-Bau

Beispiele und wichtige Werte

Durchschnittliche Belastung:
Ein gewerblicher Arbeitnehmer mit 18,17 € Stundenlohn kann den Arbeitgeber bei 173 bezahlten Stunden pro Monat rund 5.000 € kosten.
13. Monatseinkommen:
In den alten Bundesländern Anspruch auf das 93-fache des Gesamttarifstundenlohnes (ggf. zzgl. 0,13 € Arbeitgeber-Anteil pro Stunde). Mindestbetrag: 780 €.
U1 und U2 sind krankenkassenindividuelle Prozentsätze.
Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung: aktuell 19,325 %.
Winterbauumlage: 1,2 % für gewerbliche Arbeitnehmer.
Urlaubsgeld und das zusätzliche Urlaubsgeld durch SOKA-Bau:
- Alte Bundesländer: 20,4 %
- Neue Bundesländer: 17,2 %
- Angestellte: monatlich 24 €
Insolvenzgeldumlage: 0,15 % (Stand 2025).
Beiträge Berufsgenossenschaft: abhängig von Gefahrenklasse des Betriebs.

Weitere Kostenfaktoren für gewerbliche Arbeitnehmer

Lohnnebenkosten bei Auswärtstätigkeit: z. B. Auslösungen, Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder, tariflich bzw. gesetzlich geregelt.
Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge: Verschleiß und Verlust von Schaufeln, Hämmern, Handschuhen etc. sollten über eine eigene Kostenstelle überwacht werden.

Weitere Kostenfaktoren für Angestellte

Im Angestelltenbereich fallen häufig zusätzliche Arbeitsplatzkosten an:

Büromaterial
Arbeitsplatz-Einrichtung
Miete und Nebenkosten
IT-Ausstattung

Dazu kommen einmalige Aufwendungen wie Einarbeitungskosten oder Kosten für Personalgewinnung (z. B. Stellenanzeigen, Auswahlgespräche).

Kostenfaktoren im Überblick

Kosten Mitarbeiter Baubetrieb

Personalkosten und Angebotskalkulation

Neueinstellungen oder Kündigungen haben direkte Auswirkungen auf die Kalkulation. Hier ein paar Beispiele:

Mittellohn verändert sich:

Bisher 10 Mitarbeiter mit je 16,00 €/h = Mittellohn 16,00 €
Neuer Mitarbeiter mit 18,50 €/h:
(10 × 16,00 € + 18,50 €) ÷ 11 = 16,23 €/h

Jahresproduktivlohn steigt:

Bisher: 10 × 16,00 € × 1.550 h = 248.000 €
Neu: 11 × 16,23 € × 1.550 h = 276.722 €

Zuschlagssätze sinken, wenn mehr Produktivlohn vorhanden ist:

Geschäftskosten bleiben bei 150.000 €.

Alt: 150.000 € ÷ 248.000 € = 60 %
Neu: 150.000 € ÷ 276.722 € = 54 %

Reduziert sich dagegen der gewerbliche Bereich bei gleichbleibenden Geschäftskosten, müssen die Zuschläge steigen – sonst drohen nicht kostendeckende Angebotspreise.

Kosten Personal Baubetrieb

Fazit

Neue Mitarbeiter sind ein wichtiger Erfolgsfaktor – aber auch ein großer Kostenblock. Wer die gesamten Personalkosten kennt, von Löhnen über Sozialabgaben bis hin zu Arbeitsplatz- und Rekrutierungskosten, kalkuliert sicherer und vermeidet finanzielle Risiken.
Vor jeder Einstellung lohnt es sich, genau zu prüfen, ob der zusätzliche Nutzen langfristig die Kosten übersteigt. Nur so bleiben Arbeitsplätze und Unternehmensentwicklung stabil.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Wie berechne ich die tatsächlichen Kosten eines gewerblichen Mitarbeiters?

Addieren Sie Lohn, Sozialabgaben, Umlagen, Lohnnebenkosten und Werkzeugkosten. Teilen Sie die Summe durch die produktiven Stunden, um den realen Stundenpreis zu kennen.

Warum ist der Mittellohn so wichtig?

Er beeinflusst direkt die Kalkulation von Angeboten. Steigt der Mittellohn durch Neueinstellungen, müssen Zuschlagssätze und Preise angepasst werden.

Welche Umlagen fallen zusätzlich an?

U1/U2, Insolvenzgeldumlage, Berufsgenossenschaftsbeiträge, Winterbauumlage, SOKA-Bau – diese Kosten sind tariflich bzw. gesetzlich vorgeschrieben.

Wie kann ich Personalkosten kontrollieren?

Ein strukturiertes Rechnungswesen hilft, Ist-Kosten zu überwachen und zukünftige Kosten realistisch zu planen.

Meldepflichten im Baugewerbe: Kontrollen, Pflichten und Bußgelder

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Meldepflichten im Baugewerbe: Kontrollen, Pflichten und Bußgelder

Meldepflichten und deren Kontrollen sind im Baugewerbe ein zentrales Thema – und Unwissenheit schützt nicht vor Strafe. Arbeitgeber müssen zahlreiche gesetzliche Vorgaben kennen und einhalten, um Bußgelder und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Von Sofortmeldungen über Arbeitszeiterfassung bis hin zur Bereithaltung von Unterlagen gibt es klare Regeln, die Zoll und Behörden streng kontrollieren.

5 Min. Lesezeit

Melde- und Aufzeichnungspflichten im Baugewerbe

Mehrere Gesetze und Vorschriften regeln die Melde- und Aufzeichnungspflichten im Baugewerbe:

Sozialgesetzbuch (SGB IV)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn)
Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG)
Mindestlohngesetz (MiLoG)

Die Kontrolle der Einhaltung übernehmen die Zollbehörden. Diese führen meist unangekündigte Prüfungen direkt im Unternehmen oder auf der Baustelle durch. Die Prüfbehörde hat das Recht, alle relevanten Unterlagen vor Ort einzusehen.

Sofortmeldung: Pflicht seit 2009

Seit dem 01.01.2009 müssen Arbeitgeber im Baugewerbe spätestens bei Beschäftigungsbeginn eine Sofortmeldung für alle Mitarbeitenden abgeben.

Rechtsgrundlage: § 28a Abs. 4 SGB IV in Verbindung mit § 7 DEÜV
Neuer Meldegrund: „20“ (Sofortmeldung)
Übermittlung: Direkt an die Datenstelle der Träger der Rentenversicherung (DSRV)

Die Sofortmeldung kann über folgende Wege erfolgen:

Eigene Lohnabrechnungsprogramm
Beauftragten Steuerberater
Service-Rechenzentrum mittels Datenübertragung
Das SV-Meldeportal
Falls ein neuer Mitarbeiter direkt „auf der Baustelle“ eingestellt wird und die Personalabteilung erst später informiert wird, muss die Sofortmeldung dennoch vor Arbeitsbeginn und über das SV-Meldeportal erfolgen‍

Wichtige Angaben:

Familien- und Vorname des Beschäftigten
Versicherungsnummer (oder Geburtsdatum/-ort und Anschrift, falls nicht bekannt)
Betriebsnummer des Arbeitgebers
Tag der Beschäftigungsaufnahme

Ein Ersatz der Sofortmeldung per Brief, Fax oder E-Mail ist nicht zulässig.Wird die Beschäftigung nicht aufgenommen oder sind Angaben fehlerhaft, muss die Sofortmeldung storniert oder korrigiert werden.

Achtung:
Die Sofortmeldung ersetzt nicht die reguläre „Anmeldung mit Grund“. Diese muss der Arbeitgeber spätestens sechs Wochen nach Beginn der Beschäftigung (zusätzlich) erstellen.

Konsequenzen bei Verstößen

Die Zollverwaltung prüft nach § 2 Abs. 1 SchwarzArbG, ob Sofortmeldungen erstellt wurden. Verstöße gelten als Ordnungswidrigkeit und können mit Bußgeldern von bis zu 25.000 € geahndet werden (§ 111 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 SGB IV).

Auch fehlerhafte oder fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen können Bußgelder nach sich ziehen. Nach § 23 Abs. 3 AEntG sind bis zu 30.000 € möglich. Ab 2.500 € droht zudem der Ausschluss von öffentlichen Vergaben, ab 200 € die Eintragung ins Gewerbezentralregister (§ 149 Abs. 2 Nr. 3 GewO, § 20 Abs. 3 AEntG).

Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit

Nach dem EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) und dem BAG-Grundsatzurteil vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) besteht in Deutschland eine Pflicht zur objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung.

Vorgaben:

Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen.
Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Auch Pausen müssen so dokumentiert werden, dass Prüfer die tatsächliche Arbeitszeit nachvollziehen können.

Achtung:

Verstöße gegen diese Pflicht können zu erheblichen Bußgeldern führen.
Die neue MiLoDokV (seit 01.01.2024) beschränkt die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Monatsentgelt von bis zu 2.958 € brutto.

Tipp:

auch die Dauer der Pause vermerken
ggf. muss Stundenaufzeichnung getrennt nach neue Bundesländer/alte Bundesländer vermerken werden

Art und Weise der Aufzeichnung

Es gibt keine vorgeschriebene Form. Arbeitgeber können Arbeitszeiten handschriftlich, elektronisch oder mit einem Zeiterfassungssystem dokumentieren.
Tipp: Auch wenn es nicht vorgeschrieben ist, lassen Sie Stundenzettel unterschreiben, um Streit zu vermeiden.

Die Dokumentationspflicht entfällt nach der MiLoDokV für Beschäftigte mit mehr als 2.958 € Monatsentgelt, sofern alle Überstunden über acht Stunden werktäglich aufgezeichnet werden.
Für Minijobber bleibt die Pflicht bestehen.
Für Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern im Betrieb entfällt sie ebenfalls.

Neu seit 01.01.2024:
Die geänderte MiLoDokV beschränkt die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer mit höchstens 2.958 € Monatsentgelt.

Mindestlohn und zusätzliche Pflichten

Um die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns (12,41 €, ab 2025: 12,82 €) zu kontrollieren, gelten ergänzende Dokumentationspflichten nach dem MiLoG (Mindestlohngesetz). Diese betreffen alle kaufmännischen und technischen Angestelltensowohl Voll- wie auch Teilzeit sowie Minijobber im Baugewerbe.

Flexiblere Arbeitszeiten – Forderungen aus der Branche

„Die dringend benötigte Flexibilität muss durch moderne Arbeitszeitkonzepte und eine Anpassung an das digitale Zeitalter geschehen. Eine pauschale und starre Forderung nach einer verbindlichen Arbeitszeiterfassung ist falsch und belastet Unternehmen wie Beschäftigte“, sagt Dirk Wasmuth, Geschäftsführer von Arbeitgeber Köln.

Auch David Zülow, Vorsitzender des Verbands der Familienunternehmer NRW, warnt im Kölner Stadt-Anzeiger
vor einem „Bürokratiemonster“ und einer Belastung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.

Quelle: Kölner Stadtanzeiger, „Pflicht zur Arbeitszeiterfassung"

Unterrichtung und Zusammenarbeit von Behörden

Die Zollverwaltung informiert bei Verstößen weitere Behörden, z. B. bei:

Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
SGB IV/VII-Beitragszahlungen
Steuergesetze, Aufenthaltsgesetz, Mitwirkungspflichten (§ 60 SGB I), Meldepflichten (§ 8a AsylbLG)
Handwerks-/Gewerbeordnung, Güterkraftverkehrsgesetz
AEntG (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) oder MiLoG (Mindestlohngesetz)

Wer übernimmt die Aufzeichnung?

Arbeitgeber können die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf ihre Mitarbeitenden übertragen. Diese müssen dann die Aufzeichnungen korrekt führen, die Verantwortung bleibt aber beim Arbeitgeber.

Insolvenzschutz für Arbeitszeitkonten

Nach § 3 Nr. 1.4 BRTV können Arbeitgeber verstetigte Monatslöhne auszahlen, auch wenn die gearbeiteten Stunden variieren. Bis zu 150 Stunden können angespart werden. Der BRTV (für gewerbliche Arbeitnehmer) und der RTV (für Angestellte) sind allgemeinverbindlich und regeln die Arbeitszeitflexibilisierung.

Hinweis: Bei Prüfungen müssen Unternehmen den Nachweis über die Absicherung des Ausgleichskontos gegenüber Zoll oder Tarifparteien erbringen. Weitere Informationen gibt es im Blogbeitrag zur Arbeitszeitflexibilisierung.

Bereithaltung von Unterlagen

Arbeitgeber müssen alle prüfungsrelevanten Unterlagen in Deutschland und auf Deutsch bereithalten (§ 17 Abs. 2 MiLoG, § 19 Abs. 2 AEntG, § 17c Abs. 2 AÜG). Auf Nachfrage sind diese der Prüfbehörde unverzüglich und am Ort der Beschäftigung (bzw. auf der Baustelle) vorzulegen. Weitere Details finden Sie auf den Seiten des Zolls.

Fazit

Die Einhaltung von Meldepflichten und Arbeitszeitdokumentation ist für Bauunternehmen unerlässlich, um hohe Bußgelder, den Ausschluss von Vergaben oder strafrechtliche Folgen zu vermeiden. Durch digitale Tools wie das SV-Meldeportal oder automatisierte Zeiterfassungssysteme können Betriebe die Prozesse vereinfachen und sich absichern.

Änderungen im Baulohn 2020: Das müssen Bauunternehmen wissen

Branchen

Änderungen im Baulohn 2020: Das müssen Bauunternehmen wissen

Im Jahr 2020 treten mehrere Änderungen im Baulohn in Kraft, die für Arbeitgeber relevant sind. Sie betreffen sowohl das Arbeitsrecht (Arbeit auf Abruf), die Datenübermittlung an die DAK-Gesundheit als auch steuerliche Anpassungen bei Verpflegungsmehraufwänden. Wer Baulöhne abrechnet, sollte diese Neuerungen kennen, um Fehler bei Sozialabgaben oder steuerlichen Pauschalen zu vermeiden.

5 Min. Lesezeit

Arbeitsrechtliche Änderung bei Arbeit auf Abruf

Seit 01.01.2019 gilt:
Ist in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung für Arbeit auf Abruf keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, werden automatisch 20 Stunden pro Woche angenommen (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
Diese Regel wirkt sich vor allem auf Minijobs aus:

Fehlt eine schriftliche Arbeitszeitvereinbarung, kann die Deutsche Rentenversicherung (DRV) im Rahmen einer Betriebsprüfung 20 Wochenstunden unterstellen.
Das führt dazu, dass fiktiv höheres Entgelt und damit Sozialversicherungsbeiträge zu Lasten des Arbeitgebers berechnet werden.

Empfehlung:
Auch bei Minijobs sollte die Wochenarbeitszeit schriftlich festgelegt werden. Dabei sind sowohl der gesetzliche Mindestlohn als auch die Geringfügigkeitsgrenze (520 € seit Oktober 2022) zu beachten.

Neue Vorgaben zur Datenübermittlung an die DAK-Gesundheit

Zum 01.02.2020 hat die DAK-Gesundheit folgende Änderungen eingeführt:

Es gilt nur noch die DEÜV-Betriebsnummer 48698890.
Die alte Betriebsnummer 15035218 wurde abgeschaltet.
Zusätzlich wurde eine einheitliche Datenannahmestelle (92111581) eingerichtet.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Lohnsoftware bzw. Meldeverfahren auf diese Änderungen angepasst wurden. Bei Krankenkassenwechseln der Arbeitnehmer werden keine DEÜV-Meldungen aufgrund dieser Umstellung erzeugt – die Anpassung muss aktiv geprüft werden.

Gesetzliche Anpassung der Verpflegungspauschalen

Mit dem Steueränderungsgesetz 2020 wurden die Pauschalen für Verpflegungsmehraufwendungen angehoben (§ 9 Abs. 4a EStG):

Bei 24-stündiger Abwesenheit: von 24 € auf 28 €.
Bei mehr als acht Stunden Abwesenheit sowie am An- und Abreisetag: von 12 € auf 14 €.

Achtung Tarifregelungen:
Laut § 7 BRTV-Bau bleibt tariflich ein Verpflegungszuschuss von 24 € pro Tag bestehen. Durch betriebliche Vereinbarung kann dieser Wert freiwillig auf 28 € pro Tag angehoben werden.

Fazit und Ausblick auf kommende Änderungen

Die Änderungen 2020 zeigen, wie wichtig es für Bauunternehmen ist, Arbeitsverträge aktuell zu halten, Lohnsysteme korrekt zu pflegen und steuerliche Anpassungen rechtzeitig umzusetzen.

Wer sich optimal vorbereiten möchte, sollte auch die kommenden Neuerungen ab 2025 kennen. Alle wichtigen Infos dazu finden Sie in unserem Blogartikel Baulohn 2025: Alle wichtigen Änderungen im Überblick

Quellen

‍‍Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) § 12 – Arbeit auf Abruf‍

‍Bundesministerium der Finanzen – Jahressteuergesetz 2020

‍‍DAK-Gesundheit – DEÜV Meldeverfahren

‍‍DAK-Gesundheit – Beitragsnachweise‍‍

Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau)

Tarifabschluss Bauhauptgewerbe 2024: Einigung und Details im Überblick

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Tarifabschluss Bauhauptgewerbe 2024: Einigung und Details im Überblick

Die Tarifverhandlungen 2024 im Bauhauptgewerbe standen unter großem Druck: Wirtschaftliche Unsicherheiten, steigende Kosten und strukturelle Herausforderungen prägten die Diskussionen. Nach mehreren gescheiterten Runden, einem Schiedsspruch, punktuellen Warnstreiks und weiteren Verhandlungen konnte schließlich im Mai 2024 eine Einigung erzielt werden. Am 14. Juni 2024 haben alle Tarifparteien dem Vorschlag zugestimmt – ein wichtiger Meilenstein für die rund 930.000 Beschäftigten im Bauhauptgewerbe.

5 Min. Lesezeit

Hintergrund: Ausgangslage der Tarifrunde 2024

Die Arbeitgeberseite kämpfte mit steigenden Betriebskosten und wirtschaftlicher Unsicherheit, während die Gewerkschaften wesentliche Verbesserungen für die Beschäftigten forderten. Inflation und Fachkräftemangel übten zusätzlichen Druck aus. Die Tarifrunde galt daher als richtungsweisend für die Zukunft des Bauhauptgewerbes, insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen.

+++ Update 14. Juni 2024: Einigung angenommen +++

Die Tarifgemeinschaft der Arbeitgeber (HDB und ZDB) stimmte dem Einigungsvorschlag zu. Die wichtigsten Punkte:

Laufzeit: 3 Jahre ab 1. April 2024
Lohnerhöhungen in drei Stufen:
- Ab 1. Mai 2024: +1,2 % (West), +2,2 % (Ost), Lohngruppe 1 bundeseinheitlich +2,2 %, plus 230 € pauschal
- Ab April 2025: +4,2 % (West), +5,0 % (Ost), Lohngruppe 1 bundeseinheitlich +5,0 %
- Ab 2026: +3,9 % (West), Ost zieht vollständig auf Westniveau
Ausbildungsvergütungen: Erhöhung auf 1.080 € im 1. Jahr, Annäherung zwischen technisch-kaufmännischen und gewerblichen Ausbildungen

Pressemeldung ZDB
„Gemeinsame Pressemitteilung - Bauhauptgewerbe: Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft stimmt dem Einigungsvorschlag zu“

+++ Update 29. Mai 2024: Einigungsvorschlag in Abstimmung +++

Am 29. Mai 2024 verständigten sich die Tarifparteien auf einen Einigungsvorschlag, der bis zum 14. Juni durch die Gremien bestätigt werden musste.

Pressemeldung ZDB„Bauhauptgewerbe: Tarifparteien haben Einigungsvorschlag erarbeitet“

+++ Update 8. Mai 2024: Empfehlung freiwilliger Entgeltanhebungen +++

ZDB und HDB empfahlen in einer gemeinsamen Pressemitteilung freiwillige Entgeltanhebungen ab 1. Mai 2024, um Spannungen in den Betrieben zu entschärfen.

Pressemeldung ZDB/HDB
„Gemeinsame Pressemitteilung - Tarifverhandlungen Bauhauptgewerbe: Arbeitgeberverbände empfehlen freiwillige Entgeltanhebungen“

Tarifempfehlung ZDB/HDB
„Tarifempfehlung ab 1. Mai 2024“

+++ Update 3. Mai 2024: Ablehnung des Schiedsspruchs +++

Die Arbeitgeberseite hat den Schlichterspruch für die Entgelttarifverträge im Bauhauptgewerbe abgelehnt. Die IG BAU kündigte daraufhin Arbeitskampfmaßnahmen an, und es kam in einzelnen Regionen zu begrenzten Warnstreiks, jedoch nicht zu einem flächendeckenden Streik.

Presseinformation ZDB/HDB
„Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft lehnt Schlichtungsspruch ab“

Presseinformation IG BAU
„IG BAU-Chef Feiger: ‚Jetzt wird gestreikt, und zwar massiv‘“

Forderungen der Tarifparteien

Arbeitgeberangebot: 3,3 % Lohnerhöhung (2024) und 3,2 % (2025), Laufzeit 24 Monate, 1.000 € Ausbildungsvergütung im 1. Jahr, Optionen für Entgeltumwandlung und Kollegenhilfe.
Gewerkschaftsforderung: +500 € pro Monat für alle Beschäftigten und Azubis, Laufzeit 12 Monate, um insbesondere untere Lohngruppen zu entlasten.

Schlichtungsverfahren und Schiedsspruch

Schlichter Prof. Dr. Rainer Schlegel schlug u. a. folgende Punkte vor:

Laufzeit: 01.04.2024–31.03.2026
Erhöhung: +250 € ab Mai 2024, +4,15 % (West) / +4,95 % (Ost) ab April 2025
Ausbildungsvergütungen: bundeseinheitlich 1.080 € im 1. Jahr ab Mai 2024, weitere Erhöhungen vorgesehen
Die IG BAU stimmte zu, die Arbeitgeber lehnten zunächst ab, bevor sie letztlich zustimmten.

Bedeutung für Bauunternehmen

Die Einigung bringt Stabilität in einer schwierigen Marktphase. Unternehmen müssen sich auf steigende Personalkosten einstellen, können aber gleichzeitig von Planungssicherheit profitieren. Besonders wichtig: Die schrittweise Angleichung der Ost- an die Westlöhne schafft einheitliche Bedingungen im Bauhauptgewerbe.

Quelle: Presseinformation ZDB/HDB vom 19. April 2024 auf Presseportal.de