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Baulohn ohne Umwege: Tarife, Zuschläge und Sonderregelungen der Baubranche im Detail.

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

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Wer im Dachdeckerhandwerk kalkuliert, braucht mehr als den Stundenlohn. Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und tarifliche Sonderregelungen machen einen erheblichen Teil der tatsächlichen Personalkosten aus, und sie unterscheiden sich vom Bauhauptgewerbe in mehreren Punkten deutlich. Dieser Beitrag zeigt, welche Kostenbestandteile Sie für 2026 einplanen müssen und wie sich das Dachdeckerhandwerk tariflich vom Bauhauptgewerbe abgrenzt.

Zu welcher Gewerbeart gehört Ihr Betrieb?

Bevor Sie Löhne kalkulieren, müssen Sie klären, welches Tarifwerk für Ihren Betrieb gilt. Auch selbstständige Betriebsabteilungen innerhalb eines Unternehmens können dabei als eigener Betrieb zählen.

Das Bauhauptgewerbe umfasst Betriebe, die gewerblich Bauten erstellen oder überwiegend bauliche Leistungen im Hoch- und Tiefbau sowie im Straßen- und Landschaftsbau erbringen. Zum Baunebengewerbe, auch Ausbaugewerbe genannt, zählen dagegen Betriebe, die überwiegend Arbeiten zur Gebäudefertigstellung ausführen, etwa Dachdecker, Schreiner, Maler- und Lackiererbetriebe oder Gerüstbauer. Je nach Zuordnung gelten unterschiedliche Gesetzesbestimmungen, Arbeitsverordnungen und Tarifregelungen, vor allem im gewerblichen Bereich.

Im zweiten Schritt stellt sich die Frage der Tarifbindung. Sie besteht nur, wenn beide Vertragspartner organisiert sind: Der Arbeitgeber ist Mitglied einer Innung oder eines Verbandes, der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Fehlt die Tarifbindung, heißt das nicht, dass Löhne und Arbeitsregelungen frei bestimmbar sind. Gerade im Baugewerbe erfordern Witterungsabhängigkeit und wechselnde Arbeitsstätten besondere gesetzliche Bestimmungen. Zudem gibt es allgemeinverbindliche Tarifverträge, etwa Rahmentarifverträge für Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitfestlegungen, die auch ohne Tarifbindung Gesetzescharakter haben. Verstöße, etwa beim Mindestlohn, werden mit hohen Bußgeldern geahndet. Zoll und Sozialkassen verfügen dafür über erweiterte Prüfkompetenzen.

Historisch haben sich für beide Gewerbearten eigene Sozialkassen gebildet, um Urlaubsansprüche gewerblicher Arbeitnehmer zu sichern, geleistete Urlaubszahlungen an Arbeitgeber zu erstatten und Bausteine zur Altersrente und Berufsunfähigkeit zu schaffen. Für das Dachdeckerhandwerk ist das die SOKA-DACH, für das Bauhauptgewerbe die SOKA-BAU. Dachdecker dürfen niemals bei der SOKA-BAU gemeldet werden, diese Verwechslung gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung.

Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

Grundlage jeder Kalkulation ist der Lohn beziehungsweise das Gehalt für die zu leistenden Arbeitsstunden. Im Dachdeckerhandwerk sind bei tariflicher Arbeitszeit im Sommer durchschnittlich 169 bis 170 Stunden pro Monat zu bezahlen. Im Winter reduziert sich die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden statt 40 Stunden, was sich unmittelbar auf die monatliche Sollarbeitszeit auswirkt. Die Winterarbeitszeit gilt jeweils vom 1. Dezember bis zum Ende der Kalenderwoche 17 des Folgejahres, in der Saison 2025/2026 also bis zum 26. April 2026.

Der tarifliche Ecklohn für Dachdecker-Gesellen liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro. Diese Werte lösen die frühere, nach Tarifgebieten West und Ost gestaffelte Lohnstruktur ab, denn die Tarifparteien haben die Ost-West-Angleichung inzwischen weitgehend vollzogen.

Lohnzusatzkosten und Soziallöhne im Überblick

Neben dem Grundlohn fallen Lohnzusatzkosten an. Sie setzen sich aus Soziallöhnen sowie gesetzlichen und tariflichen Sozialkosten zusammen und sind größtenteils vorgeschrieben. Dazu zählen:

Feiertage, tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (etwa bei Umzug, Hochzeit oder Todesfall), Krankheitstage mit Lohnfortzahlung, das 13. Monatseinkommen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung, Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie der Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage und der Beitrag an die SOKA-DACH.

Für die tatsächliche Kostenbelastung spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter arbeitet oder wegen Krankheit oder eines Feiertags Soziallöhne erhält. Bei tariflicher Arbeitszeit wird in beiden Fällen das Arbeitsentgelt für die vereinbarten Sollstunden gezahlt. Betriebe mit weniger als 30 Beschäftigten gelten als U1-pflichtig und können sich einen Teil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von der Krankenkasse erstatten lassen, was die Kosten reduziert.

13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Beim 13. Monatseinkommen hat sich seit der Tarifeinigung 2024 einiges verändert. Der Anspruch wurde stufenweise angehoben und seit 2025 bundeseinheitlich auf 89 Stundenlöhne festgelegt. Zuvor betrug er 81 Stundenlöhne im Tarifgebiet West und 71 Stundenlöhne im Tarifgebiet Ost, die Ost-West-Differenz ist damit vollständig abgebaut. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf 38 Stundenlöhne als Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge. Für Angestellte gibt es hierfür weiterhin keine tarifliche Regelung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer berechnet sich aus dem Durchschnittsstundenlohn der Monate April bis September des Vorjahres. Pro Urlaubstag werden 7,8 Durchschnittsstundenlöhne gezahlt. Das zusätzliche Urlaubsgeld beträgt 25 Prozent des Urlaubsentgelts. Bei Angestellten wird während des Urlaubs das Gehalt fortgezahlt.

Zur Einordnung: Im Dachdeckerhandwerk berechnet sich die Urlaubsvergütung also nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 Prozent Urlaubsgeld. Im Bauhauptgewerbe gilt dagegen eine pauschale Urlaubsvergütung von 14,25 Prozent des Bruttolohns, ein methodisch anderer Ansatz.

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

Für 2026 gelten folgende allgemeine Beitragssätze zur Sozialversicherung, die jeweils hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden: 14,6 Prozent in der Krankenversicherung zuzüglich eines durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 Prozent, 18,6 Prozent in der Rentenversicherung, 2,6 Prozent in der Arbeitslosenversicherung und 3,6 Prozent in der Pflegeversicherung, wobei für Kinderlose und Eltern mit mehreren Kindern abweichende Zu- und Abschläge gelten. In Summe liegt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung damit bei rund 21 Prozent des Bruttolohns.

Hinzu kommen die Umlagen U1 und U2, deren Höhe von der jeweiligen Krankenkasse und dem gewählten Erstattungssatz abhängt, sowie die Insolvenzgeldumlage. Diese betrug in den Vorjahren zeitweise weniger, liegt seit 2025 aber wieder beim gesetzlich festgeschriebenen Satz von 0,15 Prozent, und dieser Wert gilt auch für 2026 unverändert weiter, da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales keine abweichende Verordnung erlassen hat.

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-DACH gilt seit dem Meldemonat März 2025 bundesweit einheitlich, die frühere Differenzierung nach West und Ost ist entfallen. Er setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: 2,00 Prozent für Berufsbildung, 3,20 Prozent für die Zusatzversorgung, 6,20 Prozent für den Teil eines 13. Monatseinkommens einschließlich der individuellen betrieblichen Altersvorsorge sowie 1,00 Prozent für die Beschäftigungssicherung. Der Beitrag zur Insolvenzsicherung liegt aktuell bei 0,00 Prozent. In Summe ergibt das einen Sozialkassenbeitrag von 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme, ausschließlich für gewerbliche Arbeitnehmer.

Hinzu kommt die Winterbeschäftigungsumlage in Höhe von 1,60 Prozent, die von der SOKA-DACH im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit eingezogen wird. Damit beträgt der Gesamtbeitrag an die SOKA-DACH aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beiträge zur Berufsgenossenschaft kommen unabhängig davon hinzu und variieren je nach Gefahrenklasse der ausgeübten Tätigkeit.

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Bei Auswärtstätigkeiten können zusätzliche Kosten wie Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder oder Übernachtungskosten entstehen. Diese Kosten lassen sich über die Summen- und Saldenlisten der Finanzbuchhaltung ermitteln: Addieren Sie die entsprechenden Kostenarten und teilen Sie sie durch die Anzahl der gewerblichen Mitarbeiter des Vorjahres, um einen realistischen Richtwert zu erhalten.

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Auch Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge dürfen Sie nicht unterschätzen. Verschleiß oder Schwund von Hämmern, Arbeitshandschuhen oder anderen Materialien summieren sich über das Jahr. Eine eigene Kostenstelle hilft, diese Ausgaben zu überwachen.

Im Angestelltenbereich müssen Sie zusätzlich Kosten für Arbeitsplatz und Infrastruktur berücksichtigen, etwa Büromaterial, Miete und IT-Ausstattung. Diese erhöhen neben dem Gehalt und den Lohnzusatzkosten die Gesamtkosten des Betriebs. Darüber hinaus entstehen einmalige Kosten, beispielsweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Personalgewinnung durch Anzeigenschaltung und Bewerbungsverfahren.

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Die wichtigsten Tarifunterschiede zwischen beiden Gewerbearten im gewerblichen Arbeitnehmerbereich lassen sich so zusammenfassen:

Bereich	Dachdeckerhandwerk	Bauhauptgewerbe
Sozialkassenverfahren	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Dachdeckerhandwerk (VTV SOKA-DACH), Gesamtbeitrag seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 % zzgl. 1,60 % Winterbeschäftigungsumlage, insgesamt 14,00 %	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV SOKA-BAU), Beitrag für gewerbliche Arbeitnehmer seit 1. Juli 2026: 19,8 % West, 18,3 % Ost
Urlaubsregelung	Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Urlaubsentgelt nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 % Urlaubsgeld	Bundesrahmentarifvertrag, Urlaubsvergütung von 14,25 % des Bruttolohns
Berufsbildung	Tarifvertrag über Berufsbildung im Dachdeckerhandwerk, Erstattungsleistungen 7/5/2 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)	Tarifvertrag über Berufsbildung im Baugewerbe, Erstattungsleistungen 10/6/1 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)
Winterbeschäftigung	Bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall maximal 53 Stunden Ausfallgeld zu 75 %	Außerhalb der Winterperiode gilt für gewerbliche Arbeitnehmer nur die gesetzliche Kurzarbeitergeld-Regelung

Diese Auflistung zeigt die wesentlichen Unterschiede. Zusätzliche Leistungen können je nach Tarifverhandlung temporär hinzukommen, wie es zum Beispiel bei der Inflationsausgleichsprämie der Fall war, die sowohl für das Dachdeckerhandwerk als auch für das Bauhauptgewerbe tarifvertraglich festgelegt und allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beachten Sie zudem, dass sich die SOKA-BAU-Beitragssätze zum 1. Juli 2026 durch eine Senkung des Urlaubsverfahrens von 15,1 auf 14,7 Prozent verändert haben, während sich die SOKA-DACH-Sätze zu diesem Zeitpunkt nicht geändert haben.

Fazit

Die Kostenbelastung für einen gewerblichen Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk liegt 2026 spürbar über dem Niveau früherer Jahre, denn sowohl der Tariflohn als auch mehrere Zusatzkostenbestandteile sind gestiegen: Der Ecklohn für Gesellen liegt seit Oktober 2025 bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt im Oktober 2026 auf 23,28 Euro, das 13. Monatseinkommen wurde auf bundeseinheitlich 89 Stundenlöhne angehoben, und der SOKA-DACH-Gesamtbeitrag beträgt aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme. Für eine belastbare Kalkulation reicht der reine Stundenlohn also nicht aus. Wer alle Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und Umlagen korrekt einplant, vermeidet Fehlkalkulationen bei Projekten und unangenehme Überraschungen bei Betriebsprüfungen. Die Kalkulation erfordert umfassendes Wissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung von Dachdeckerbetrieben, insbesondere weil sich die Werte tariflich und gesetzlich regelmäßig ändern.

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Was kostet ein gewerblicher Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk zusätzlich zum Stundenlohn?

Neben dem Stundenlohn fallen Lohnzusatzkosten für Feiertage, Krankheitstage, das 13. Monatseinkommen, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, den SOKA-DACH-Beitrag und Beiträge zur Berufsgenossenschaft an. Hinzu kommen betriebliche Kosten für Kleingeräte, Werkzeuge, Arbeitsplatz und gegebenenfalls Personalgewinnung.

Bei welcher Sozialkasse sind Dachdecker gemeldet?

Dachdeckerbetriebe sind ausschließlich bei der SOKA-DACH gemeldet, nicht bei der SOKA-BAU. Die Verwechslung beider Kassen gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung und kann zu Nachforderungen führen.

Wie hoch ist der SOKA-DACH-Beitrag 2026?

Der Sozialkassenbeitrag beträgt seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Zuzüglich der Winterbeschäftigungsumlage von 1,60 Prozent ergibt sich ein Gesamtbeitrag von 14,00 Prozent.

Wie hoch ist der tarifliche Stundenlohn für Dachdecker-Gesellen 2026?

Der Ecklohn liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro.

Worin unterscheidet sich das Dachdeckerhandwerk vom Bauhauptgewerbe bei der Lohnabrechnung?

Beide Gewerbearten haben eigene Sozialkassen, eigene Urlaubsregelungen, eigene Berufsbildungstarifverträge und eigene Regelungen zur Winterbeschäftigung. Für die Lohnabrechnung ist entscheidend, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegt, denn danach richtet sich die Zuordnung zur SOKA-DACH oder zur SOKA-BAU.

Wie hoch ist die Insolvenzgeldumlage 2026?

Die Insolvenzgeldumlage liegt 2026 unverändert bei 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, dem gesetzlich festgeschriebenen Satz nach § 360 SGB III.

Verpflegungsmehraufwendungen & Wegezeitentschädigung 2024 im Bau

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Baulohn abrechnen – was Sie dazu wissen sollten

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Baulohn abrechnen – was Sie dazu wissen sollten

Viele Unternehmer im Baugewerbe scheuen vor der Baulohnabrechnung zurück. Dieser Beitrag beschreibt, was es mit dem Baulohn auf sich hat, welche Besonderheiten er aufweist und wie auch kleinere Betriebe die Abrechnung von Baulohn selbst durchführen können.

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Die Baulohnabrechnung wirkt auf den ersten Blick komplex und unübersichtlich – bei näherer Betrachtung ist sie jedoch keineswegs Hexenwerk. Oft halten sich Unternehmerinnen und Unternehmer bei diesem Thema aber zurück, weil sie zu wenig darüber wissen. Wer den Baulohn selbst abrechnen möchte, sollte ihn daher zuerst verstehen.

Warum der Baulohn für das Baugewerbe unverzichtbar ist

Grund für die Einführung des Baulohns war und ist seit jeher der Ausgleich der witterungsbedingten Besonderheiten im Baugewerbe. Um diesen Ausgleich herzustellen, gibt es unter der Dachmarke SOKA-BAU (Sozialkassen der Bauwirtschaft) spezielle Sozialkassen für das Baugewerbe. Diese Kassen haben die Aufgabe, für die Bauarbeiter eine kontinuierliche Lohnzahlung sicherzustellen – und zwar vor allem unter folgenden Umständen:

Jahreszeitenbedingter Arbeitsausfall (Beispiel: Gerüstbauer können ihre Arbeit bei Minustemperaturen im Winter aus Gründen der Sicherheit nicht ausführen.)
Witterungsbedingter Arbeitsausfall (Beispiel: Ein anhaltender Wintereinbruch im April verschiebt mehrere Aufträge eines Landschaftsbauers nach hinten.)
Jahresurlaub der Arbeitnehmer

Die Besonderheiten der Baulohnabrechnung dienen somit vor allem der Absicherung der im Baugewerbe beschäftigten Arbeitnehmer.

SOKA-BAU

Zur SOKA-BAU (Sozialkassen der Bauwirtschaft) gehören unter anderem die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) und die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes (ZVK).

Unternehmer müssen das Urlaubsentgelt ihrer Arbeitnehmer an die ULAK überweisen. Sie verwaltet das Entgelt treuhänderisch, bis die Mitarbeiter ihren Urlaub genommen haben.

Aufgabe der ZVK ist es, mit einer Rentenbeihilfe die Nachteile bei der Altersversorgung auszugleichen, die im Baugewerbe häufig an der Tagesordnung sind.

Welche Unternehmen zum Baulohn abrechnen verpflichtet sind

Es gibt keine abschließende Auflistung, aus der hervorgeht, welche Unternehmen Baulohn abrechnen müssen. Man orientiert sich dabei jedoch am Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV) sowie am Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV).

Finden sich die Leistungen des Unternehmens in diesen Katalogen wieder, ist von einer Verpflichtung zur Beitragszahlung an SOKA-BAU auszugehen. In diesem Fall muss das Unternehmen den Baulohn selbst abrechnen oder die Abrechnung an einen externen Dienstleister auslagern.

Zum Baugewerbe zählen in jedem Fall die folgenden Baugewerbezweige:

Bauhauptgewerbe
Maler und Lackierer
Dachdecker
Gerüstbauer
Garten- und Landschaftsbauer

Zum Bauhauptgewerbe gehören jene Wirtschaftszweige, die im Hoch- oder Tiefbau tätig sind oder spezialisierte Bautätigkeiten ausführen, beispielsweise:

Gebäudebau
Straßenbau
Leitungstiefbau
Kläranlagenbau
Abbrucharbeiten
Ingenieurholzbau
Schornsteinbau
Zimmereiarbeiten

Hinweis: Jedes Unternehmen ist verpflichtet, selbst zu prüfen, ob es Baulohn abrechnen muss. SOKA-BAU kann Beitragszahlungen auch noch mehrere Jahre rückwirkend einfordern.

Neben SOKA-BAU gibt es weitere Sozialkassen, die für spezielle Branchen geschaffen wurden:

SOKA-DACH (Urlaubs- und Lohnausgleichskasse für das Dachdeckerhandwerk)
EWGaLa (Einzugsstelle Garten- und Landschaftsbau)
SKG (Sozialkasse für das Gerüstbaugewerbe)
Sozialkasse des Berliner Baugewerbes
Malerkasse

Besonderheiten der Baulohnabrechnung – womit Arbeitgeber rechnen müssen

Die Lohnabrechnung funktioniert auch im Baugewerbe zunächst nach den allgemeingültigen Vorgaben. Der Arbeitgeber ermittelt das Gesamtbrutto, berechnet die anfallende Lohnsteuer und die Beiträge zur Sozialversicherung, woraus sich schließlich der Nettolohn ergibt. In der Baulohnabrechnung wird dieses Schema durch weitere Positionen ergänzt:

Besonderheit	Herausforderung
Sozialkassenverfahren	Der Arbeitgeber zahlt Beiträge an die Sozialkasse. Hierüber sind monatliche Meldungen zu erstellen. Er meldet Ansprüche auf Ausgleichszahlungen an und wickelt diese mit SOKA-BAU bzw. der zuständigen Sozialkasse ab. Teilweise variieren die Beitragssätze je nach Branche, ebenso wie die Verteilung auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B. Winterbeschäftigungsumlage 2,0 Prozent bei SOKA-BAU und SOKA DACH, 1 Prozent bei der SKG).
Arbeitszeitkonten	Da die Arbeitszeiten am Bau im Jahresverlauf variieren, müssen Arbeitgeber, die den Baulohn selber abrechnen, Arbeitszeitkonten führen. Je nach Tarifvertrag werden gewöhnlich Sommer- und Winterarbeitszeiten unterschieden, wobei im Sommer mehr Sollarbeitsstunden abgerechnet werden, als im Winter.
Variierende Löhne	Feste Monatslöhne sind im Baugewerbe kaum üblich. Im Regelfall variieren die Bruttolöhne der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der gearbeiteten Stundenzahl.
Zulagen	Zuschläge zum regulären Stundenlohn (z. B. Zulagen für Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, Erschwerniszulagen) müssen gesondert für die angefallenen Arbeitszeiten ermittelt und in der Baulohnabrechnung ausgewiesen werden.
Sachleistungen	Verpflegung auf der Baustelle, eine Unterkunft, Fahrtkostenzuschüsse – Sachleistungen müssen steuer- und sozialversicherungsrechtlich korrekt abgerechnet werden.
Sofortmeldungen	Wird ein neuer Arbeitnehmer eingestellt, so hat vor Arbeitsantritt an die Deutsche Rentenversicherung Bund eine Sofortmeldung zu erfolgen. Andernfalls drohen bei einer Zollprüfung empfindliche Bußgelder.
(Saison-)Kurzarbeitergeld	Fallen am Bau Arbeitszeiten witterungsbedingt aus, muss der Arbeitgeber die Ansprüche der einzelnen Mitarbeiter berechnen und Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur beantragen.

Outsourcing der Baulohnabrechnung – nicht immer die optimale Lösung

Auf den ersten Blick kann der Baulohn durchaus komplex wirken. Daher entscheiden sich einige Unternehmen dafür, die Abrechnung extern durchführen zu lassen – insbesondere dann, wenn im Betrieb kein speziell geschultes Fachpersonal vorhanden ist.

Gleichzeitig ist das Outsourcing nicht für jeden Betrieb automatisch die beste Lösung. Denn auch bei einer externen Abrechnung bleibt ein gewisser Kommunikations- und Abstimmungsaufwand bestehen. Die für die Abrechnung benötigten Informationen werden weiterhin im Unternehmen erhoben, während der Dienstleister die anschließende Erfassung und Verarbeitung übernimmt.

Je nach Betriebsorganisation kann der Zeitvorteil dadurch unterschiedlich ausfallen – und für manche Betriebe kann es ebenso sinnvoll sein, die Baulohnabrechnung intern mit einer passenden Software abzuwickeln.

Baulohn selber abrechnen – auch für kleine Betriebe machbar und vorteilhaft

Allen Widrigkeiten zum Trotz kann jeder Unternehmer und jede Unternehmerin im Baugewerbe den Baulohn selber abrechnen – vorausgesetzt, man setzt eine Baulohn-Software ein, die die Besonderheiten der Baulohnabrechnung berücksichtigt. Die Abrechnung im eigenen Haus hat zahlreiche Vorteile:

Unabhängigkeit: Wenn Arbeitgeber den Baulohn selbst abrechnen, bleiben sie von Dienstleistern unabhängig.
Know-how: Das Know-how in Sachen Entgeltabrechnung bleibt im Betrieb bzw. kann kontinuierlich ausgebaut werden. Dank der Unterstützung durch Baulohn-Software ist weniger Fachwissen erforderlich, als viele Unternehmer glauben.
Kosteneinsparung: Wenn ein Dienstleister den Baulohn abrechnet, bezahlt der Arbeitgeber gewöhnlich eine feste Pauschale je Mitarbeiter – Monat für Monat erneut.
Kontrolle: Rechnen Unternehmer den Baulohn selber ab, behalten sie die Kontrolle. Auswertungen zu den Lohnkosten für unternehmerische Entscheidungen sind jederzeit verfügbar.
Schutz von vertraulichen Daten: Wird die Baulohnabrechnung intern durchgeführt, müssen keine vertraulichen Mitarbeiter- oder Unternehmensdaten an Dritte herausgegeben werden.

Geprüfte Baulohn Software trägt zur Rechtssicherheit bei

Die gesetzlichen Vorgaben im Baulohn ändern sich häufig. Unternehmen, die den Baulohn selbst abrechnen möchten, sollten daher auf eine geeignete Baulohn-Software setzen. Diese sollte nicht nur alle branchenspezifischen Anforderungen abdecken – etwa die Verwaltung der Sozialkassen, die Berechnung von Urlaubsgeld, Meldungen an die Sozialkassen oder die Abrechnung von Saison-Kurzarbeitergeld –, sondern auch regelmäßig und zuverlässig vom Hersteller aktualisiert werden.

Wird die jeweils aktuelle Rechtslage (z. B. Meldefristen oder Beitragssätze) korrekt umgesetzt, ist bereits ein wichtiger Schritt in Richtung Rechtssicherheit getan.

Ideal ist eine Baulohn-Software, deren Verfahrenszulässigkeit sowohl von der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) bestätigt wurde als auch für den elektronischen Datenaustausch mit der SOKA-Bau zugelassen ist. Das erleichtert die Abrechnung erheblich, da Anträge und Beitragsnachweise nicht mehr manuell erstellt werden müssen.

Mit der passenden Software reduziert sich der Aufwand für die Baulohnabrechnung somit auf ein Minimum.

Tariflicher Mindestlohn Bauhauptgewerbe: Update & Nachwirkung

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Tariflicher Mindestlohn Bauhauptgewerbe: Update & Nachwirkung

Der tarifliche Mindestlohn im Bauhauptgewerbe ist nach dem Auslaufen des Mindestlohntarifvertrags zum 31. Dezember 2021 weiterhin ungeklärt. Bis heute wurde zwischen den Tarifparteien keine neue Vereinbarung getroffen. Dennoch gelten für bestehende Verträge bestimmte Regelungen weiter. Hier erfahren Sie, welche Löhne laut dem Landesverband der Bayerischen Bauinnungen aktuell gelten.

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Bescheinigungsmanagement: Risiken im Baubetrieb minimieren

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Bescheinigungsmanagement: Risiken im Baubetrieb minimieren

Bescheinigungen spielen im Bauwesen eine zentrale Rolle, um Haftungs-, Qualitäts- und Ausfallrisiken zu minimieren. Sie dienen als Nachweise dafür, dass Vorgaben und Standards regelmäßig erfüllt werden. Auch wenn sie oft nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, sind sie in der Praxis unverzichtbar, um existenzielle Risiken vom Unternehmen abzuwenden. Mit der zunehmenden Digitalisierung verlagert sich das Bescheinigungsmanagement weg von Papier und PDF hin zu reinen Datenströmen, die online abgefragt und überprüft werden können.

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Was sind Bescheinigungen und warum sind sie wichtig?

Bescheinigungen bestätigen, dass Standards oder Anforderungen erfüllt werden. Sie sind in der Regel nicht verpflichtend, aber praktisch unverzichtbar, um Risiken im Unternehmen zu minimieren.

Typische Bescheinigungen im Baubetrieb

Bescheinigungen betreffen Bauunternehmen sowohl als Auftraggeber als auch als Auftragnehmer. Sie können Voraussetzung für Lieferantenbeziehungen oder Bauaufträge sein. Häufig vorkommende Bescheinigungen sind:

Freistellungsbescheinigung bei bauabzugssteuerpflichtigen Verträgen
SOKA-BAU-Bescheinigung zur Teilnahme am Sozialkassenverfahren
Unbedenklichkeitsbescheinigung der Berufsgenossenschaft
Unbedenklichkeitsbescheinigung der Sozialversicherung
Zertifizierung für eine Präqualifizierung
ISO 9001 (Qualitätsmanagement)
ISO 14001 (Umweltmanagement)
Liquiditätsauskunft mit Mindsetscoring

Je nach Gewerk und Vertragskonstellation können weitere Nachweise erforderlich sein, etwa im Bereich Entsorgung oder Recycling.

Risiken bei fehlenden oder ungültigen Bescheinigungen

Fehlende oder abgelaufene Bescheinigungen können zu Vertragsstrafen, Kündigungen oder dem Verlust von Aufträgen führen. Steuerrechtliche Risiken bestehen etwa, wenn keine gültige Freistellungsbescheinigung vorliegt. Auftraggeber können sogar für Sozialversicherungsbeiträge oder Sozialkassenleistungen des Auftragnehmers haften – oft erst Jahre später. Auch strafrechtliche Konsequenzen sind möglich, da ohne Bescheinigungen der Nachweis der Unschuld bei Betrugsverdacht erschwert wird.

Optimale Verwaltung und Automatisierung von Bescheinigungen

Bauunternehmen sollten Bescheinigungen zentral in der Bausoftware beim jeweiligen Geschäftspartner hinterlegen. Automatisierte Gültigkeitsprüfungen, Erinnerungen und Online-Abfragen beim Bescheinigungsaussteller helfen, den Aufwand gering zu halten. Wichtige Schritte sind:

Festlegung, welche Bescheinigungen für welche Geschäftspartner oder Aufträge nötig sind
Prüfung vor Vertragsabschluss
Gültigkeitsprüfung vor jedem Zahlungsverkehr
Automatisierte Erinnerung an den Ablauf von Bescheinigungen

Fazit

Kein Bauunternehmen kommt um Bescheinigungen herum. Viele Auftraggeber vergeben Aufträge nur an Firmen, die gültige Nachweise vorlegen. Entscheidend ist die kontinuierliche Überwachung der Gültigkeit. Ein automatisierter Prozess über die Bausoftware reduziert den Verwaltungsaufwand und minimiert Risiken.

450 Euro Einmalzahlung im Bauhauptgewerbe: Details und Termine

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450 Euro Einmalzahlung im Bauhauptgewerbe: Details und Termine

Gemäß dem im Oktober 2021 beschlossenen Tarifvertrag erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Bauhauptgewerbe mehrere Einmalzahlungen. Nachdem die erste Zahlung bereits 2022 erfolgt ist, steht nun die zweite Einmalzahlung an. Diese Regelung bringt für die Beschäftigten in den Gebieten West und Berlin eine spürbare Entlastung – ein wichtiges Signal in Zeiten steigender Lebenshaltungskosten.

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Beschäftigte im Bau erhalten 1.000 Euro Inflationsausgleichsprämie

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Beschäftigte im Bau erhalten 1.000 Euro Inflationsausgleichsprämie

Die Inflation trifft auch die Baubranche hart: Bauarbeiter*innen und kaufmännische Angestellte spüren den Kaufkraftverlust deutlich. Um die Belastung abzufedern, haben sich die Tarifparteien des Baugewerbes auf eine steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie von 1.000 Euro geeinigt. Sie wird in zwei Raten ausgezahlt und gilt für fast 890.000 Beschäftigte. Auch Azubis und Teilzeitkräfte profitieren. In diesem Artikel erfahren Sie alle wichtigen Details zu Auszahlung, Kürzungen und Hintergründen.

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Beschluss der Tarifparteien und Geltungsbereich

Am 30. Januar 2023 einigten sich der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes, der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie und die IG BAU, dass eine Inflationsausgleichsprämie für Beschäftigte im Baugewerbe gezahlt wird. Rund 890.000 Arbeitnehmende profitieren davon. Der neue Tarifbeschluss trat am 1. Februar 2023 in Kraft, die Allgemeinverbindlichkeit wurde beantragt. Arbeitgeber dürfen sogar mehr als 1.000 Euro zahlen. Beträge bis 3.000 Euro bleiben steuer- und sozialversicherungsfrei.

Auszahlung in zwei Tranchen und steuerliche Behandlung

Die 1.000 Euro werden in zwei Raten zu je 500 Euro bis spätestens 30. September 2023 und 30. September 2024 ausgezahlt. Übersteigt die Prämie 3.000 Euro, wird der übersteigende Teil sozialversicherungspflichtig. Arbeitgeber können die Beträge auch in Raten auszahlen.

Sonderregelungen für Auszubildende und Teilzeitkräfte

Auszubildende erhalten 300 Euro, ebenfalls in zwei Tranchen zu je 150 Euro, mit denselben Fristen. Teilzeitbeschäftigte bekommen die Prämie anteilig entsprechend ihrer wöchentlichen Arbeitszeit im Verhältnis zur tariflichen Arbeitszeit.

Kürzungen bei verspätetem Eintritt oder Unterbrechungen

Für jeden vollen Kalendermonat zwischen Februar 2023 und Dezember 2024 ohne Beschäftigungsverhältnis reduziert sich die Prämie um 1/23. Beispiel: Tritt ein Arbeitnehmer am 2. Mai 2023 ein, werden Februar, März und April gekürzt.

Das ergibt:
1.000 € – (3 × 43,48 €) = 869,56 € in zwei Raten zu je 434,78 €.

Bereits gezahlte Inflationsprämien vor dem Beschluss können mit der vereinbarten Prämie verrechnet werden. Eine erneute Zahlung ist dann nicht erforderlich.

Bedeutung der Prämie für Beschäftigte und Unternehmen

Die Inflationsausgleichsprämie ist ein starkes Signal für Stabilität und soziale Verantwortung. Sie soll Privathaushalte entlasten und die attraktiven tariflichen Rahmenbedingungen im Bauhauptgewerbe sichern. Carsten Burckhardt (IG BAU) betonte: „Fast alles ist deutlich teurer geworden, insbesondere die Energiekosten. Deshalb freut es mich sehr, dass wir diese zusätzlichen Zahlungen erwirken konnten.“
Darüber hinaus zeigt der Beschluss, wie Tarifparteien in Zeiten von Fachkräftemangel und wirtschaftlichen Unsicherheiten sozialpartnerschaftliche Lösungen finden. Gleichzeitig dient die Prämie als Mittel, um Beschäftigte langfristig an Bauunternehmen zu binden und Vertrauen zu schaffen.

Entgelterhöhungen im Bauhauptgewerbe ab April 2023

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Entgelterhöhungen im Bauhauptgewerbe ab April 2023

Ab dem 1. April 2023 tritt die dritte Stufe der Tarifanpassung im Bauhauptgewerbe in Kraft. Sie wurde bereits im Tarifpaket vom Oktober 2021 beschlossen und bringt – gerade angesichts steigender Energie- und Lebenshaltungskosten – spürbare Verbesserungen für Beschäftigte in Bauunternehmen mit sich.

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Hintergrund zur Tarifanpassung 2023

Die Entgelterhöhungen basieren auf dem im Oktober 2021 vereinbarten Tarifpaket für das Bauhauptgewerbe. Nach den ersten beiden Anpassungsstufen in den Jahren 2021 und 2022 folgt nun die dritte Stufe. Damit setzen die Tarifparteien ihren Kurs zur Stärkung der Einkommen und zur Sicherung der Attraktivität der Bauberufe konsequent fort.

Tarifanpassungen im Überblick

Region	Entgelterhöhung	Ausbildungsvergütung
West	2,0 %	15 € (1. Ausbildungsjahr)
Ost	2,7 %	25 €(1. Jahr), 35 € (2.-4. Jahr)

Diese Anpassungen gelten für gewerbliche Arbeitnehmer, Angestellte sowie Auszubildende in Bauunternehmen.

Auswirkungen auf Löhne und Gehälter

Die neuen Tarifsätze betreffen sowohl gewerbliche Beschäftigte als auch kaufmännische und technische Angestellte im Bauhauptgewerbe. Je nach Region und Qualifikationsstufe erhöhen sich die monatlichen Einkommen entsprechend der festgelegten Prozentsätze und Pauschalen.

Eine detaillierte Übersicht über die neuen Tariflöhne und Ausbildungsvergütungen finden Sie in unserem ergänzenden Artikel Aktuelle Tariflöhne, Tarifgehälter und Ausbildungsvergütungen im Baugewerbe‍

Laufzeit und weitere Entwicklungen

Der aktuelle Tarifvertrag hat eine Mindestlaufzeit von 33 Monaten und endet am 31. März 2024. Über künftige Anpassungen oder mögliche Sonderzahlungen informieren wir Sie fortlaufend im Suiteify-Baublog.

Fazit

Mit der dritten Stufe der Tarifanpassung profitieren Beschäftigte im Bauhauptgewerbe erneut von höheren Einkommen und besseren Ausbildungsvergütungen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um die Branche langfristig zu stärken und attraktiv für neue Fachkräfte zu halten.

Quellen

‍Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB)‍

‍Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)

‍‍Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB)

Meldepflichten im Baugewerbe: Kontrollen, Pflichten und Bußgelder

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Meldepflichten im Baugewerbe: Kontrollen, Pflichten und Bußgelder

Meldepflichten und deren Kontrollen sind im Baugewerbe ein zentrales Thema – und Unwissenheit schützt nicht vor Strafe. Arbeitgeber müssen zahlreiche gesetzliche Vorgaben kennen und einhalten, um Bußgelder und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Von Sofortmeldungen über Arbeitszeiterfassung bis hin zur Bereithaltung von Unterlagen gibt es klare Regeln, die Zoll und Behörden streng kontrollieren.

5 Min. Lesezeit

Melde- und Aufzeichnungspflichten im Baugewerbe

Mehrere Gesetze und Vorschriften regeln die Melde- und Aufzeichnungspflichten im Baugewerbe:

Sozialgesetzbuch (SGB IV)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn)
Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG)
Mindestlohngesetz (MiLoG)

Die Kontrolle der Einhaltung übernehmen die Zollbehörden. Diese führen meist unangekündigte Prüfungen direkt im Unternehmen oder auf der Baustelle durch. Die Prüfbehörde hat das Recht, alle relevanten Unterlagen vor Ort einzusehen.

Sofortmeldung: Pflicht seit 2009

Seit dem 01.01.2009 müssen Arbeitgeber im Baugewerbe spätestens bei Beschäftigungsbeginn eine Sofortmeldung für alle Mitarbeitenden abgeben.

Rechtsgrundlage: § 28a Abs. 4 SGB IV in Verbindung mit § 7 DEÜV
Neuer Meldegrund: „20“ (Sofortmeldung)
Übermittlung: Direkt an die Datenstelle der Träger der Rentenversicherung (DSRV)

Die Sofortmeldung kann über folgende Wege erfolgen:

Eigene Lohnabrechnungsprogramm
Beauftragten Steuerberater
Service-Rechenzentrum mittels Datenübertragung
Das SV-Meldeportal
Falls ein neuer Mitarbeiter direkt „auf der Baustelle“ eingestellt wird und die Personalabteilung erst später informiert wird, muss die Sofortmeldung dennoch vor Arbeitsbeginn und über das SV-Meldeportal erfolgen‍

Wichtige Angaben:

Familien- und Vorname des Beschäftigten
Versicherungsnummer (oder Geburtsdatum/-ort und Anschrift, falls nicht bekannt)
Betriebsnummer des Arbeitgebers
Tag der Beschäftigungsaufnahme

Ein Ersatz der Sofortmeldung per Brief, Fax oder E-Mail ist nicht zulässig.Wird die Beschäftigung nicht aufgenommen oder sind Angaben fehlerhaft, muss die Sofortmeldung storniert oder korrigiert werden.

Achtung:
Die Sofortmeldung ersetzt nicht die reguläre „Anmeldung mit Grund“. Diese muss der Arbeitgeber spätestens sechs Wochen nach Beginn der Beschäftigung (zusätzlich) erstellen.

Konsequenzen bei Verstößen

Die Zollverwaltung prüft nach § 2 Abs. 1 SchwarzArbG, ob Sofortmeldungen erstellt wurden. Verstöße gelten als Ordnungswidrigkeit und können mit Bußgeldern von bis zu 25.000 € geahndet werden (§ 111 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 SGB IV).

Auch fehlerhafte oder fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen können Bußgelder nach sich ziehen. Nach § 23 Abs. 3 AEntG sind bis zu 30.000 € möglich. Ab 2.500 € droht zudem der Ausschluss von öffentlichen Vergaben, ab 200 € die Eintragung ins Gewerbezentralregister (§ 149 Abs. 2 Nr. 3 GewO, § 20 Abs. 3 AEntG).

Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit

Nach dem EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) und dem BAG-Grundsatzurteil vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) besteht in Deutschland eine Pflicht zur objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung.

Vorgaben:

Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen.
Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Auch Pausen müssen so dokumentiert werden, dass Prüfer die tatsächliche Arbeitszeit nachvollziehen können.

Achtung:

Verstöße gegen diese Pflicht können zu erheblichen Bußgeldern führen.
Die neue MiLoDokV (seit 01.01.2024) beschränkt die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Monatsentgelt von bis zu 2.958 € brutto.

Tipp:

auch die Dauer der Pause vermerken
ggf. muss Stundenaufzeichnung getrennt nach neue Bundesländer/alte Bundesländer vermerken werden

Art und Weise der Aufzeichnung

Es gibt keine vorgeschriebene Form. Arbeitgeber können Arbeitszeiten handschriftlich, elektronisch oder mit einem Zeiterfassungssystem dokumentieren.
Tipp: Auch wenn es nicht vorgeschrieben ist, lassen Sie Stundenzettel unterschreiben, um Streit zu vermeiden.

Die Dokumentationspflicht entfällt nach der MiLoDokV für Beschäftigte mit mehr als 2.958 € Monatsentgelt, sofern alle Überstunden über acht Stunden werktäglich aufgezeichnet werden.
Für Minijobber bleibt die Pflicht bestehen.
Für Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern im Betrieb entfällt sie ebenfalls.

Neu seit 01.01.2024:
Die geänderte MiLoDokV beschränkt die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer mit höchstens 2.958 € Monatsentgelt.

Mindestlohn und zusätzliche Pflichten

Um die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns (12,41 €, ab 2025: 12,82 €) zu kontrollieren, gelten ergänzende Dokumentationspflichten nach dem MiLoG (Mindestlohngesetz). Diese betreffen alle kaufmännischen und technischen Angestelltensowohl Voll- wie auch Teilzeit sowie Minijobber im Baugewerbe.

Flexiblere Arbeitszeiten – Forderungen aus der Branche

„Die dringend benötigte Flexibilität muss durch moderne Arbeitszeitkonzepte und eine Anpassung an das digitale Zeitalter geschehen. Eine pauschale und starre Forderung nach einer verbindlichen Arbeitszeiterfassung ist falsch und belastet Unternehmen wie Beschäftigte“, sagt Dirk Wasmuth, Geschäftsführer von Arbeitgeber Köln.

Auch David Zülow, Vorsitzender des Verbands der Familienunternehmer NRW, warnt im Kölner Stadt-Anzeiger
vor einem „Bürokratiemonster“ und einer Belastung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.

Quelle: Kölner Stadtanzeiger, „Pflicht zur Arbeitszeiterfassung"

Unterrichtung und Zusammenarbeit von Behörden

Die Zollverwaltung informiert bei Verstößen weitere Behörden, z. B. bei:

Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
SGB IV/VII-Beitragszahlungen
Steuergesetze, Aufenthaltsgesetz, Mitwirkungspflichten (§ 60 SGB I), Meldepflichten (§ 8a AsylbLG)
Handwerks-/Gewerbeordnung, Güterkraftverkehrsgesetz
AEntG (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) oder MiLoG (Mindestlohngesetz)

Wer übernimmt die Aufzeichnung?

Arbeitgeber können die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf ihre Mitarbeitenden übertragen. Diese müssen dann die Aufzeichnungen korrekt führen, die Verantwortung bleibt aber beim Arbeitgeber.

Insolvenzschutz für Arbeitszeitkonten

Nach § 3 Nr. 1.4 BRTV können Arbeitgeber verstetigte Monatslöhne auszahlen, auch wenn die gearbeiteten Stunden variieren. Bis zu 150 Stunden können angespart werden. Der BRTV (für gewerbliche Arbeitnehmer) und der RTV (für Angestellte) sind allgemeinverbindlich und regeln die Arbeitszeitflexibilisierung.

Hinweis: Bei Prüfungen müssen Unternehmen den Nachweis über die Absicherung des Ausgleichskontos gegenüber Zoll oder Tarifparteien erbringen. Weitere Informationen gibt es im Blogbeitrag zur Arbeitszeitflexibilisierung.

Bereithaltung von Unterlagen

Arbeitgeber müssen alle prüfungsrelevanten Unterlagen in Deutschland und auf Deutsch bereithalten (§ 17 Abs. 2 MiLoG, § 19 Abs. 2 AEntG, § 17c Abs. 2 AÜG). Auf Nachfrage sind diese der Prüfbehörde unverzüglich und am Ort der Beschäftigung (bzw. auf der Baustelle) vorzulegen. Weitere Details finden Sie auf den Seiten des Zolls.

Fazit

Die Einhaltung von Meldepflichten und Arbeitszeitdokumentation ist für Bauunternehmen unerlässlich, um hohe Bußgelder, den Ausschluss von Vergaben oder strafrechtliche Folgen zu vermeiden. Durch digitale Tools wie das SV-Meldeportal oder automatisierte Zeiterfassungssysteme können Betriebe die Prozesse vereinfachen und sich absichern.

Änderungen im Baulohn 2020: Das müssen Bauunternehmen wissen

Branchen

Änderungen im Baulohn 2020: Das müssen Bauunternehmen wissen

Im Jahr 2020 treten mehrere Änderungen im Baulohn in Kraft, die für Arbeitgeber relevant sind. Sie betreffen sowohl das Arbeitsrecht (Arbeit auf Abruf), die Datenübermittlung an die DAK-Gesundheit als auch steuerliche Anpassungen bei Verpflegungsmehraufwänden. Wer Baulöhne abrechnet, sollte diese Neuerungen kennen, um Fehler bei Sozialabgaben oder steuerlichen Pauschalen zu vermeiden.

5 Min. Lesezeit

Arbeitsrechtliche Änderung bei Arbeit auf Abruf

Seit 01.01.2019 gilt:
Ist in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung für Arbeit auf Abruf keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, werden automatisch 20 Stunden pro Woche angenommen (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
Diese Regel wirkt sich vor allem auf Minijobs aus:

Fehlt eine schriftliche Arbeitszeitvereinbarung, kann die Deutsche Rentenversicherung (DRV) im Rahmen einer Betriebsprüfung 20 Wochenstunden unterstellen.
Das führt dazu, dass fiktiv höheres Entgelt und damit Sozialversicherungsbeiträge zu Lasten des Arbeitgebers berechnet werden.

Empfehlung:
Auch bei Minijobs sollte die Wochenarbeitszeit schriftlich festgelegt werden. Dabei sind sowohl der gesetzliche Mindestlohn als auch die Geringfügigkeitsgrenze (520 € seit Oktober 2022) zu beachten.

Neue Vorgaben zur Datenübermittlung an die DAK-Gesundheit

Zum 01.02.2020 hat die DAK-Gesundheit folgende Änderungen eingeführt:

Es gilt nur noch die DEÜV-Betriebsnummer 48698890.
Die alte Betriebsnummer 15035218 wurde abgeschaltet.
Zusätzlich wurde eine einheitliche Datenannahmestelle (92111581) eingerichtet.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Lohnsoftware bzw. Meldeverfahren auf diese Änderungen angepasst wurden. Bei Krankenkassenwechseln der Arbeitnehmer werden keine DEÜV-Meldungen aufgrund dieser Umstellung erzeugt – die Anpassung muss aktiv geprüft werden.

Gesetzliche Anpassung der Verpflegungspauschalen

Mit dem Steueränderungsgesetz 2020 wurden die Pauschalen für Verpflegungsmehraufwendungen angehoben (§ 9 Abs. 4a EStG):

Bei 24-stündiger Abwesenheit: von 24 € auf 28 €.
Bei mehr als acht Stunden Abwesenheit sowie am An- und Abreisetag: von 12 € auf 14 €.

Achtung Tarifregelungen:
Laut § 7 BRTV-Bau bleibt tariflich ein Verpflegungszuschuss von 24 € pro Tag bestehen. Durch betriebliche Vereinbarung kann dieser Wert freiwillig auf 28 € pro Tag angehoben werden.

Fazit und Ausblick auf kommende Änderungen

Die Änderungen 2020 zeigen, wie wichtig es für Bauunternehmen ist, Arbeitsverträge aktuell zu halten, Lohnsysteme korrekt zu pflegen und steuerliche Anpassungen rechtzeitig umzusetzen.

Wer sich optimal vorbereiten möchte, sollte auch die kommenden Neuerungen ab 2025 kennen. Alle wichtigen Infos dazu finden Sie in unserem Blogartikel Baulohn 2025: Alle wichtigen Änderungen im Überblick

Quellen

‍‍Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) § 12 – Arbeit auf Abruf‍

‍Bundesministerium der Finanzen – Jahressteuergesetz 2020

‍‍DAK-Gesundheit – DEÜV Meldeverfahren

‍‍DAK-Gesundheit – Beitragsnachweise‍‍

Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau)

Tarifabschluss Bauhauptgewerbe 2024: Einigung und Details im Überblick

Branchen

Tarifabschluss Bauhauptgewerbe 2024: Einigung und Details im Überblick

Die Tarifverhandlungen 2024 im Bauhauptgewerbe standen unter großem Druck: Wirtschaftliche Unsicherheiten, steigende Kosten und strukturelle Herausforderungen prägten die Diskussionen. Nach mehreren gescheiterten Runden, einem Schiedsspruch, punktuellen Warnstreiks und weiteren Verhandlungen konnte schließlich im Mai 2024 eine Einigung erzielt werden. Am 14. Juni 2024 haben alle Tarifparteien dem Vorschlag zugestimmt – ein wichtiger Meilenstein für die rund 930.000 Beschäftigten im Bauhauptgewerbe.

5 Min. Lesezeit

Hintergrund: Ausgangslage der Tarifrunde 2024

Die Arbeitgeberseite kämpfte mit steigenden Betriebskosten und wirtschaftlicher Unsicherheit, während die Gewerkschaften wesentliche Verbesserungen für die Beschäftigten forderten. Inflation und Fachkräftemangel übten zusätzlichen Druck aus. Die Tarifrunde galt daher als richtungsweisend für die Zukunft des Bauhauptgewerbes, insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen.

+++ Update 14. Juni 2024: Einigung angenommen +++

Die Tarifgemeinschaft der Arbeitgeber (HDB und ZDB) stimmte dem Einigungsvorschlag zu. Die wichtigsten Punkte:

Laufzeit: 3 Jahre ab 1. April 2024
Lohnerhöhungen in drei Stufen:
- Ab 1. Mai 2024: +1,2 % (West), +2,2 % (Ost), Lohngruppe 1 bundeseinheitlich +2,2 %, plus 230 € pauschal
- Ab April 2025: +4,2 % (West), +5,0 % (Ost), Lohngruppe 1 bundeseinheitlich +5,0 %
- Ab 2026: +3,9 % (West), Ost zieht vollständig auf Westniveau
Ausbildungsvergütungen: Erhöhung auf 1.080 € im 1. Jahr, Annäherung zwischen technisch-kaufmännischen und gewerblichen Ausbildungen

Pressemeldung ZDB
„Gemeinsame Pressemitteilung - Bauhauptgewerbe: Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft stimmt dem Einigungsvorschlag zu“

+++ Update 29. Mai 2024: Einigungsvorschlag in Abstimmung +++

Am 29. Mai 2024 verständigten sich die Tarifparteien auf einen Einigungsvorschlag, der bis zum 14. Juni durch die Gremien bestätigt werden musste.

Pressemeldung ZDB„Bauhauptgewerbe: Tarifparteien haben Einigungsvorschlag erarbeitet“

+++ Update 8. Mai 2024: Empfehlung freiwilliger Entgeltanhebungen +++

ZDB und HDB empfahlen in einer gemeinsamen Pressemitteilung freiwillige Entgeltanhebungen ab 1. Mai 2024, um Spannungen in den Betrieben zu entschärfen.

Pressemeldung ZDB/HDB
„Gemeinsame Pressemitteilung - Tarifverhandlungen Bauhauptgewerbe: Arbeitgeberverbände empfehlen freiwillige Entgeltanhebungen“

Tarifempfehlung ZDB/HDB
„Tarifempfehlung ab 1. Mai 2024“

+++ Update 3. Mai 2024: Ablehnung des Schiedsspruchs +++

Die Arbeitgeberseite hat den Schlichterspruch für die Entgelttarifverträge im Bauhauptgewerbe abgelehnt. Die IG BAU kündigte daraufhin Arbeitskampfmaßnahmen an, und es kam in einzelnen Regionen zu begrenzten Warnstreiks, jedoch nicht zu einem flächendeckenden Streik.

Presseinformation ZDB/HDB
„Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft lehnt Schlichtungsspruch ab“

Presseinformation IG BAU
„IG BAU-Chef Feiger: ‚Jetzt wird gestreikt, und zwar massiv‘“

Forderungen der Tarifparteien

Arbeitgeberangebot: 3,3 % Lohnerhöhung (2024) und 3,2 % (2025), Laufzeit 24 Monate, 1.000 € Ausbildungsvergütung im 1. Jahr, Optionen für Entgeltumwandlung und Kollegenhilfe.
Gewerkschaftsforderung: +500 € pro Monat für alle Beschäftigten und Azubis, Laufzeit 12 Monate, um insbesondere untere Lohngruppen zu entlasten.

Schlichtungsverfahren und Schiedsspruch

Schlichter Prof. Dr. Rainer Schlegel schlug u. a. folgende Punkte vor:

Laufzeit: 01.04.2024–31.03.2026
Erhöhung: +250 € ab Mai 2024, +4,15 % (West) / +4,95 % (Ost) ab April 2025
Ausbildungsvergütungen: bundeseinheitlich 1.080 € im 1. Jahr ab Mai 2024, weitere Erhöhungen vorgesehen
Die IG BAU stimmte zu, die Arbeitgeber lehnten zunächst ab, bevor sie letztlich zustimmten.

Bedeutung für Bauunternehmen

Die Einigung bringt Stabilität in einer schwierigen Marktphase. Unternehmen müssen sich auf steigende Personalkosten einstellen, können aber gleichzeitig von Planungssicherheit profitieren. Besonders wichtig: Die schrittweise Angleichung der Ost- an die Westlöhne schafft einheitliche Bedingungen im Bauhauptgewerbe.

Quelle: Presseinformation ZDB/HDB vom 19. April 2024 auf Presseportal.de