Blog
Führung
Führen im Mittelstand: Impulse für Teams, Zusammenarbeit und die eigene Rolle als Führungskraft.
.webp)
Corporate Behaviour: Definition, Dimensionen und Umsetzung
Unternehmensidentität erschöpft sich heute längst nicht mehr in einem einprägsamen Logo oder einem griffigen Slogan. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen tatsächlich handelt – im Alltag, im Umgang mit Mitarbeitenden, Kund:innen und Partnern. Genau hier setzt Corporate Behaviour an.
Warum Corporate Behaviour mehr ist als Logo und Leitbild
Unternehmensidentität erschöpft sich heute längst nicht mehr in einem einprägsamen Logo oder einem griffigen Slogan. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen tatsächlich handelt – im Alltag, im Umgang mit Mitarbeitenden, Kund:innen und Partnern. Genau hier setzt Corporate Behaviour an.
Corporate Behaviour beschreibt das sichtbare, gelebte Verhalten eines Unternehmens. Es zeigt sich in Entscheidungen, in Kommunikation, im Führungsverständnis und im täglichen Miteinander. Anders als formulierte Leitbilder oder Verhaltenskodizes lässt sich Corporate Behaviour nicht einfach behaupten – es wird erlebt. Und genau deshalb prägt es die interne wie externe Wahrnehmung eines Unternehmens so stark.
Wird Corporate Behaviour konsequent und glaubwürdig gelebt, entsteht Vertrauen. Nach innen stärkt es die Bindung von Mitarbeitenden, nach außen beeinflusst es Reputation und Marktpositionierung. Werte und ethische Standards werden so nicht zu bloßen Absichtserklärungen, sondern zu einem spürbaren Teil der Unternehmenskultur.
In diesem Artikel ordnen wir Corporate Behaviour zunächst als Bestandteil der Corporate Identity ein und geben eine klare Definition. Anschließend beleuchten wir Ziele und strategische Bedeutung, unterscheiden zwischen internem und externem Verhalten und zeigen anhand von Beispielen, wie Corporate Behaviour wirksam umgesetzt werden kann. Abschließend geht es um die Rolle von Mitarbeitenden als Markenbotschafter:innen, die Unternehmenswerte im Alltag nach innen und außen tragen.
Zur Bedeutung von Corporate Behaviour (CB)
Unternehmen können eine Vielzahl von Richtlinien, Leitbildern und Verhaltenskodizes formulieren. Entscheidend ist jedoch, ob diese Werte auch im Alltag gelebt werden. Genau an diesem Punkt setzt Corporate Behaviour an. Es beschreibt den Schritt vom Anspruch zur tatsächlichen Handlung.
Als Bestandteil der Corporate Identity (CI) bildet Corporate Behaviour – neben Corporate Design, Corporate Communication und Corporate Culture – eine der vier zentralen Säulen. Während Corporate Design das visuelle Erscheinungsbild eines Unternehmens prägt und Corporate Communication die strategische interne und externe Kommunikation steuert, beschreibt Corporate Culture die gemeinsam getragenen Werte, Überzeugungen und Normen, die das Miteinander und die Arbeitsatmosphäre beeinflussen.
Corporate Behaviour verbindet diese drei Ebenen miteinander. Es zeigt sich in konkret beobachtbarem Verhalten und macht sichtbar, ob Design, Kommunikation und Kultur tatsächlich zusammenwirken. Entscheidungen, Führungsstil, Umgang miteinander oder Reaktionen in kritischen Situationen sind Ausdruck dieses Verhaltens. Corporate Behaviour übersetzt damit das Selbstverständnis und die ethischen Grundsätze eines Unternehmens in den Arbeitsalltag.
Diese Verzahnung ist entscheidend für eine konsistente und glaubwürdige Unternehmensidentität. Nach außen entsteht ein stimmiges Bild, nach innen wird Verlässlichkeit und Orientierung vermittelt. Corporate Behaviour ist damit ein zentraler Faktor für Authentizität – intern wie extern.
.webp)
Unternehmensverhalten und seine Ziele
Corporate Behaviour beeinflusst maßgeblich, wie unterschiedliche Anspruchsgruppen ein Unternehmen wahrnehmen. Dazu zählen Mitarbeitende ebenso wie Kund:innen, Partner, Medien oder die Öffentlichkeit. Die Ziele lassen sich in mehreren zentralen Bereichen zusammenfassen:
Nachhaltige Unternehmenskultur
Gelebte Werte und klare Handlungsprinzipien schaffen eine gemeinsame Orientierung. Mitarbeitende verstehen sich als aktiver Teil des Unternehmens und tragen Verantwortung für das Miteinander. So entsteht eine Unternehmenskultur, die Zusammenhalt fördert und ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld ermöglicht.
Ethik und Mitarbeiterbindung
Ein konsistentes Unternehmensverhalten setzt gemeinsame Spielregeln voraus. Wechselseitig akzeptierte Verhaltensstandards bilden die Grundlage für ethisches Handeln. In Verbindung mit förderlichen Rahmenbedingungen wie einer ausgewogenen Work-Life-Balance oder partizipativer Führung stärkt dies die Bindung von Mitarbeitenden und wirkt sich positiv auf die Fluktuation aus.
Vermittlung der Markenbotschaft nach außen
Corporate Behaviour wirkt auch als strategische Visitenkarte der Marke. Ob im direkten Kundenkontakt, in der Öffentlichkeitsarbeit oder auf Social Media – das Verhalten eines Unternehmens prägt, wie glaubwürdig seine Markenbotschaft wahrgenommen wird. Authentisches Handeln sorgt dafür, dass Kommunikation nicht ins Leere läuft, sondern Vertrauen aufbaut.
Grundlage für langfristiges Vertrauen
Wenn Verhalten, Kommunikation und Werte ineinandergreifen, entsteht Verlässlichkeit. Unternehmen bauen so Vertrauen bei Bestandskund:innen, potenziellen Neukund:innen, Partnern und in der Gesellschaft insgesamt auf. Gerade in einer zunehmend von Vertrauen geprägten Wirtschaft wird Corporate Behaviour damit zu einem entscheidenden Faktor für eine stabile Marktposition.
Intern versus extern: Zwei Ebenen, ein konsistentes Verhalten
Corporate Behaviour wirkt nach innen und nach außen – und entfaltet seine Wirkung nur dann, wenn beide Ebenen zusammenpassen.
Internes Corporate Behaviour
Internes Corporate Behaviour umfasst alle Verhaltensweisen und Kommunikationsprozesse innerhalb eines Unternehmens. Dazu zählen der Umgang unter Kolleg:innen, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften sowie das Verhalten im Zusammenspiel mit bestehenden Organisationsstrukturen.
Entscheidend ist, wie Führung gelebt wird und wie Entscheidungen zustande kommen. Ob ein Unternehmen stark hierarchisch organisiert ist oder auf flache Strukturen und eine offene Feedbackkultur setzt, prägt das tägliche Miteinander spürbar. Eine sogenannte Open-Door-Policy bleibt wirkungslos, wenn sie nicht im Alltag gelebt wird. Internes Corporate Behaviour zeigt sich daher weniger in Leitlinien als in konkreten Situationen: Wie wird Feedback gegeben? Wie wird mit Konflikten umgegangen? Wie transparent sind Entscheidungen?
Diese Erfahrungen prägen die Wahrnehmung der Mitarbeitenden nachhaltig – und wirken langfristig auch nach außen.
Externes Corporate Behaviour
Externes Corporate Behaviour beschreibt den Auftritt eines Unternehmens gegenüber externen Anspruchsgruppen wie Kund:innen, Partnern, Bewerbenden oder der Öffentlichkeit. Hier zeigt sich, ob die intern formulierten Werte auch außerhalb der Organisation Bestand haben.
Wichtig ist dabei die Konsistenz: Ein wertschätzender, partnerschaftlicher Umgang darf nicht an der Unternehmensgrenze enden. Wenn intern Offenheit und Vertrauen betont werden, extern jedoch distanziert oder widersprüchlich kommuniziert wird, leidet die Glaubwürdigkeit. Das interne Verhalten bildet immer die Basis für den öffentlichen Auftritt.
Verlässlichkeit ist dabei zentral. Nur wenn Verhalten, Kommunikation und Werte auch im externen Kontakt übereinstimmen, entsteht ein stimmiges Bild der Marke.
Beispiele für gelebtes Corporate Behaviour
Wirksames Corporate Behaviour entsteht nicht im abgeschotteten Raum. Organisationen profitieren davon, Perspektiven aktiv einzubeziehen und Dialog zu ermöglichen – intern wie extern.
Ein Beispiel sind regelmäßige Feedbackformate, in denen Mitarbeitende ihre Sicht auf strategische Entscheidungen, Veränderungsprozesse oder soziale Initiativen einbringen können. Das signalisiert, dass Transparenz und Mitgestaltung ernst gemeint sind – und nicht nur auf dem Papier stehen. Gleichzeitig stärkt es die Identifikation mit gemeinsam getragenen Entscheidungen.
Auch nach außen lässt sich dieses Prinzip fortsetzen. Digitale Plattformen, auf denen Kund:innen oder Partner Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen können, fördern den offenen Austausch. Werden diese Impulse tatsächlich aufgegriffen und weiterentwickelt, entsteht Vertrauen. Ansätze wie Open Innovation zeigen, wie externe Perspektiven gezielt in Entwicklungsprozesse integriert werden können – insbesondere dort, wo reale Herausforderungen und Bedürfnisse am besten bekannt sind.
So wird Corporate Behaviour zu einem verbindenden Element: Es schafft Orientierung nach innen und Glaubwürdigkeit nach außen.
Mitarbeitende als glaubwürdige Stimmen der Marke
Die individuellen Erfahrungen, Erfolge – aber auch Herausforderungen – von Mitarbeitenden prägen das Unternehmensimage stärker als jede Kommunikationsmaßnahme. Sie sind es, die Unternehmenskultur im Alltag sichtbar machen und nach außen tragen. Genau deshalb spielt ihre Rolle im Corporate Behaviour eine zentrale Rolle.
Damit Mitarbeitende diese Rolle glaubwürdig ausfüllen können, braucht es passende Rahmenbedingungen und gezielte Unterstützung.
Befähigung statt Verpflichtung
Ambassador-Workshops können Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre persönlichen Erfahrungen authentisch zu teilen – etwa auf Social Media oder im beruflichen Netzwerk. Dabei geht es nicht um vorgegebene Botschaften, sondern um Orientierung: Wie lassen sich persönliche Geschichten erzählen, ohne sich zu verstellen? Wie können Unternehmenswerte nachvollziehbar und glaubwürdig vermittelt werden?
Wichtig ist dabei: Beteiligung funktioniert nicht auf Zuruf. Wer Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen machen möchte, muss Raum für Freiwilligkeit, Identifikation und echte Begeisterung schaffen.
Persönliche Einblicke sichtbar machen
Auch die eigene Unternehmensplattform bietet Raum für gelebtes Corporate Behaviour. Storytelling-Formate im Blog oder auf der Website können persönliche Perspektiven sichtbar machen – etwa durch Erfahrungsberichte, Interviews oder kurze Videos aus dem Arbeitsalltag. Solche Inhalte ergänzen klassische Fachbeiträge und zeigen, wie Unternehmenskultur tatsächlich gelebt wird.
Gerade diese persönlichen Einblicke tragen dazu bei, abstrakte Werte greifbar zu machen.
Expertise glaubwürdig nach außen vertreten
Auftritte bei Webinaren, Konferenzen oder Fachmessen sind ein weiteres wichtiges Schaufenster für Corporate Behaviour. Fachliche Expertise und Innovationskraft lassen sich dort gut vermitteln – vorausgesetzt, sie stehen im Einklang mit dem tatsächlichen Unternehmensalltag.
Wenn externe Kommunikation und internes Verhalten auseinanderfallen, entsteht Irritation. Glaubwürdigkeit entsteht nur dann, wenn das Gesagte mit dem Erlebten übereinstimmt.
Der direkte Kontakt als entscheidender Moment
Der direkte Austausch mit Kund:innen ist eine der unmittelbarsten Schnittstellen zwischen Verhalten und Glaubwürdigkeit. Begeisterung, Identifikation und Überzeugung lassen sich nicht vorspielen. Fehlen sie im persönlichen Gespräch, wirkt sich das schnell auf die Beziehung aus – und ist später nur schwer zu korrigieren.
Corporate Behaviour zeigt sich hier besonders deutlich: im Tonfall, im Umgang mit Rückfragen, im Verständnis für Bedürfnisse.
Fazit: Corporate Behaviour zeigt sich im Gesamtbild
Corporate Behaviour entsteht nicht durch das bloße Befolgen von Regeln oder Leitlinien. Entscheidend ist das Zusammenspiel aller Handlungen, bewusst wie unbewusst, geplant wie spontan. Glaubwürdigkeit entsteht dort, wo Verhalten, Werte und Kommunikation übereinstimmen.
Dabei ist Corporate Behaviour kein statisches Konstrukt. In einer agilen Arbeitswelt, geprägt von technologischem Wandel, hybriden Arbeitsmodellen und neuen Erwartungen an Führung, braucht es kontinuierliche Reflexion und Anpassung. Stillstand gefährdet langfristig die Entwicklung einer resilienten, werteorientierten Unternehmensidentität.
Diskussionsfelder wie Social Media, datenbasierte Auswertungen oder neue Formen der Zusammenarbeit zeigen: Wenn Mitarbeitende als Markenbotschafter:innen auftreten sollen, müssen sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Messgrößen wie Reputation, Feedback oder Mitarbeiterzufriedenheit liefern wichtige Hinweise – ersetzen aber keine echte kulturelle Arbeit.
Gerade deshalb rückt der Mensch wieder stärker in den Mittelpunkt. Empathische Führung, gelebte Inklusion und glaubwürdig umgesetzte hybride Arbeitsmodelle sind heute Teil des Corporate Behaviour. Nicht als Selbstdarstellung, sondern als Ausdruck einer Haltung, die nach innen wie nach außen überzeugt.
Corporate Behaviour – häufige Fragen (FAQ)
Was sind die Säulen der Corporate Identity?
Die Corporate Identity (CI) beschreibt das ganzheitliche Selbstverständnis eines Unternehmens. Sie basiert auf vier zentralen Säulen, die zusammen ein konsistentes und glaubwürdiges Erscheinungsbild nach innen und außen formen:
Corporate Design
Das visuelle Erscheinungsbild der Marke – etwa Logo, Farben, Typografie und Gestaltungselemente.
Corporate Communication
Die strategische interne und externe Kommunikation eines Unternehmens – von der internen Information bis zur öffentlichen Positionierung.
Corporate Culture
Die gemeinsam getragenen Werte, Überzeugungen und Normen, die das Miteinander, die Arbeitsweise und das Führungsverständnis prägen.
Corporate Behaviour
Das tatsächlich gelebte Verhalten eines Unternehmens. Es zeigt sich in konkreten Handlungen, Entscheidungen und im täglichen Umgang miteinander – intern wie extern. Corporate Behaviour macht sichtbar, ob Design, Kommunikation und Kultur im Alltag zusammenwirken.
Gemeinsam sorgen diese vier Säulen dafür, dass Unternehmensidentität nicht nur formuliert, sondern erlebbar wird.
WEITERE ARTIKEL
Social Selling: Verkaufen in sozialen Netzwerken
Soziale Netzwerke wie LinkedIn oder XING werden für Unternehmen als Vertriebskanal immer wichtiger, sagt Tim Cortinovis. Im Videotalk "Butter bei die Fische" erläutert der Experte für Digital Sales, wie Social Selling geht und was Unternehmen davon haben.
Lange galten soziale Netzwerke in erster Linie als digitale Plattformen für den privaten Bereich. Dies habe sich jedoch geändert, sagt Tim Cortinovis, gefragter Keynote-Speaker und Fachmann für digitale Transformation und Automatisierung im Vertrieb. Nicht zuletzt getrieben durch die Corona-Pandemie erkennen inzwischen immer mehr Unternehmen das Potenzial von Social Selling.
Beim Business-to-Business-Vertrieb die Hauptplattformen: LinkedIn und XING
Unternehmer, die sich für Social Selling interessieren, stehen zuerst vor der Frage nach der richtigen Plattform. Mittlerweile gibt es nämlich eine ganze Reihe von sozialen Netzwerken, doch nicht jedes eignet sich für jedes Unternehmen.
Als zurzeit besonders wichtige Plattformen für Firmen nennt Tim Cortinovis LinkedIn und XING – gerade, aber nicht nur im Business-to-Business-Geschäft (B2B). Dabei sieht der Experte LinkedIn im Aufwärtstrend. Viele Unternehmen in Deutschland seien inzwischen von XING zu dem international ausgerichteten Portal gewechselt. So finde auf LinkedIn mittlerweile die „lebendigere Diskussion“ statt. XING entwickele sich dagegen zunehmend zum Online-Karrierenetzwerk, biete aber nach wie vor die ausgereifteren Gruppenfunktionen. Für B2B-Unternehmen, die stark auf visuelle Inhalte setzen, also etwas zu zeigen haben, könne zudem Instagram interessant sein, so Tim Cortinovis.
Auf ein deutlich größeres Spektrum an infrage kommenden sozialen Netzwerken können dem Experten zufolge Firmen zugreifen, die sich direkt an Endverbraucher wenden (B2C). Neben Instagram seien hier beispielsweise TikTok und – mit Abstrichen – noch Facebook sowie verschiedene neue Plattformen zu nennen, die zurzeit entstehen.
Wichtig beim Verkaufen in sozialen Netzwerken: Persönlichkeit zeigen
Unabhängig von der Plattform und der Zielgruppe gilt beim Social Selling: Persönliche Profile von Mitarbeitenden erzielen grundsätzlich eine bessere Wirkung als eher unpersönliche Unternehmensprofile. Daher sollten sich in sozialen Netzwerken Beschäftigte des Unternehmens mit aussagekräftigen, sympathischen Profilen präsentieren, sagt Tim Cortinovis. Dabei komme es darauf an, in der entsprechenden Zielgruppe schnell Kontakte aufzubauen und kontinuierlich relevante Inhalte zu posten. In diesem Zusammenhang sei es sinnvoll, das eigene Angebot zu zeigen – platte Werbung sei jedoch tabu! Am Ende gehe es immer darum, Glaubwürdigkeit zu erzeugen und Vertrauen zu schaffen.
Vier Tipps für erfolgreiches Social Selling
- Schaffen Sie Relevanz für Ihre Zielgruppe! Präsentieren Sie in sozialen Netzwerken Inhalte, die für Ihre Zielgruppe tatsächlich interessant sind. Dies kann selbst produzierter oder auch weitergeleiteter Content sein, etwa zu technologischen Aspekten oder regulatorischen Fragen.
- Betreiben Sie keine Kaltakquise! Fallen Sie nicht schon bei der ersten Kontaktaufnahme mit der Tür ins Haus. Das funktioniert auf Social Media nicht und verursacht möglicherweise sogar einen Shitstorm. Wählen Sie lieber eine herzliche Ansprache und erwähnen Sie lediglich, um welches Thema es bei Ihnen geht. Dies können Sie zum Beispiel mit einer Einladung zu einem Gespräch oder zu einem thematisch passenden Event (z. B. Webinar) verbinden.
- Bleiben Sie am Ball! Machen Sie den sprichwörtlichen Sack zu und verfolgen Sie Kontaktaufnahmen und Gespräche mit Personen aus Ihrem Netzwerk auch weiter. Disziplinieren und fokussieren Sie sich daher bei Ihren Social-Media-Aktivitäten.
- Trennen Sie Berufliches und Privates! Achten Sie darauf, dass Ihr Auftreten im Web ein konsistentes und glaubwürdiges Gesamtbild abgibt. Hierzu ist es empfehlenswert, vielleicht nicht jede private Aktivität oder Vorliebe im Internet sichtbar zu machen. Wer also beispielsweise im beruflichen Kontext in sozialen Netzwerken Green-Tech-Produkte vertreibt, sollte vorsichtig damit sein, sich als Porsche-Liebhaber öffentlich zu erkennen zu geben.
Duz-Kultur versus Siez-Kultur
Für welche Unternehmen bietet sich eine Duz-Kultur an und wo sollte man lieber auf das förmliche „Sie“ setzen? Wir verraten, wie Du den Change meistern kannst – und was Du vorab prüfen solltest.
Stirbt das förmliche „Sie“ in der Arbeitswelt aus und macht dem persönlicheren „Du“ Platz? Es sieht ganz danach aus. Woran liegt das? Welche Vorteile hat eine Duz- gegenüber einer Siez-Kultur? Wie ändert sich dadurch der Umgang mit dem Chef? Und: Wie gelingt die Umstellung vom Siezen auf das Duzen? Fragen über Fragen! Wir beantworten sie Dir in diesem Artikel.
Duzen oder Siezen: Wohin geht aktuell der Trend?
Duzen oder Siezen? Laut der Online-Jobbörse StepStone und der Personal- und Managementberatung Kienbaum geht der Trend in Betrieben eindeutig zum vertraulichen „Du“. Die beiden Unternehmen haben 17.000 Fachkräfte zu Hierarchie und Organisationsstruktur befragt. Das Ergebnis: In 97 Prozent der Fälle duzen sich Mitarbeiter in Betrieben zunehmend untereinander, wenn auch nicht immer in der ganzen Firma.
Es gibt einen guten Grund, warum das „Sie“ nach und nach auf dem kommunikativen Abstellgleis landet. Immer mehr Unternehmen unterhalten wirtschaftliche Beziehungen in andere Länder. Hier dominiert das weniger förmliche und unkomplizierte „you“. Und für viele Arbeitnehmer fühlt es sich eben zunehmend merkwürdig an, den Partner aus Fernost oder aus den USA einerseits im Videocall vertraulich anzureden, andererseits aber den Kollegen, der direkt am benachbarten Schreibtisch sitzt, zu siezen.
Vorteile einer Duz-Kultur
Das „Du“ passt auch viel besser zu den agilen Prozessen, die vielerorts Einzug halten. Eine global vernetzte Wirtschaft verlangt schnelle Entscheidungsprozesse, innovative Ideen und flache Hierarchien. Das Siezen wirkt aber gerade in Innovationsprozessen fehl am Platz und wirkt als störende Barriere eines Unternehmens. Ideen und kreative Gedanken sprudeln nun mal eher in einer lockeren Unternehmenskultur, in der sich Kollegen nahestehen. Das sind entscheidende Vorteile einer Duz-Kultur.
Die StepStone/Kienbaum-Erhebung zeigt allerdings auch, wie stark es von dem Bereich eines Unternehmens abhängt, ob das Du oder das Sie dominiert. Geduzt wird vor allem in kreativen und innovativen Branchen. In der PR-Welt etwa und in der IT- & Internet-Branche sind mehr Fachkräfte mit allen Kollegen per „Du“ als in allen anderen Bereichen. Formeller geht es hingegen in der Metallindustrie, in Banken und im öffentlichen Dienst zu. Hier gehört das saloppe „Du“ deutlich seltener zum Alltag.
Mit dem „Sie“ auf professionelle Distanz gehen
Und auch das hat seinen Grund. In diesen eher konservativen Bereichen wird das „Sie” bewusst eingesetzt, um eine professionelle Distanz zu erzeugen. Hier hat es sogar eine nicht zu unterschätzende Schutzfunktion: Wer hier jedem wahllos das „Du“ anbietet, erweckt den Eindruck, seine Geschäfte mit einem unangebrachten Vertrautheitsgrad abzuwickeln.
Das Gegenextrem sind Unternehmen, die das „Du“ nicht nur bei ihren Mitarbeitern, sondern auch bei ihren Kunden einsetzen. Der schwedische Möbelhersteller Ikea war eines der ersten Unternehmen, die diesen Wandel in der Kunden-Ansprache einläutete. Hier werden einfach alle geduzt. Das suggeriert: Egal, ob Mitarbeiter oder Kunde – wir sind alle eine große Familie mit den gleichen Vorstellungen und Werten.
Kunden duzen? Ein schmaler Grat!
Dahinter steckt jedoch keine ausgeklügelte Marketingaktion – das „Du“ ist einfach typisch schwedisch. Der Hintergrund: Die Schweden duzen sich seit den 60er Jahren in der gesamten Gesellschaft. Damals schafften die Schweden ein stocksteifes Anredesystem ab, in dem Menschen nicht mit ihren Namen, sondern mit ihren Titeln angesprochen wurden.
So begrüßte bis dahin am Morgen der Herr Generaldirektor die Frau Sekretärin. Ganz schön umständlich! Seit Abschaffung dieses Systems spricht sich die Bevölkerung mit den Vornamen an und duzt sich. Umso authentischer ist es, dass Ikea auch seine Kunden duzt.
Damit sind wir bei einem ganz wichtigen Punkt angekommen: Die Frage, ob eine Duz- oder Siez-Kultur besser ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Entscheidung hängt von Fall zu Fall ab, sollte zur Branche passen und authentisch sein.
Mitarbeitende zu Mitentscheidern machen
Entscheidet sich ein bislang eher konservativ geprägtes Unternehmen dafür, sich vom Siezen zu verabschieden, sollte dieser Wechsel von HR gut vorbereitet werden. Achtung! Einfach eine Memo-Mail an alle zu schicken mit dem Betreff „Ab heute sind wir alle per Du“ wird nicht zielführend sein. Die neue Lockerheit kann nicht ad hoc vom Chef verordnet werden. Denn der Kurswechsel vom Sie zum Du ist ein erheblicher Eingriff in die Unternehmenskultur. Geschieht er zu plötzlich, hinterlässt er irritierte Mitarbeitende.
Stattdessen sollten alle in die Entscheidung eingeweiht werden – zum Beispiel über Workshops oder Befragungen, die über die hauseigene Personalmanagementsoftware abgewickelt werden können. Wichtig ist es, zu eruieren, ob die Belegschaft überhaupt mehrheitlich hinter der Idee steht. Das ist nicht immer gesagt und hängt schwer von Branche und Altersstruktur im Unternehmen ab. Während sich ältere Arbeitnehmende häufig wohler mit dem „Sie“ fühlen, sind jüngere sehr aufgeschlossen, wenn es darum geht, einander zu duzen.
Ist die Belegschaft dafür, gilt es, die komplette Kommunikation konsequent umzustellen. Das gilt nicht nur für Meetings, Kick-Offs und Veranstaltungen. Auch innerhalb der genutzten HR-Software sollte die Kommunikation von „Sie“ auf „Du“ umgestellt werden. Die gute Nachricht: In einer Personalsoftware geschieht das auf Knopfdruck und fehlerfrei. Bis sich das „Du“ im Unternehmensalltag einschleift, könnte es hingegen etwas länger dauern.
PR für den Mittelstand - Tipps von einer Expertin
Die meisten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) nutzen verschiedene Marketinginstrumente, um auf ihre Produkte und Dienstleistungen aufmerksam zu machen. Im Bereich der Public Relations (PR) agieren jedoch bislang nur wenige Mittelständler konsequent und nachhaltig. Dabei können PR-Aktivitäten gerade für den Mittelstand äußerst wertvoll sein, betont Martina Warning. Die PR-Expertin beschäftigt sich seit mehr als 20 Jahren mit der Öffentlichkeitsarbeit von Unternehmen. Im Video erläutert sie, welche Aspekte KMU bei der Planung und Umsetzung von PR-Maßnahmen berücksichtigen sollten.
Der englische Begriff “Public Relations” wird meist mit dem Wort “Öffentlichkeitsarbeit” ins Deutsche übersetzt. Dies sei aber zu kurz gesprungen, sagt Martina Warning, geschäftsführende Gesellschafterin der John Warning Corporate Communications GmbH.
“Nicht zufällig lautet die Langfassung von PR ‚Public Relations‘, und wir sprechen somit von einer Mehrzahl von ‚Beziehungen‘, die damit adressiert werden”, so die PR-Expertin. “Die eine Öffentlichkeit gibt es nämlich nicht”, fügt sie hinzu. Damit die Botschaften ankommen, müsse PR für den Mittelstand daher eine Vielzahl von Zielgruppen ansprechen.
Die drei wichtigsten Regeln für erfolgreiche PR-Kampagnen
1. Legen Sie Ihre PR-Arbeit transparent und dialogorientiert an. Zuhören ist genauso wichtig wie Senden.
"Um Image, Strategie und Ausrichtung eines Unternehmens zu prägen, müssen wir Inhalte, Kanäle und Adressaten für die Aussagen genau auswählen“, so PR-Fachfrau Warning. Denn das Ziel guter PR-Arbeit sei es, das persönliche Gespräch zwischen Absender und Empfänger, also Unternehmen und Kunden, zu ersetzen.
2. Senden Sie Nachrichten – keine Werbung. Glaubwürdigkeit und Authentizität sind die wichtigsten Merkmale von PR-Botschaften.
“Gute Geschichten hat eigentlich jedes Unternehmen zu erzählen”, sagt Martina Warning. Dies können Geschichten über die eigene Gründungsgeschichte und die Menschen im Unternehmen, aber auch über die Produkte und Leistungen sein. Dabei müsse jedoch immer der Nutzen für den Kunden im Vordergrund stehen.
Zudem sei die Glaubwürdigkeit von Botschaft, Absender und Medium von elementarer Bedeutung für den Erfolg von PR-Maßnahmen. „Vertrauenswürdigkeit ist das höchste Gut bei unserer Arbeit“, macht die Expertin deutlich und weist darauf hin, dass gerade journalistisch geprägte Print-Medien gegenüber digitalen Medien einen Vertrauensvorsprung bei vielen Zielgruppen haben.
3. Bedenken Sie, dass sich der Erfolg von PR-Arbeit nicht in kurzfristigen Ergebnissen messen lässt, sondern eher mittel- bis langfristige Wirkung entfaltet.
Kurzfristige Erfolge sind bei PR-Arbeit auch nicht das primäre Ziel. Vielmehr geht es um den Aufbau einer langfristigen Vertrauensbeziehung. Dabei spielen Fachmedien, durchaus auch im Printformat, nach Einschätzung von Martina Warning noch immer eine wichtige Rolle, gerade im B2B-Geschäft (Business-to-Business).
Im Vergleich zu den digitalen Medien lasse sich hier jedoch die Wahrnehmung und damit der Erfolg einer PR-Kampagne schwieriger messen.