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Lohnabrechnung

Rechtssicher abrechnen: Fristen, Neuregelungen und Praxiswissen für die Lohnbuchhaltung im Mittelstand.

Interne Lohnabrechnung: Die wichtigsten Vorteile für Arbeitgeber
HR & Payroll

Interne Lohnabrechnung: Die wichtigsten Vorteile für Arbeitgeber

Die Lohnbuchhaltung gehört zu den Aufgaben, die Unternehmen gern auslagern. Outsourcing ist aber nicht immer die bessere Lösung. Im Gegenteil: Es gibt gute Gründe für die interne Lohnabrechnung.

5 Min. Lesezeit

Jedes Unternehmen, das Arbeitnehmer beschäftigt, kommt um die korrekte und gesetzeskonforme Entgeltabrechnung nicht herum. Dabei geht es immer um eine Grundsatzentscheidung: Interne Lohnabrechnung oder Auslagerung der Lohnbuchhaltung an den Steuerberater oder einen Payroll-Dienstleister?

11 Argumente für die interne Lohnabrechnung

Viele Gründe sprechen dafür, die Lohnbuchhaltung im Unternehmen zu behalten oder – falls bereits ausgelagert – wieder ins Unternehmen zurückzuholen. Die folgenden Argumente zeigen, warum sich eine interne Lohnabrechnung mit einer professionellen Lohnabrechnungssoftware in vielen Fällen lohnt.

1. Interne Lohnabrechnung oft kostengünstiger

Auch wenn die Kosten nicht das wichtigste Kriterium sind und auch nicht sein sollten, werden sie oft als erstes in Betracht gezogen. Verlassen Sie sich nicht auf die pauschalen Versprechungen der Payroll-Anbieter, sondern unterziehen Sie Outsourcing und Inhouse-Lösung einem direkten Kostenvergleich – in vielen Fällen wird die interne Lohnabrechnung mit der Kombination aus leistungsfähiger Payroll-Software und erfahrenem Lohnbuchhalter die Nase vorn haben.

2. Rechtssicherheit der Lohnbuchhaltung

Rechtssicherheit ist eines der wichtigsten Argumente für Unternehmer, die ihre Lohnbuchhaltung auslagern. Fakt ist: Mit einer guten Lohnsoftware und geschulten Mitarbeitenden kann man genauso rechtssicher arbeiten wie zum Beispiel mit einem spezialisierten Lohndienstleister. Erlässt der Gesetzgeber neue Anforderungen und Vorgaben, passt der Hersteller der Lohnsoftware diese durch zeitnahe Updates an, so dass sich keine Fehler aufgrund veralteter Technik einschleichen können.

3. Lohnsoftware übernimmt Routineaufgaben (Automatisierung)

Mit einer guten Lohnabrechnungssoftware werden Routineaufgaben zum Kinderspiel. Viele Prozesse können teilweise oder vollständig automatisiert werden, wie zum Beispiel die Datenerfassung, die Erstellung von Auswertungen und die Übernahme von Zeitwirtschaftsdaten. Zeitraubende Routinearbeiten, wiederkehrende Aufgaben und manuelle Dateneingaben entfallen – es bleibt mehr Zeit. Professionelle Inhouse-Lösungen arbeiten vernetzt und beziehen Informationen aus verschiedenen Bereichen wie dem Lohnstamm oder der Zeitwirtschaft ein, um individuelle Entgeltabrechnungen automatisiert zu erstellen.

4. Lohnbuchhaltungs-Know-how bleibt im Unternehmen

Wird die Lohnbuchhaltung ausgelagert, geht unweigerlich Know-how verloren. Läuft es mit dem gewählten Dienstleister nicht wie gewünscht, fehlt im Unternehmen das Fachwissen für die interne Lohnabrechnung. Für viele Unternehmen ist es daher die bessere Lösung, die Lohnabrechnung im eigenen Haus durchzuführen und die Fachkräfte mit Hilfe der Abrechnungssoftware von zeitraubenden Routinearbeiten zu entlasten.

5. Flexibilität durch jederzeitigen Zugriff auf Lohndaten

Schnell noch etwas ändern oder einen Fehler korrigieren? Mit der internen Lohnabrechnung kein Problem, denn die Lohnsoftware steht Ihnen rund um die Uhr zur Verfügung – ohne Termin beim Steuerberater. So können Sie flexibel agieren und haben jederzeit die Kontrolle über den Stand der Lohnbuchhaltung und der elektronischen Meldungen.

6. Wissenszuwachs durch die Lohnsoftware

Kein Lohnbuchhalter, keine Lohnbuchhalterin kann alles wissen. Das muss er auch nicht, denn in der Lohnsoftware steckt Praxis-Know-how bis in den letzten Winkel spezieller Abrechnungsthemen, sei es die Abrechnung von Kurzarbeit, Altersteilzeit oder betrieblicher Altersversorgung oder die Ermittlung von Zuschlägen. Auch für branchenspezifische Besonderheiten wie den Baulohn gibt es Lösungen.

Zu einer guten Abrechnungssoftware gehört zudem ein guter Support. Bei Fragen zur Software oder zu gesetzlichen Änderungen sollte die Hotline schnell und kompetent Auskunft geben können.

7. Automatische Erstellung der Lohnabrechnung

Der größte Vorteil von Inhouse-Lösungen liegt in der weitgehend automatisierten Erstellung der Lohnabrechnung. Sei es die monatliche Entgeltabrechnung, die elektronischen Meldungen an die Sozialversicherungsträger, das Finanzamt und andere Stellen – oder auch Auswertungen: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lohnbuchhaltung müssen nur noch kontrollieren und steuern. Den Großteil der eigentlichen Arbeit übernimmt die Lohnsoftware. Der hohe Automatisierungsgrad sorgt für maximale Transparenz und Kontrolle im Meldewesen.

8. Ihre Daten bleiben im Unternehmen

Ein weiterer Vorteil der internen Lohnabrechnung ist, dass Ihre Daten im Unternehmen bleiben. Weder werden Ordner oder Datenträger zum Steuerberater gebracht, noch werden Daten über möglicherweise unsichere Übertragungswege übermittelt. Eine hundertprozentige Sicherheit gibt es zwar nie, aber die Lohnabrechnungssoftware bietet den größtmöglichen Schutz für die sensiblen Personal- und Abrechnungsdaten. So haben nur berechtigte Personen Zugriff auf die interne Lohnabrechnung. Unbefugte Dritte können die Daten nicht einsehen.

9. Alle wichtigen Daten immer bereit zum Abruf

Die interne Lohnabrechnung ermöglicht es der Geschäftsleitung, jederzeit die aktuellsten Daten abzurufen und in ihre Entscheidungen einzubeziehen. So trifft sie ihre Entscheidungen stets auf einer fundierten und aktuellen Grundlage und nicht auf der Grundlage veralteter Informationen aus früheren Abrechnungsperioden.

10. Transparenz: Wer macht was?

In der internen Lohnabrechnung ist leicht nachvollziehbar, wer wann an welcher Aufgabe gearbeitet hat. Die Software ermöglicht jederzeit die Überprüfung des Prozesses, die Klärung von Unstimmigkeiten und die Kontrolle der erstellten Lohnabrechnungen.

11. Die Kommunikation mit Ämtern und Behörden in der Hand behalten

Die Verantwortung für eine fehlerfreie Abrechnung und die korrekte Abführung von Steuern und Beiträgen liegt beim Arbeitgeber – unabhängig davon, ob er die Lohnbuchhaltung selbst durchführt oder auslagert. Wenn also bei einer Auslagerung ohnehin eine zusätzliche Kontrolle erforderlich ist, liegt es nahe, die Lohnabrechnung im eigenen Haus durchzuführen und damit auch die Kommunikation mit den Ämtern und Behörden in der eigenen Hand zu behalten.

Interne Lohnabrechnung vs. Outsourcing? Eine Entscheidungshilfe

Um sich zwischen der internen Lohnabrechnung und der Auslagerung des gesamten Prozesses zu entscheiden, sollten zunächst die Vor- und Nachteile gegenübergestellt werden:

 

Interne Lohnabrechnung

Outsourcing der Lohnbuchhaltung

Vorteile
  • Uneingeschränkter Zugang zu Software und Daten
  • Ständig aktuelle Daten verfügbar
  • Know-how bleibt im Unternehmen
  • Kurzfristige Änderungen von Software und Daten möglich
  • Oft kostengünstiger als Outsourcing
  • Automatische Aktualisierung im Hinblick auf aktuelle steuerliche und rechtliche Änderungen
  • Geringerer Personalaufwand
  • Konzentration von HR auf die Mitarbeiterbetreuung möglich
  • Hohes Know-how durch großes Team von Spezialisten
  • Schutz vor Personalausfall
  • Gute Kalkulierbarkeit der Kosten durch Festpreise pro Abrechnung
  • Erprobte Systeme zur Fehlervermeidung

Nachteile
  • Erhöhter Personalaufwand
  • Große Abhängigkeit vom Personal (gute Vertretungsregelungen sind notwendig)
  • Kosten nur bedingt kalkulierbar
  • Gut geschultes Personal erforderlich, um Fehler zu vermeiden
  • Nur eingeschränkter Zugriff auf Software und Daten
  • Oft teurer als Inhouse-Lösungen
  • Kontrolle aus Haftungsgründen meist trotzdem notwendig
  • Erhöhter Aufwand für Kommunikation und Abstimmung mit dem Dienstleister
  • Eigenes Know-how geht verloren
  • Verlust der Kontrolle über einen wichtigen Kernprozess
  • Bei Servern im Ausland Datensicherheitsproblem

Beide Varianten – die interne Lohnabrechnung wie ein Outsourcing der Lohnbuchhaltung – haben also ihre Vor- und Nachteile. Für welche Option sich Unternehmer entscheiden, hängt von ihrer individuellen Situation ab.

In den folgenden Szenarien kann die Auslagerung der Lohnbuchhaltung sinnvoll sein:

  • Die Abrechnung erfolgt intern durch eine einzige Person, auf die der Arbeitgeber voll und ganz angewiesen ist – schwierig wird es bei längerem Urlaub oder Krankheit. Im Kündigungsfall wäre ein Ersatz wahrscheinlich nicht auf die Schnelle zu finden.
  • Die Lohnbuchhaltung wird von der Personalabteilung „nebenbei“ erledigt, obwohl dafür eigentlich keine Kapazitäten vorhanden sind.
  • Das HR-Team soll sich wieder mehr auf die Betreuung der Mitarbeiter konzentrieren können, statt Lohnabrechnungen zu erstellen.

Im Gegensatz dazu gibt es viele Szenarien, in denen es sich lohnt, die Lohnabrechnung intern durchzuführen:

  • Was bisher fehlt, ist eine Lohnabrechnungssoftware, die durch die Automatisierung von Routinearbeiten wirklich entlastet und gleichzeitig Rechtssicherheit schafft.
  • Sie tun sich schwer damit, Ihre sensibelsten Daten in fremde Hände zu geben – auch wenn diese einen verantwortungsvollen Umgang zusichern.
  • Sie wollen sich nicht von einem Dienstleister abhängig machen und würden ohnehin alles kontrollieren.
  • Sie haben bereits Lohnspezialisten in Ihrem Team, deren Wissen sonst verloren ginge.

So viel Entlastung ist mit aktueller Lohnabrechnungssoftware möglich

Eine erfolgreiche interne Lohnabrechnung steht und fällt mit einer durchdachten Lohnsoftware. Sie verschafft der Personalabteilung mehr Freiraum für die Betreuung der Mitarbeitenden und entlastet sie auf verschiedenen Ebenen:

  • Wegfall von Routinearbeiten, die automatisiert werden können
  • Automatische Erstellung von Beitragsnachweisen, elektronischen Meldungen und Lohnsteueranmeldungen nach erfolgter Lohnabrechnung
  • Geringerer Aufwand für die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben durch softwaretechnische Updates
  • Geringerer Aufwand bei der Fehlersuche, da Fehler durch Kontrollläufe und Plausibilitätsprüfungen frühzeitig erkannt werden
  • Schnelle Klärung offener Fragen durch den angeschlossenen Support
  • Vorgefertigte Berichte und Auswertungen zu den wichtigsten Themen für den schnellen Zugriff
  • Vorausgefüllter Druck von Verdienst- und Arbeitsbescheinigungen
  • Sichere Durchführung komplexerer Abrechnungen

Fazit

Es gibt keinen Grund, die interne Lohnabrechnung zu scheuen, wenn man sich durch eine professionelle Lohnbuchhaltungssoftware unterstützen und entlasten lässt. So kann jeder Unternehmer Know-how im Betrieb halten, unabhängig von externen Dienstleistern bleiben und flexibel agieren.

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Payroll Outsourcing als Hebel für ein agiles HR-Department
HR & Payroll

Payroll Outsourcing als Hebel für ein agiles HR-Department

5 Min. Lesezeit

Die Lohnabrechnung im DACH-Raum unterliegt komplexen, länderspezifischen Regeln. Wer diese Aufgabe auslagert, gewinnt nicht nur Zeit, sondern auch die Flexibilität, die ein modernes HR-Department heute braucht.

Was Payroll Outsourcing konkret bedeutet

Payroll Outsourcing bezeichnet die automatisierte und digitalisierte Auslagerung von Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozessen an einen externen Dienstleister. Zur Lohnabrechnung gehören typischerweise die Berechnung von Gehältern und Löhnen, Abzüge für Steuern und Sozialversicherungen, das Einhalten gesetzlicher Bestimmungen, das Ausstellen der Abrechnungen samt Versand der erforderlichen Meldungen sowie die Überweisung der Gehälter an die Mitarbeitenden. Diese Prozesse erfordern genaue Kenntnisse der aktuellen Steuergesetze und Vorschriften und bringen entsprechende Komplexität mit sich.

Ein externer Dienstleister stellt sicher, dass Experten diese Prozesse durchführen. Das verringert Fehler und sichert die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Gleichzeitig kann sich Ihr internes Personal auf strategischere Aufgaben konzentrieren, während die operativen Details der Lohnabrechnung bei externen Fachleuten liegen.

Länderspezifische Unterschiede im DACH-Raum

Payroll Outsourcing unterscheidet sich innerhalb Deutschlands, Österreichs und der Schweiz deutlich, allerdings weniger beim Outsourcing-Service selbst als bei den länderspezifischen gesetzlichen Anforderungen, den steuerlichen Bestimmungen und den kulturellen Eigenheiten. Folgende Punkte spielen dabei eine Rolle:

Jedes Land im DACH-Raum hat eigene gesetzliche Bestimmungen zu Lohnsteuern, Sozialversicherungen, Arbeitszeitregelungen und weiteren arbeitsrechtlichen Aspekten. Ein Outsourcing-Anbieter muss die spezifischen Regelungen jedes Landes kennen. Auch die Sozialversicherungssysteme unterscheiden sich zwischen den Ländern, sodass ein Payroll-Dienstleister diese Unterschiede verstehen und korrekt abhandeln muss.

Kulturelle Unterschiede in Arbeitsgewohnheiten, Kommunikationsstilen und Geschäftspraktiken wirken sich auf die Umsetzung von Payroll Outsourcing aus. Hinzu kommen sprachliche Unterschiede zwischen Deutsch in Deutschland und Österreich sowie Deutsch, Französisch und Italienisch in der Schweiz. Tarifverträge und arbeitsrechtliche Bestimmungen variieren ebenfalls von Land zu Land, weshalb ein Payroll-Dienstleister sicherstellen muss, dass Lohnabrechnungen im Einklang mit den jeweils geltenden Regelungen stehen. Auch die Währung unterscheidet sich: Deutschland und Österreich nutzen den Euro, die Schweiz den Schweizer Franken, was bei der Gehaltsabrechnung für grenzüberschreitend tätige Mitarbeitende zu beachten ist.

Bei der Auswahl eines Payroll-Outsourcing-Anbieters im DACH-Raum kommt es deshalb darauf an, dass dieser über fundierte Kenntnisse der spezifischen Anforderungen jedes Landes verfügt und seine Dienstleistungen entsprechend anpassen kann.

Warum HR agiler werden muss

Die aktuelle Marktdynamik verlangt von Unternehmen, schnell zu reagieren und sich ständig zu erneuern. Agilität ist damit in den meisten Geschäftsbereichen zu einer zentralen Anforderung geworden, auch im Personalwesen. Die Zeiten starrer Regeln und langfristiger Planung weichen einem leichteren, schnelleren HR-Modell, das als Agile HR bezeichnet wird. Für manche Unternehmen war dieser Wandel Teil einer umfassenderen Transformation der Geschäftsprozesse, für andere ein gezielter Schritt, um die eigenen Geschäftsziele besser zu unterstützen.

In der Softwareentwicklung ist „Agile" als Methode seit Langem etabliert, mittlerweile haben zahlreiche Geschäftsbereiche den agilen Ansatz übernommen: Prototyping, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit an Veränderungen und die Entwicklung von Projekten in Sprints, also iterativen, zeitlich begrenzten Aktivitäten von Projektteams. HR hat viele Berührungspunkte innerhalb eines Unternehmens und tiefgreifende Auswirkungen auf die Belegschaft, deshalb ist die agile Transformation im HR-Bereich komplexer als in den meisten anderen Geschäftsbereichen.

Die Transformation zeigt sich bereits in mehreren HR-Bereichen. Bei Mitarbeiterbewertungen und Gehaltserhöhungen wurden Bewertungen früher meist einmal jährlich durchgeführt. Angesichts kürzerer Projektlaufzeiten ist es sinnvoller, Feedback am Ende eines Projekts zu geben, statt auf die jährliche Überprüfung zu warten: Mitarbeitende erhalten so sofort relevantes Feedback und können es im nächsten Projekt direkt umsetzen. Auch die Vergütung wird agiler, manche Unternehmen zahlen leistungsbasierte Sofortprämien anstelle des Jahresendbonus.

Bei der Talententwicklung investieren Unternehmen in kurze Coachings für Führungskräfte, damit diese ihre neu erlernten Fähigkeiten sofort umsetzen und besseres Feedback geben können. Talentmanagement wird teamorientierter, ähnlich wie bei agilen Scrum-Teams, in denen Fortschritt bewertet, Manager und Kollegen beurteilt und Leistungsverbesserungen durch das Schließen von Lücken erreicht werden. Auch Lern- und Entwicklungsaktivitäten werden agiler, etwa durch kontinuierliche Lernangebote und proaktive Beratung dazu, welche Fähigkeiten für die aktuelle oder künftige Rolle nötig sind.

Bei Einstellung und Rekrutierung zerlegt die agile Rekrutierung den komplexen Einstellungsprozess in einfache, handhabbare Aktivitäten. Einstellungssprints helfen dabei, innerhalb eines bestimmten Zeitraums ein Ziel zu erreichen: Der erste Sprint kann etwa der Einholung aller Genehmigungen dienen, der zweite der Ausschreibung der Stelle und der dritte der Vorauswahl und den Interviews.

Wie Outsourcing Agilität im HR ermöglicht

Wenn Sie einzelne Aufgaben auslagern, können sich Ihre internen Teams auf Innovation und Strategie konzentrieren, während ein Partner die Routineaufgaben übernimmt. Funktionen wie die Gehaltsabrechnung sind zeitaufwändig und mit administrativem Aufwand verbunden. Wird sie ausgelagert, setzt das wertvolle Ressourcen frei und ist kosteneffizient, da der HR-Partner für eine genaue Auszahlung an die Mitarbeitenden sorgt. Ebenso lässt sich die Verwaltung von Benefits auslagern.

Durch das Outsourcing von Talentakquisition können Sie sich stärker auf Einstellungsstrategien konzentrieren. Da Rekrutierung zunehmend digitale und physische Elemente kombiniert, verfügen spezialisierte Partner über die nötige Technologie, um vielfältige Anforderungen zu unterstützen und dabei Zeit und Kosten zu sparen. Zusätzlich bringen HR-Partner aktuelles Wissen über Compliance und rechtliche Anforderungen mit, von dem Ihr Unternehmen profitiert. Outsourcing ermöglicht damit Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Skalierbarkeit im HR-Bereich, eine zentrale Voraussetzung, um agil zu werden.

HR-Initiativen müssen mit den Geschäftsanforderungen und -zielen übereinstimmen. Eine agile HR-Outsourcing-Strategie stellt sicher, dass Agilität optimal und anpassungsfähig umgesetzt wird. Definieren Sie die Ziele und Vorgaben des Outsourcings und prüfen Sie, wie sich Agilität in jede betroffene Funktion integrieren lässt. Die Identifizierung der wichtigsten auslagerbaren Bereiche sowie die Bestimmung der intern benötigten Fähigkeiten im Team sorgen dafür, dass der Ansatz innovativ und effizient bleibt. Wie jeder agile Prozess muss auch diese Strategie iterativ sein und sich kontinuierlich an Unternehmensanforderungen und Marktbedingungen anpassen. Der richtige Outsourcing-Partner unterstützt Ihr Unternehmen mit Fachwissen, Know-how und der nötigen technologischen Infrastruktur, um im HR-Bereich Agilität aufzubauen, die für langfristiges Wachstum und nachhaltigen Erfolg notwendig ist.

Fazit

Payroll Outsourcing im DACH-Raum verlangt einen Partner, der die gesetzlichen, sprachlichen und kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz kennt und seine Leistungen entsprechend anpasst. Gleichzeitig ist die Auslagerung von Lohnabrechnung, Benefits-Verwaltung und Talentakquisition ein wirksamer Hebel, um HR agiler zu machen: Interne Teams gewinnen Zeit für Innovation und Strategie, während ein spezialisierter Partner Routineaufgaben übernimmt und aktuelles Compliance-Wissen einbringt. Damit eine solche Strategie funktioniert, braucht es klare Ziele für das Outsourcing und eine kontinuierliche Anpassung an veränderte Geschäftsanforderungen und Marktbedingungen.

Häufige Fragen zu Payroll Outsourcing und Agile HR

Was bedeutet Payroll Outsourcing? 

Payroll Outsourcing bezeichnet die automatisierte und digitalisierte Auslagerung von Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozessen an einen externen Dienstleister. Dazu gehören die Berechnung von Gehältern, Abzüge für Steuern und Sozialversicherungen, das Einhalten gesetzlicher Bestimmungen, das Ausstellen der Abrechnungen samt Meldungen sowie die Überweisung der Gehälter.

Gibt es Unterschiede beim Payroll Outsourcing im DACH-Raum? 

Ja. Die Unterschiede betreffen weniger den Outsourcing-Service selbst als die länderspezifischen gesetzlichen Anforderungen, steuerlichen Bestimmungen und kulturellen Eigenheiten in Deutschland, Österreich und der Schweiz, etwa bei Sozialversicherungssystemen, Tarifverträgen, Sprache und Währung.

Welchen Vorteil bringt Payroll Outsourcing für interne Teams? 

Ein externer Dienstleister führt die Prozesse durch Experten aus, was Fehler verringert und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sichert. Ihr internes Personal kann sich dadurch auf strategischere Aufgaben konzentrieren, während die operativen Details bei externen Fachleuten liegen.

Was ist Agile HR? 

Agile HR überträgt den aus der Softwareentwicklung bekannten agilen Ansatz auf das Personalwesen: kürzere, iterative Zyklen statt starrer Regeln und langfristiger Jahresplanung, etwa bei Feedback, Vergütung, Talententwicklung und Rekrutierung.

Wie unterstützt Outsourcing Agilität im HR-Bereich? 

Durch das Auslagern zeitaufwändiger Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Benefits-Verwaltung und Talentakquisition können sich interne Teams auf Innovation und Strategie konzentrieren, während ein Partner Routineaufgaben übernimmt, Kosten senkt und aktuelles Compliance-Wissen einbringt.

Gehaltsabrechnung verstehen – was auf der Verdienstabrechnung steht
HR & Payroll

Gehaltsabrechnung verstehen – was auf der Verdienstabrechnung steht

Viele Beschäftigte kennen lediglich den Auszahlungsbetrag auf ihrer Gehaltsabrechnung. Wie sich das Nettogehalt berechnet und was mit den Abzügen geschieht, wissen hingegen nur die wenigsten. Dieser Beitrag erläutert es – am Beispiel einer fiktiven Verdienstabrechnung.

5 Min. Lesezeit

Monat für Monat händigen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine Verdienstabrechnung aus. Viele Arbeitnehmer verstehen die eigene Gehaltsabrechnung jedoch kaum. Deshalb lesen sie meistens auch lediglich den Überweisungsbetrag und vielleicht noch die ausgewiesene Anzahl der Resturlaubstage. Anschließend landet die Verdienstabrechnung in der Ablage.

Wer ein Gefühl dafür entwickeln möchte, wie es zu seinem Nettogehalt kommt, der sollte einen genaueren Blick auf seine Lohnabrechnung werfen. Dieser Artikel soll dabei unterstützen, indem die Positionen der Gehaltsabrechnung einer fiktiven Person erläutert werden. Teilen Sie diesen Beitrag daher gern in Ihrem Unternehmen!

Stellen wir uns also die Gehaltsabrechnung von Claudia Angerer vor. Frau Angerer ist 42 Jahre alt, kinderlos und als kaufmännische Angestellte für ein Unternehmen in Hamburg tätig.

Beispiel für eine Verdienstabrechnung (Erläuterungen im Text)

Verdienstabrechnung verstehen - was auf dem Lohnzettel steht

Bruttogehalt und vermögenswirksame Leistungen

Frau Angerer erhält ein monatliches Bruttofestgehalt von 3.193,00 Euro.1 Ihr Arbeitgeber zahlt jeden Monat 13,26 Euro zu ihrem Sparbetrag von 40 Euro für vermögenswirksame Leistungen hinzu.2 Somit hat Frau Angerer ein Gesamtbruttoeinkommen 3 in Höhe von 3.206,26 Euro, welches sie versteuern und für das sie Beiträge an die Krankenkasse etc. zahlen muss.

Lohnsteuer

Von ihrem Bruttogehalt zahlt Frau Angerer 467,33 Euro Lohnsteuer.4 Das ist der größte Beitrag, den sie monatlich zu leisten hat. Frau Angerer hat die Lohnsteuerklasse 1, da sie unverheiratet ist. Davon und von der Einkommenshöhe hängt die Höhe der Lohnsteuer ab: Wer mehr verdient, zahlt mehr Steuern. Und wer einen Zuschuss zu vermögenswirksamen Leistungen in Anspruch nimmt, versteuert auch diesen.

Die Lohnsteuer errechnet sich nach den Vorgaben des bundeseinheitlichen „Programmablaufplans für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Maßstabsteuer für die Kirchenlohnsteuer”.

Im Einzelfall kann die Lohnsteuer auf der Website des Bundesministeriums der Finanzen mit einem Lohn- und Einkommensteuerrechner berechnet werden. Schneller erledigt dies natürlich eine Software für die Personalabrechnung, die darüber hinaus auch die im Folgenden genannten Positionen mitberechnet.

Kirchensteuer

Claudia Angerer ist evangelisch und muss daher Kirchensteuer zahlen. Davon bezahlen die Kirchen ihre Mitarbeiter, die Instandhaltung von Gebäuden sowie karitative Leistungen wie Pflegedienste. Die Höhe der Kirchensteuer hängt einerseits vom Gehalt und andererseits vom Bundesland ab, in dem der Beschäftigte arbeitet.

Frau Angerer lebt in Baden-Württemberg, arbeitet jedoch in Hamburg. Daher zahlt sie neun Prozent Kirchensteuer auf ihre Lohnsteuer von 467,33 Euro, was 42,05 Euro entspricht.5 An ihrem Wohnsitz in Baden-Württemberg wären dies acht Prozent, also 37,39 Euro.

Solidaritätszuschlag

Um die Kosten der deutschen Einheit zu finanzieren, zahlt Frau Angerer einen Solidaritätszuschlag („Soli“) in Höhe von 5,5 Prozent der 467,33 Euro Lohnsteuer an das Finanzamt. Dies entspricht 25,70 Euro.6

Krankenversicherung (KV)

Frau Angerer ist in einer gesetzlichen Krankenkasse pflichtversichert. Ab einem monatlichen Bruttogehalt von 5062,50 Euro könnte sie in eine private Krankenversicherung wechseln. Die Krankenkasse von Frau Angerer erhebt den allgemeinen Versicherungsbeitrag von 14,6 Prozent sowie einen kassenindividuellen Zusatzbeitrag von 1,4 Prozent, um finanzielle Engpässe auszugleichen.

Es gibt eine Beitragsbemessungsgrenze, die zurzeit bei 4537,50 Euro pro Monat liegt. Das bedeutet: Einkommen, das über den Betrag von 4537,50 Euro monatlich hinausgeht, wird bei der Beitragberechnung zur gesetzlichen Krankenversicherung nicht berücksichtigt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich die Beiträge zur Krankenversicherung paritätisch und seit 2019 gilt das auch für den Zusatzbeitrag. Von den 3206,26 Euro werden also Beiträge für die Krankenversicherung in Höhe von insgesamt 16 Prozent (14,6+1,4) abgeführt. Das entspricht im Fall von Frau Angerer 513 Euro, von denen sie 256,50 Euro an ihre Krankenversicherung bezahlt.7

Pflegeversicherung (PV)

Auch die Beiträge zur Pflegeversicherung, die Frau Angerer im Falle einer Pflegebedürftigkeit unterstützen würde, teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gleichen Teilen. Der Beitrag liegt im Jahr 2019 bei 3,05 Prozent vom Bruttogehalt. Insgesamt fließen von den 3206,26 Euro somit 97,79 Euro in die Pflegeversicherung. Frau Angerer zahlt davon die Hälfte, also 48,89 Euro.

Da sie kinderlos ist, zahlt sie einen Kinderlosenzuschlag von 0,25 Prozent (8,01 Euro), den sie sich nicht mit dem Arbeitgeber teilt. Die gerundeten 8,01 Euro und 48,89 Euro ergeben durch die Nachkommastellen den Beitrag von 56,92 Euro für die Pflegeversicherung.8

Rentenversicherung (RV)

Im Alter wird Frau Angerer einen Anspruch auf staatliche Rente haben, da sie in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlt. Der Beitragssatz für die Rente liegt bei 18,6 Prozent, die in Westdeutschland bis zu einem Betrag von 6700 Euro monatlich erhoben werden.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich den Beitrag in Höhe von 596,36 Euro, sodass auf Frau Angerers Verdienstabrechnung ein Abzug in Höhe von 298,18 Euro gedruckt wird.9

Arbeitslosenversicherung (AV)

Wenn Frau Angerer arbeitslos wird, soll sie durch die Arbeitslosenversicherung eine Absicherung in Form von Arbeitslosengeld erhalten und z. B. Beratungsangebote der Arbeitsagentur wahrnehmen können. Um dies zu finanzieren, leisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einen Beitrag von 2,5 Prozent, also 80,16 Euro, von denen Frau Angerer 40,08 Euro zahlt.10

Auszahlung

Claudia Angerer verdient bei ihrem Arbeitgeber 3206,26 Euro brutto im Monat inklusive eines Arbeitgeberzuschusses zu ihren vermögenswirksamen Leistungen von 13,26 Euro. Vom Gesamtbrutto werden insgesamt 1186,76 Euro für die oben genannten Zweige der Sozialversicherung sowie für Lohnsteuer, Kirchensteuer und Soli abgezogen. Ihr Nettogehalt beläuft sich demnach auf 2019,50 Euro. Das sind knapp 63 Prozent ihres Bruttoeinkommens.

Von ihrem Nettogehalt investiert Frau Angerer 40 Euro in eine vermögenswirksame Leistung. Diesen Sparbetrag überweist ihr Arbeitgeber direkt für sie, sodass auf Frau Angerers Girokonto 1979,50 Euro ankommen.11

Hinweis

Dieser Beitrag bezieht sich beispielhaft auf die im Jahr 2019 gültigen Beitragssätze. Die aktuellen Beitragssätze und Rechengrößen in der Sozialversicherung finden Sie im Blogbeitrag Lohnabrechnung 2026: Die Änderungen im Überblick.

Lohnnachweis Unfallversicherung: Elektronische Meldung ab 2017
HR & Payroll

Lohnnachweis Unfallversicherung: Elektronische Meldung ab 2017

Seit Januar 2017 müssen Bauunternehmen den Lohnnachweis zur Unfallversicherung elektronisch übermitteln. Bisher erfolgte die Meldung meist in Papierform. Achten Sie darauf, dass diese Umstellung von Ihrem Baulohnbüro vorgenommen oder in Ihrer Baulohnsoftware umgesetzt wird. Bauunternehmen, die bei den Unfallversicherungsträgern versichert sind, müssen einmal jährlich die Arbeitsentgelte sowie die geleisteten Arbeitsstunden des abgelaufenen Kalenderjahres melden. Diese Angaben sind Grundlage für die Berechnung des Beitrags, den das Unternehmen an den Versicherungsträger zahlt.

5 Min. Lesezeit

Elektronische Übermittlung ersetzt Papierform

Während die Meldung bisher per Fax oder Post verschickt werden konnte, ist seit 1. Januar 2017 ein mehrstufiges elektronisches Verfahren verpflichtend. Dieses Verfahren wurde eingeführt, um Fehlerquellen zu minimieren, Bearbeitungszeiten zu verkürzen und eine sichere Datenübertragung zu gewährleisten.

Frist, Übergangsphase und Begründung

Die Richtlinien für die Übermittlung und die Inhalte des elektronischen Lohnnachweises wurden von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) gemeinsam mit den Sozialversicherungsträgern in den „Gemeinsamen Grundsätzen zur Datenübermittlung an die Unfallversicherung“ festgelegt.

  • Frist für das Beitragsjahr 2016: Frist für die erstmalige Abgabe endet am 16. Februar 2017
  • Übergangsphase für 2016 und 2017: In diesen Jahren musste der Lohnnachweis zweifach abgegeben werden – sowohl in Papierform als auch elektronisch. Begründung: So sollte eine ausreichende Qualität des neuen Verfahrens gewährleistet und eventuelle Fehler erkannt werden, bevor das alte System abgeschaltet wird.
  • Ab Beitragsjahr 2018: Nur noch elektronische Meldung möglich.
Mindestlohn im Baugewerbe: Auswirkungen des MiLoG auf Betriebe
HR & Payroll

Mindestlohn im Baugewerbe: Auswirkungen des MiLoG auf Betriebe

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG). Auch für die Baubranche ergeben sich dadurch wichtige Änderungen: Während viele Beschäftigte bereits tarifliche Mindestlöhne erhalten, gibt es Personengruppen, die nicht durch den Tarifvertrag erfasst werden und deshalb Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben.Dieser lag zum Start bei 8,50 € pro Stunde und wird regelmäßig von der Mindestlohnkommission überprüft und angepasst.

5 Min. Lesezeit

Wer ist vom MiLoG betroffen?

Das MiLoG gilt für alle Arbeitnehmer, soweit sie nicht von einem branchenspezifischen Mindestlohntarifvertrag erfasst sind.

Im Baugewerbe betrifft das vor allem Angestellte, Poliere sowie bestimmte Hilfskräfte und Minijobber.
Die tariflichen Mindestlöhne für gewerbliche Bauarbeiter bleiben bestehen – das MiLoG greift dort nur, wenn jemand nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags Mindestlohn Bau fällt.

Vergütungsbestandteile – was zählt zum Mindestlohn?

Das MiLoG selbst definiert nicht genau, welche Zahlungen anrechenbar sind. Nach aktueller Rechtsprechung können u. a. berücksichtigt werden:

  • Zulagen und Zuschläge, sofern sie normale Arbeitsleistung abgelten
  • Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn sie anteilig und rechtzeitig gezahlt werden

Nicht anrechenbar sind dagegen:

  • Zu besonderen Zeiten tätig sein (Überstunden-, Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit)
  • Unter besonders erschwerten Bedingungen arbeiten (Schmutz- oder Gefahrenzulagen)
  • Mehrarbeit pro Zeiteinheit leisten (Akkordprämie) oder eine besondere Qualität der Arbeit erbringen
  • Auslösungen, Verpflegungszuschüsse und Fahrtkosten im Rahmen von Auswärtstätigkeiten

Besondere Personengruppen im Baugewerbe

Reinigungspersonal

Reinigungskräfte, die nicht dem Tarifvertrag unterfallen, haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die außerhalb ihrer Arbeitszeit Beförderungsleistungen übernehmen (z. B. Bulli-Fahrer).

Schüler und Schulabgänger

  • Schüler ab 18 Jahren erhalten den gesetzlichen Mindestlohn.
  • Schulabgänger haben Anspruch, wenn sie innerhalb von 12 Monaten nach Schulende mehr als 50 Arbeitstage tätig sind.
  • Bis zu 50 Arbeitstage gelten als kurzfristige Beschäftigung ohne Mindestlohnanspruch.

Angestellte und Poliere

Für diese Gruppen gilt kein branchenspezifischer Tariflohn, daher greift hier seit 01.01.2015 das MiLoG – auch bei geringfügiger Beschäftigung (Minijob bis zur Verdienstgrenze).

Auszubildende und Praktikanten

  • Auszubildende sind vom MiLoG ausgenommen; es gelten die tariflichen Ausbildungsvergütungen.
  • Praktikanten erhalten grundsätzlich Mindestlohn, außer wenn es sich um:
    • Pflichtpraktika handelt,
    • Praktika zur Orientierung (max. 3 Monate),
    • oder studien- bzw. ausbildungsbegleitende Praktika (max. 3 Monate).

Geringfügig Beschäftigte

Bei Minijobbern ist eine Anpassung der vertraglichen Stundenzahl nötig, um Mindestlohnverstöße zu vermeiden.
Rechnerisch sind bei 8,50 € maximal ca. 52 Stunden pro Monat bzw. 12 Stunden pro Woche möglich.

Mindestgehalt für Angestellte und Poliere

Beispiel:
173 Stunden × 8,50 € = 1.470,50 € brutto.
Je nach Monat schwankt die tatsächliche Arbeitszeit zwischen 160 und 184 Stunden. Bei 22 Arbeitstagen (176 Stunden) müsste das Gehalt z. B. mindestens 1.496 € betragen, um Mindestlohnkonformität sicherzustellen.

Tariflicher Mindestlohn Gesetzlicher Mindestlohn

Gewerbliche Arbeitnehmer

+

-

Angestellte / Poliere

-

+

Auszubildende

-

-

Geringfügig Beschäftigte (gewerblich)

+

-

Geringfügig Beschäftigte (angestellt)

-

+

Reinigungspersonal

-

+

"Bulli-Fahrer"

-

+

Praktikanten

-

+1

Schüler

-

+2

Schulabgänger

+3

+2

1 bei freiwilligem Praktikum länger als drei Monate
2 ab 18 Jahre
3 bei Tätigkeit über 50 Arbeitstage

Aufzeichnungspflichten für Arbeitgeber

Das MiLoG bringt strenge Dokumentationspflichten mit sich:

  • Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen innerhalb von 7 Tagen nach Leistungserbringung aufgezeichnet werden.
  • Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
  • Dies gilt auch für Angestellte und Poliere, die vorher oft nicht erfasst wurden.

Der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB) setzt sich dafür ein, dass bestimmte gutverdienende Angestellte von der Pflicht ausgenommen werden. Eine gesetzliche Erleichterung gibt es jedoch bisher nicht.

Fazit

Der allgemeine Mindestlohn hat die Vergütungspraxis im Baugewerbe verändert, vor allem für Angestellte, Poliere und Minijobber. Arbeitgeber müssen nun neben korrekter Lohnzahlung auch die Aufzeichnungspflichten strikt einhalten, um Bußgelder und Nachzahlungen zu vermeiden.

Aktuelle und kommende Anpassungen des Mindestlohns sowie arbeitsrechtliche Änderungen finden Sie im Blogartikel Baulohn 2025: Alle wichtigen Änderungen im Überblick.

Quellen

‍Mindestlohngesetz (MiLoG)

‍‍Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Mindestlohn

‍‍SOKA-BAU – MIndestlohn

Lohnabrechnungssoftware Vergleich: Die besten Programme 2025 für KMUs
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Lohnabrechnungssoftware Vergleich: Die besten Programme 2025 für KMUs

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5 Min. Lesezeit

Warum Du bei der Wahl deiner Lohnsoftware nichts dem Zufall überlassen solltest

Ob Du gerade erst über die Digitalisierung deiner Lohnabrechnung nachdenkst oder mit deinem aktuellen System unzufrieden bist: Die richtige Lohnsoftware kann den entscheidenden Unterschied machen – in puncto Effizienz, Fehlerfreiheit und rechtlicher Sicherheit.

Eine gut gewählte Lohnabrechnungssoftware berechnet Löhne und Gehälter zuverlässig und lässt sich auch nahtlos in bestehende HR- oder ERP-Systeme einbinden. So werden Datenautomatisch übertragen, manuelle Eingaben entfallen – und das senkt das Risiko für Fehler deutlich. Zudem sind moderne Lohnprogramme oft mit Self-Service-Portalen für Mitarbeitenden ausgestattet, die den Zugriff auf Gehaltsabrechnungen und persönliche Daten erleichtern.

Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen im DACH-Raum ist eine moderne Lohnabrechnungssoftware längst kein Luxus mehr, sondern ein Muss. In diesem Artikel zeigen wir dir, welche Dienstleistungsunternehmen2025 ganz vorne mitspielen, worauf du bei der Auswahl achten solltest – und warum Infoniqa dabei besonders heraussticht.

Was ist Lohnabrechnungssoftware – und warum ist sie für KMUs so wichtig?

Lohnabrechnungssoftware unterstützt dich dabei, Löhne und Gehälter automatisiert, korrekt und gesetzeskonform abzurechnen – inklusive aller Abgaben, Meldungen und Nachweise. Gerade in kleineren HR-Teams sorgt sie für:

  • Weniger manuelle Arbeit
  • Mehr Sicherheit bei Steuer und Sozialversicherung
  • Schnellere Prozesse und geringere Fehleranfälligkeit
  • Entlastung deiner HR- und Buchhaltungsabteilung

Darüber hinaus bietet eine umfassende Lohnsoftware oft zusätzliche Funktionen wie die Verwaltung von Urlaubs -und Krankheitszeiten, die Berechnung von Überstunden und Boni sowie die Verwaltung verschiedener Lohnarten und die Erstellung von Berichten und Analysen. Diese erweiterten Funktionen tragen dazu bei, die Transparenz und Effizienz im Personalmanagement zu erhöhen und strategische Entscheidungen zu unterstützen. Insgesamt ist die Wahl einer geeigneten Lohnsoftware ein entscheidender Schritt zur Optimierung der Personalverwaltung und zur Sicherstellung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden.

Online-Lohnabrechnung

Eine Online-Lohnabrechnung ist eine Lohnabrechnungssoftware, die über das Internet zugänglich ist. Dies bietet viele Vorteile, wie zum Beispiel die Möglichkeit, von jedem Ort aus auf die Software zuzugreifen, und die Möglichkeit, die Software von mehreren Benutzern gleichzeitig zu nutzen. Eine Online-Lohnabrechnung kann auch die Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden und der Personalabteilung verbessern, indem sie es ermöglicht, Informationen und Dokumente online auszutauschen. Dies fördert die Effizienz und Transparenz im Unternehmen und erleichtert den Zugriff auf wichtige Daten.

Vorteile einer Software für die Lohnabrechnung

Eine Software für die Lohnabrechnung bietet viele Vorteile für Unternehmen. Einige der wichtigsten Vorteile sind:

  • Zeitersparnis: Eine Lohnabrechnungssoftware kann den Prozess der Lohnabrechnung automatisieren, was bedeutet, dass Unternehmen weniger Zeit für die Abrechnung aufwenden müssen. Dies ermöglicht es den HR-Teams, sich auf strategischere Aufgaben zu konzentrieren.
  • Genauigkeit: Eine Lohnabrechnungssoftware vermeidet Fehler, die bei der manuellen Abrechnung auftreten können. Dies sorgt für eine korrekte Berechnung der Löhne und Gehälter und reduziert das Risiko von Nachzahlungen oder rechtlichen Problemen.
  • Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften: Eine Lohnabrechnungssoftware stellt sicher, dass die Lohnabrechnungen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dies umfasst die korrekte Berechnung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen sowie die Einhaltung der DSGVO.
  • Transparenz: Eine Lohnabrechnungssoftware gibt Unternehmen eine Übersicht über ihre Lohnabrechnungen, was es ihnen ermöglicht, ihre Finanzen besser zu planen. Dies fördert die Transparenz und das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Lohnabrechnungsprozesse.

Funktionen eines Lohnabrechnungsprogramms

Eine Lohnabrechnungssoftware bietet eine Vielzahl von Funktionen, die Unternehmen bei der Abrechnung ihrer Löhne und Gehälterunterstützen. Einige der wichtigsten Funktionen sind:

  • Lohn-  und Gehaltsabrechnung: Die Software kann Löhne und Gehälter berechnen und abrechnen, einschließlich der Berücksichtigung von Überstunden, Boni und anderen Vergütungen.
  • Steuerliche Abgaben und Sozialversicherungsbeträge: Die Software kann steuerliche Abgaben und Sozialversicherungsbeträge berechnen und abrechnen, was die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicherstellt.
  • Anwesenheits- und Zeiterfassung: Die Software kann die Anwesenheit und die Arbeitszeit der Mitarbeitenden erfassen, was die Grundlage für eine korrekte Lohnabrechnung bildet.
  • Personalverwaltung: Die Software kann die Personalverwaltung unterstützen, indem sie Informationen über die Mitarbeitenden speichert und verarbeitet. Dies umfasst die Verwaltung von Urlaubs- und Krankheitszeiten sowie die Erstellung von Berichten und Analysen.

Die besten Lohnprogramme 2025: Unsere Top 3

1. Infoniqa

✅ Ideal für KMUs mit hohen Anforderungen

✅ Cloud oder On-Premise

✅ Nahtlose Integration in Microsoft Dynamics 365

✅ Outsourcing möglich – ab 9 €/CHF pro Abrechnung

✅ Fokus auf DACH-spezifische Compliance

Infoniqa ist besonders für Unternehmen geeignet, die eine umfassende Lösung suchen, die sowohl Flexibilität als auch Sicherheit bietet. Die Software ist flexibel und kann eine große Anzahl von Mitarbeitenden verwalten. Mit der Möglichkeit, zwischen Cloud- und On-Premise-Lösungen zu wählen, können Unternehmen ihre Lohnabrechnungen effizient verwalten.

Die Integration in Microsoft Dynamics 365 ermöglicht eine nahtlose Verbindung mit bestehenden ERP-Systemen und sorgt für eine optimierte Datenübertragung. Besonders hervorzuheben ist das Outsourcing-Angebot, das Unternehmen die Möglichkeit bietet, ihre Lohnabrechnung extern zu verwalten, was sowohl Zeit als auch Ressourcen spart.

2. Personio

✅ Bekannt für intuitive Nutzeroberfläche

✅ Starke HR-Funktionen, Payroll noch begrenzt

✅ Eher für kleinere Teams ohne komplexe Anforderungen

Personio ist ideal für Unternehmen, die eine benutzerfreundliche Lösung suchen, die sich leicht in bestehende HR-Prozesse integrieren lässt. Die Software ist besonders für kleinere Teams geeignet, die keine komplexen Anforderungen an die Lohnabrechnung haben. Die intuitive Benutzeroberfläche erleichtert die Verwaltung von Mitarbeiterdaten und ermöglicht eine effiziente Personalverwaltung.

Die Anmeldung zur Software ist einfach und schnell, was die Nutzerfreundlichkeit weiter erhöht. Obwohl die Payroll-Funktionen derzeit noch begrenzt sind, bietet Personio eine starke Basis für die HR-Verwaltung.

3. Sage Business Cloud Lohn

✅ Klassisches Dienstleistungsunternehmen mit viel Erfahrung

✅ Gute Integration in andere Sage-Produkte

✅ Benutzeroberfläche weniger modern, teilweise komplex

Sage Business Cloud Lohn ist ein bewährtes Dienstleistungsunternehmen, das sich durch seine langjährige Erfahrung im Bereich der Lohnabrechnung auszeichnet. Die Software bietet eine solide Integration in andere Sage-Produkte, was sie zu einer idealen Wahl für Unternehmen macht, die bereits andere Sage-Lösungen nutzen. Obwohl die Benutzeroberfläche weniger modern ist, bietet sie dennoch umfassende Funktionen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Sage ist eines der zuverlässigsten Programme auf dem Markt. Das Lohnabrechnungsprogramm ist besonders für Unternehmen geeignet, die Wert auf eine zuverlässige und erprobte Lösung legen.

Das sollten moderne Lohnabrechnungsprogramme 2025 können

Wenn du heute in eine Lohnsoftware investierst, sollte sie diese Funktionen abdecken:

  • Digitale Gehaltsabrechnung & Lohnsteuerberechnung
  • Automatische Meldungen an Behörden über die Elster-Schnittstelle (ELSTER, SV, UV, etc.)
  • Schnittstellen zu HR-Systemen, ERP, Zeiterfassung, DATEV
  • Flexible Abrechnungsmodelle für Stundenlohn, Boni, Teilzeit
  • Cloudfähig, mobil zugänglich, DSGVO-konform
  • Outsourcing-Optionen, wenn du keine eigene Payroll-Abteilung hast

Zusätzlich zu diesen grundlegenden Funktionen sollten moderne Lohnabrechnungsprogramme auch erweiterte Möglichkeiten zur Datenanalyse bieten, um Unternehmen wertvolle Einblicke in ihre Personal- und Gehaltsstrukturen zugeben. Dies kann durch die Integration von Business-Intelligence-Tools erreicht werden, die detaillierte Berichte und Visualisierungen ermöglichen.

Eine weitere wichtige Funktion ist die Unterstützung von Mehrsprachigkeit und verschiedenen Währungsformaten, um den Anforderungen internationaltätiger Unternehmen gerecht zu werden.

Darüber hinaus sollten moderne Lösungen auch Funktionen zur Verwaltung von Mitarbeitervergünstigungen und -anreizen bieten, wie zum Beispiel die Verwaltung von Prämien, Mobilitätsbudgets oder anderen Benefits. Dies kann die Mitarbeiterzufriedenheiterhöhen und dazu beitragen, Talente im Unternehmen zu halten.

Schließlich sollten Sicherheitsfunktionen wie Zwei-Faktor-Authentifizierung und regelmäßige Sicherheitsupdates Standard sein, um die sensiblen Daten der Mitarbeitenden zu schützen und den neuesten Datenschutzrichtlinien zu entsprechen.

Lohnprogramme im Test: Vergleichskriterien

Beim Vergleich von Lohnabrechnungssoftware sollten Unternehmen verschiedene Kriterien berücksichtigen. Einige der wichtigsten Kriterien sind:

  • Funktionsumfang: Die Software sollte alle notwendigen Funktionen für die Lohnabrechnung bieten, einschließlich der Berechnung von Löhnen und Gehältern, der Verwaltung von Steuerabgaben und Sozialversicherungsbeiträgen sowie der Personalverwaltung.
  • Benutzerfreundlichkeit: Die Software sollte einfach und intuitiv zu bedienen sein, um den Mitarbeitenden die Nutzung zu erleichtern und die Einarbeitungszeit zu minimieren.
  • Sicherheit: Die Software sollte sicher und zuverlässig sein, um die Daten der Mitarbeitenden zu schützen. Dies umfasst die Einhaltung der DSGVO und die Implementierung von Sicherheitsmaßnahmen wie Verschlüsselung und Zwei-Faktor-Authentifizierung.
  • Kosten: Die Software sollte ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis haben und den Bedarf des Unternehmens erfüllen. Es ist wichtig, die verschiedenen Preismodelle zu vergleichen und die Gesamtkosten im Auge zu behalten.
  • Anpassungsfähigkeit: Die Software sollte an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassbar sein, um zukünftiges Wachstum und Veränderungen zu unterstützen. Dies umfasst die Möglichkeit, die Software an spezifische Anforderungen anzupassen und zusätzliche Funktionen hinzuzufügen.

Vergleichstabelle: Die wichtigsten Lösungspartner im Überblick

Anbietende Benutzerfreundlichkeit Cloud / On-Prem Integration Support Preis / Leistung Besonderheit
Infoniqa ⭐⭐⭐⭐☆ Beides möglich MS D365, DATEV & mehr DACH-Experten ⭐⭐⭐⭐⭐ Einzige Payroll für Dynamics
Personio ⭐⭐⭐⭐⭐ Cloud HR-first gut ⭐⭐⭐☆ Starker Recruiting-Fokus
Sage ⭐⭐⭐☆ Beides möglich ERP, Buchhaltung solide ⭐⭐⭐☆ Lange Marktpräsenz

Warum Infoniqa bei der digitalen Lohnabrechnung besonders überzeugt

Infoniqa vereint leistungsstarke Payroll-Funktionalitäten mit lokaler DACH-Expertise, hoher Benutzerfreundlichkeit und flexiblen Outsourcing-Angeboten. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre Lohnabrechnung an ein externes Lohnbüro zu übergeben. Als einziges Dienstleistungsunternehmen mit nativer Anbindung an Microsoft Dynamics 365 Business Central ist Infoniqa besonders für KMUs mit digitaler Infrastruktur ideal.

Infoniqa hebt sich durch seine umfassende All-in-One-Lösung ab, die nicht nur die Lohn- und Gehaltsabrechnung vereinfacht, sondern auch die Integration von HR-Softwarelösungen und ERP-Systemen ermöglicht. Diese nahtlose Verbindung sorgt für eine effiziente Datenübertragung und reduziert den manuellen Aufwand erheblich. Die Softwarebietet zudem eine benutzerfreundliche Oberfläche, die es auch weniger technikaffinen Nutzern ermöglicht, sich schnell zurechtzufinden.

Ein weiterer Vorteil von Infoniqa ist der persönliche Support, der durch erfahrene Payroll-Expert:innen gewährleistet wird. Diese Expert:innen stehen dir und deinem Unternehmen bei Fragen und Problemen zur Seite und tragen dazu bei, die Implementierung und Nutzung der Software so reibungslos wie möglich zu gestalten. Infoniqa bietet zudem flexible Outsourcing-Optionen an, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Lohnabrechnungen extern verwalten zu lassen, was sowohl Zeit als auch Ressourcen spart.

USP auf einen Blick:

  • Marktführer bei Cloud Payroll in AT/CH/DE
  • Outsourcing ab 9 €/CHF je Abrechnung
  • Persönlicher Support durch Payroll-Expert:innen
  • Nahtlose Integration in bestehende HR- oder ERP-Systeme
  • Umfassende Sicherheitsfunktionen, die den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten gewährleisten
  • Regelmäßige Updates, die sicherstellen, dass die Software stets den neuesten gesetzlichen Anforderungen entspricht

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Typische Stolperfallen bei der Auswahl einer Payroll-Software

  • Fehlende Integration in bestehende Systeme
  • Zu starre oder komplizierte Bedienung
  • Mangelnde Rechtssicherheit (GoBD, DSGVO)
  • Kein Support oder nur englischsprachig

Fehlende Systemintegration – ein unterschätzter Zeitfresser

Bei der Auswahl einer Lohnabrechnungssoftware gibt es einige häufige Fallstricke, die Unternehmen beachten sollten, um eine reibungslose Implementierung und Nutzung sicherzustellen. Eine der größten Herausforderungen ist die fehlende Integration in bestehende Systeme. Eine Lohnsoftware, die nicht nahtlos mit vorhandenen HR- oder ERP-Systemen kommunizieren kann, kann zu ineffizienten Arbeitsabläufen und erhöhtem manuellem Aufwand führen. Daher ist es entscheidend, dass die Softwarelösung über umfassende Schnittstellen verfügt, die eine problemlose Datenübertragung ermöglichen.

Komplizierte Bedienung schreckt Anwender:innen ab

Ein weiteres Problem kann eine zu starre oder komplizierte Bedienung der Software sein. Unternehmen sollten darauf achten, dass die gewählte Lösung eine benutzerfreundliche Oberfläche bietet, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, die Software ohne umfangreiche Schulungen zu nutzen. Eine intuitive Bedienung kann die Akzeptanz der Software im Unternehmen erheblich steigern und die Einarbeitungszeit minimieren.

Rechtssicherheit darf kein Kompromiss sein

Rechtssicherheit ist ein weiterer kritischer Punkt, den Unternehmen bei der Auswahl einer Lohnabrechnungssoftware beachten müssen. Die Software muss den aktuellen gesetzlichen Anforderungen entsprechen, insbesondere im Hinblick auf GoBD und DSGVO. Eine mangelhafte Rechtssicherheit kann zu rechtlichen Problemen und empfindlichen Strafen führen. Daher sollten Unternehmen sicherstellen, dass der Anbieter regelmäßige Updates bereitstellt, um die Software auf dem neuesten Stand der gesetzlichen Anforderungen zu halten.

Support muss erreichbar, verständlich und kompetent sein

Schließlich ist der Support ein entscheidender Faktor. Unternehmen sollten darauf achten, dass das Dienstleistungsunternehmen einen zuverlässigen und mehrsprachigen Support bietet, der bei technischen Problemen oder Fragen schnell und kompetent helfen kann. Ein rein englisch sprachiger Support kann insbesondere für Unternehmen im DACH-Raum eine Herausforderungdarstellen, da sprachliche Barrieren die Kommunikation erschweren können. Daher ist es ratsam, ein Dienstleistungsunternehmen zu wählen, der Support in der lokalen Sprache anbietet, um Missverständnisse zu vermeiden und eine schnelle Problemlösung zu gewährleisten.

Tipps für die Einführung einer neuen Lohnsoftware

  1. Status quo analysieren: Wo liegen Schwächen im aktuellen Prozess? Eine gründliche Analyse des bestehenden Lohnabrechnungsprozesses ist der erste Schritt. Identifiziere Engpässe und Bereiche, die Verbesserungen benötigen, um die Effizienz zu steigern und Fehlerquellen zu minimieren.
  2. Anforderungen definieren: Welche Funktionen brauchst Du wirklich? Erstelle eine detaillierte Liste der benötigten Funktionen, die auf den spezifischen Anforderungen deines Unternehmens basiert. Berücksichtige hierbei auch zukünftige Wachstumspläne und mögliche Erweiterungen der Softwarelösung.
  3. Dienstleistungsunternehmen vergleichen: Prüfe Integrationen, Support und Preis. Ein umfassender Vergleich der verschiedenen Dienstleistungsunternehmen ist entscheidend. Achte darauf, dass die Softwarelösung nahtlos in bestehende Systeme integriert werden kann und einen zuverlässigen Support bietet. Vergleiche zudem die Preismodelle, um die beste Lösung für dein Budget zu finden.
  4. Pilotphase einplanen: Teste die Lösung mit ausgewählten Mitarbeitenden. Führe eine Pilotphase durch, in der die neue Lohnsoftware in einem kleinen Rahmen getestet wird. Dies ermöglicht es, potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und Anpassungen vorzunehmen, bevor die Software im gesamten Unternehmen implementiert wird.
  5. Mitarbeitende schulen und Change-Management aktiv begleiten: Eine umfassende Schulung der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg der neuen Lohnsoftware. Stelle sicher, dass alle Nutzer:innen die Funktionen der Software verstehen und effektiv nutzen können. Unterstütze den Übergang aktiv durch ein gut durchdachtes Change-Management, um Widerstände zu minimieren und die Akzeptanz der neuen Lösung zu fördern.

Darüber hinaus ist es wichtig, regelmäßige Feedback-Schleifen einzuführen, um die Erfahrungen der Mitarbeitenden mit der neuen Software zu sammeln und kontinuierliche Verbesserungen zu ermöglichen. Dies hilft, einen reibungslosen Übergang zu neuen softwaregestützten Abläufen zu gewährleisten. Eine offene Kommunikation und die Einbindung der Mitarbeitenden in den Einführungsprozess können entscheidend dazu beitragen, den Übergang reibungslos zu gestalten und die Zufriedenheit im Team zu erhöhen.

Zukunftstrends in der Lohnabrechnung

Die Lohnabrechnung steht vor einem digitalen Umbruch. Neue Technologien wie Echtzeit-Abrechnung, KI-gestützte Prüfungen und Self-Service-Portale machen Prozesse nicht nur effizienter, sondern auch transparenter und mitarbeiterfreundlicher.

Echtzeit-Abrechnung: Abrechnungen jederzeit abrufbar

In einer zunehmend digitalisierten Welt wird die Möglichkeit, Lohnabrechnungen in Echtzeit abzurufen, immer wichtiger. Dies ermöglicht es den Unternehmen, ihren Mitarbeitenden sofortigen Zugang zu ihren Gehaltsinformationen zu gewähren, was die Transparenz erhöht und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigert. Echtzeit-Abrechnungen können auch dazu beitragen, finanzielle Überraschungen zu vermeiden und eine bessere Planung der persönlichen Finanzen zu ermöglichen.

KI-gestützte Plausibilitätsprüfungen: Fehler schon vor dem Versand erkennen

Mit der Integration von künstlicher Intelligenz in die Lohnabrechnung können Unternehmen potenzielle Fehler in den Abrechnungen frühzeitig erkennen und beheben. KI-gestützte Systeme können Muster und Anomalien in den Daten analysieren, um sicherzustellen, dass alle Berechnungen korrekt sind, bevor sie an die Mitarbeitenden gesendet werden. Dies reduziert das Risiko von Fehlern und erhöht die Genauigkeit der Lohnabrechnungen erheblich.

Self-Service-Portale: Mitarbeitende verwalten Daten und Belege selbst

Self-Service-Portale bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre persönlichen Daten und Gehaltsbelege eigenständig zu verwalten. Eine mobile App kann den Zugriff auf diese Portale weitererleichtern. Dies entlastet die HR-Abteilungen und gibt den Mitarbeitenden mehr Kontrolle über ihre Informationen. Sie können ihre persönlichen Datenaktualisieren, Abrechnungen einsehen und sogar Anfragen zu Urlaub oder Überstunden direkt über das Portal stellen, was den Verwaltungsaufwandreduziert und die Effizienz steigert.

Flexible Vergütung: Prämien, Benefits, Mobilitätsbudgets etc.

Die moderne Arbeitswelt verlangt nach flexiblen Vergütungsmodellen, die sich an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassen. Unternehmen bieten zunehmend Prämien, Benefits und Mobilitätsbudgets an, um ihre Mitarbeitenden zu motivieren und zu binden. Diese flexiblen Vergütungsoptionen ermöglichen es den Unternehmen, auf die sich ändernden Erwartungen der Mitarbeitenden einzugehen und gleichzeitig ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Solche Modelle können auch steuerliche Vorteile bieten und zur langfristigen Mitarbeiterbindung beitragen.

Fazit: Warum sich die richtige Lohnsoftware wirklich auszahlt

Die richtige Lohnabrechnungssoftware ist mehr als ein Tool zur Gehaltsberechnung – sie ist ein zentraler Hebel für Effizienz, Transparenz und Arbeitgeberattraktivität. Sie automatisiert wiederkehrende Aufgaben, reduziert Fehlerquellen und stellt sicher, dass Du gesetzlichen Anforderungen jederzeit gerecht wirst.

Gerade für wachsende KMUs lohnt sich der Vergleich: Moderne Lösungen lassen sich flexibel an deine Bedürfnisse anpassen, integrieren sich nahtlos in bestehende ERP- und HR-Systeme und wachsen mit deinem Unternehmen mit. Echtzeit-Daten, Self-Service-Portale und smarte Schnittstellen schaffen dabei die Basis für fundierte Entscheidungen und zufriedene Mitarbeitende.

Mit Anbietern wie Infoniqa profitierst Du zusätzlich von persönlichem Support, hoher Datensicherheit und der Möglichkeit, die Lohnabrechnung auf Wunsch auszulagern – ideal, um Ressourcen zu schonen und dich auf dein Kerngeschäft zu konzentrieren.

Kurz gesagt: Eine leistungsstarke Lohnsoftware spart nicht nur Zeit und Kosten, sondern fördert auch eine moderne und vertrauensvolle Unternehmenskultur.

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Du möchtest wissen, ob Infoniqa Payroll zu deinem Unternehmen passt? In einer kostenlosen Demo lernst Du die wichtigsten Funktionen der Software kennen – live, praxisnah und auf deine Anforderungen abgestimmt. Du siehst direkt, wie sich Infoniqa in deine bestehenden Systeme integrieren lässt und wie intuitiv die Bedienung ist.

Oder Du startest mit einer persönlichen Beratung: Unsere Expert:innen analysieren gemeinsam mit dir deine aktuellen Prozesse und zeigen dir auf, wie Du deine Lohnabrechnung effizienter, sicherer und zukunftsfähig gestalten kannst.

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Hast Du noch Fragen? Hier findest Du die Antworten:

Welche Lohnsoftware ist die beste für kleine Unternehmen?

Für KMUs mit bis zu 500 Mitarbeitenden ist Infoniqa ideal – dank Skalierbarkeit, lokaler Compliance und fairer Preisstruktur. Infoniqa bietet eine All-in-One-Lösung, die nicht nur die Lohn- und Gehaltsabrechnung vereinfacht, sondern auch eine nahtlose Integration in bestehende HR- und ERP-Systeme ermöglicht. Dies sorgt für eine effiziente Datenübertragung und reduziert den manuellen Aufwand erheblich. Die benutzerfreundliche Oberfläche von Infoniqa erleichtert den Einstieg und ermöglicht es auch weniger technikaffinen Nutzer:innen, sich schnell zurechtzufinden. Zudem bietet Infoniqa einen persönlichen Support durch erfahrene Payroll-Expert:innen, die bei Fragen und Problemen zur Seite stehen. Diese Expert:innen unterstützen Unternehmen bei der Implementierung und Nutzung der Software, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.

Was kostet ein Lohnabrechnungsprogramm?

Das hängt vom Dienstleistungsunternehmen ab. Infoniqa Outsourcing startet bei nur 9 €/CHF je Abrechnung. Die Kosten für Lohnabrechnungssoftware können je nach Funktionsumfang und Anbieter variieren. Einige Dienstleistungsunternehmen bieten flexible Preismodelle an, die sich an den spezifischen Bedürfnissen und der Größe des Unternehmens orientieren. Es ist wichtig, die verschiedenen Angebote zu vergleichen und die Gesamtkosten im Auge zu behalten, einschließlich eventueller Zusatzkosten für Schulungen, Support oder Updates. Eine Investition in eine leistungsstarke Lohnsoftware kann langfristig Kosten sparen, indem sie die Effizienz steigert und Fehler reduziert.

Kann ich die Lohnabrechnung auch komplett auslagern?

Ja! Infoniqa bietet Payroll Outsourcing – Du kümmerst dich um dein Business, wir um die Löhne. Das Outsourcing der Lohnabrechnung kann eine strategische Entscheidung sein, die es Unternehmen ermöglicht, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, während Expert:innen die komplexen Abrechnungsprozesse übernehmen. Dies bietet nicht nur finanzielle Vorteile, sondern auch die Sicherheit, dass alle Prozesse korrekt und effizient abgewickelt werden. Durch das Outsourcing können Unternehmen Ressourcen sparen und von der Expertise externer Dienstleister:innen profitieren, die stets über die neuesten gesetzlichen Anforderungen und Best Practices informiert sind.

Ist Cloud Payroll sicher?

Infoniqa erfüllt alle DACH-weiten Datenschutzstandards und hostet Daten ausschließlich lokal. Cloud-basierte Lohnabrechnungslösungen bieten eine hohe Flexibilität und ermöglichen den Zugriff auf Daten von überall und zu jeder Zeit. Die Sicherheit der Daten hat dabei oberste Priorität. Infoniqa setzt auf modernste Sicherheitsmaßnahmen, um den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten zu gewährleisten. Dazu gehören regelmäßige Sicherheitsupdates, Verschlüsselungstechnologien und eine Zwei-Faktor-Authentifizierung. Unternehmen können sich darauf verlassen, dass ihre Daten sicher und konform mit den geltenden Datenschutzbestimmungen verarbeitet werden.

Wie lange dauert die Einführung einer Lohnbuchhaltungssoftware?

In der Regel wenige Wochen – je nach Umfang. Wir begleiten dich eng durch das Onboarding. Die Implementierung einer neuen Lohnsoftware erfordert eine sorgfältige Planung und Koordination. Infoniqa bietet einen strukturierten Onboarding-Prozess, der sicherstellt, dass alle Schritte reibungslos ablaufen. Von der Analyse der bestehenden Prozesse über die Anpassung der Software an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens bis hin zur Schulung der Mitarbeitenden – Infoniqa unterstützt Unternehmen bei jedem Schritt. Eine schnelle und effiziente Einführung ermöglicht es Unternehmen, die Vorteile der neuen Softwarelösung zeitnah zu nutzen und die Lohnabrechnungsprozesse zu optimieren.

Qualifizierungsgeld beantragen: Was Arbeitgeber zur neuen Entgeltersatzleistung wissen müssen
HR & Payroll

Qualifizierungsgeld beantragen: Was Arbeitgeber zur neuen Entgeltersatzleistung wissen müssen

Die Digitalisierung und die Energiewende stellen viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Um Arbeitsplätze zu sichern und Beschäftigte für die neuen Anforderungen fit zu machen, hat die Bundesregierung zum 1. April 2024 das Qualifizierungsgeld eingeführt. Die neue Lohnersatzleistung soll Betrieben dabei helfen, vom Strukturwandel betroffene Arbeitnehmer durch Weiterbildungen im Unternehmen zu halten. Doch wie funktioniert das Qualifizierungsgeld genau? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein und wie beantragen Arbeitgeber die finanzielle Unterstützung?

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Was ist das Qualifizierungsgeld?

Das Qualifizierungsgeld ist eine Entgeltersatzleistung, die in ihrer Funktionsweise dem Kurzarbeitergeld ähnelt. Es wurde mit dem „Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung“, kurz: Weiterbildungsgesetz, im Sommer 2023 eingeführt. Seit dem 1. April 2024 können Arbeitgeber, deren Mitarbeiter vom Strukturwandel betroffen sind, diese Leistung für ihre Beschäftigten beantragen.

Die Zielsetzung des Qualifizierungsgeldes ist es, Arbeitsplätze zu erhalten, indem Mitarbeiter durch Weiterbildungsmaßnahmen die erforderlichen Qualifikationen für die sich wandelnden Anforderungen erlangen. Voraussetzung für den Bezug der Entgeltersatzleistung ist, dass die Fortbildung die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers beim aktuellen Arbeitgeber ermöglicht.

Wer hat Anspruch auf Qualifizierungsgeld?

Anspruch auf Qualifizierungsgeld haben Arbeitnehmer, die aufgrund des Strukturwandels eine Weiterbildung absolvieren müssen und hierdurch Einkommenseinbußen erleiden. Dabei spielen weder die Größe des Unternehmens noch das Alter oder die bisherigen Qualifikationen der Beschäftigten eine Rolle.

Ein typisches Beispiel sind Unternehmen der Automobilbranche: Wenn die Produktion von Fahrzeugen mit Verbrennungsmotor auf Elektroantriebe umgestellt wird, benötigen die Mitarbeiter neue Kenntnisse, um weiterhin in ihrem Betrieb arbeiten zu können. Für die erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen kann der Arbeitgeber das Qualifizierungsgeld beantragen.

Welche Voraussetzungen gelten für den Bezug der Leistung?

Die entscheidende Voraussetzung für den Bezug von Qualifizierungsgeld ist ein Qualifizierungsbedarf, der seine Ursache im Strukturwandel hat. Dieser Bedarf muss einen wesentlichen Anteil der Belegschaft betreffen:

Gesamtzahl der Mitarbeiter

Betroffener Anteil der Belegschaft

ab 250 Beschäftigten

mindestens 20 Prozent

unter 250 Beschäftigten

mindestens 10 Prozent

Unternehmen müssen den Qualifizierungsbedarf in einer betrieblichen Regelung festhalten. Alternativ besteht die Möglichkeit, eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag zu verankern. Beschäftigt ein Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter, reicht eine schriftliche Erklärung des Arbeitgebers über den bestehenden Qualifizierungsbedarf aus.

Um das Qualifizierungsgeld erfolgreich beantragen zu können, müssen Unternehmen zusätzlich folgende Voraussetzungen erfüllen:

  • Umfang: Die Weiterbildung muss mehr als 120 Stunden umfassen. Diese können aber auf mehrere Blöcke aufgeteilt werden. Es spielt keine Rolle, ob die Weiterbildung in Voll- oder Teilzeit absolviert wird. Auch berufsbegleitende Modelle sind möglich.
  • Zulassung: Die Weiterbildung muss von der Zulassungsstelle für die Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) zugelassen sein.
  • Inhalt: Die zu absolvierende Weiterbildung muss über rein arbeitsplatzbezogene Kenntnisse hinausgehen und darf keine kurzfristige Anpassungsqualifizierung darstellen. Laut Bundesagentur für Arbeit schließt dies beispielsweise Schulungen für den Umgang mit betriebsspezifischen Softwarelösungen von der Förderung aus.
  • Zustimmung: Die Beschäftigten müssen der Weiterbildung zustimmen.
  • Antragstellung: Der Antrag muss rechtzeitig, mindestens drei Monate vor Beginn der Weiterbildung, bei der Bundesagentur für Arbeit gestellt werden.
  • Kostenübernahme: Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten für die Weiterbildung.

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Wie berechnet sich die Höhe des Qualifizierungsgelds?

Das Qualifizierungsgeld beträgt 60 Prozent der durchschnittlichen Nettoentgeltdifferenz. Bei Eltern von mindestens einem Kind erhöht es sich auf 67 Prozent. Bei der Nettoentgeltdifferenz handelt es sich um den Unterschied zwischen dem beitragspflichtigen Nettoentgelt im Referenzzeitraum (Soll-Entgelt) und dem verringerten Arbeitsentgelt während der Weiterbildung (Ist-Entgelt). Der Referenzzeitraum ist der letzte Entgeltabrechnungszeitraum. Dieser muss spätestens drei Monate vor dem Beginn der Weiterbildung abgerechnet worden sein.

Rechenbeispiel:

Ein Mitarbeiter verdient bei einer 40-Stunden-Woche regulär 2.200 Euro netto im Monat. Infolge der Weiterbildung arbeitet er nur noch 25 Stunden pro Woche und erhält deshalb lediglich ein Entgelt von 1.375 Euro. Die Nettoentgeltdifferenz beträgt 825 Euro (2.200 Euro – 1.375 Euro).

Das Qualifizierungsgeld beträgt 60 Prozent von 825 Euro, also 495 Euro. Hat der Mitarbeiter mindestens ein Kind, erhöht sich der Betrag auf 552,75 Euro (67 Prozent von 825 Euro). Der Gesamtverdienst während der Qualifizierung beträgt also 1.870 Euro (ohne Kind) bzw. 1.927,75 Euro (mit Kind). Der Arbeitgeber zahlt den Betrag an den Arbeitnehmer aus und erhält ihn anschließend von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

Darf der Arbeitgeber das Qualifizierungsgeld aufstocken?

Da das Qualifizierungsgeld lediglich 60 beziehungsweise 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz abdeckt, verbleibt eine Lücke zum regulären Nettogehalt des Arbeitnehmers. Diese Lücke können Arbeitgeber durch eine zusätzliche Aufstockung schließen, ohne dass dieser Betrag auf das Qualifizierungsgeld angerechnet wird. Voraussetzung hierfür ist, dass die insgesamt an den Beschäftigten ausgezahlte Summe das reguläre Soll-Entgelt nicht übersteigt.

Bezogen auf das zuvor genannte Rechenbeispiel hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Mitarbeiter ohne Kinder eine anrechnungsfreie Aufstockung von 330 Euro zu zahlen (2.200 Euro reguläres Netto-Entgelt abzüglich 1.870 Euro Qualifizierungsgeld).

Wird ein Nebeneinkommen des Beschäftigten angerechnet?

Erfreuliche Nachricht: Übte der Arbeitnehmer seine Nebenbeschäftigung bereits im Referenzzeitraum aus, also vor Beginn der Weiterbildung, bleibt dieses Nebeneinkommen anrechnungsfrei. Wird die Nebentätigkeit jedoch erst nach dem Referenzzeitraum aufgenommen, gelten folgende Regelungen:

  • Angestellte: Nachdem die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sowie die Werbungskosten abgezogen wurden, gilt noch ein Freibetrag von 165 Euro. Darüber hinausgehende Beträge werden auf das Qualifizierungsgeld angerechnet.
  • Selbstständige: Bei einer selbstständigen Tätigkeit werden 30 Prozent der Einnahmen pauschal als Betriebsausgaben angesetzt. Für den verbleibenden Betrag gelten dieselben Regelungen wie für Angestellte.

Qualifizierungsgeld beantragen: So funktioniert’s

Das Qualifizierungsgeld beantragen Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit direkt online. Hierfür laden sie auf der Website der Arbeitsagentur die erforderlichen Formulare herunter und füllen sie aus.

  • Antrag auf Qualifizierungsgeld: Angaben zum Betrieb, zur Weiterbildungsmaßahme und der Höhe des Qualifizierungsgeldes
  • Teilnehmerliste: Auflistung der teilnehmenden Personen (bei einer identischen Weiterbildungsmaßnahme reicht ein Antrag für mehrere Teilnehmer)
  • Abrechnungsliste: zur genauen Aufschlüsselung der Lohnzusammensetzung der Teilnehmer und damit der Berechnungsgrundlage des Qualifizierungsgeldes
  • Erklärung des Beschäftigten: Einverständniserklärung der Teilnehmer mit der Teilnahme an der Qualifizierungsmaßnahme

Anschließend lädt der Arbeitgeber die ausgefüllten Formulare online bei der Bundesagentur für Arbeit hoch. Damit ist der Antrag erfolgreich gestellt. Dies muss mindestens drei Monate vor Beginn der Qualifizierungsmaßnahme erfolgen.

Wachstumschancengesetz und Payroll: Was nun bei der Entgeltabrechnung zu beachten ist
HR & Payroll

Wachstumschancengesetz und Payroll: Was nun bei der Entgeltabrechnung zu beachten ist

Nach monatelangem Tauziehen wurde nun endlich das Wachstumschancengesetz verabschiedet, am 22. März 2024 gab es die finale Zustimmung des Bundesrates. Der gefundene Kompromiss weicht allerdings von den ursprünglichen Plänen ab, auch mit Blick auf die Entgeltabrechnung. Hier ein Überblick.

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Sobald das Wachstumschancengesetz in Kraft tritt, werden die darin enthaltenen steuerlichen Änderungen zu einem neuen Programmablaufplan für die Lohnsteuerberechnung führen. Arbeitgeber werden den Lohnsteuerabzug für ihre Beschäftigten voraussichtlich ab Januar 2024 rückwirkend korrigieren müssen.

Folgende Maßnahmen mit Auswirkungen auf die Payroll wurden im Wachstumschancengesetz beschlossen

Besteuerungsanteil der Renten

Ab dem Jahr 2023 steigt der Besteuerungsanteil für neue Renteneintrittsjahrgänge nur noch um 0,5 Prozent statt wie bisher um 1,0 Prozent pro Jahr. Daher wird für die Kohorte 2023 der maßgebliche Besteuerungsanteil nur noch 82,5 Prozent (anstatt 83 Prozent) betragen. Diese Anpassung wird schrittweise umgesetzt, bis für den Renteneintrittsjahrgang 2058 ein Besteuerungsanteil von 100 Prozent erreicht sein wird.

Altersentlastungsbetrag

Auch der Altersentlastungsbetrag steigt künftig langsamer, rückwirkend ab 2023 jährlich um 0,4 Prozent – bisher waren es 0,8 Prozent. Gleichzeitig wird der Höchstbetrag ab 2023 jährlich um 19 Euro statt bisher 38 Euro reduziert.

Versorgungsfreibetrag

Ab 2023 wird der Prozentwert für die Berechnung des Versorgungsfreibetrags in Schritten von 0,4 Prozentpunkten verringert, bisher galten 0,8. Der Höchstbetrag reduziert sich entsprechend um 30 Euro und der Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag um neun Euro pro Jahr.

Pauschale für Berufskraftfahrer

Übernachten Berufskraftfahrer in der Schlafkabine ihres LKW, so können sie neben der Verpflegungspauschale eine Pauschale für Übernachtungen in der Lkw-Schlafkabine steuerlich geltend machen. Diese Pauschale wird rückwirkend zum 1. Januar 2024 von acht auf neun Euro pro Nacht erhöht.

Fünftelregelung

Die Berechnung der Fünftelregelung in der Lohnsteuer wird für den Arbeitgeber aufgehoben, kann aber weiterhin vom Steuerpflichtigen im Rahmen der Veranlagung zur Einkommensteuer geltend gemacht werden. Diese Änderung ist erstmals für den Veranlagungszeitraum 2025 anzuwenden, ursprünglich war dies bereits für das Jahr 2024 geplant.

Beiträge für Gruppenunfallversicherung

Arbeitgeber können die Beiträge für eine Gruppenunfallversicherung pauschal mit 20 Prozent versteuern, wenn der steuerliche Durchschnittsbetrag ohne Versicherungssteuer im Kalenderjahr 100 Euro nicht überschreitet. Diese Grenze entfällt mit Beginn des Lohnsteuerabzugs 2024, die Beiträge können künftig unabhängig von ihrer Höhe pauschal versteuert werden.

Privatnutzung von Elektroautos

Die Preisgrenze für die steuerliche Begünstigung der Privatnutzung von Elektroautos wurde im Wachstumschancengesetz letztlich nur von 60.000 Euro auf 70.000 Euro erhöht. Bei der Anwendung der 1-Prozent-Regelung ist dann nur ein Viertel der Bemessungsgrundlage (Bruttolistenpreis) anzusetzen. Diese Regelung gilt für alle Elektro-Firmenwagen, die nach dem 31. Dezember 2023 angeschafft wurden.

Die Förderung von Hybridfahrzeugen (Halbierung der Bemessungsgrundlage) erfolgt derzeit nur bei Fahrzeugen mit einer elektrischen Reichweite von 60 Kilometern. Bei einer Zulassung ab 1. Januar 2025 sind mindestens 80 Kilometer Reichweite erforderlich.

Folgende Maßnahmen wurden im Wachstumschancengesetz gestrichen

Grenze für geringwertige Wirtschaftsgüter

Geringwertige Wirtschaftsgüter können sofort abgeschrieben werden, wenn sie einen Nettowert von 800 Euro nicht übersteigen. Diese Höchstgrenze bleibt bestehen, ursprünglich wollte der Gesetzgeber die Grenze mit dem Wachstumschancengesetz auf 1000 Euro anheben.

Verpflegungspauschalen

Die geplante Erhöhung der Verpflegungspauschalen für Dienstreisen wurde gestrichen, es bleibt auch 2024 bei den bisherigen Pauschalen von 14 bzw. 28 Euro im Inland. Diese Pauschalen kann der Arbeitgeber steuerfrei erstatten.

Freibetrag für Betriebsveranstaltungen

Für Zuwendungen des Arbeitgebers an Beschäftigte und ihre Begleitpersonen im Rahmen von Betriebsveranstaltungen gilt ein steuerlicher Freibetrag von 110 Euro pro Veranstaltung und Teilnehmer – und dieser bleibt auch 2024 bestehen. Ursprünglich war im Regierungsentwurf des Wachstumschancengesetzes eine Erhöhung des Freibetrags vorgesehen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - was Arbeitgeber wissen müssen
HR & Payroll

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - was Arbeitgeber wissen müssen

Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt, muss der Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung verschiedene Punkte berücksichtigen. Dieser Beitrag stellt die wichtigsten Fakten zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vor und beantwortet häufig gestellte Fragen.

5 Min. Lesezeit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zählt zu den essenziellen Säulen der sozialen Absicherung von Arbeitnehmern. Obwohl ihr Ursprung bis ins Jahr 1931 zurückreicht, wurde die vollständige Lohnfortzahlung für alle Beschäftigten erst ab 1957 festgeschrieben. Seit 1994 regelt in Deutschland das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall.

Arbeitsunfähigkeit und Lohnfortzahlung

Das Gesetz definiert Arbeitsunfähigkeit als den Zustand, in dem ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Sofern der Arbeitnehmer keine Schuld an seiner Erkrankung trägt, muss der Arbeitgeber das Entgelt gemäß § 3 Abs. 1 EFZG bis zu sechs Wochen lang fortzahlen. Nach Ablauf dieser Frist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld von seiner Krankenkasse.

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Acht Fakten zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit

  1. Personenkreis: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt für alle Angestellten, Arbeiter oder zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 1 Abs. 2 EFZG), unabhängig von der Arbeitszeit – ausgenommen sind Beschäftigte in Heimarbeit.
  2. Dauer der Lohnfortzahlung: Das Entgelt wird für sechs Wochen (42 Werktage) ab dem ersten ganzen Tag der Arbeitsunfähigkeit fortbezahlt. Feiertage im betreffenden Zeitraum verlängern die Lohnfortzahlung nicht. Wie viele Arbeitstage pro Woche gearbeitet werden, spielt keine Rolle.
    Beispiel: Frau Meisner arbeitet nur an den Tagen Montag bis Mittwoch. Sie erkrankt am 1. April. Ihre Lohnfortzahlung endet unabhängig von ihren Arbeitstagen pro Woche nach sechs Wochen, also Mitte Mai.
  3. Wartezeit: Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht erst vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Danach beginnen die sechs Wochen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.
  4. Meldepflicht: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Er muss spätestens am vierten Kalendertag der Erkrankung ein ärztliches Attest über die voraussichtliche Dauer vorlegen. Der Arbeitgeber darf aber auch eine frühere Vorlage verlangen (z. B. am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit).
  5. Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Für die Lohnfortzahlung gilt das Lohnausfallprinzip – der Arbeitnehmer erhält das Entgelt, das er erhalten hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. Hinzugerechnet werden müssen deshalb beispielsweise Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge, Gefahren- und Erschwerniszulagen (nicht aber Schmutzzulagen) sowie Vermögenswirksame Leistungen (VWL). Nicht berücksichtigt werden: Überstundenvergütungen, Auslösungen, Zuschüsse zu den Fahrtkosten.
  6. Elternzeit: Während der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitet der Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit, gelten jedoch die normalen Regelungen für die Lohnfortzahlung gemäß EFZG.
  7. Urlaubsanspruch: Der Arbeitgeber darf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bei einer länger andauernden Erkrankung nicht einfach kürzen. Er ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG verpflichtet, den Jahresurlaub auf das erste Quartal des darauffolgenden Jahres zu übertragen.
  8. Ende: Die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endet, wenn das Arbeitsverhältnis endet – selbst wenn dieser Zeitpunkt während der Arbeitsunfähigkeit liegt. In Ausnahmefällen kommt eine darüberhinausgehende Lohnfortzahlungspflicht infrage, beispielsweise bei einer krankheitsbedingten Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses oder bei einer Arbeitnehmerkündigung, die der Arbeitgeber verschuldet hat.

Exkurs: Entgeltfortzahlung bei mehreren Erkrankungen nacheinander

Erkrankt ein Arbeitnehmer nacheinander an verschiedenen Erkrankungen, löst jede Erkrankung für sich einen neuen Sechs-Wochen-Anspruch auf Lohnfortzahlung aus.
Beispiel: Herr Maler wird wegen einer Grippe für drei Wochen krankgeschrieben. Wenige Wochen später bricht er sich das Bein und fällt für fünf Wochen aus. Da unterschiedliche Ursachen vorliegen, erhält er für beide Phasen die volle Lohnfortzahlung.

Überlappen sich die zwei Zeiträume, werden sie nicht aufaddiert, sondern ab der zweiten Erkrankung beginnt ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum.
Beispiel: Herr Maler bricht sich das Bein nach zwei Wochen Grippe und wird fünf Wochen krankgeschrieben, obwohl er eigentlich wegen der Grippe noch eine weitere Woche arbeitsunfähig gewesen wäre. Insgesamt beträgt die Lohnfortzahlungsdauer sieben Wochen.

Fällt der Arbeitnehmer mehrfach infolge derselben Grunderkrankung aus, gelten nach § 3 Abs. 1 EFZG diffizilere Regelungen:

  • Liegen sechs Monate zwischen zwei Arbeitsunfähigkeitsphasen, entsteht ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
  • Sind seit der ersten Erkrankung zwölf Monate abgelaufen, entsteht ebenfalls ein neuer Anspruch, auch wenn seit der letzten Erkrankung keine sechs Monate vergangen sind.

Beispiel: Frau Koffer ist an Krebs erkrankt. Im Januar erhält sie eine Therapie und fällt für acht Wochen aus. Im April ist sie erneut wegen der Folgen der Erkrankung arbeitsunfähig; ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht nicht, weil keine sechs Monate vergangen sind. Nachdem es ihr bereits wieder deutlich besser ging, erleidet sie im Dezember einen Rückfall und erhält eine neuerliche Strahlentherapie – die Lohnfortzahlungspflicht tritt erneut ein, da seit der letzten Erkrankung sechs Monate vergangen sind.

Häufige Fragen zur Lohnfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ein komplexes Thema, das gerade in speziellen Fällen häufig Fragen aufwirft:

Muss der Arbeitgeber auch Lohnfortzahlung leisten, wenn der Arbeitnehmer selbst an seiner Erkrankung schuld ist?

Ist der Arbeitnehmer selbst an seiner Erkrankung schuld (Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit), liegt kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vor. Dies ist etwas bei selbst verschuldeten Verkehrsunfällen, bei einer provozierten Schlägerei oder bei einer sehr gefährlichen Nebentätigkeit oder Sportart ohne entsprechende Sicherheitsvorkehrungen der Fall.

Wie kann der Arbeitgeber reagieren, wenn der Arbeitnehmer eine Erkrankung nur vortäuscht?

In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt, denn es handelt sich um einen Straftatbestand. Dies gilt beispielsweise auch dann, wenn der Arbeitnehmer vorgibt, krank zu sein, aber währenddessen weiterhin einer Nebentätigkeit nachgeht.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?

Die Erkrankung wird nicht auf einen geplanten Urlaub angerechnet. Somit erhält der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung Entgeltfortzahlung und die geplanten Urlaubstage werden seinem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben.

Darf der Arbeitnehmer während der Lohnfortzahlung ausgehen oder Sport treiben?

Der Arbeitnehmer darf nichts tun, was seine Genesung gefährdet. Zuhause bleiben muss er aber nur, wenn ihm vom Arzt eine strenge Bettruhe verordnet wurde. Je nach Erkrankung kann es also in Ordnung sein, einkaufen oder ins Kino zu gehen oder sogar leichten Sport zu treiben.

Dürfen bei einer langen Erkrankung Sonderzahlungen gekürzt werden?

Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld dürfen im Krankheitsfall gekürzt werden, allerdings nur, wenn es hierzu eine vertragliche Vereinbarung gibt (z. B. in einem geltenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag).

Lohnfortzahlung leichtgemacht: Mit Lohnabrechnungssoftware automatisieren

Die korrekte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall birgt einige Fallstricke, sei es die korrekte Ermittlung der Dauer, des fortzuzahlenden Entgelts oder die korrekte Versteuerung. Der Einsatz einer Lohnabrechnungssoftware macht sich deshalb für Arbeitgeber bezahlt. Diese ermittelt automatisiert, ab welchem Zeitpunkt die Lohnfortzahlung ausläuft, in welchen Fällen eine Folgeerkrankung zu berücksichtigen ist oder welches Entgelt auszuzahlen ist.