Lohnabrechnung

Elektronisches Meldeverfahren: Steuer-ID-Übermittlung

Seit dem 1. Januar 2022 müssen Arbeitgeber im elektronischen Meldeverfahren die Steuer-IDs von geringfügig entlohnten Beschäftigten an die Bundesknappschaft übermitteln. Damit soll der Minijob-Zentrale die Überprüfung der entrichteten Steuern erleichtert werden.

Bereits ab der SV-Jahresmeldung für 2021 wird dieses Verfahren angewendet. ‍

Neue Vorgaben für kurzfristig Beschäftigte

Für kurzfristig Beschäftigte (Personengruppe 110) ist ab dem Jahr 2022 zusätzlich anzugeben, wie die Aushilfe krankenversichert ist.‍

Gesetzlich krankenversicherte Aushilfen

Für die Dauer der Beschäftigung besteht ein Krankenversicherungsschutz bei einer gesetzlichen Krankenkasse in Deutschland. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um eine Pflichtversicherung (z. B. Rentenbezieher, Studierende), eine freiwillige Versicherung oder eine Familienversicherung handelt.‍

Privat oder anderweitig versicherte Aushilfen

Beschäftigte können auch privat krankenversichert oder anderweitig abgesichert sein. Eine private Versicherung kann in Deutschland zugelassen oder im Ausland ansässig sein. Auch Gruppenversicherungen des Arbeitgebers sind möglich.
Als anderweitig abgesichert gelten Aushilfen, die im Krankheitsfall Leistungen aus Sondersystemen erhalten oder Anspruch auf Sachleistungen ausländischer Versicherungsträger haben. Das betrifft aktuell krankenversicherte Personen aus Dänemark, Luxemburg oder Österreich.

Was ist ein Bonussystem? Definition

Motivierte Mitarbeitende arbeiten effektiver und sind auch eher mal bereit, für ihren Arbeitgeber eine Extrameile zu gehen. Außerdem sind sie loyaler und weniger wechselwillig. Das ist bekannt. Entsprechend suchen immer mehr Arbeitgeber gezielt nach Instrumenten, die die Motivation und Bindung ihrer Mitarbeitenden stärken. Immerhin sind gute Mitarbeitende nach wie vor ein rares Gut.

Fest verankert im Portfolio der Motivationsmaßnahmen vieler Unternehmen sind Bonussysteme. Das Prinzip: Nach Erreichen eines bestimmten Ziels werden Mitarbeitende mit einem vorher genau festgelegten Bonus „belohnt“. Hier gibt es völlig unterschiedliche Modelle.

Zum Beispiel können sich manche Mitarbeitende über Boni freuen, wenn das Unternehmen seine Jahresziele erreicht hat. Sie werden dann am Unternehmenserfolg beteiligt. Ein Bonus kann aber auch vom Erreichen von Individualzielen einzelner Mitarbeitender abhängen.

Was ist der Unterschied zwischen Bonus und Prämie?

Nicht zu verwechseln ist der Bonus mit einer Prämie. Wo liegt der Unterschied? Während der Bonus alle Angestellten in einem Unternehmen betrifft, hängen Prämien von der individuellen Leistung eines Mitarbeitenden ab.

Eine Fachkraft erhält zum Beispiel eine Prämie, wenn sie im Rahmen eines Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende Programms aktiv zur Besetzung einer zentralen Position im Unternehmen beigetragen hat. Besonders weit verbreitet sind Prämiensysteme aber im Vertrieb, wo sich Mitarbeitende ihr eher niedrig angesiedeltes Grundgehalt mit verschiedensten Prämien aufbessern können. Zum Beispiel durch das Abschließen einer bestimmten Anzahl an Verträgen.

Anleitung: zum Bonussystem in 4 Schritten

Wie geht man nun genau vor, um Bonussysteme im eigenen Unternehmen einzuführen?

Schritt 1: Ziele und Budget definieren

Definiere ganz klar, wann das Bonussystem für Dein Unternehmen erfolgreich ist. Was ist die Zielsetzung? Und: Natürlich erhöht die Einführung von Bonussystemen die Ausgaben für Deine Fachkräfte. Halte fest, wie viel Budget dafür zur Verfügung steht.

Schritt 2: Bedarfe herausfinden

Was auf keinen Fall passieren sollte: dass Du im stillen Kämmerlein ausgeklügelte Bonussysteme an den eigentlichen Wünschen und Anforderungen der Mitarbeitenden vorbei entwickeln. Finden Sie stattdessen frühzeitig heraus, was Ihre High Potentials wirklich brauchen und mit welcher Form von Bonussystem Sie sie ein bisschen fester an das Unternehmen binden können. Strahlende Augen sind motivierte Augen – und genau darum geht es ja!

Der einfachste Weg, um die Bedarfe Ihrer Belegschaft herauszufinden, ist eine anonyme Mitarbeiterbefragung. Mit kostenlosen oder zumindest günstigen Tools sind schnell wenige Fragen aufgesetzt und mit automatisierten Auswertungen weißt Du bald, worauf es Deinen Mitarbeitenden ankommt. Selbst, wenn es „nur“ ein klassischer Fragebogen per E-Mail-Versand ist: Danach bist Du schlauer und kannst punktgenau Deine Strategie entwickeln.

Schritt 3: Budget und Bedarfe abgleichen und das Bonussystem daraus ableiten

Dieser Schritt klingt so einfach und hat es doch in sich: Nun geht es ans Eingemachte! Du weißt nun, was Deine Mitarbeitende sich wünschen. Jetzt will das gesetzte Budget nicht überstrapaziert werden und aus dem dafür zur Verfügung stehenden Geld möglichst viel Nutzen bzw. ein möglichst großer Mehrwert für die Belegschaft geschaffen werden.

Damit zusammen hängt nicht nur das Konzept der Bonussysteme an und für sich, sondern auch z. B. das Planen und Erstellen von entsprechenden Zielvereinbarungen für jeden einzelnen Mitarbeitenden. Gegebenenfalls auch noch unter Berücksichtigung der individuellen Prämie.

Schritt 4: Bonussystem einführen & kommunikativ begleiten

Nachdem die Vorbereitungen abgeschlossen sind, geht es an die Realisierung: Die Bonussysteme werden festgehalten, die Zielvereinbarungen unterschrieben und in Ihr HR-System eingepflegt. Und zuletzt wird das gesamte Bonussystem in Ihrer Payroll-Software hinterlegt.

Wichtig ist nicht nur das reine Umsetzen, sondern auch die kommunikative Begleitung all dieser Maßnahmen – idealerweise ab der Evaluationsphase. So wird der Benefit, den Du hier einrichtest, als umso größer und wertiger wahrgenommen. Das Resultat: eine höhere Akzeptanz

Welche Vor- und Nachteile haben Bonussysteme?

Aber zurück zum Bonus, der Mitarbeitern auf vielfältige Art und Weise ausgezahlt werden kann. Hier gibt es allerdings Vor- und Nachteile. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Beispiel auf eine einmalige Sonderzahlung, kann es passieren, dass von dieser nach Abzug aller anfallenden Steuern kaum noch etwas übrig ist.

Das liegt daran, dass die Bonuszahlung voll versteuert werden muss und der Arbeitnehmer in die Falle der Steuerprogression tappt. Logisch, dass das von vielen Arbeitnehmern als Nachteil empfunden wird. Im Endeffekt ist der Ärger über die Steuerprogression häufig größer als die motivierende Wirkung der Sonderzahlung.

Was ist die eAU?

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ersetzt künftig den bisherigen Papierbeleg für Krankmeldungen. Arbeitgeber können die Daten zur Arbeitsunfähigkeit ihrer Beschäftigten direkt digital bei den Krankenkassen abrufen. Dies betrifft ausschließlich die Arbeitsunfähigkeitszeiten, nicht aber die Lohnfortzahlung oder Erstattungen nach dem Umlageverfahren (U1).

Phase 1 – Einführung in Arztpraxen

Seit dem 01. Oktober 2021 können Arztpraxen Krankmeldungen digital an die Krankenkassen übermitteln. Es gab jedoch eine Übergangsfrist bis Ende 2021, da nicht alle Praxen technisch sofort in der Lage waren, die eAU zu versenden.

Phase 2 – Pilotierungsphase für Arbeitgeber

Vom 01. Januar bis 30. Juni 2022 konnten Arbeitgeber erstmals auf die von den Krankenkassen bereitgestellten Daten zugreifen, sofern ihre Lohn- oder HR-Software den Abruf unterstützte.
Diese Testphase sollte Unternehmen ermöglichen, interne Prozesse zu prüfen und anzupassen. Auch Softwareanbieter konnten Rückmeldungen der Praxis nutzen, um ihre Systeme zu optimieren.

Phase 3 – Verpflichtender Datenaustausch ab 01.07.2022

Seit dem 01. Juli 2022 ist der elektronische Datenaustausch zwischen Arbeitgebern und Krankenkassen verpflichtend. Arbeitgeber müssen die Krankmeldungen ihrer Beschäftigten nun digital abrufen, anstatt sie auf Papier vorgelegt zu bekommen.

Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre eingesetzte Software den Abruf der eAU-Daten unterstützt und Prozesse entsprechend angepasst sind.

Praktische Tipps für Unternehmen

• Prüfen, ob die eingesetzte Lohn- oder HR-Software eAU-fähig ist.
• Interne Abläufe so anpassen, dass Krankmeldungen digital erfasst und verarbeitet werden können.
• Mitarbeiter informieren, dass sie weiterhin verpflichtet sind, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu melden – auch wenn der „gelbe Zettel“ entfällt.
• Übergangsweise die Papierbescheinigungen (bis 30.06.2022) als Abgleich nutzen.

Fazit

Die Einführung der eAU ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr Digitalisierung und Bürokratieabbau in Unternehmen. Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Systeme und Prozesse bereit sind, um Krankmeldungen rechtssicher und effizient digital abzurufen. Wer rechtzeitig umstellt, spart langfristig Zeit und reduziert Verwaltungsaufwand.

Quellen

‍Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) – eAU‍

‍Spitzenverband der gesetzlichen Krankenkassen (GKV) – Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

‍‍Gesetz zur Entlastung insbesondere der mittelständischen Wirtschaft von Bürokratie (BEG III)

Die meisten Arbeitgeber erfassen schon heute die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden, entweder um gesetzlichen Regelungen zu entsprechen oder um sich selbst abzusichern. Dennoch gibt es für viele Arbeitgeber Handlungsbedarf, denn durch das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 werden sich auch in Deutschland die gesetzlichen Rahmenbedingungen im Bereich der Lohnabrechnung und Zeiterfassung verändern.

Was ist Arbeitszeiterfassung?

Unter dem Begriff “Arbeitszeiterfassung” versteht man die genaue Protokollierung der Arbeitszeit, die die Mitarbeitenden geleistet haben. Dies erstreckt sich nicht nur auf die Stundenzahl, sondern auch auf den Beginn und das Ende der Arbeitsstunden und der Pausenzeiten. Hierfür stehen unterschiedliche Zeiterfassungssysteme zur Verfügung.

Die Dokumentation der Arbeitszeit kann aufgrund gesetzlicher Vorgaben erfolgen, bietet aber auch unabhängig davon Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, etwa einen besseren Überblick über die erbrachte Leistung und angefallene Überstunden.

Die Arbeitszeiterfassung ist Grundlage für die Lohnbuchhaltung. Die Unterlagen sollten wenigstens zwei Jahre lang aufbewahrt werden. Als Teil der Lohnabrechnung kann für die Daten allerdings auch eine Aufbewahrungspflicht von sechs Jahren gelten.

Für wen ist die Arbeitszeiterfassung Pflicht?

Zurzeit besteht in Deutschland keine allgemeine Pflicht für Arbeitgeber, eine Arbeitszeiterfassung durchzuführen. Dennoch gibt es – quasi durch die Hintertür – in einigen Konstellationen und Branchen eine Pflicht zur Protokollierung der Arbeitszeiten:

Hinzu kommen Situationen, in denen die Zeiterfassung dringend angeraten ist, um anderen gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen. Hat ein Unternehmen etwa Kurzarbeit eingeführt, muss es in der Lage sein, die tatsächliche Arbeitszeit der Mitarbeitenden auf Verlangen nachzuweisen – auch wenn dies nicht konkret dem Gesetzestext zu entnehmen ist.

Das ändert sich infolge des EuGH-Urteils

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 festgelegt, dass jedes Unternehmen eine Zeitwirtschaftslösung einführen muss, die die Arbeitszeiten der Mitarbeiter objektiv, verlässlich und zugänglich dokumentiert. Zukünftig wird sich die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung also nicht mehr auf einzelne Branchen beziehen, sondern alle Arbeitgeber betreffen.

Ein Gutachten im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums hat bereits festgestellt, dass die gegenwärtigen gesetzlichen Regelungen den Ansprüchen des EuGH nicht genügen. Deshalb sollten Arbeitgeber bereits heute eine Zeiterfassungssoftware nutzen, mit der sich Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten aufzeichnen lassen.

Bislang ist die Art der Zeiterfassung nicht vorgeschrieben. Um jedoch den Anforderungen des EuGH gerecht zu werden, empfiehlt es sich, sich schon heute mit digitalen Lösungen für die Zeitwirtschaft auseinanderzusetzen.

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Korrekter Umgang mit den erfassten Zeitwirtschaftsdaten

Um ihren Pflichten nachzukommen, müssen Arbeitgeber die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden, deren zeitliche Lage (Beginn und Ende) sowie Pausenzeiten und etwaige Überstunden dokumentieren.

Weil es sich hierbei um personenbezogene Daten handelt, greifen die hohen Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Dies gilt insbesondere für digitale Systeme, da die Daten auf Servern verarbeitet werden.

Doch auch die klassische „Zettelwirtschaft“ kann datenschutzrechtlich bedenklich sein, beispielsweise wenn Stundenzettel versehentlich auf dem falschen Schreibtisch landen.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass nur diejenigen Mitarbeitenden Zugriff auf die Daten erhalten, die sie für ihre Tätigkeit tatsächlich benötigen. Hierzu gehören vorrangig die Mitarbeitenden der Personalabteilung, die sich um Zeitwirtschaft und Lohnbuchhaltung kümmern, sowie der direkte Vorgesetzte.

Verwendet der Arbeitgeber Apps als Zeitwirtschaftslösung, muss entweder sichergestellt werden, dass keine Bewegungsprofile erstellt werden, oder der betroffene Mitarbeitende muss sich im Rahmen des gesetzlich Erlaubten damit einverstanden erklären.

Lohnabrechnung und Zeiterfassung: Überblick über Zeiterfassungssysteme

Vom klassischen Stundenzettel bis hin zur professionellen Zeitwirtschaftslösung, die Lohnabrechnung und Zeiterfassung vereint, gibt es eine Vielzahl von Systemen für die Arbeitszeiterfassung:

• Stundenzettel: Diese Lösung ist besonders einfach umzusetzen und mit minimalen Kosten verbunden. Allerdings ist die Methode zeitaufwendig und fehleranfällig, zumal alle erfassten Informationen von Hand in die Lohnbuchhaltung übertragen werden müssen.
• Excel-Tabelle: Mit dieser Lösung ist das Papierchaos beseitigt. Microsoft Excel ist für jeden Mitarbeitenden ortsunabhängig zugänglich sowie einfach und schnell zu nutzen. Allerdings bleibt der aufwendige manuelle Übertrag der Daten in die Lohnbuchhaltung. Und: Das System ist manipulations- und fehleranfällig.
• Stechuhr und Stempelanlagen: Ob per Fingerabdruck, Stempelkarte oder PIN, jeder Mitarbeitende erfasst seine Zeiten effizient und einfach direkt am Arbeitsplatz. Leider sind die Systeme teuer in der Anschaffung, erfordern eine regelmäßige Wartung und sind für Beschäftigte im Außendienst oder im Homeoffice nicht nutzbar.
• Zeiterfassungssoftware: Damit erfassen alle Mitarbeitenden ihre Arbeitszeiten digital, direkt am PC oder Notebook. Die Systeme können auch außerhalb des Betriebs genutzt werden und sind einfach anzuwenden. Über eine Schnittstelle sollten Lohnabrechnung und Zeiterfassung direkt miteinander verknüpft sein. Dann sind die erfassten Daten sofort für die Abrechnung verfügbar.
• Payroll-Software mit Zeitwirtschaft: Die gleichen Vorteile wie eine angebundene Zeiterfassungssoftware bietet eine Lohnabrechnungssoftware mit integrierten Funktionen zur Zeiterfassung.
• Apps/Cloudlösungen: Anwendungen, die am Rechner ebenso wie am Smartphone genutzt werden können, sind einfach zu bedienen und orts- und zeitunabhängig verfügbar. Die Daten werden zentral gespeichert und können per Schnittstelle an die Lohnbuchhaltung übertragen werden.

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Digitale Zeiterfassung: Vorteile für Arbeitgeber und Mitarbeitende

Warum es sich lohnt, die Lohnabrechnung und Zeiterfassung zu verknüpfen

Es lohnt sich, die Verbindung zwischen Lohnabrechnung und Zeiterfassung entweder über eine Schnittstelle herzustellen oder beide Bereiche in einem System zu verknüpfen. Diese Verbindung bringt gleich mehrere Vorteile mit sich:

• Weniger Aufwand für die sonst manuell erfolgende Übernahme der Daten
• Geringere Fehleranfälligkeit dank Wegfall der Handarbeit
• Keine doppelten Daten
• Aktuellere Daten durch tagesgenaue Auswertungen

Digitale Zeiterfassungssoftware einführen - darauf ist zu achten

Bei der Auswahl einer Zeitwirtschaftslösung sollte das Hauptaugenmerk darauf liegen, eine Software zu finden, die optimal zum Unternehmen passt. Relevant sind vor allem diese Faktoren:

• Erfüllung gesetzlicher Vorgaben (z. B. DSGVO, Betriebsverfassungsgesetz, Arbeitszeitgesetz)
• Abbildung der internen Prozesse in der Software
• Nahtlose Verbindung zwischen Lohnabrechnung und Zeiterfassung
• Definition der zu erfassenden Daten
• Wahl der Art des Zeiterfassungssystems passend zu den Mitarbeitenden (z. B. Cloudlösungen, wenn viele Beschäftigte im Homeoffice arbeiten)

Entscheidend ist, die eigenen Erwartungen an das Zeiterfassungssystem bereits im Vorfeld zu klären und mit den zur Verfügung stehenden Lösungen abzugleichen. Dies betrifft beispielsweise die zu erfassenden Daten, die Verfügbarkeit des Systems sowie die gewünschten Auswertungsmöglichkeiten.

Die betriebliche Altersversorgung ist neben den gesetzlichen Versorgungssystemen (z. B. gesetzliche Rentenversicherung und berufsständische Versorgung) und den privaten Versorgungen (z. B. Riester- und Rürup-Renten) eine wichtige Säule der Altersvorsorge in Deutschland. Um sie zu stärken, hat der deutsche Gesetzgeber die im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelte bAV durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) reformiert.

BRSG erweitert Zuschusspflicht stufenweise

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz enthält verschiedene Änderungen bei der betrieblichen Altersversorgung, die von Arbeitgebern stufenweise umzusetzen waren bzw. sind:

• Bereits mit Inkrafttreten des BRSG zum Januar 2018 wurde unter anderem die neue Zusageart der reinen Beitragszusage eingeführt. Hierbei haftet der Arbeitgeber – nach dem Prinzip „Pay and Forget“ – nur für die Zahlung der Beiträge an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Lebensversicherer, nicht aber für eine bestimmte Höhe der Leistung. Zudem wurde der steuerfreie Höchstbetrag für die Direktversicherung von vier Prozent auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrößen der Rentenversicherung (West) angehoben.
• Seit dem Januar 2019 gilt für neue Versorgungszusagen in Form der Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds eine Zuschusspflicht des Arbeitgebers. Voraussetzung hierfür ist, dass die Versorgungszusage auf einer Entgeltumwandlung (Gehaltsverzicht) gemäß § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) beruht. Der Pflichtzuschuss beträgt 15 Prozent des Umwandlungsbetrags, wenn der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialabgaben spart.
• Die dritte Stufe des BRSG regelt, dass Arbeitgeber den Pflichtzuschuss ab dem Januar 2022 auch für bereits vor dem Jahr 2019 bestehende Direktversicherungen, Pensionskassenverträge und Pensionsfondsverträge zahlen müssen, sofern sie durch die Entgeltumwandlung Sozialabgaben sparen. Dies gilt auch für pauschalversteuerte Direktversicherungen nach § 40b Einkommensteuergesetz (EStG), welche bis Ende 2004 eingerichtet werden konnten.

Umsetzung der Änderungen in der bAV stellt Unternehmen vor Herausforderungen

Mit dem Inkrafttreten der dritten Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes müssen Arbeitgeber ab Januar 2022 in der betrieblichen Altersversorgung somit auch für ältere Entgeltumwandlungsvereinbarungen einen mindestens 15-prozentigen Zuschuss zahlen.

Die Erweiterung der Zuschusspflicht führt auf Arbeitgeberseite zu erheblichem administrativem Aufwand und erfordert gründliche Vorbereitung. Die Umsetzung der Regelungen des BSRG ist nämlich komplexer als sie auf den ersten Blick erscheint:

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit verhindert einfache, pauschale Regelungen für sogenannte Altfälle in der bAV.

Längst nicht alle Versicherungsgesellschaften lassen eine Erhöhung des Produktbeitrags in bestehenden Vorsorgeverträgen zu. Daher müssen Arbeitgeber zuerst die Zustimmung der Versicherungsgesellschaft oder Pensionskasse einholen, bevor sie den neuen Pflichtzuschuss mit beitragserhöhender Wirkung in bestehende Vorsorgeverträge einzahlen dürfen. Hierbei zeigt sich oft: Je älter der Vertrag und je „exotischer“ der Versicherungsträger ist, desto aufwendiger sind Anpassungen.

Sofern die Beitragserhöhung nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber mit jedem betroffenen Beschäftigten individuell vereinbaren, dass die Entgeltumwandlung in Zukunft – spätestens mit Wirkung ab dem 1. Januar 2022 – um den Pflichtzuschuss vermindert wird.

Was Arbeitgeber nun tun sollten

Arbeitgeber, die ihren Bestand an Altfällen in der betrieblichen Altersversorgung bislang nicht aufgearbeitet haben, sollten jetzt ihre Beschäftigten informieren und handeln – hier die wichtigsten Schritte:

• Alle bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen sind zu prüfen und entsprechend zu ändern.
• Mit dem Versorgungsträger ist zu klären, wie der Pflichtzuschuss umgesetzt werden kann.
• Des Weiteren ist die Lohnbuchhaltung einzubeziehen, denn die in der Lohnabrechnung gespeicherten Daten sind natürlich eine wichtige Informationsquelle.
• Um die versicherungstechnischen Fragen zu klären, empfiehlt es sich, auch den zuständigen Versicherungsvermittler ins Boot zu holen.

All diese Aufgaben – von der Prüfung der Ist-Situation bis zur Anpassung bestehender Verträge und Zahlungsströme – können zu erheblichen Kosten beim Arbeitgeber führen.

Der Einsatz spezialisierter Berater sowie digitale Helfer und automatisierte Prozesse können helfen, den Arbeits- und Zeitaufwand dieser gesetzlich verursachten Zusatzaufgaben spürbar zu verringern.

Arbeitgeber müssen Meldungen zur Sozialversicherung (SV-Meldungen) sowie Beitragsnachweise auf elektronischem Weg an die Sozialversicherungsträger übermitteln.

Das dazugehörige Meldeverfahren nach der DEÜV gilt auch für kleine Betriebe und mittelständische Unternehmen.

Im Zusammenhang mit DEÜV-Meldungen ergeben sich für Arbeitgeber häufig Fragen – dieser Blogartikel beantwortet einige davon.

1. Was ist die DEÜV?

DEÜV ist die Abkürzung für Datenerfassungs- und Übermittlungsverordnung. Es handelt sich um jene Vorschriften, die die elektronische Meldung von eindeutig festgelegten Mitarbeiterdaten durch den Arbeitgeber an die Sozialversicherungsträger (SV-Träger) regeln.

Bei der DEÜV geht es aus Arbeitgebersicht um die digitale Kommunikation mit Krankenkassen, Rentenversicherungsträgern, der Bundesagentur für Arbeit (BA) und Unfallversicherungsträgern (Berufsgenossenschaft und Unfallkasse).

Die DEÜV bezeichnet somit ein elektronisches Kommunikationssystem zwischen Arbeitgeber und SV-Trägern. Die dazugehörige Verordnung erlässt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Zusammenarbeit mit dem Bundesgesundheitsministerium.

2. Was regelt die DEÜV?

Die DEÜV regelt die Verpflichtung von Arbeitgebern, die Sozialversicherungsdaten der Mitarbeiter weiterzuleiten. Demnach sind alle Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet, die Beitragsnachweise zum Arbeitsentgelt der Beschäftigten elektronisch an die gesetzlichen Krankenkassen sowie an die Rentenversicherung und gesetzliche Unfallversicherung weiterzugeben.

Auf der Grundlage dieser Beitragsnachweise berechnet insbesondere die gesetzliche Unfallversicherung die Beiträge, die Arbeitgeber für ihre Mitarbeitenden zahlen müssen. Die Bundesagentur für Arbeit greift ebenfalls auf Daten aus den DEÜV-Meldungen zu, um sie behördenintern zu nutzen.

Die Art der Datenübermittlung ist klar geregelt: Sie erfolgt verschlüsselt über zertifizierte Entgeltabrechnungsprogramme. Die digitalen SV-Meldungen sollen die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen gegenüber den SV-Trägern sichern.

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3. Wie funktioniert das DEÜV-Meldeverfahren?

Die Teilnahme am DEÜV-Meldeverfahren erfordert ein zertifiziertes Entgeltabrechnungsprogramm.

Kleinunternehmen und mittelständische Betriebe können als Alternative dazu auf das SV-Meldeportal zugreifen. Dort können Arbeitgeber Beitragsnachweise einreichen oder andere Meldungen wie eine Jahresmeldung übermitteln. Die Nutzung ist kostenfrei.

4. Wer muss DEÜV-Meldungen erstellen?

Die Meldepflichtigen sind in § 2 DEÜV genannt. Demnach müssen die folgenden Personen und Einrichtungen Meldungen erstellen:

• Arbeitgeber
• Personen, die ebenso wie ein Arbeitgeber Beiträge auf der Grundlage gesetzlicher Regelungen entrichten
• Zahlstellen
• Bundesministerium für Verteidigung oder die von ihm festgelegten Stellen
• Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben
• Leistungsträger

5. Wann müssen welche DEÜV-Meldungen erstellt werden?

Wann DEÜV-Meldungen zu erstellen sind, hängt davon ob, welcher Meldeanlass vorliegt. Es gelten diese Meldefristen:

Falls die Meldefrist an einem Wochenende oder Feiertag endet, verlängert sich die Meldefrist bis auf den nächsten Werktag. Bei Arbeitnehmern mit Mehrfachbeschäftigung müssen alle betroffenen Arbeitgeber GKV-Meldungen in Form von GKV-Monatsmeldungen abgeben.

6. Welche Meldeanlässe gibt es?

Die DEÜV sieht verschiedene Meldeanlässe vor:

• Anmeldung
• Abmeldung
• Jahresmeldung
• Unterbrechungsmeldung
• Entgeltmeldungen (einmal gezahltes Arbeitsentgelt, flexible Arbeitszeitregeln, GKV-Meldungen bei Mehrfachbeschäftigung)
• Änderungsmeldungen: Personen- oder Beitragsgruppenschlüssel; Krankenkasse oder Betriebsstätte
• Sofortmeldung in bestimmten Wirtschaftszweigen
• Eintritt eines Insolvenzereignisses
• Meldungen für geringfügig Beschäftigte

7. Welche Voraussetzungen müssen Entgeltabrechnungsprogramme erfüllen?

Für das Verfahren werden geeignete Softwareprogramme, eine Verschlüsselungsmethode sowie digitale Daten zu Beschäftigungszeiten und Arbeitsentgelten benötigt. Auf Basis der maschinell aufbereiteten Informationen erfolgt die Berechnung der SV-Beiträge.

Alle Daten aus den DEÜV-Meldungen werden automatisiert ausgelesen und verarbeitet, was eine zügige Weiterleitung und Bearbeitung durch die Sozialversicherungsträger gewährleistet.

Damit eine Datenübertragung im DEÜV-Meldeverfahren möglich ist, müssen Entgeltabrechnungsprogramme bestimmte Voraussetzungen erfüllen:

• Das Programm prüft bei der Datenerfassung und Abrechnung automatisch, ob alle Angaben zuverlässig, korrekt und vollständig sind.
• Fehlerhafte Daten werden systemseitig dokumentiert.
• Das Programm verwaltet folgende Informationen maschinell:
  • Persönliche, melderelevante Daten
  • Fehlzeiten
  • SV-Unterbrechungen
  • Sozialversicherungsbeiträge

Zusätzlich muss ein zertifiziertes Entgeltabrechnungsprogramm Meldeanlässe erkennen, den elektronischen Lohnnachweis und die Jahresmeldung übermitteln sowie eingehende Meldungen entsprechend dokumentieren.

8. Welche Voraussetzungen gelten bei DEÜV-Meldungen?

Die Meldung findet über ein digitales Entgeltabrechnungsprogramm statt, das die Anforderungen der DEÜV und jene des SGB IV erfüllen muss (Meldeverfahren). DEÜV-Meldungen erfolgen über eine Softwareanwendung oder das SV-Meldeportal (s. o.).

Für alle SV-Meldungen ist nach der DEÜV ein nummerischer Schlüssel (Beitragsgruppenschlüssel/SV-Schlüssel) anzuführen, wobei für jeden Mitarbeitenden zu Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung die jeweils passende Ziffer anzugeben ist.

Des Weiteren sind diese Voraussetzungen zu erfüllen:

• Die Rentenversicherungsnummer des Beschäftigten fungiert als Ordnungsmerkmal.
• Die persönlichen Mitarbeiterdaten (Name, Geburtsdatum, Geschlecht, Staatsangehörigkeit und Adresse) müssen bei allen Meldungen vorhanden sein.
• Das beitragspflichtige Arbeitsentgelt ist vollständig und kaufmännisch gerundet zu melden.

9. Für welche Personen sind DEÜV-Meldungen zu erstellen?

Arbeitgeber müssen gemäß § 3 DEÜV für diese Personen Meldungen erstatten:

• Beschäftigte, die einer Versicherungspflicht in Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung unterliegen oder nach dem Recht der Arbeitsförderung versicherungspflichtig sind
• Beschäftigte, für die Beiträge zur Rentenversicherung oder gemäß dem Recht der Arbeitsförderung zu entrichten sind
• Personen mit geringfügiger Beschäftigung
• Leiharbeitskräfte
• Personen, die Entgeltersatzleistungen oder Arbeitslosengeld II beziehen
• Wehr- und Zivildienstleistende

10. Wo ist die DEÜV im Wortlaut zu finden?

Die DEÜV, mit vollem Wortlaut: Verordnung über die Erfassung und Übermittlung von Daten für die Träger der Sozialversicherung (DEÜV), ist in der aktuellen Fassung auf der Website des Bundesjustizministeriums zu finden.

Ausführliche Erläuterungen zum Meldeverfahren zur Sozialversicherung enthält ein gemeinsames Rundschreiben der SV-Träger.