Blog
HR & Payroll
Beiträge zu Personalmanagement, Recruiting, Zeitwirtschaft und Lohnabrechnung.
Employee Experience: Wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt gestalten
Jede Berührung mit dem Unternehmen prägt, wie Mitarbeitende Arbeit erleben und wie lange sie bleiben. Der Beitrag erklärt, was Employee Experience konkret ausmacht, welche Rolle Onboarding, Crossboarding, Arbeitsumgebung, Weiterbildung und Offboarding dabei spielen und wie Unternehmen daraus echte Bindung, Motivation und wirtschaftlichen Erfolg entwickeln.
Vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum letzten Arbeitstag: Jede Berührung mit dem Unternehmen prägt, wie Mitarbeitende Arbeit erleben – und wie lange sie bleiben. Dieser Beitrag zeigt, was Employee Experience konkret ausmacht, welche Rolle Onboarding, Crossboarding, Arbeitsumgebung, Weiterbildung und Offboarding dabei spielen und wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt so gestalten, dass daraus echte Bindung, Motivation und wirtschaftlicher Erfolg entstehen.
Arbeit ist längst mehr als Aufgaben, Prozesse und Organigramme. Wie sich Mitarbeitende im Unternehmen fühlen, wahrgenommen werden und entwickeln können, wirkt sich direkt auf Motivation, Loyalität und Leistung aus. Genau hier setzt die Employee Experience an. In Zeiten von Fachkräftemangel und wachsendem Wettbewerb um Talente wird sie zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor: Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeitende produktiver arbeiten und das Unternehmen seltener verlassen.
Was Employee Experience bedeutet
Employee Experience (EX) umfasst alle Erfahrungen, Eindrücke und Emotionen, die Mitarbeitende während ihres gesamten Employee Lifecycles sammeln, von der ersten Interaktion im Bewerbungsprozess bis zum Abschied aus dem Unternehmen. Dazu zählen unter anderem die Candidate Experience im Recruiting, das Onboarding, Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur, die Arbeitsumgebung samt Tools und Prozessen, Weiterentwicklung, Feedback und Anerkennung sowie der Austritt aus dem Unternehmen.
Im Unterschied zum Employee Engagement, das den aktuellen emotionalen Zustand misst, betrachtet die Employee Experience die Rahmenbedingungen, die Engagement überhaupt erst ermöglichen. Sie ist damit die Basis dafür, dass sich Mitarbeitende mit ihrer Rolle, ihrem Team und den Unternehmenszielen identifizieren. Ein positives Erlebnis entlang dieser Reise kann den Unterschied zwischen langfristiger Bindung und frühzeitiger Kündigung ausmachen.
Der Grundstein: ein reibungsloses Onboarding
Der erste Eindruck zählt, und das gilt besonders für neue Mitarbeitende. Ein gut strukturiertes Onboarding legt den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und hilft dabei, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen schnell zurechtfinden und produktiv werden. Statt sie mit Formularen zu überfordern, zahlen persönliche Begleitung, klare Strukturen und kleine Willkommenssignale auf eine positive Erfahrung ein. Bewährt haben sich in der Praxis feste Ansprechpartner oder sogenannte Buddys, ein strukturierter Onboarding-Plan, ein persönliches Welcome Kit sowie frühzeitiger Zugang zu Tools und Informationen.
Eine oft unterschätzte Phase ist das Pre-Onboarding, also die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag. Hier lassen sich bereits wichtige Informationen und Schulungen bereitstellen, um Unsicherheiten zu reduzieren und eine nahtlose Integration vorzubereiten. Moderne HR-Software unterstützt Unternehmen dabei, diesen Prozess zu automatisieren und zu strukturieren, was sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften zugutekommt.
Crossboarding: interne Mobilität als Erfolgsfaktor
Employee Experience endet nicht mit einem erfolgreichen Onboarding. Auch interne Wechsel, das sogenannte Crossboarding, spielen eine wichtige Rolle für Zufriedenheit und Bindung. Fördern Unternehmen die interne Mobilität, indem sie neue Karrierechancen eröffnen, sichern sie Motivation und Engagement langfristig. Ein Crossboarding-Prozess, der alle wichtigen Informationen und Schritte transparent bereitstellt, unterstützt Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, einen internen Wechsel effizient und stressfrei zu gestalten. Automatisierte Abläufe entlasten dabei beide Seiten und schaffen Klarheit.
Die Arbeitsumgebung und digitale Zusammenarbeit gestalten
Moderne Arbeitswelten verbinden Austausch und Konzentration. Rückzugsorte, ergonomische Ausstattung und flexible Raumkonzepte fördern Produktivität und Wohlbefinden. Gerade in hybriden Teams sind zusätzlich digitale Tools entscheidend: Kollaborationsplattformen, transparente Kommunikation und einfache Feedback-Formate stärken den Teamzusammenhalt auch über die Distanz hinweg.
Gesundheit, Wohlbefinden und Beteiligung ernst nehmen
Employee Experience endet nicht beim Arbeitsplatz. Angebote wie flexible Arbeitszeiten, Fitness-Benefits oder Programme zur mentalen Gesundheit zeigen echte Wertschätzung. Ebenso wichtig ist Beteiligung statt Einbahnstraße: Wer mitgestalten darf, fühlt sich gehört. Regelmäßige Townhalls, Workshops oder Feedback-Formate fördern Vertrauen und Identifikation mit dem Unternehmen.
Lernen als Teil der Employee Journey
Weiterbildung ist kein Bonus, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Employee Experience. Digitale Lernangebote, individuelle Entwicklungspläne und klare Perspektiven stärken sowohl Bindung als auch Motivation.
Offboarding: Der positive Abschied zählt
Auch das Ende der Zusammenarbeit sollte strukturiert und respektvoll gestaltet sein. Ein professionelles Offboarding stellt sicher, dass wertvolles Wissen nicht verloren geht und scheidende Mitarbeitende das Unternehmen in guter Erinnerung behalten. Das kann sogar dazu führen, dass sie später als Fürsprecher des Unternehmens auftreten oder zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehren. Wichtige Dokumente, Feedback-Runden oder die Rückgabe von Arbeitsmitteln lassen sich mit einem systematischen, softwaregestützten Offboarding-Prozess effizient verwalten, was sowohl dem Unternehmen als auch den ausscheidenden Mitarbeitenden zugutekommt.
Warum sich Employee Experience für Unternehmen rechnet
Eine starke Employee Experience wirkt sich messbar aus: Sie erhöht die Mitarbeiterbindung, senkt die Fluktuation, reduziert krankheitsbedingte Ausfälle, steigert Engagement und Eigeninitiative und verbessert Performance sowie Produktivität. Studien von Gallup und der Harvard Business Review zeigen, dass Unternehmen mit einer positiven Arbeitsplatzkultur signifikant bessere wirtschaftliche Ergebnisse erzielen als der Durchschnitt.
Wer für Employee Experience verantwortlich ist
Employee Experience ist keine Einzelaufgabe, sondern Teamarbeit.
Führungskräfte prägen Kultur, Kommunikation und Zusammenarbeit im Alltag: Empathische, situative Führung ist einer der größten Hebel für eine positive Employee Experience. HR-Teams gestalten Prozesse, Tools und Programme entlang des gesamten Employee Lifecycles, von Recruiting bis Offboarding. Immer mehr Unternehmen etablieren zudem dedizierte Rollen als Employee Experience Manager, die EX strategisch entwickeln, messen und weiterentwickeln, oft eng verzahnt mit Change-Management. Und nicht zuletzt lebt Employee Experience von den Mitarbeitenden selbst: von ihrem Feedback, ihrer Mitgestaltung und ihrer Eigenverantwortung. Ohne Beteiligung bleibt sie Theorie.
Trends, die die Employee Experience prägen
Mehrere Entwicklungen bestimmen aktuell, wie Unternehmen die Employee Experience weiterentwickeln: KI-gestützte HR-Tools für Stimmungsanalysen, Feedback und personalisierte Entwicklung, hybride Arbeitsmodelle für mehr Flexibilität und Work-Life-Balance, Diversity und Inclusion als kulturelle Stärke, messbare Kennzahlen zur Steuerung von EX-Maßnahmen sowie eine ganzheitliche Arbeitsplatzgestaltung, die physische und digitale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt.
Fazit: Employee Experience braucht echtes Commitment
Eine durchdachte Employee Experience zieht sich durch alle Phasen der Mitarbeitendenreise, vom ersten Tag bis zum letzten. Sie ist kein Nice-to-have, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Unternehmen, die konsequent in Menschen, Kultur und moderne HR-Strukturen investieren, schaffen die Grundlage für nachhaltiges Wachstum. Mit den richtigen Tools lassen sich die zugrundeliegenden Prozesse nicht nur vereinfachen, sondern auch die Basis für langfristigen Erfolg legen. Die Zukunft der Arbeit ist menschlich, und sie beginnt mit Erlebnissen, die Mitarbeitende ernst nehmen, einbinden und weiterentwickeln.
FAQ
Warum ist Employee Experience so wichtig?
Weil sie Motivation, Loyalität und Produktivität direkt beeinflusst. Fehlende positive Erlebnisse führen häufig zu innerer Kündigung, Stress und Fluktuation.
Was unterscheidet Employee Experience von Employee Engagement?
Employee Experience beschreibt die Rahmenbedingungen, Employee Engagement ist das Ergebnis daraus.
Welche Rolle spielt HR im Employee Lifecycle?
HR gestaltet faire Arbeitsbedingungen, unterstützt Führungskräfte, fördert Entwicklung und sorgt für strukturierte Übergänge, vom Eintritt bis zum Austritt.
WEITERE ARTIKEL
-1.webp)
Was die Zoll-Razzia auf Baustellen für die Lohnabrechnung bedeutet – 5 Dinge, die Bauunternehmen jetzt checken sollten
Im März 2026 standen 3.200 Zöllnerinnen und Zöllner gleichzeitig auf deutschen Baustellen. Was steckt dahinter – und was sollten Bauunternehmen daraus mitnehmen?
Hintergrund zur bundesweiten Finanzkontrolle
Es war keine spontane Aktion: Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls führt regelmäßig koordinierte Schwerpunktprüfungen durch – und die Baubranche steht dabei traditionell ganz oben auf der Liste. Im März 2026 waren bundesweit rund 3.200 Einsatzkräfte gleichzeitig auf Baustellen unterwegs. Geprüft wurde, ob Beschäftigte ordnungsgemäß angemeldet sind, ob Mindestlöhne eingehalten werden, ob Arbeitsgenehmigungen vorliegen – und ob Sozialleistungen zu Recht bezogen werden.
Die Zahlen aus dem Vorjahr zeigen, warum die Branche so stark im Fokus steht: Rund 60 Prozent der gesamten festgestellten Schadenssumme des Jahres 2025 entfielen auf das Baugewerbe. Über 10.000 Strafverfahren wurden allein in diesem Bereich eingeleitet. Und die Konsequenzen können gravierend sein: Ein aktuelles Urteil des Landgerichts Dortmund verurteilte einen Bauunternehmer zu knapp drei Jahren Haft – wegen vorenthaltener Arbeitsentgelte in über 50 Fällen, Gesamtschaden knapp 2,7 Millionen Euro.
Doch was bedeutet das konkret für den Alltag eines Bauunternehmens? Wir haben die fünf wichtigsten Punkte zusammengestellt – nicht als Checkliste für den Worst Case, sondern als Orientierung für eine solide, zukunftsfähige Aufstellung.
1. An- und Abmeldungen: Der unterschätzte Dauerjob
Die Anmeldung zur Sozialversicherung ist keine einmalige Aufgabe – sie ist ein laufender Prozess. Jede neue Kraft muss korrekt und rechtzeitig angemeldet sein, jeder Austritt korrekt abgemeldet. Klingt überschaubar, wird aber im Baugewerbe schnell zur Herausforderung: wechselnde Belegschaften, Saisonkräfte, Subunternehmer – die Fluktuation ist hoch, der Verwaltungsaufwand entsprechend.
Hinzu kommt: Wer als Generalunternehmer Subunternehmer einsetzt, trägt unter Umständen eine Mitverantwortung dafür, dass auch deren Beschäftigte ordnungsgemäß angemeldet sind. Die FKS prüft die gesamte Kette – nicht nur den Auftragnehmer vor Ort.
2. Sofortmeldepflicht: Keine Sekunde zu spät
Für bestimmte Beschäftigungsformen gilt im Baugewerbe die Sofortmeldepflicht – eine der strengsten Regelungen im deutschen Sozialversicherungsrecht. Die Anmeldung muss noch vor Aufnahme der Beschäftigung erfolgen, spätestens beim tatsächlichen Arbeitsbeginn. Nicht am Ende der Woche, nicht nach der Probearbeit – sondern unmittelbar vorher.
Steht ein Zöllner auf der Baustelle und eine neu eingesetzte Kraft ist noch nicht im System, ist das erklärungsbedürftig. Und aus einer Erklärung kann schnell ein Ordnungswidrigkeitsverfahren werden.
3. Mindestlohn: Mehr als eine Zahl
Im Baugewerbe gilt nicht einfach der gesetzliche Mindestlohn. Auf Basis der Tarifverträge – allen voran dem Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV) – gibt es branchenspezifische Mindestlöhne, die je nach Tätigkeit und Lohngruppe variieren. Diese Löhne müssen nicht nur gezahlt, sondern auch nachgewiesen werden können: durch lückenlose Stundenaufzeichnungen, Lohnabrechnungen und Zahlungsnachweise.
Die FKS prüft nicht nur, ob der Mindestlohn auf dem Papier stimmt – sondern ob er tatsächlich und vollständig ausgezahlt wurde. Differenzen zwischen vereinbartem und tatsächlich geleistetem Stundenlohn sind ein häufiger Ansatzpunkt für weiterführende Ermittlungen.
4. Ausländische Beschäftigte: Mehrere Ebenen im Blick behalten
Auf vielen Baustellen arbeiten Beschäftigte aus dem EU-Ausland oder aus Drittstaaten. Hier greift ein eigenes Regelwerk: Liegen die erforderlichen Aufenthaltstitel und Arbeitsgenehmigungen vor? Wurden entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer korrekt beim Zoll angemeldet – Stichwort A1-Bescheinigung und Entsendemeldung? Sind die im Herkunftsland geltenden Sozialversicherungsregelungen dokumentiert?
Die Anforderungen sind komplex und ändern sich regelmäßig. Wer hier nicht aktuell ist, riskiert Verstöße, die nicht böswillig, aber dennoch teuer sind.
5. Dokumentation: Im Ernstfall zählt jede Sekunde
Die FKS prüft nicht nur im Büro – sie beginnt auf der Baustelle, mit direkten Befragungen der Beschäftigten. Wer keine Auskunft geben kann oder will, weckt Misstrauen. Wer relevante Unterlagen nicht sofort vorlegen kann, gerät unter Druck.
Das bedeutet: Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen, Anmeldebestätigungen und Genehmigungen sollten nicht irgendwo im Ordner schlummern, sondern jederzeit abrufbar sein – idealerweise digital und strukturiert. Denn die Prüfung vor Ort ist oft nur der Auftakt: Auffälligkeiten können tiefgreifende Ermittlungen auslösen, die sich über Monate hinziehen.
Fazit: Prüfdruck wird nicht nachlassen
Die Schwerpunktprüfungen der FKS sind kein Ausnahmezustand – sie sind fester Bestandteil einer langfristigen Strategie zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung. Für Bauunternehmen bedeutet das: Die Frage ist nicht ob der Zoll kommt, sondern wann.
Die gute Nachricht: Wer alle Pflichten rund um den Baulohn zuverlässig im Griff hat – An- und Abmeldungen, Sofortmeldungen, Nachweise, Dokumentation – muss eine Prüfung nicht fürchten. Das klingt simpel, ist in der Praxis aber aufwendig. Denn der Baulohn bringt weit mehr mit sich als die reine Abrechnung. Viele Bauunternehmen entscheiden sich deshalb, diese Aufgaben an einen spezialisierten Partner auszulagern – und gewinnen damit nicht nur Sicherheit, sondern auch wertvolle Zeit für ihr Kerngeschäft.
Alle Zahlen und Fakten basieren auf der offiziellen Statistikveröffentlichung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit sowie der Pressemitteilung der Generalzolldirektion vom 10. März 2026. Die erste Bilanz der FKS finden Sie hier: Zoll online - Pressemitteilungen - Zoll überprüft das Baugewerbe - erste Bilanz der bundesweiten Schwerpunktprüfung
Lohnabrechnung: Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen abrechnen
Die Lohnabrechnung gehört zu den zentralen und zugleich anspruchsvollsten Aufgaben im Personalwesen. Besonders Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen sorgen oft für Unsicherheiten. Fehler können nicht nur Ärger bei Mitarbeitenden auslösen, sondern auch steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Folgen haben. Dieser Beitrag erklärt, wie solche Zahlungen korrekt abgerechnet werden – und worauf dabei zu achten ist.
Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen: Definition und Unterschiede
- Einmalzahlungen (sonstige Bezüge) sind zusätzliche Vergütungen außerhalb des regulären Monatslohns, zum Beispiel Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, das 13. oder 14. Monatsgehalt, Jubiläumszuwendungen oder Urlaubsabgeltung. Sie können leistungsbezogen oder anlassgebunden sein und unterliegen der Steuer- sowie Sozialversicherungspflicht.
- Boni: Hierbei handelt es sich um variable, meist leistungs- oder erfolgsabhängige Prämien, wie beispielsweise Vertriebsboni, Zielprämien oder Jahresboni. Sie gelten als sonstige Bezüge und werden wie Einmalzahlungen behandelt.
- Sondervergütungen und Sachbezüge umfassen Leistungen, die über das Grundgehalt hinausgehen. Dazu gehören geldwerte Vorteile wie Firmenwagen oder Gutscheine sowie betriebliche Gesundheitsförderung. Während Überstundenvergütungen meist zum laufenden Lohn zählen, gelten für Sachbezüge spezielle Regeln: Sie bleiben bis zu einer Freigrenze von 50 Euro monatlich steuer- und sozialversicherungsfrei. Für die betriebliche Gesundheitsförderung gelten separate jährliche Freibeträge.
Damit Steuern und Sozialabgaben korrekt berechnet werden können, ist eine klare Klassifizierung entscheidend.
Steuerliche Behandlung von Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen
Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld unterliegen der Lohnsteuer als sonstige Bezüge.
Für außerordentliche Einkünfte (z. B. Abfindungen oder mehrjährige Boni) ist eine Begünstigung durch die Fünftelregelung nach § 34 EStG seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren anwendbar. Um von der steuerlichen Tarifermäßigung zu profitieren, können Arbeitnehmer diese im Rahmen ihrer Einkommensteuererklärung geltend machen. Arbeitgeber bleiben unabhängig davon verpflichtet, die betreffenden Zahlungen in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert auszuweisen.
Reguläre Boni und Prämien werden als sonstige Bezüge versteuert. Sachbezüge bleiben bis zu einer Freigrenze von 50 Euro monatlich steuerfrei, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Arbeitgeber müssen alle Sonderzahlungen korrekt ausweisen, um Haftungsrisiken bei der Lohnsteuer zu vermeiden.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die meisten lohnsteuerpflichtigen Zahlungen unterliegen auch der Sozialversicherungspflicht (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung), es gibt jedoch Ausnahmen.
Beispiele: Sachbezüge bis 50 Euro pro Monat sind steuer- und sozialversicherungsfrei. Auch Arbeitgeberzuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) sind bis zu bestimmten Höchstgrenzen sozialversicherungsfrei.
Bei Einmalzahlungen ist der Zahlungszeitpunkt maßgeblich: Werden sie zwischen dem 1. Januar und dem 31. März ausgezahlt, ist gegebenenfalls die Märzklausel nach § 23a Abs. 4 SGB IV zu beachten. Dabei handelt es sich um eine sozialversicherungsrechtliche Regelung, nach der Einmalzahlungen (z. B. Boni oder Weihnachtsgeld), die zwischen dem 1. Januar und dem 31. März ausgezahlt werden, dem Vorjahr zugeordnet werden.
Voraussetzung ist unter anderem, dass die anteilige Beitragsbemessungsgrenze bzw. die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschritten wird und das Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr beim selben Arbeitgeber bestand.
Weitere Informationen: Deutsche Rentenversicherung
{{box-list-left}}
Praktische Umsetzung in der Lohnabrechnung
Damit Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen korrekt abgerechnet werden, sollten Arbeitgeber Folgendes beachten:
- Klassifizierung der Zahlung: Eindeutige Zuordnung als Einmalzahlung, Bonus oder Sondervergütung.
- Erfassung des Bruttobetrags: Korrekte Eingabe in das Lohnabrechnungssystem als “sonstiger Bezug”.
- Steuer und Sozialversicherung:
- Prüfen, ob ein Sachbezug (50-Euro-Grenze) oder eine voll steuerpflichtige Geldleistung vorliegt.
- Die Beschäftigten darauf hinweisen, dass sie die Fünftelregelung, sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen, nur noch im Rahmen ihrer Einkommensteuerveranlagung geltend machen können.
- Die Inflationsausgleichsprämie ist ausgelaufen und kann ab 2025 nicht mehr steuer- und sozialabgabenfrei gewährt werden.
- Prüfen, ob die Märzklausel nach § 23a Abs. 4 SGB IV anzuwenden ist.
- Dokumentation: Transparentes Ausweisen aller Zahlungen für interne Kontrollen und externe Prüfungen.
Eine aktuelle und ITSG-geprüfte Lohnabrechnungssoftware erleichtert diese Prozesse, reduziert Fehler und unterstützt Arbeitgeber bei der Erstellung rechtssicherer Abrechnungen.
Sonderfälle in der Lohnabrechnung
Besondere Aufmerksamkeit erfordern:
- Boni mit rückwirkender Auszahlung: Erfolgsprämien für vergangene Monate müssen zum Auszahlungszeitpunkt versteuert werden und sind SV-pflichtig.
- Kündigungen: Einmalzahlungen (z. B. Urlaubsabgeltung) sind tarif-/arbeitsvertraglich anteilig zu berechnen.
- Sachbezüge und Gutscheine: Bis zu 50 Euro/Monat steuer- und SV-frei (bei Vorliegen der Sachbezugsvoraussetzungen); eine Prüfung ist zwingend erforderlich.
Fazit
Die korrekte Abrechnung von Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen ist für Unternehmen unverzichtbar. Mit klar definierten Prozessen, geschultem Personal und einer ITSG-geprüften Lohnabrechnungssoftware lassen sich Zahlungen steuerlich und sozialversicherungsrechtlich korrekt abwickeln. Unternehmen, die dies umsetzen, sichern ihre Rechtskonformität und stärken zugleich ihre Wettbewerbsfähigkeit sowie die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden.
FAQ – Lohnabrechnung: Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen (Deutschland)
Was sind Einmalzahlungen in der Lohnabrechnung?
Einmalzahlungen sind unregelmäßige Zusatzvergütungen, zu denen beispielsweise Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahresboni oder Jubiläumszuwendungen zählen. Sie können leistungsbezogen oder nicht leistungsbezogen sein. Sie unterliegen der Lohnsteuer und der Sozialversicherungspflicht.
Wie werden Boni korrekt in der Lohnabrechnung abgerechnet?
Boni sind leistungs- oder erfolgsabhängige Zahlungen (z. B. Vertriebsboni, Zielprämien). Sie werden als sonstige Bezüge regulär lohnsteuerpflichtig behandelt (Ermittlung der Lohnsteuer nach der Jahreslohnsteuertabelle) und sind sozialversicherungspflichtig. Dabei wird nicht nur die monatliche, sondern die anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze herangezogen. Eine korrekte Lohnart-Kennzeichnung verhindert Abrechnungsfehler.
Welche Zahlungen zählen als Sondervergütungen?
Sondervergütungen sind unregelmäßige Zahlungen außerhalb des laufenden Monatslohns, wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13./14. Monatsgehalt oder Jubiläumszuwendungen. Sie basieren auf Einzelvertrag, Tarifvertrag oder betrieblicher Übung und werden steuerlich als sonstige Bezüge sowie sozialversicherungspflichtig abgerechnet.
Wie werden Einmalzahlungen steuerlich behandelt?
Einmalzahlungen gelten als “sonstige Bezüge” im Sinne des Lohnsteuerrechts und unterliegen der Lohnsteuer. Für außerordentliche Einkünfte nach § 34 Abs. 2 EStG kann die Fünftelregelung seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren angewendet werden. Stattdessen können Arbeitnehmer diese Tarifermäßigung im Rahmen ihrer Steuererklärung geltend machen. Eine klare Dokumentation vermeidet Abrechnungsfehler.
Welche Sozialversicherungsregeln gelten für Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen?
Grundsätzlich sind alle lohnsteuerpflichtigen Zahlungen bis zur Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungspflichtig (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung). Der Zahlungszeitpunkt ist entscheidend: Bei Auszahlungen im Januar bis März ist die Märzklausel zu prüfen (Zuordnung zum Vorjahr).
Ausnahmen: Sachbezüge bis zu einer Freigrenze von 50 Euro pro Monat oder Aufmerksamkeiten (z. B. Sachgeschenke zum persönlichen Jubiläum) bis zu 60 Euro sind unter Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen sozialversicherungsfrei. Klassische Geld-Jubiläumsprämien sind hingegen voll beitragspflichtig.
Wie können Unternehmen Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen korrekt abrechnen?
Unternehmen klassifizieren Zahlungen als “sonstige Bezüge” oder als Sachbezug. Sie erfassen den geldwerten Vorteil in der Lohnsoftware und berechnen die Lohnsteuer unter Beachtung von Freigrenzen (z. B. 50 Euro für Sachbezüge). Die Sozialversicherungsbeiträge werden bis zur anteiligen Beitragsbemessungsgrenze fällig, wobei für Auszahlungen zwischen Januar und März die Märzklausel zu prüfen ist. Eine lückenlose Dokumentation ist für spätere Betriebsprüfungen essenziell. Moderne Lohnsoftware unterstützt dabei, diese Prozesse rechtssicher zu automatisieren.
Welche Sonderfälle erfordern besondere Aufmerksamkeit?
Hierzu zählen rückwirkend gezahlte Boni (maßgeblich ist der Auszahlungszeitpunkt), tariflich oder vertraglich geregelte anteilige Einmalzahlungen bei Mitarbeiteraustritten sowie Sachbezüge und Gutscheine, bei denen die Freigrenze (50 Euro pro Monat) und die Sozialversicherungsfreiheit zu prüfen sind.
Arbeitszeitreform 2026: Was sich für Arbeitgeber beim Arbeitszeitgesetz ändert
Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 18. Juni 2026 sieht zwei zentrale Änderungen am Arbeitszeitgesetz vor: eine wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit bei tarifvertraglicher Vereinbarung sowie eine grundsätzlich verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung. Der Beitrag ordnet die geltenden Grundregeln des ArbZG ein und erklärt, was der Entwurf, dessen Inkrafttreten für den 1. Januar 2027 angestrebt wird, für Arbeitgeber konkret bedeutet.
Mit dem am 18. Juni 2026 bekannt gewordenen Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales soll das deutsche Arbeitszeitgesetz an zwei entscheidenden Stellen reformiert werden: Tarifvertragsparteien sollen statt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können, und die elektronische Arbeitszeiterfassung soll grundsätzlich verpflichtend werden. Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen, ein Inkrafttreten wird derzeit für den 1. Januar 2027 angestrebt. Dieser Beitrag ordnet die geltenden Grundregeln des Arbeitszeitgesetzes ein und erklärt, was der aktuelle Entwurf für Sie als Arbeitgeber konkret bedeuten würde.
Das Arbeitszeitgesetz als Grundlage des Arbeitsschutzes
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), oft auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt, ist Teil des sozialen Arbeitsschutzes. Es soll gesundheitliche Risiken und Gefahren am Arbeitsplatz vermeiden und vermindern, die durch unangemessene Arbeitszeiten entstehen können. Zu lange Arbeitszeiten, zu wenige oder zu kurze Pausen und Ruhezeiten führen bei Arbeitnehmenden unter Umständen zu gesundheitlichen Problemen wie Burn-out, Depressionen, körperlichen Folgen durch Mehrarbeit sowie Fehlern und Unfällen durch mangelnde Konzentration oder Erschöpfung.
Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausenzeiten und damit verbundene Vereinbarungen werden vertraglich im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern festgeschrieben. Diese müssen sich jedoch an die Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz halten. Auch Tarifverträge müssen sich dem ArbZG unterordnen: Entspricht ein Tarifvertrag nicht dem Gesetz, muss er geändert werden. Die Arbeitszeit selbst ist im Arbeitsschutzgesetz, das allgemeine Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten regelt, nicht enthalten. Alle Regelungen zur Arbeitszeit sind separat im Arbeitszeitgesetz festgehalten.
Die bisherigen Kernregeln: Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten
Bislang gilt im Arbeitszeitgesetz eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die auf zehn Stunden ausgedehnt werden kann, sofern diese Grenze im Durchschnitt eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten eingehalten wird. Aus den acht Stunden bei sechs Werktagen pro Woche ergibt sich automatisch die bisherige wöchentliche Höchstgrenze von 48 Stunden. Diese Obergrenze gilt auch für Arbeitnehmende mit zwei Arbeitsverhältnissen oder einer Nebentätigkeit: Bei einer normalen 40-Stunden-Woche darf für einen Nebenjob oder eine selbstständige Tätigkeit deshalb nur maximal acht Stunden zusätzlich gearbeitet werden.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden am Stück ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, muss die Pause mindestens 45 Minuten betragen. Pausen sind maßgeblich für die Sicherheit am Arbeitsplatz, da sie die Konzentrations- und Leistungsfähigkeit erhalten und so die Gefahr von Fehlern und Unfällen vermindern. In der Regel sind sie unbezahlt und zählen nicht zur eigentlichen Arbeitszeit.
Zwischen zwei Arbeitstagen, also zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn des Folgetages, müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit eingehalten werden. In einzelnen Branchen wie Gastronomie, Verkehrsbetrieben, Rundfunk, Landwirtschaft und dem medizinischen Bereich verkürzt sich diese Ruhezeit ausnahmsweise auf zehn Stunden. Für Kraftfahrerinnen und Kraftfahrer gelten mit den sogenannten Lenkzeiten noch spezifischere, gesondert im Arbeitsvertrag festgelegte Regelungen.
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmende an Sonn- und Feiertagen nicht arbeiten. Ausnahmen gelten unter anderem für Tankstellen, Krankenhäuser, Museen, Theater, Gastronomie und Pflegeeinrichtungen. Wer sonntags arbeiten muss, hat dennoch Anspruch auf mindestens 15 freie Sonntage im Jahr. Arbeitgeber sind verpflichtet, alle Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen exakt aufzuzeichnen, damit die zuständigen Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter die Einhaltung der Sonntagsruhe überprüfen können.
Bereitschaftszeit, Gleitzeit und Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz
Bei Bereitschafts- und Wochenendzeiten unterscheidet das Arbeitszeitgesetz drei Formen: Der Bereitschaftsdienst gilt als Arbeitszeit, darf aber geringer vergütet werden als reguläre Arbeitszeit; die betroffene Person muss sich an einem vereinbarten Ort bereithalten, und auch hier gelten Ruhephasen und Höchstarbeitszeit. Arbeitsbereitschaft zählt selbst dann als reguläre Arbeitszeit, wenn zeitweise keine Aufgaben anfallen, sodass alle Regeln des ArbZG greifen. Bei Rufbereitschaft dürfen Beschäftigte zu Hause sein, aber jederzeit kontaktiert werden; nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zählt und muss vergütet werden, die inaktive Zeit unterliegt nicht den Regeln des ArbZG.
Zum Thema Gleitzeit enthält das Arbeitszeitgesetz selbst keine Regelungen, sie muss im Arbeitsvertrag oder individuell vereinbart werden. Bei der einfachen Gleitzeit wird ein Zeitraum festgelegt, in dem die vereinbarte Tagesarbeitszeit abzuleisten ist, etwa zwischen 9 und 18 Uhr. Die qualifizierte Gleitzeit erlaubt eine flexiblere Einteilung: An einzelnen Tagen darf kürzer oder länger als die eigentliche Tagesarbeitszeit gearbeitet werden, solange über Woche oder Monat ein Ausgleich erfolgt und die Vorgaben des ArbZG eingehalten werden. Meist gibt es dabei eine Kernarbeitszeit, in der Anwesenheit erforderlich ist. In der Praxis funktioniert qualifizierte Gleitzeit nur mit einer genauen automatisierten Zeiterfassung oder auf Basis eines Vertrauensmodells.
Vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind unter anderem Selbstständige, freie Mitarbeitende, leitende Angestellte, Leiterinnen und Leiter öffentlicher Dienststellen und deren Vertretungen, Arbeitnehmende, die eigenverantwortlich erziehen, betreuen oder pflegen, Beschäftigte des öffentlichen Dienstes mit Entscheidungsbefugnissen im Personalbereich, Chefärztinnen und Chefärzte, Beschäftigte im liturgischen Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften sowie Personen unter 18 Jahren, für die stattdessen das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt.
Folgen von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz
Zwingt ein Vorgesetzter Beschäftigte dazu, länger als zehn Stunden am Tag zu arbeiten, oder duldet er dies wissentlich, gilt das als Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG (Bußgeldvorschriften). Dafür droht eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro. Bei vorsätzlicher oder beharrlicher Gefährdung von Gesundheit oder Arbeitskraft der Beschäftigten drohen nach § 23 ArbZG zusätzlich eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.
Betroffene Arbeitnehmende haben in solchen Fällen das Recht, die unzulässige Beschäftigung zu verweigern. Wird mehr gearbeitet, als im Arbeitsvertrag vorgesehen, besteht Anspruch auf Vergütung oder Ausgleich der Überstunden. Enthält ein Arbeitsvertrag von vornherein zu viele Stunden pro Tag oder Woche, wird er dadurch nicht automatisch unwirksam: Das Arbeitszeitgesetz sorgt dafür, dass die betreffende Zahl auf die gesetzlichen Obergrenzen korrigiert wird. Bereits geleistete Mehrarbeit muss der Arbeitgeber trotzdem bezahlen.
Eine genaue und sichere Zeiterfassung, im Idealfall softwaregestützt, hilft beiden Seiten, Arbeitszeiten korrekt zu dokumentieren. Sie verhindert, dass Beschäftigte zu lange arbeiten oder zu kurze Pausen und Ruhezeiten einlegen, schließt Manipulationsmöglichkeiten aus und macht Arbeitszeiten auch im Nachhinein langfristig belegbar.
Arbeitszeitreform 2026: Von der täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit
Nach dem Referentenentwurf sollen nicht Arbeitgeber allgemein, sondern Tarifvertragsparteien beziehungsweise auf dieser Grundlage die Betriebsparteien statt der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit ein wöchentliches Maximum von bis zu 48 Stunden vereinbaren können. Ohne eine entsprechende tarifliche oder betriebliche Regelung bleibt es bei der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit von acht beziehungsweise zehn Stunden. Innerhalb dieser Woche dürften Mitarbeitende an einzelnen Tagen dann länger arbeiten, etwa bis zu zwölf Stunden, sofern der wöchentliche Durchschnitt nicht überschritten wird.
Sollte der Entwurf in dieser Form Gesetz werden, eröffnet das neue Gestaltungsspielräume für Schichtarbeit, projektbezogene Spitzen oder saisonale Belastungen. Gleichzeitig wären Personalverantwortliche in Unternehmen mit entsprechender tariflicher oder betrieblicher Grundlage gefordert, Arbeitszeitmodelle neu zu planen und in Arbeitsverträgen beziehungsweise Betriebsvereinbarungen umzusetzen.
Elektronische Arbeitszeiterfassung wird Pflicht
Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgabe im BAG-Urteil vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) bestätigt: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten schon jetzt systematisch erfassen.
Obwohl diese Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits besteht, fehlt bislang eine klare gesetzliche Ausgestaltung. Die Bundesregierung plant deshalb, die Vorgaben der beiden Urteile im Laufe des Jahres 2026 in das Arbeitszeitgesetz zu integrieren. Die Novelle soll konkrete Anforderungen an die technische Umsetzung festlegen, Ausnahmen für Kleinstbetriebe regeln und verbindliche Vorgaben für digitale Arbeitszeiterfassungssysteme sowie die entsprechenden Aufbewahrungsfristen schaffen. Gleichzeitig verknüpft sie die Zeiterfassung systematisch mit der geplanten Flexibilisierung der Arbeitszeit.
Für Personalabteilungen bedeutet das, ein digitales Zeiterfassungssystem einzuführen, das den Anforderungen an Datensicherheit und DSGVO-Konformität entspricht, etwa als Terminal, App oder Cloudlösung. Ein vorhandener Betriebsrat ist in die Einführung einzubeziehen, und sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte sind im Umgang mit dem neuen System zu schulen. Arbeitgeber sollten jetzt aktiv werden, um Implementierungsrisiken und Bußgelder zu vermeiden.
Neue Pflichten bei der Arbeitszeitdokumentation
Mit der Reform gehen verschärfte Anforderungen an die Arbeitszeitdokumentation einher. Ziel ist es, sicherzustellen, dass Arbeitgeber die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen und den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeitenden jederzeit nachweisen können. Bei unvollständigen oder falschen Aufzeichnungen drohen rechtliche Konsequenzen.
Künftig müssen Arbeitgeber alle relevanten Arbeitszeitdaten systematisch erfassen. Dazu zählen:
- Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
- Gesamtdauer der Arbeitszeit
- Pausen inklusive Beginn, Ende und Dauer
- Überstunden und deren Ausgleich
- Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitstagen
- die Einhaltung der 48-Stunden-Woche
- die Beachtung von Ausgleichszeiträumen über mehrere Monate, etwa vier, sechs oder zwölf Monate
Diese Regelungen gelten gleichermaßen für Arbeit vor Ort, mobil oder im Homeoffice. Die neuen Referenzzeiträume und die Möglichkeit längerer Tagesarbeitszeiten machen deutlich, dass Papierlisten und einfache Excel-Tabellen künftig nicht mehr ausreichen. Lückenhafte Arbeitszeitaufzeichnungen können als Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz gewertet werden. Behörden müssen jederzeit nachvollziehen können, dass die Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Die Verantwortung für die korrekte Dokumentation liegt beim Arbeitgeber: Zwar kann die Erfassung der Daten den Mitarbeitenden übertragen werden, die kontrollierende Verantwortung verbleibt jedoch beim Unternehmen. Fehlerhafte oder unvollständige Aufzeichnungen bergen damit ein erhebliches rechtliches Risiko.
Das für 2026 geplante Zeiterfassungsgesetz wird voraussichtlich die Nutzung elektronischer Systeme als Standard vorschreiben, klare Aufbewahrungsfristen definieren, Ausnahmen für Kleinstbetriebe festlegen und die Vorgaben für mobile Arbeit und Homeoffice präzisieren. Damit erhalten Arbeitgeber eine verbindliche Grundlage für die Arbeitszeiterfassung, die sowohl Rechtssicherheit als auch praktische Umsetzungsmöglichkeiten für moderne Arbeitszeitmodelle bietet.
Checkliste: Arbeitszeitreform 2026 umsetzen
1. Bestehende Arbeitszeitmodelle prüfen
- Alle aktuellen Arbeitszeitmodelle dokumentieren, etwa Schichtpläne, Gleitzeit, Teilzeit und Abrufarbeit
- Systematisch analysieren, welche Zeiterfassungssysteme genutzt werden und wo Flexibilitätslücken bestehen
- Problemfelder identifizieren: Überstunden, unklare Ruhezeiten, fehlende digitale Erfassung
2. Zeiterfassungssystem auswählen und einführen
- Geeignete digitale Lösungen vergleichen, zum Beispiel App, Cloud oder Terminal
- Betriebsrat einbeziehen und Mitbestimmungsrechte beachten
- Testlauf durchführen und Funktionalität, Bedienbarkeit sowie Auswertungsmöglichkeiten prüfen
- Schulungen für Mitarbeitende und Führungskräfte planen
3. Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen anpassen
- Regelungen für Wochenarbeitszeitmodelle implementieren
- Flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Überstunden und Abrufarbeit klar definieren
- Neue Regelungen schriftlich festhalten, um Rechtssicherheit herzustellen
4. Personalmanagement und HR schulen
- Führungskräfte über gesetzliche Änderungen und neue Arbeitszeitmodelle informieren
- Mitarbeitende über Rechte, Pflichten und die Nutzung der Zeiterfassungssysteme aufklären
- Interne Prozesse für Überstunden, Pausenregelungen und Arbeitszeitkontrolle anpassen
5. Steuer- und Rechtsberatung einbeziehen
- Lohnabrechnung prüfen und Auswirkungen der Reform auf Überstunden, Mindestlohn und Minijobs berücksichtigen
- Arbeitsrechtliche Beratung zu Verträgen, Zeiterfassung, Mitbestimmung und Compliance einholen
- Bußgelder, arbeitsrechtliche Konflikte und Fehler bei der Zeiterfassung vermeiden
6. Umsetzung überwachen
- Zeiterfassung und Einhaltung der Arbeitszeitmodelle regelmäßig kontrollieren
- Feedback aus HR und Belegschaft einholen und Prozesse anpassen
- Bei Änderungen gesetzlicher Vorgaben schnell reagieren
Fazit
Das Arbeitszeitgesetz bleibt mit Höchstarbeitszeit, Pausen- und Ruhezeitregelungen die Grundlage des Arbeitsschutzes. Der Referentenentwurf zur Reform 2026 sieht an zwei zentralen Stellen Änderungen vor: Statt der starren täglichen Höchstarbeitszeit soll künftig, tariflich oder betrieblich geregelt, der Wochendurchschnitt zählen, und die ohnehin schon durch EuGH und Bundesarbeitsgericht bestätigte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung soll eine konkrete gesetzliche Ausgestaltung erhalten. Bis zum Inkrafttreten, das derzeit für den 1. Januar 2027 angestrebt wird, gilt weiterhin das aktuelle Recht. Wer sich jetzt mit bestehenden Arbeitszeitmodellen befasst und ein digitales Erfassungssystem vorbereitet, vermeidet spätere Implementierungsrisiken und Bußgelder und schafft die Grundlage für rechtssichere, flexible Arbeitszeitmodelle.
Häufige Fragen zur Arbeitszeitreform 2026 und zum Arbeitszeitgesetz
Was ist die Arbeitszeitreform 2026 in Deutschland?
Als Arbeitszeitreform 2026 wird die geplante Überarbeitung des deutschen Arbeitszeitgesetzes bezeichnet. Ziel ist es, die bisher starre tägliche Höchstarbeitszeit flexibler zu gestalten und stärker an die Vorgaben der EU anzupassen. Zu den Kernpunkten zählen die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit und die verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung.
Ab wann gilt die Arbeitszeitreform 2026 für Arbeitgeber?
Die Reform liegt derzeit als Referentenentwurf vor und ist noch nicht in Kraft. Ein Inkrafttreten wird aktuell für den 1. Januar 2027 angestrebt. Da insbesondere die Einführung der elektronischen Zeiterfassung organisatorischen und technischen Vorlauf erfordert, sollten Sie sich als Arbeitgeber bereits jetzt vorbereiten.
Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmende nach geltendem Arbeitszeitgesetz pro Tag arbeiten?
Pro Tag sind maximal acht Stunden erlaubt. Ausnahmsweise können zehn Stunden gearbeitet werden, wenn dies innerhalb von sechs Monaten wieder ausgeglichen wird.
Was ändert sich bei der Höchstarbeitszeit ab 2026?
Nach dem aktuellen Referentenentwurf soll anstelle der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von bis zu 48 Stunden treten – allerdings nur dort, wo Tarifvertragsparteien beziehungsweise auf dieser Grundlage die Betriebsparteien dies vereinbaren. Ohne eine solche Regelung bleibt es bei der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit von acht beziehungsweise zehn Stunden. Wo die neue Regelung greift, ermöglicht sie längere Arbeitstage, sofern der Wochendurchschnitt eingehalten wird und die gesetzlichen Ruhezeiten beachtet werden.
Welche Pausen- und Ruhezeitregeln gelten unabhängig von der Reform?
Bei mehr als sechs Stunden Arbeit am Stück ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben, ab neun Stunden mindestens 45 Minuten. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen, in einzelnen Branchen wie Gastronomie oder Verkehrsbetrieben zehn Stunden.
Sind Arbeitgeber ab 2026 zur elektronischen Arbeitszeiterfassung verpflichtet?
Noch nicht verbindlich, da es sich bislang um einen Referentenentwurf handelt. Vorgesehen ist jedoch, dass Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten künftig grundsätzlich elektronisch erfassen müssen. Der Entwurf sieht dabei Ausnahmen vor, etwa für Kleinstbetriebe, sowie die Möglichkeit, dass Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen einschließlich einer Erfassung in Papierform zulassen. Die Systeme müssen nachvollziehbar, manipulationssicher und DSGVO-konform sein.
Gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch für kleine und mittlere Unternehmen?
Nach dem Referentenentwurf soll die grundsätzliche Pflicht für alle Arbeitgeber gelten, für Kleinstbetriebe sind jedoch Ausnahmen von der elektronischen Erfassung vorgesehen. Für kleine und mittlere Unternehmen, die keine solche Ausnahme in Anspruch nehmen können, sind vereinfachte, kostengünstige digitale Lösungen zulässig, zum Beispiel Apps oder cloudbasierte Zeiterfassungssysteme.
Was müssen Arbeitgeber bei Minijobs und Teilzeit beachten?
Aufgrund des steigenden Mindestlohns und der höheren Minijob-Grenze ist eine exakte Arbeitszeiterfassung besonders wichtig. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Minijobberinnen und Minijobber die zulässige monatliche Verdienstgrenze nicht überschreiten und ihre Arbeitszeiten korrekt dokumentiert werden.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Arbeitszeitreform?
Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser bei der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen sowie bei Änderungen der Arbeitszeitmodelle ein Mitbestimmungsrecht. Um Verzögerungen zu vermeiden, sollten Sie den Betriebsrat frühzeitig einbinden.
Welche Strafen drohen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?
Verstöße gegen die Arbeitszeitvorgaben oder die Pflicht zur Zeiterfassung können als Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG geahndet werden und Bußgelder von bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen. Bei vorsätzlicher oder beharrlicher Gefährdung von Gesundheit oder Arbeitskraft der Beschäftigten drohen nach § 23 ArbZG zusätzlich eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe. Zudem können arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen entstehen, etwa bei Überstunden und Ruhezeiten.
Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?
Ausgenommen sind unter anderem Selbstständige, freie Mitarbeitende, leitende Angestellte, Leiterinnen und Leiter öffentlicher Dienststellen, Beschäftigte mit eigenverantwortlicher Erziehungs-, Betreuungs- oder Pflegeaufgabe, Chefärztinnen und Chefärzte, Beschäftigte im liturgischen Bereich von Kirchen und Religionsgemeinschaften sowie Personen unter 18 Jahren, für die das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt.
Wie können sich Arbeitgeber auf die Arbeitszeitreform 2026 vorbereiten?
Arbeitgeber sollten frühzeitig bestehende Arbeitszeitmodelle analysieren, ein digitales Zeiterfassungssystem auswählen, Arbeitsverträge und HR-Richtlinien prüfen, Führungskräfte und Mitarbeitende schulen sowie rechtliche und steuerliche Beratung einholen.