Arbeitsrecht

Neue Wegezeitentschädigung ab 2023

Ab 01.01.2023 entfällt der bisherige Zuschlag der Wegezeitentschädigung von 0,5 %. Stattdessen tritt eine neue Regelung in Kraft, die die Entschädigung für Wegezeiten neu strukturiert.

Höherer Verpflegungszuschuss ab 2024

Ab 01.01.2024 wird der Verpflegungszuschuss für Baustellen mit täglicher Heimfahrt erhöht. Diese Anpassung soll die gestiegenen Kosten für Bauarbeiter ausgleichen.

Tarifliche Lohnerhöhungen bis 2024

In einem 3-stufigen Zeitraum vom 1.11.2021 bis 31.03.2024 steigen die Tariflöhne:

• Westen: + 6,2 %
• Osten: + 8,5 %

Zusätzlich erhalten Beschäftigte:

• Westen: Einmalzahlungen von 400 € (Mai 2022) und 450 € (Mai 2023)

Corona-Prämie für Bauhauptgewerbe

Die Corona-Prämie beträgt:

• Westen: 500 €
• Osten: 220 €

Die Auszahlung erfolgt mit dem Lohn für Januar 2022.

Laufzeit des Tarifvertrags

Der neue Tarifvertrag gilt für 33 Monate und endet am 31. März 2024.

Fürsorgepflicht bedeutet, dass der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer sorgt, entsprechend der üblichen Erwartungen von “anständig und gerecht denkenden Menschen” und wird in verschiedenen Gesetzen beschrieben. Die Fürsorgepflicht ist das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers.

In den üblichen Fällen bezieht sich die Fürsorgepflicht auf Situationen wie das Sichern von Baugerüsten oder die Verwendung bzw. das Zurverfügungstellen von entsprechender Arbeitsschutzausrüstung wie Atemschutzmasken.

Vereinfacht gesagt geht es darum, sich um die eigenen Mitarbeitenden zu kümmern. Je nach Situation bezieht sich die Fürsorgepflicht auf verschiedene Pflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern. Die Fürsorgepflicht ist dabei nicht durch ein einzelnes Gesetz geregelt, sondern unter anderem in diesen Gesetzestexten näher beschrieben:

• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Beschäftigtenschutzgesetz (BSchG)
• Arbeitszeitgesetz (JArbSchG)
• Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Die Fürsorgepflicht fällt unter das Prinzip “Treu und Glauben”, was bedeutet, dass der Arbeitgeber so handeln muss, wie es allgemein üblich und unter normalen Umständen zu erwarten ist.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Dies bezieht sich auf Unfälle, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter, die Ausstattung des Arbeitsplatzes und einen für alle angenehmen Umgang untereinander.

Die Fürsorge regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Oft liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, wie Pflichten umgesetzt werden, wenn diese nicht gesetzlich geregelt sind. Hier werden die Interessen beider Seiten im Arbeitsverhältnis gegeneinander abgewogen.

Einerseits muss der Arbeitnehmer in manchen Bereichen zumutbare Risiken oder Gefahren hinnehmen, damit die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens gewährleistet werden kann. Beispiel: Als Gerüstbauer ist das Arbeiten in größerer Höhe nicht vermeidbar. Als Arbeitgeber ist man jedoch verpflichtet, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, damit Unfälle vermieden werden können.

Auch für Büroarbeitsplätze greift die Fürsorgepflicht. Auch hier wird wieder Wirtschaftlichkeit und Gesundheitsrisiko gegeneinander abgewogen. Generell hat ein Mitarbeiter keinen Anspruch auf besondere Ausstattung am Arbeitsplatz. Hat der Arbeitnehmer jedoch ein attestiertes Rückenleiden, kann dies höher gewichtet werden als das Budget des Arbeitgebers und bedeuten, dass dieser einen ergonomischen Arbeitsstuhl zur Verfügung stellen oder ähnliche Maßnahmen ergreifen muss.

Warum es sich lohnt, der Fürsorgepflicht nachzukommen

Oft lassen sich Details der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gegenseitigen Gespräch lösen, ohne dass dazu ein Fürsorgepflichts-Streit entstehen muss. Letztlich hat auch jeder Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse an dauerhaft gesunden Mitarbeitern und sollte daher seine Fürsorgepflicht ernstnehmen. Dies geht oft über die gesetzlichen Mindestpflichten hinaus und führt im besten Fall zu weniger Krankenstand und produktiveren Mitarbeitern.

In § 618 Abs. 1 BGB werden die privatrechtlichen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers geregelt. Diese definieren die Gestaltung und Ausstattung der Arbeitsräume, Gerätschaften und Vorrichtungen sowie Dienstleistungen, die den Arbeitnehmer schützen. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, einer Überanstrengung oder massive Unterforderung der Mitarbeiter, welche die Gesundheit schädigt, entgegenzuwirken.

Mögliche Folgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die geltenden Regeln und verstößt damit gegen seine Fürsorgepflichten, so hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, um zu reagieren:

• Klage auf das Herstellen einer ordnungsgemäßen Arbeitssituation
• Zurückbehaltung der eigenen Arbeitsleistung
• Anzeigen bei der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde stellen
• Bei unmittelbarer und erheblicher Gefahr: Entfernungsrecht laut Arbeitsschutz

Ist bereits ein Unfall oder Schaden eingetreten, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz des Personenschadens. Auch besteht in manchen Fällen die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitnehmers, wenn die Verletzung der Fürsorgepflicht sehr schwerwiegend und dadurch das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist.

Unterschied: Sorgfaltspflicht und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Der Begriff Sorgfaltspflicht bezeichnet die Verpflichtung des Arbeitgebers, die aus einem speziellen Geschehen oder Verhalten entstehende Gefahr für ein geschütztes Rechtsgut zu erkennen und sich so zu verhalten, dass entweder die jeweilige Handlung unterlassen wird oder ausreichende Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden.

Das geschützte Rechtsgut steht in diesem Fall für die Gesundheit der Arbeitnehmer. Somit ist die Sorgfaltspflicht ein Teil der Fürsorgepflicht, jedoch nicht dieselbe Sache.

Eine fristlose Kündigung geschieht äußerst selten. Und wenn, dann nur aus einem triftigen Grund. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass einem Arbeitgeber oder einem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis binnen der normalen Frist bis zu einer ordentlichen Kündigung fortzusetzen. Allerdings müssen bestimmte Rahmenbedingungen eingehalten werden, damit eine Kündigung ohne Frist auch juristisch zulässig ist. In diesem Artikel erfährst Du, was zu beachten ist.

Definition: Fristlose Kündigung

Die Voraussetzungen, die für eine fristlose Kündigung erfüllt sein müssen, sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in Paragraph 626 nachzulesen. Diesem zufolge kann ein bestehender Arbeitsvertrag von einem Arbeitgeber unverzüglich und fristlos gekündigt werden, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.

Das müssen Arbeitgeber außerdem unbedingt beachten:

• Eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb einer zwei Wochen-Frist aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem wichtigen Kündigungsgrund erlangt hat.
• Eine Kündigung, die erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen wird, ist unwirksam.
• Eine vorherige Abmahnung muss in der Regel nicht ausgesprochen worden sein.
• Meist räumt der oder die Gekündigte den Arbeitsplatz sofort.
• Ihm oder ihr droht eine Berechtigungssperre in puncto Arbeitslosengeld.

Damit aber keine Missverständnisse aufkommen: Eine fristlose Kündigung ist keine einseitige Sache. Sie kann nicht nur vom Arbeitgebenden ausgesprochen werden. Auch Arbeitnehmende haben das Recht, eine Anstellung ad hoc ohne Frist zu beenden.

Welche Gründe gibt es für eine fristlos ausgesprochene Kündigung?

Damit eine fristlose Kündigung von einem Unternehmen gegenüber einem oder einer Mitarbeitenden rechtswirksam ausgesprochen werden kann, muss es eine außerordentliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gegeben haben. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Mitarbeitende eine Straftat begangen haben. Das Spektrum möglicher Gründe kann von einer ehrverletzenden öffentlichen Beleidigung reichen bis hin zu Diebstahl von Betriebseigentum, Betrug, Unterschlagung, Körperverletzung oder Sachbeschädigung. In all diesen Fällen kann ohne Frist gekündigt werden.

Weitere mögliche Gründe für eine ad hoc Kündigung ohne Frist:

• Arbeitszeitbetrug
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
• anhaltende Arbeitsunfähigkeit
• beharrliche Arbeitsverweigerung
• grobe Verletzung der Treuepflicht
• Tätlichkeiten oder Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber

Fall aus der Praxis: Fristlose Kündigung einer Kassiererin wegen Treuebruchs

Die Erfahrung zeigt jedoch, dass das Empfinden von Arbeitgebern, was als ein schwerwiegender Vertrauensverstoß gewertet werden kann, oft weit von dem entfernt liegt, wie Gerichte einen Fall von Kündigung ohne Frist beurteilen. Ein bekanntes Beispiel dafür ist der Fall einer Supermarktkassiererin, die die Pfandbons eines Kunden im Wert von 1,30 Euro gefunden und bei ihrem Arbeitgeber eingelöst hatte.

Der Arbeitgeber fühlte sich von der Arbeitnehmerin betrogen. Für ihn wog diese Tat so schwer, dass er keine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung, sondern eine fristlose Kündigung (gem. §626 BGB) aussprach. Die entlassene Angestellte zog daraufhin vor Gericht. Das wiederum entschied, dass eine fristlose Kündigung in diesem Fall nicht gerechtfertigt sei und erklärte diese Kündigung ohne ordentliche Frist als unwirksam. Der Arbeitgeber musste die Kündigung ohne Frist zurücknehmen und der Arbeitnehmerin ordentlich mit einer regulären Kündigungsfrist kündigen.

Was unterscheidet die fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung?

"Der Regelfall ist eine fristlose Kündigung ohne Einhalten der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung kann aber auch unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden (sogenannten Auslauffrist)."

Es gibt also durchaus einen Unterschied zwischen fristlos und außerordentlich: Eine außerordentliche Kündigung kann zwar ebenfalls "außerordentlich" ausgesprochen werden, beachtet jedoch – im Gegensatz zur fristlosen Kündigung – eine gesetzliche bzw. vereinbarte Frist. Ausschließlich eine fristlose Kündigung bedarf keiner solchen gesetzlichen Frist.

Wie schreibt man eine fristlose Kündigung?

Es gibt aber noch andere Gründe, an denen eine fristlose Kündigung scheitert. Wer fristlos kündigen will, muss gewisse Formalitäten beachten. Grundsätzlich muss eine fristlose Kündigung schriftlich erfolgen.

Damit die fristlose Kündigung vor Gericht Bestand hat, muss sie die folgenden Angaben enthalten:

• Name des Absenders
• Adresse
• Kündigungstermin
• Ort und Datum
• Unterschrift

Außerdem gilt: Nachdem Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt haben, haben Arbeitgeber die Pflicht, den Gekündigten darauf hinzuweisen, dass sich dieser bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss und darüber hinaus verpflichtet ist, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen.

Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist im Kündigungsschreiben hingegen nicht zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer jedoch unverzüglich, nachdem fristlos gekündigt wurde, den Kündigungsgrund schriftlich nennen, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt. Nach Eintreten des Kündigungsgrundes hat der Arbeitgeber binnen einer 2-Wochen-Frist Zeit, die Kündigung auszusprechen.

Kann man eine fristlose Kündigung rückgängig machen?

In seltenen Fällen kommt es vor, dass eine fristlose Kündigung unüberlegt ausgesprochen wird. Lässt sich diese dann wieder zurücknehmen?
Das Arbeitsrecht ist da eindeutig: Nein! Aus juristischer Sicht kann eine Kündigung nicht zurückgezogen werden, wenn sie einmal ausgesprochen wurde. Dann gilt das Arbeitsverhältnis gem. Arbeitsrecht als beendet.

Es gibt aber die Möglichkeit, die Kündigung als unwirksam zu betrachten. Dies ist aber nur möglich, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustimmen, das Beschäftigungsverhältnis wie gewohnt fortzusetzen.

Fazit: Das musst Du bei einer fristlosen Kündigung beachten

Eine fristlose Kündigung sollte nie aus dem Bauch heraus ausgesprochen werden. Dazu sind die Konsequenzen, die drohen, zu massiv. Zum Beispiel könnten Arbeitnehmer vom Bezug des Arbeitslosengeldes gesperrt werden, was für sie mit erheblichen finanziellen Einbußen einhergeht. Gleichzeitig sollte auch der Grund für eine fristlose Kündigung die nötige ordentliche Substanz haben. Und: Wer fristlos kündigt, muss auf eine formal richtige Aussprache achten.

Ist das nicht der Fall, sehen sich die miteinander in Konflikt geratenen Parteien häufig vor Gericht wieder. Und die Erfahrung zeigt, dass fristlos entlassene Arbeitnehmer oft außerordentlich gute Chancen haben, ein Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen.

Das liegt vor allem daran, dass die wenigsten Arbeitgeber alle Voraussetzungen für eine fristlos ausgesprochene Kündigung von A bis Z korrekt beachten. Um bei einem so gewichtigen Thema juristisch auf der sicheren Seite zu stehen, ist es auf jeden Fall angeraten, sich anwaltlich zum Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Eine Wiedereingliederung kann stattfinden, wenn vorher arbeitsunfähige Mitarbeiter ihre Aufgaben nach einer ärztlichen Beurteilung zumindest teilweise wieder ausführen können. Es wird zunächst von einer eingeschränkten Arbeitsfähigkeit ausgegangen. Daher werden sie stufenweise wieder in die Arbeitsprozesse integriert.

Wiedereingliederung nach Krankheit

Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung ist, die Betroffenen langsam und Schritt für Schritt wieder in das Arbeitsleben einzugliedern und damit auch den Gesundheitszustand zu unterstützen. In der Regel gilt dies für Beschäftigte, die länger als sechs Wochen oder immer wieder arbeitsunfähig waren. Oft ist ein Unfall oder eine längere Krankheit die Ursache und Arbeitnehmer werden aus ihrem normalen Beschäftigungsverhältnis und damit auch dem gewohnten Tagesablauf gerissen.

Da eine Rückkehr oft mit vielen Problemen verbunden ist und damit die Personen nicht sofort überfordert werden, ist eine stufenweise Wiedereingliederung ratsam. Per Gesetz ist die Wiedereingliederung nach § 74 Sozialgesetzbuch V geregelt. Arbeitgeber können die Wiedereingliederung jedoch auch ablehnen und darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer erst wieder bei der Arbeit erscheint, wenn er vollständig genesen und arbeitsfähig ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und die Wiedereingliederung

Wenn ein Mitarbeiter länger arbeitsunfähig war, sollte das oberste Ziel sein, dass das Risiko einer erneuten Erkrankung bzw. eines Ausfalls minimiert wird. In manchen Fällen können Arbeitnehmer nach einer Erkrankung oder einem Unfall auch die vorherige Tätigkeit nicht mehr oder nur noch teilweise ausüben. In solchen Fällen sollte gemeinsam entschieden werden, ob eine alternative Tätigkeit im Unternehmen möglich ist.

War ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, kann das Unternehmen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dieses soll beim Wiedereinstieg helfen und bietet Hilfen im Arbeitsleben sowie Maßnahmen zur medizinischen Rehabilitation. Das BEM ist im Sozialgesetzbuch SGB IX festgelegt und soll Arbeitnehmern helfen, zurück in die Arbeitswelt zu finden.

Rechtlich sind Arbeitgeber zu einer BEM-Maßnahme verpflichtet, wenn ein Mitarbeiter länger als 6 Wochen krank war. Im Gegensatz dazu ist der Arbeitgeber nicht zu einer Wiedereingliederung verpflichtet. Eine Wiedereingliederung ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit zumindest teilweise wieder aufnehmen kann.

Privatversicherte können in der Regel keine Wiedereingliederung durchführen, sondern müssen auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement zurückgreifen.

Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell

Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer rechtlich gesehen noch arbeitsunfähig. Weiterhin sollten dem Arbeitnehmer keinerlei versicherungsrechtliche oder finanzielle Nachteile entstehen, wenn er eine stufenweise Wiedereingliederung durchführt. Zuerst müssen Arzt und Patient gemeinsam entscheiden, ob der Patient bzw. Arbeitnehmer in der Lage ist, die ursprüngliche Tätigkeit zumindest teilweise wieder auszuüben.

Die stufenweise Wiedereingliederung kann zum Beispiel mit wenige Stunden pro Tag starten und dann nach einigen Wochen in Absprache und mit Rücksicht auf die tatsächliche Leistungsfähigkeit stufenweise erhöht werden. Die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell dauert in der Regel zwischen sechs Wochen und sechs Monaten. Je nach Fall wird ein individueller Wiedereingliederungsplan oder auch Stufenplan erstellt, der auch mit behandelnden Ärzten abgesprochen werden kann.

Der Wiedereingliederungsplan sollte enthalten:

• Start und Ende der stufenweisen Wiedereingliederung
• Art und Dauer der einzelnen Stufen
• Geplanter Zeitpunkt des Erreichens der vollen Belastbarkeit und Arbeitszeit
• Gründe und Rechte für eine Beendigung der Wiedereingliederung
• Weitere Maßnahmen zur Unterstützung
• Belastungen und Aufgaben, die – wenn möglich – zu vermeiden sind

Der Mitarbeiter sollte in der Regel auf dem Arbeitsplatz eingesetzt werden, der vor der Arbeitsunfähigkeit vorgesehen war.

Wiedereingliederung bei Teilzeit

Eine stufenweise Wiedereingliederung ist keine Teilzeitstelle. Es wird nicht nur die Arbeitszeit verringert, sondern auch die Leistungsanforderungen werden angepasst. Außerdem handelt es sich immer um eine zeitlich begrenzte Maßnahme. Bei einer normalen Teilzeitstelle wird lediglich der Arbeitsumfang entsprechend der Arbeitszeit angepasst.

Wollen Teilzeitbeschäftigte eine Wiedereingliederung nach Teilzeit beginnen, wird eine entsprechend geringere Abstufung der Arbeitszeit gewählt. Eine volle Belastbarkeit und damit ein Ende der Wiedereingliederung ist erreicht, wenn die ursprüngliche Tätigkeit und Stundenzahl wieder vollumfänglich ausgeführt werden kann.

Wiedereingliederung: Wer zahlt?

Ein Arbeitnehmer erhält während der Wiedereingliederung kein reguläres Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber, da er rechtlich noch als arbeitsunfähig gilt. Daher werden in der Regel Lohnersatzleistungen gezahlt, zum Beispiel:

• Krankengeld
• Verletztengeld
• Übergangsgeld

Die Kosten einer Wiedereingliederung tragen also die zuständige Kranken- oder Rentenversicherung bzw. Krankenkasse, in manchen Fällen auch die Berufsgenossenschaft. Wer genau für die Wiedereingliederung aufkommt, hängt davon ab, ob die Arbeitsunfähigkeit durch einen Unfall, Arbeitsunfall, Krankheit oder eine Berufskrankheit ausgelöst wurde.

Wiedereingliederung nach Reha

Auch nach einer Reha-Maßnahme kann eine Wiedereingliederung erfolgen. Diese kann direkt von der Reha-Klinik organisiert oder durch den behandelnden Arzt eingeleitet werden.

Wiedereingliederung FAQ

nach erfolgreicher Wiedereingliederung wieder krank

Wird die Wiedereingliederung erfolgreich abgeschlossen, so gilt der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und das Arbeitsverhältnis wird wieder aufgenommen. Erkrankt der Arbeitnehmer im Anschluss erneut, bekommt er nach Vorlage eines Attests auch wieder Lohnfortzahlungen, sollten die sechs Wochen Krankenzeit überschritten werden. Hier muss jedoch neu entschieden werden, ob es sich um eine neue Erkrankung handelt, die in keinem Zusammenhang mit der alten Krankheit steht.

nach langer Krankheit wieder arbeiten ohne Wiedereingliederung

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Wiedereingliederung abzulehnen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer warten, bis er vom Arzt wieder als voll arbeitsfähig erklärt wird. Ausnahmen bilden behinderte oder von Behinderung bedrohte Personen: diese dürfen die Wiedereingliederung erzwingen.

Wiedereingliederung abgebrochen was passiert jetzt

Droht die Wiedereingliederung zu scheitern, so gibt es zunächst die Möglichkeit, sie für maximal sieben Tage zu unterbrechen. Eine solche Regelung muss jedoch im Wiedereingliederungsplan vorgesehen sein.

Fehlt der Arbeitnehmer länger als sieben Tage, so ist die Wiedereingliederung abgebrochen. Sie kann auch von allen Parteien (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arzt) jederzeit abgebrochen werden, sollte sich der Gesundheitszustand des Betroffenen verschlechtern.

Wird die Wiedereingliederung abgebrochen, ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und bezieht Krankengeld, Verletztengeld oder Übergangsgeld.

Die Schwangerschaft und die anschließende Elternzeit sind für Frauen ein besonders sensibler Lebensabschnitt. Das Gesetz hat Maßnahmen geschaffen um besondere Acht auf Mütter und das ungeborene Kind bei bestehendem Arbeits-Verhältnis zu geben und unverantwortbare Gefährdung zu verhindern. Die entsprechenden Maßnahmen regelt das Gesetz für Mutterschutz (MuschG = Mutterschutz-Gesetz). Was ist arbeitgeberseitig zu beachten? Was dürfen Schwangere am Arbeitsplatz, was hat es mit dem Beschäftigungsverbot auf sich, was ändert sich bei Ausbilung und Kündigung? Das erfährst Du in diesem Artikel!

Definition: Was ist das Mutterschutz-Gesetz?

In Deutschland und innerhalb anderer europäischer Länder gilt das Gesetz für Mutterschutz (MuschG). Es bündelt die gesetzlichen Vorgaben, die in der Arbeitswelt zu beachten sind, wenn eine Frau schwanger wird. Werdende Mütter erhalten dank des Mutterschutz-Gesetzes einen gewissen Sonderstatus, der mit veränderten Rechten am Arbeitsplatz einhergeht. So will man sie davor schützen, krank zu werden und in finanzielle Probleme zu geraten.

Was umfasst der Sonderstatus durch das Mutterschutzgesetz?

• ein Beschäftigungsverbot bei Schwangeren
• einen besonderen Schutz vor Kündigung
• einen Anspruch auf Entgeltersatzleistungen
• das Anrecht auf Elterngeld

Ziel des Mutterschutzrechts ist es, den bestmöglichen Schutz für Frauen, die schwanger sind oder stillen, in den Bereichen Finanzen, Gesundheit und (Arbeits-)Recht zu gewährleisten. Es soll Nachteile vorbeugen, die Frauen in der Berufswelt wegen Schwangerschaft und Stillzeit erleiden könnten.

Schutzfrist und Beschäftigungsverbot während der Arbeitszeit

Das Gesetz für Mutterschutz sieht folgende Maßnahmen vor: Die Frist während der Mutterschaft sowie das Verbot, dass Frauen beschäftigt werden, die schwanger sind oder stillen, greifen in den sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und in den ersten acht Wochen nach der Entbindung. In dieser Zeit gilt ein Verbot zur Beschäftigung, außer die Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit (gem. §3 Abs. 1 Satz 1).

In den folgenden Fällen gibt es auch schon früher für Schwangere ein Verbot von der Behörde:

• Akkordarbeit  
• Fließbandarbeit
• Überstunden
• Sonntagsarbeit
• Nachtarbeit

Falls in dieser Zeit mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote in Kraft treten, haben Mütter dennoch das volle Maß ihres Urlaubsanspruchs. Ziel Nummer 1 ist es, frischgebackene Mütter nicht gegenüber den Kollegen schlechter zu stellen. Daher darf der Jahresurlaub bzw. der Anspruch darauf nicht gekürzt werden.

Urlaub, Kündigungsschutz und Arbeitgeberpflichten

Des Weiteren gilt laut Mutterschutzgesetz des Bundes ein stärkerer Kündigungsschutz. Vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung der Schwangeren können werdende oder frisch gebackene Mütter nicht gekündigt werden (gem. §17 Abs. 1). Die einzige Ausnahme von dem Kündigungsschutz stellt ein ordentlich befristeter Arbeitsvertrag dar. Im Gegensatz zu anderen Arbeitsverträgen bleibt der Ablauf so befristet wie vereinbart bestehen - trotz der Schwangerschaft.

Für den Arbeitgeber stellt die Aufsichtsbehörde darüber hinaus folgende Pflichten:

• Unternehmen müssen der staatlichen Arbeitsschutz-Behörde oder Gewerbe-Aufsichtsbehörde die Schwangerschaft mitteilen.
• Eine werdende oder stillende Mutter muss so beschäftigt werden, dass ihre Gesundheit immer ausreichend geschützt ist und sie nicht unverantwortbar belastet wird.
• Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes durchführen.

Finanzielle Unterstützung in der Mutterschutzzeit

Um die Frau direkt vor und die stillende Mutter direkt nach der Geburt vor finanziellen Nachteilen zu schützen, sind im Mutterschutzgesetz überdies verschiedene Leistungen während der Mutterschaft vorgesehen. Dazu gehört das Mutterschaftsgeld. (ge. §19 Absatz 1 und 2) Dieses wird für die Mutterschutzfrist vor und nach der Geburt vom Kind sowie für den Tag der Entbindung geleistet, auch wenn die Mutter sich noch in der Ausbildung befindet.

Die Höhe des Geldes zur Mutterschaft richtet sich nach dem durchschnittlichen Netto-Lohn der letzten drei Monate und beträgt maximal 13 Euro pro Tag. Lag der Netto-Lohn über diesem Betrag, zahlt der Arbeitgeber den Differenzbetrag. Er ist zur Zahlung dieses Arbeitgeber-Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet.

Lob und Kritik am Mutterschutzgesetz

Das reformierte Mutterschutzgesetz ist seit 1. Januar 2018 in Kraft und brachte einige Verbesserungen mit sich. Seitdem sind nicht nur alle erwerbstätigen Frauen und Frauen in Ausbildung, sondern auch Schülerinnen und Studentinnen, die im Pflichtpraktikum tätig sind, sowie arbeitnehmerähnlich Selbstständige in den Mutterschutz eingeschlossen. (gem. §1 Abs. 1 Satz 1)

Frauen, die ein behindertes Kind geboren haben, können außerdem eine längere Schutzfrist in Anspruch nehmen (gem. §3 Abs. 1 Nummer 3). Bei einer späten Fehlgeburt gilt eine verlängerte Frist als Schutz vor Kündigung.

An diesen Veränderungen gab es in der Vergangenheit aber auch manche Kritik: Für Unmut sorgte zum Beispiel die neu eingeführte Gefährdungsanalyse für Arbeitsplätze. Immerhin werden alle Arbeitgeber wegen des Gesetzes dazu verpflichtet, für jeden einzelnen Arbeitsplatz zu prüfen, ob mit der dortigen Tätigkeit eine Gefährdung für Schwangere oder Stillende verbunden ist – selbst wenn dort aktuell ein Mann tätig ist. Das ist aus Sicht von Arbeitgeberverbänden unzumutbar.

So gestaltest Du den Abschied in den Mutterschutz besonders positiv

Völlig unabhängig von aller Kritik sind Arbeitgeber jedoch zur Einhaltung der aktuellen Gesetzeslage verpflichtet. Und bei aller Bürokratie sollten sie auch nicht die menschliche Komponente außer Acht lassen. Zum Beispiel sollten Arbeitgeber für einen angenehmen Abschied in den Mutterschutz sorgen. Mit einer feierlichen Verabschiedung drückt ein Arbeitgeber seine Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiterin aus, was für ein gutes Arbeitsklima und die Mitarbeiterbindung sehr wichtig ist.

Meistens werden der künftigen Mutter dabei nicht nur die besten Wünsche mit auf den Weg gegeben. Es gibt auch ein Abschiedsgeschenk, wobei übrigens Gutscheine, Produkte oder Dienstleistungen als Sachbezüge bis zu 44 Euro im Monat steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben.

Ein nettes Give-away kurz vor dem Mutterschutz ist immer ein netter Zug: So wird die Kollegin mit den besten Wünschen für sie und das Baby in die aufregende Zeit entlassen, die vor ihr liegt. Gleichzeitig sendest Du und deine Kollegen das Signal, dass Du dich auf die Rückkehr der frisch gebackenen Mama nach der Mutterschutz- oder einer anschließenden Elternzeit freust. Das stärkt die Freude auf das Wiedersehen auf beiden Seiten.

Ein Mitarbeiter, der kurzfristig angeheuert wird, um andere für die Dauer des Urlaubs zu vertreten, oder der in Hochphasen in der Gastronomie arbeitet, übt meist eine kurzfristige Beschäftigung aus. Das wirkt sich für beide Seiten günstig auf die Steuer aus. Doch was ist bei solch einem Vertrag laut Gesetz zu beachten? Welche Regelung gilt wann? Wie viele Arbeitstage ist das zulässig? Das erfährst Du in diesem Artikel.

Kurzfristige Beschäftigung Definition

Von kurzfristigen Beschäftigungen spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis unabhängig vom Kalenderjahr auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage befristet ist. Klassische kurzfristige Beschäftigungen sind zeitlich kurzfristig begrenzte Nebenjobs, Ferienjobs, Beschäftigungen als Student, Saisonarbeiten, Vertretungen von Kranken und Urlaubern und ähnliche Aufgaben, die als befristet im Vertrag definiert sind.

Für wen eignet sich eine kurzfristige Beschäftigung?

Es gibt verschiedene Personengruppen, bei denen eine kurzfristige Beschäftigung besonders sinnvoll ist – und andere, bei denen Human Resources ein wenig genauer hinsehen muss. Diese Gruppen sind entsprechend im Bewerbermanagement verstärkt zu beachten oder auszuschließen.

Eine kurzfristige Beschäftigung ist zulässig für folgende Personengruppen:

• Schülerinnen und Schüler
• Studentinnen und Studenten
• Rentnerinnen und Rentner
• Selbständige
• Erwerbstätige
• Beamte
• Hausfrauen und Hausmänner

Folgende Personengruppen können nicht kurzfristig beschäftigt werden:

• Arbeitslose, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind
• Mütter oder Väter, die sich aktuell in Elternzeit befinden
• Arbeitnehmer, die gerade unbezahlten Urlaub nehmen

Was ist der Unterschied zwischen kurzfristig und geringfügig beschäftigt?

Nicht zu verwechseln sind kurzfristig und geringfügig - Letzteres ist besser bekannt als Minijob oder 450-Euro-Job. Der Name sagt es schon: Bei dieser Beschäftigungsform ist eine maximal erlaubte Höhe von 450 Euro pro Monat festgelegt. Mehr darf durch einen Minijobber nicht ausgeübt werden.

Bei 450-Euro-Minijobs sind folgende Regelungen zu beachten:

• Minijober oder Minijobberinnen sind von Beiträgen für die Sozialversicherung befreit.
• 450-Euro-Jobber haben bei Verlust des Arbeitsplatzes und somit Beginn der Arbeitslosigkeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
• In der Rentenversicherung sind Minijobberinnen und Minijobber pauschal pflichtversichert.
• Der Arbeitgeber führt bei Minijobs einen Pauschalbeitrag zur Sozialversicherung ab.

Lohn und Gehalt: Wie unterscheiden sich kurzfristige Beschäftigung und Minijob?

Beim direkten Vergleich zwischen der kurzfristigen Beschäftigung und einem Minijob ergeben sich zwei wesentliche Unterschiede in puncto Gehalt: Anders als beim Minijob mit einem Entgelt von maximal 450-Euro gibt es laut Gesetz bei kurzfristig Beschäftigten erstens keine Grenze beim Arbeitsentgelt – und zweitens muss nicht in die Sozialversicherung eingezahlt werden.

Dafür ist eine kurzfristige Beschäftigung allerdings an gewisse Voraussetzungen gebunden.

Diese Regelung gilt für eine kurzfriste Beschäftigung

Um diese überhaupt ausüben zu können, stehen Arbeitnehmer in der Nachweispflicht: Du musst belegen, dass sie den jeweiligen Job nicht als Hauptberuf ausüben und davon nicht ihren Lebensunterhalt bestreiten, also die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausüben.

Vorsicht: Sobald das Einkommen aus einer kurzfristigen Beschäftigung maßgeblich zur Sicherung des Lebensunterhalts beiträgt, kann die Arbeit als berufsmäßig definiert werden. Ist das der Fall, handelt es sich nicht mehr um ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis, und es werden Versicherungs-Abgaben für die Sozialversicherung fällig.

Vor- & Nachteile einer kurzfristigen Beschäftigung

Ist jedoch alles rechtens, ist eine kurzfristige Beschäftigung sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer enorm vorteilhaft. Warum?

Das sind die Vorteile bei einer kurzfristigen Beschäftigung

Wegen der wegfallenden Sozialversicherungsbeiträge sind sie deutlich günstiger als ein Minijob auf 450-Euro-Basis. Arbeitgeber geben weniger aus und gleichzeitig erhalten Arbeitnehmer mehr Netto von ihrem Brutto, denn es fallen geringere Steuer-Abgaben an und es liegt eine geringere Versicherungspflicht vor. Das ist der erste immense Vorteil.

Vorteil Nummer zwei: Auch das Abführen der Lohnsteuer ist einfacher. Der Gesetzgeber bietet Arbeitgebern nämlich eine Lohnsteuer-Pauschale in Höhe von 25 Prozent für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse an. Und auch das lohnt sich wieder für beide Seiten:

• Der Arbeitgeber spart sich eine komplizierte Berechnung der Lohnsteuer.
• Der Arbeitnehmer umgeht die Lohnsteuerprogression. Wird das kurzfristige Beschäftigungsverhältnis neben einem regulären Job ausgeübt, führt das zusätzliche Entgelt normalerweise zu einem Ansteigen des Einkommensteuersatzes. Bei Anwendung der Lohnsteuerpauschale gilt das zusätzliche Arbeitsentgelt jedoch bereits als versteuert. Es wird bei der Steuer dann nicht nochmal extra angerechnet.

Die kurzfristige Beschäftigung und ihre Nachteile

Es gibt aber auch einen Nachteil bei der kurzfristigen Beschäftigung: Ist die vom Gesetzgeber festgelegte maximale Zeitgrenze von 70 Tagen überschritten, kann die Tätigkeit nicht nahtlos mit einem neuen Vertrag fortgesetzt werden.

Stattdessen muss die Beschäftigung für eine Dauer von mindestens zwei Monaten unterbrochen werden. Erst nach dieser Grenze ist der Beginn eines neuen Vertrags nach dem Gesetz erlaubt. Ansonsten muss die Tätigkeit in einen Minijob oder berufsmäßig in eine Teilzeitstelle umgewandelt werden.

Kurzfristige Beschäftigung kann helfen, Arbeitslasten für fest definierte Zeitgrenzen abzufangen.

Suiteify

Checkliste: Darauf müssen Arbeitgeber achten, wenn sie kurzfristig Beschäftigte ins Unternehmen aufnehmen

Auch wenn kurzfristig Beschäftigte in vielen Fällen unkomplizierter sind als ein reguläres Arbeitsverhältnis – ein bisschen Bürokratie muss dennoch sein.

Die wichtigsten Punkte für eine kurzfristige Beschäftigung im Überblick:

1. Kurzfristig Beschäftigte sind nicht das gleiche wie geringfügig Beschäftigte mit einem maximalen Verdienst in Höhe von 450-Euro
2. Die kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich vereinbart und befristet werden
3. Bei jeder Neuanstellung muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung wirklich erfüllt sind
4. Ansonsten droht eine Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge, da dann eine Versicherungspflicht vorlag
5. Der Arbeitgeber muss Arbeitstage erfassen und darauf achten, dass die Zeitgrenze (70 Arbeitstage) während der Dauer der Ausübung nicht überschritten wird. Dies geht am leichtesten mit einer Software für Zeiterfassung, in welcher ein Mitarbeiter selbstständig eintragen kann, wann er arbeitet und wann er nicht arbeitet
6. Werden Zeitgrenzen (70 Arbeitstage) überschritten, muss die Beschäftigung für mindestens zwei Monate unabhängig vom Kalenderjahr ausgesetzt werden
7. Kurzfristig Beschäftigte müssen bei Beginn (erster Arbeitstag) bei der Minijob-Zentrale angemeldet sein

Wenn Arbeitgeber diese Punkte im Blick haben, sind die größten Fallen einer kurzfristigen Beschäftigung ausgeschaltet, und sie können entspannt mit Ihren Aushilfen arbeiten.