Arbeitsrecht

Das Arbeitszeugnis ist ein wertvolles Dokument, auf das du bei Beendigung deines Arbeitsverhältnisses einen rechtlich verankerten Anspruch hast. Es ist überraschend, dass dieses Recht von Unternehmen oft vergessen oder übersehen wird. Inmitten hektischer Arbeitsabläufe oder Personalwechsel wird das Ausstellen eines Zeugnisses häufig zur Nebensache, sodass du aktiv auf deinen Anspruch bestehen musst, anstatt ihn als selbstverständlich anzusehen.

Dabei ist dieses weitaus mehr als nur eine Formsache. Das Schriftstück reflektiert die erbrachten Leistungen und gibt potenziellen neuen Arbeitgebern einen Einblick in die beruflichen sowie persönlichen Kompetenzen. Für die nachfolgenden Karriereschritte kommt ihm also Relevanz zu, doch nicht jeder nutzt die Chance, es bewusst für sich zu beanspruchen. Unweigerlich wird das Dokument zwar eingefordert, aber die Frage bleibt: Spiegelt es wirklich das wider, was einem zusteht?

In den folgenden Abschnitten werden wir beleuchten, welche Rechte Arbeitnehmer konkret haben, wie sie sicherstellen können, dass sie ein qualifiziertes Zeugnis erhalten und ebenso warum es so wichtig ist, sein Anrecht nicht zu verwirken, wenn das Unternehmen das Zeugnis zu vergessen droht.

Die gesetzlichen Grundlagen für ein Arbeitszeugnis

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) normiert. Diese Vorschrift gilt für Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), also für alle Personen, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen. Ausgenommen hiervon sind beispielsweise Beamte, die anderen gesetzlichen Regelungen unterliegen. Der Anspruch entsteht in dem Moment, in dem das Ende des Arbeitsverhältnisses besiegelt wird, sei es durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf eines befristeten Vertrages.

Für den Arbeitgeber existiert also eine entsprechende Zeugnispflicht. Kommt das Unternehmen dieser nicht nach, ist der Arbeitnehmer befähigt, sein Zeugnis gerichtlich einzufordern. Der Anspruch ist dabei jedoch verjährungsanfällig gemäß den allgemeinen Verjährungsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), nach denen eine dreijährige Verjährungsfrist ab dem Ende des Kalenderjahres, in dem das Anrecht entsteht, gilt (§ 195, § 199 Abs. 1 BGB).

Die Zeugnisarten

Im Bereich der Arbeitszeugnisse ist zu unterscheiden zwischen einfachen Versionen und qualifizierten Zeugnissen. Das einfache Zeugnis erfüllt die gesetzliche Mindestanforderung durch die bloße Bestätigung der Art der Tätigkeit und der Beschäftigungsdauer. Als Arbeitnehmer sind Sie jedoch imstande, ausdrücklich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verlangen, welches zusätzlich eine Leistungs- und Verhaltensbewertung inkludiert.

Anhand der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das qualifizierte Zeugnis sowohl wohlwollend formuliert zu sein und muss auch wahrheitsgemäß ausfallen. Durch diese doppelte Anforderung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem bisherigen Mitarbeiter keine unnötigen beruflichen Nachteile zu bereiten, wobei unwahre Angaben zur Imagepolierung ebenso wenig erlaubt sind.

Das Arbeitsrecht ist übrigens nicht nur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt. In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmer auch während ihrer bestehenden Tätigkeit bei Vorliegen eines berechtigten Interesses den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Solchen Interessen können interne Umstrukturierungen, Vorgesetztenwechsel, eine bevorstehende Versetzung oder andere Motive zugrunde liegen.

Typische Missverständnisse bei der Anforderung von Arbeitszeugnissen

Auf Basis dieser Rechtsansprüche kann ein tieferes Verständnis der häufigsten Stolpersteine Fehlern vorbeugen:

• Unklarheit aufseiten des Arbeitnehmers

Viele Arbeitnehmer sind sich ihres Anspruchs auf ein qualifiziertes Zeugnis nicht bewusst und haben daher nur ein einfaches Zeugnis mit Art und Dauer der Tätigkeit im Sinn. Das Wissen zu den Unterschieden zwischen diesen beiden Arten ist maßgebend. Gerade, wenn eine umfassende Beurteilung von Leistung und Verhalten gewünscht ist, muss auf qualifizierte Zeugnisse rekurriert werden.

• Fehlendes Wissen um die Formulierungspflichten

Dass der Arbeitgeber von Gesetzeswegen verpflichtet ist, das Zeugnis wohlwollend und gleichzeitig wahrheitsgemäß zu formulieren, ist ebenso nicht jedem von Begriff. So sind negative Randnotizen oder sonstige Auffälligkeiten wie etwa Rechtschreibfehler, die einen abträglichen Eindruck hinterlassen können, hochproblematisch. Wenn Du das Gefühl hast, dass deine Leistungen nicht angemessen honoriert werden, solltest Du dem so bald wie möglich Ausdruck verleihen.

• Verjährung

Angestellte sehen sich aufgrund der Fristen verleitet, ausreichend Zeit als gegeben zu konstatieren. Selbst unter Anbetracht der großzügigen Verjährungsfristen sollte das Zeugnis aber direkt nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eingefordert werden, um zu gewährleisten, dass alle Informationen frisch im Gedächtnis sind.

• Aspekt der Probezeit

Die Annahme, dass Du keines Zeugnisses würdig sind, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinausgeht, entspricht nicht den Tatsachen. In Wirklichkeit haben auch Arbeitnehmer, deren Beschäftigung die Probezeit nicht überlebt, Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das sollte unbedingt im Hinterkopf behalten werden, da auch in der Probezeit gesammelte Erfahrungen für zukünftige Bewerbungen integral sind. Auf ein Zwischenzeugnis oder sogar ein Endzeugnis sollte man keinesfalls leichtsinnig verzichten.

• Ignorieren der Rechtsgrundlagen aufseiten des Arbeitgebers

Ein unzureichendes oder unzutreffendes Zeugnis ist mitnichten eine Lappalie. Ein Arbeitszeugnis hat klar und verständlich formuliert zu sein und Ausreden sollte man als Arbeitnehmer nicht simpel akzeptieren. In Fällen von Schlampereien kannst Du auf die Korrektur des Zeugnisses bestehen und gegebenenfalls einen Rechtsanwalt engagieren, um rechtliche Schritte einzuleiten.

• Überprüfung des Zeugnisses

Man kennt das: Nach Erhalt des Zeugnisses wird dieses archiviert, ohne das Dokument auf Punkt und Beistrich zu prüfen. Ungünstige Formulierungen, die durch schnelles Überfliegen nicht auffallen, können aber den Ausschlag geben. Es sollte demnach genug Zeit darauf verbucht werden, das Arbeitszeugnis genauestens zu lesen, damit keine intransparenten Aussagen darin transportiert werden.

Wie Du die Bitte um das qualifizierte Zeugnis richtig artikulierst

Das Recht auf Ihr Arbeitszeugnis können Sie in aller Kürze verbalisieren. Wir nehmen an dieser Stelle die fiktive Person Anna als Beispiel. Nachdem Anna den Beschluss gefasst hat, ihren Job als Marketing Managerin zu kündigen, trachtet sie nach einem Arbeitszeugnis, welches ihre Leistungen betont. Kurz vor ihrem letzten Arbeitstag verfasst sie von ihrem Arbeitsgerät aus eine E-Mail in Richtung ihres Vorgesetzten, Herrn Müller.

Sie beginnt ihre Nachricht freundlich: „Sehr geehrter Herr Müller, ich möchte mich herzlich für die konstruktive Zeit im Unternehmen sowie die Unterstützung bedanken.“ Darauffolgend kommt sie überleitend auf ihr Anliegen zu sprechen: „Da ich mich bekanntlich entschieden habe, das Unternehmen zu verlassen, würde ich Sie bitten, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Es wäre mir daran gelegen, dass meine Beiträge zu den Projekten (Projekt A) und (Projekt B), die zu (konkreten Resultaten) geführt haben, darin ausdrücklich Erwähnung finden.“

Anna schließt das Thema mit Worten des Dankes: „Ein aussagekräftiges Arbeitszeugnis wird zu meinen nächsten beruflichen Schritten einiges beitragen. Vielen Dank für Ihre Bemühungen.“

Der Arbeitgeber versperrt sich

So weit, so gut. Sollte sich der Arbeitgeber bei diesem Ansuchen jedoch querstellen, ist lebensnaher Rat teuer. Bei einer Verweigerung wäre ein erster Anlauf, dass Sie in Form einer höflichen E-Mail Ihren Anspruch laut § 109 Gewerbeordnung nachdrücklich akzentuieren. Wenn das nichts hilft, wäre es ratsam, das Gespräch mit der Personalabteilung suchen. Durch den Hinweis auf die berufliche Relevanz in Kombination mit den Facetten des Arbeitsrechts können Sie den Druck auf den Arbeitgeber sanft erhöhen.

Achten Sie darauf, dass Sie bei aller verständlichen emotionalen Anspannung respektvoll bleiben und nicht in Beleidigungen oder Vorwürfe zurückgreifen, da dies die Situation verschärfen kann.

Sollte alle Rede umsonst sein, sollten Sie sich zur Durchsetzung Ihres Rechts an einen Rechtsanwalt oder eine Gewerkschaft wenden. Größtenteils reicht bereits die Aussicht auf rechtliche Konsequenzen aus, um den Arbeitgeber zum Umdenken zu bewegen, da die Unternehmensreputation ein Kapital für sich ist. Als letzten Ausweg können Sie auch eine Schlichtungsstelle konsultieren, die Ihnen bei der Klärung der Angelegenheit behilflich sein kann.

Das Fazit: Ein gutes Recht für die Arbeitnehmerschaft

Mehr als nur ein bloßes Stück Papier ist das Arbeitszeugnis ein Anrecht des Mitarbeiters. Es hält fest, was wir in unseren Jobs geleistet haben, wodurch potenziellen Arbeitgebern aus erster Hand das Wichtigste berichtet wird. Aus der Natur der Sache heraus existiert diesbezüglich ein Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Zweitere müssen der Balance des wohlwollenden Zeugnisses bei gleichzeitiger Wahrheitsentsprechung Genüge tun, insbesondere wenn Kritik eingebracht werden soll.

Infolge der Bitte um Ihr qualifiziertes Arbeitszeugnis, sollten Sie sich durchaus in die Schuhe des Arbeitgebers versetzen, wodurch Sie um keinen Millimeter von Ihrem Anspruch abweichen. Ein Dialog auf Augenhöhe kulminiert letztlich in einem Zeugnis, das beiden Seiten gerecht wird.

In der Arbeitswelt von heute erscheint die Probezeit als ein lästiges Übel. Gestaltet ist sie in Form eines kurzen Zeitraums, in dem Arbeitnehmer ihre in Aussicht gestellten Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen und Arbeitgeber schnell entscheiden können, ob die neue Kraft ins Team passt oder nicht. In der Praxis geht ihre Bedeutung jedoch definitiv darüber hinaus. Abseits einer bloßen Formalität ist sie ein intensiver Stresstest für beide Seiten, wo zwischen Erwartung und Realität sowie zwischen Bauchgefühl und Fakten balanciert wird.

Wie oft hört man aus dem eigenen Umfeld Sätze wie: „Er hat gut gearbeitet, aber irgendwie hat es einfach nicht gepasst.“ Oder: „Das war nicht das, was ich mir vorgestellt habe.“ Hierin exerzieren sich die wahren Herausforderungen der Probezeit mitsamt ihrer Fallstricke. Arbeitgeber haben auf mehr als nur das Arbeitsergebnis zu achten. Gleichzeitig suchen Arbeitnehmer nicht nur den nächstbesten Job, denn es ist ihnen vielmehr daran gelegen, sich langfristig wohlzufühlen. In diesen wenigen Monaten zeigt sich also, ob das anhaltende Miteinander tragfähig ist oder ob man sich besser früher trennt. Im vorliegenden Blog wollen wir uns dem Thema Probezeitkündigung von multiplen Seiten annähern.

Wie eine Kündigung während der Probezeit abläuft

Allgemein ist zu sagen, dass während der Probezeit, die üblicherweise zwischen drei und sechs Monaten andauert, erleichterte Kündigungsbedingungen gelten. In Deutschland beispielsweise gibt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) Auskunft über die entsprechenden Regelungen:

• Kündigungsfrist: Laut § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Relevant ist dabei, dass die Kündigung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen kann und dies keine Auswirkung auf die festgelegte Frist hat.
  • Beispiel: Paul arbeitet seit einem Monat im neuen Unternehmen und merkt direkt, dass ihm die Arbeitsatmosphäre nicht gefällt. Er möchte das Arbeitsverhältnis am liebsten sofort beenden. Doch auch während der Probezeit kann Paul nicht einfach von heute auf morgen ausscheiden. Paul spricht seine Kündigung zwar am 15. des Monats aus, was aber erst am 29. desselben Monats tatsächlich wirksam werden würde.
• Sonderregelungen im Tarifvertrag: Abweichende Fristen sind durchaus denkbar. Ausgehend vom jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag können spezielle Vorgaben zur Kündigung in der Probezeit enthalten sind.
• Schutzbestimmungen: Obwohl die Kündigungsfristen verkürzt sind, setzt das keineswegs besondere Schutzvorschriften außer Kraft. Der Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder bei Elternzeit zählt unter anderem dazu. In solchen Fällen ist eine Probezeitkündigung mit Erschwernisauflagen verbunden.

Rahmenbedingungen für eine fristlose Kündigung innerhalb der Probezeit

Auch, wenn es die besagte Frist von zwei Wochen gibt, schließt das eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus. Eine solche außerordentliche Kündigung macht immer einen wichtigen Grund zur Voraussetzung. Dieser muss nachweisen, dass es unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist in der Probezeit fortzusetzen.

Das kann womöglich der Fall sein, sofern das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so schwerwiegend gestört ist, dass die weitere Zusammenarbeit unvertretbar wird. Man denke nur an den Diebstahl vom Firmeneigentum, unentschuldigte Abwesenheiten, Arbeitszeitbetrug oder ähnliche Gegebenheiten. Nachdem der Arbeitgeber auf Basis von § 626 BGB dann den Kündigungsgrund bekanntgegeben hat, darf wiederum nicht länger als zwei Wochen zugewartet werden, bis gekündigt wird. Das Arbeitsgericht prüft im Streitfall penibel auf das tatsächliche Vorliegen eines erheblichen Pflichtverstoßes sowie auf Verhältnismäßigkeit der umgehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Bei einer Probezeitkündigung hängt ein Arbeitslosengeldanspruch von verschiedenen Faktoren ab. Kündigt der Arbeitnehmer selbstständig, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen eintreten, es sei denn, die Kündigung war aufgrund Unzumutbarkeit wie etwa Mobbing oder immanenten Gesundheitsrisiken gerechtfertigt. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer in der Regel nach dem Arbeitsrecht Anspruch, sofern er die Anwartschaft erfüllt, also mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt war. Unabhängig davon ist eine ehest baldige Meldung bei der Agentur für Arbeit zur Vermeidung von Verzögerungen essentiell.

Probezeit im Fokus: Die Perspektive Arbeitgeber vs. Arbeitnehmer

Warum Mitarbeitende innerhalb der Probezeit kündigen

Aus Arbeitgebersicht kann die Probezeit als „Schonfrist“ betrachtet werden, in der das Verhalten und die Leistung neuer Mitarbeiter eingehend reflektiert werden kann. Vergessen wird aber gerne darauf, dass auch Arbeitnehmer in dieser Phase ein genaues Bild von ihrem Arbeitsplatz skizzieren. Nicht selten ist es nämlich der Angestellte, der in diesem Zeitraum die Reißleine zieht, weil sich die Erwartungen nicht mit den Umständen decken.

Die innere Kündigung

Die Mitteilung der formellen Kündigung erfolgt fast nie an dem Tag, an welchem die entsprechende Entscheidung spontan getroffen wurde. Zumeist hat der Arbeitnehmer innerlich schon längst mit dem Kapitel abgeschlossen. Der Reigen an Gründen ist in diesem Kontext ein bunter: ein unangenehmes Betriebsklima mit unfreundlichen Kollegen, konfuse Einarbeitung, Arbeitsanforderungen mit Hang zur Komplettüberlastung, keine Wertschätzung usw.

Diese Diskrepanz tritt besonders in der Probezeit stark zutage, weil die anfängliche Euphorie des Jobeinstiegs oder -wechsels an der harten Realität zerschellt.

Erwartungshaltungen

Wäre doch nur alles so schön wie in der Beschreibung! Ganz im Gegenteil etabliert sich jedoch nicht nur im Ausnahmefall, dass die Stellenbeschreibung und/oder das Vorstellungsgespräch die rosarote Brille aufhatten. Wenn der Job nicht das hält, was versprochen wurde, wird die Probezeit zur Enttäuschungszeit. Der Mitarbeiter hatte vielleicht gehofft, sich kreativ entfalten zu können, findet sich aber in einer starren Arbeitsordnung wieder. In diesen Momenten überlegt er oder sie sich zweifellos, ob es nicht besser ist, sich erneut auf den Arbeitsmarkt zu werfen, anstatt sich weiter zu verbiegen.

Der Arbeitgeber kündigt in der Probezeit den Angestellten

Kündigungen von Arbeitsverträgen in der Probezeit sind für Arbeitgeber ein Drahtseilakt. Ein gewiss schwieriger, aber hin und wieder absolut unvermeidbarer Akt. Hinter der Probezeit steckt viel mehr als lediglich ein Testlauf für die fachlichen Fähigkeiten der Neuen. Der Dreh- und Angelpunkt sind Facetten, die simplen Leistungskriterien vorausgehen.

Kulturelle Passung

Eine Unternehmenskultur entsteht nicht von einem Tag auf den anderen, sondern ist das Produkt ausgedehnter Reifeprozesse. Die kulturelle Eignung des Neueinsteigers in Relation zur Unternehmensphilosophie ist deswegen das A und O. Es kann leicht sein, dass ein Mitarbeiter hervorragende Qualifikationen hat, aber die Integration in die bestehende Unternehmenskultur verweigert. Ein Team, das auf Kommunikation Wert legt, wird Schwierigkeiten haben, wenn ein anfangender Kollege diesen Stil ablehnt.

Verhaltensweisen und Soft Skills

Soziale Fähigkeiten sowie die (Selbst-)Motivation spielen ebenfalls eine zentrale Rolle. Wenn ein Mitarbeiter zwar technisch versiert ist, aber schon in der Anfangsphase regelmäßig negativ auffällt oder die Konfrontation mit etablierten Kollegen sucht, leidet die Teamdynamik erheblich darunter. Es wird dann zur Aufgabe des Arbeitgebers in Form einer Abwägung zum Schluss zu kommen, inwiefern derartige Verhaltensweisen über die längere Dauer überhaupt toleriert werden sollten.

Kosteneffizienz

Für Unternehmen sind neu angestellte Mitarbeiter stets eine Investition. Wenn sich ergibt, dass diese nicht die erwarteten Ergebnisse zum Besten geben, kann die Entscheidung zur Kündigung in der Probezeit eine wirtschaftlich sinnvolle sein.

Zukunftsperspektiven

Die Rekrutierung der richtigen Talente zum angemessenen Zeitpunkt trägt als Gradmesser für den langfristigen Unternehmenserfolg Gewicht. Zeigt ein Mitarbeiter statt der erforderlichen Entwicklung nur "More of the Same" oder will sich mit den Unternehmenszielen nicht und nicht identifizieren, wird eine frühzeitige Beendigung so gut wie zur Notwendigkeit.

Präventivmaßnahmen gegen vorzeitige Kündigungen

Um Kündigungen in dieser sensiblen Zeit gar nicht erst zustandekommen zu lassen, muss man schon beim Auswahlprozess ansetzen. Stellenbeschreibungen sollten nicht Bla-Bla wiedergeben, wodurch eigentlich niemand wirklich weiß, was die Rolle mit sich bringt. Durch tiefenstrukturierte Jobinterviews in Verbindung mit Assessments können Arbeitgeber weitestmöglich sicherstellen, dass die Bewerber über die nötigen Qualifikationen hinaus auch die richtigen Soft Skills mitbringen. Klare Erwartungen hinsichtlich der Arbeitsaufgaben müssen für Anforderungstransparenz kommuniziert werden.

Eine intensive Einarbeitung zur raschen Einfindung in die Aufgabenbereiche schadet nie. Ein durchdachtes Onboarding-Programm liefert das nötige Wissen mitsamt der Unterstützung, die eingänglich unabdingbar ist. Wiederkehrende Feedbackgespräche sollten ebenfalls fest eingeplant werden, um eventuelle Probleme frühzeitig zu adressieren.

Für den Integrationsschub können Mentoring-Programme und Teambuilding-Maßnahmen herangezogen werden. Die Zuweisung eines erfahrenen Kollegen als Mentor hilft neuen Mitarbeitern, sich zurechtzufinden und zwischenmenschliches Vertrauen aufzubauen. Zwanglose, informelle Treffen tun dem Gemeinschaftsgefühl darüber hinaus einen großen Gefallen.

Kündigung Probezeit FAQ

1. Wie zählen 14 Tage Kündigungsfrist in der Probezeit?

Die 14-tägige Kündigungsfrist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Wenn Sie beispielsweise am Montag kündigen, zählt der Dienstag als Tag 1. Die Frist endet 14 Tage später, also am Montag zwei Wochen darauf. An diesem Tag muss die Kündigung noch wirksam sein.

2. Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Eine Probezeitkündigung kann beispielsweise nichtig sein, wenn sie nicht schriftlich niedergehalten oder die Kündigungsfrist vernachlässigt wird. Auch Kündigungen aus diskriminierenden Gründen wie etwa aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft und mehr fallen unter diese Unwirksamkeit. Obendrauf, wenn sie während einer Krankheit des Mitarbeiters erfolgt, es sei denn, die Krankheit hat die Arbeitsfähigkeit dauerhaft beeinträchtigt. Der Arbeitnehmer kann bei Vorbekanntheit der Krankheit jedoch Kündigungsschutz geltend machen.

3. Kann ich grundlos während der Probezeit gekündigt werden?

Ja, in der Regel kann Sie der Arbeitgeber grundlos kündigen. Dieser ist nicht angehalten, spezifische Gründe zu benennen. Allerdings muss die Kündigung fristgerecht erfolgen. Außer es handelt sich um eine fristlose Kündigung, die sehr wohl schwerwiegende Gründe voraussetzt.

4. Sind 4 Wochen Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit zulässig?

Eine Kündigungsfrist von vier Wochen ist zulässig, sofern dies im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag explizit festgelegt ist. Standardmäßig beträgt die Frist jedoch 2 Wochen.

Im vierten Quartal 2024 verzeichnete das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fast 1,6 Millionen offene Stellen in Deutschland. Um den deutschen Arbeitsmarkt zu stützen, stärkt die Bundesregierung mit der kürzlich beschlossenen Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten. Insbesondere sollen bürokratische Hürden abgebaut und die Einreise erleichtert werden.

Für wen gilt das Fachkräfteeinwanderungsgesetz?

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz richtet sich vor allem an Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten, die zum Leben und Arbeiten nach Deutschland kommen wollen. Die Gesetzesänderung reduziert die Formalitäten zur Erlangung des erforderlichen Aufenthaltstitels, um die Zuwanderung zu stärken.

Die Neuerungen im Überblick

Das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz schafft auf drei Ebenen Erleichterungen für ausländische Fachkräfte:

• Wer einen in Deutschland anerkannten Abschluss hat, soll jede qualifizierte Tätigkeit ausüben können.
• Wer einen Berufsabschluss im Herkunftsland und mindestens zwei Jahre Berufserfahrung hat, darf ebenfalls in Deutschland arbeiten.
• Die Bundesregierung führt eine Chancenkarte ein. Für Kriterien wie Deutsch- und Englischkenntnisse, Qualifikation und Berufserfahrung erhalten Fachkräfte Punkte. Die Chancenkarte kann bei der zuständigen Auslandsvertretung Deutschlands im Herkunftsland oder bei der örtlichen Ausländerbehörde in Deutschland beantragt werden. Sie berechtigt zur Einreise und zur Teilzeit- oder Probebeschäftigung.

Blaue Karte EU: Vereinfachte Einreise für Akademiker

Die Blaue Karte EU ist ein von der Europäischen Union eingeführter Aufenthaltstitel, der es hochqualifizierten Arbeitskräften aus Drittstaaten ermöglicht, in einem EU-Mitgliedstaat zu leben und zu arbeiten. Für Inhaber der Blauen Karte EU gelten zudem verschiedene Erleichterungen, zum Beispiel beim Familiennachzug oder beim Arbeitgeberwechsel.

Seit November 2023 gelten folgende Voraussetzungen für die Erteilung dieses Aufenthaltstitels:

• Es muss ein konkretes Angebot für einen Arbeitsvertrag von mindestens sechs Monaten vorliegen.
• Das Gehalt muss mindestens 50 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung betragen. Diese liegt im Jahr 2024 bei 90.600 Euro. Das Mindestgehalt beträgt somit 45.300 Euro.
• Für bestimmte Berufsgruppen wie Informatiker, Naturwissenschaftler, Tierärzte, Ärzte und Ingenieure gilt eine niedrigere Entgeltgrenze. Sie beträgt 45,3 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, also rund 41.041 Euro. Die gleiche Grenze gilt für Berufseinsteiger, deren Hochschulabschluss nicht länger als drei Jahre zurückliegt.
• Im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie ist die Erteilung der Blauen Karte EU nach dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz auch ohne Hochschulabschluss möglich, wenn mindestens drei Jahre Berufserfahrung und besondere Kenntnisse nachgewiesen werden können. Auch hier gilt die niedrigere Gehaltsschwelle.

Erleichterungen für Fachkräfte mit Hochschul- oder Berufsabschluss

Ausländische Fachkräfte mit Hochschul- oder Berufsabschluss können nun in allen Berufen arbeiten, auch wenn diese nicht direkt mit ihrer Ausbildung in Verbindung stehen. Die Beschränkung auf Engpassberufe wurde aufgehoben. So können Arbeitgeber etwa einen studierten Mathematiker auch als IT-Spezialisten einstellen. Nicht möglich ist in diesem Rahmen jedoch die Übernahme von unqualifizierten Beschäftigungen.

Vereinfachungen für Fachkräfte mit Berufserfahrung

Bislang mussten Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten mit einem im Ausland erworbenen Berufsabschluss ein umfangreiches und langwieriges Anerkennungsverfahren durchlaufen. Das reformierte Fachkräfteeinwanderungsgesetz bringt hier deutliche Erleichterungen, um die Zuwanderung zu fördern.

Zuwanderer  müssen ihre Abschlüsse nicht mehr erst in Deutschland anerkennen lassen. Sie können bereits hier arbeiten, während das Anerkennungsverfahren noch läuft. Arbeitgeber und Fachkraft müssen sich lediglich verpflichten, notwendige Nachqualifizierungen zeitnah durchzuführen (Anerkennungspartnerschaft). Dafür müssen allerdings einige Voraussetzungen erfüllt sein:

• Es muss ein im Ausland erworbener Berufsabschluss (mindestens zwei Jahre Ausbildungsdauer) oder ein abgeschlossenes Hochschulstudium vorliegen.
• Zusätzlich müssen die Zuwanderer zwei Jahre einschlägige Berufserfahrung innerhalb der vergangenen fünf Jahre nachweisen.
• Der Beruf darf nicht reglementiert sein.
• Das Gehalt muss mindestens 45 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze betragen. Ist der einstellende Arbeitgeber tarifgebunden, entfällt diese Voraussetzung.

Erfüllen die Bewerber die Voraussetzungen nicht, durchlaufen sie das bisherige Anerkennungsverfahren zur Erteilung eines Aufenthaltstitels.

Die neue Chancenkarte

Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz hat Deutschland zum 1. Juni 2024 die sogenannte Chancenkarte eingeführt. Hierbei handelt es sich um ein neues Instrument, das es qualifizierten Arbeitskräften aus Nicht-EU-Ländern erleichtern soll, nach Deutschland einzuwandern. Es zielt darauf ab, Fachkräften mehr Flexibilität und Möglichkeiten zu bieten, auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen.

Die Chancenkarte basiert auf einem Punktesystem. Fachkräfte können anhand der folgenden Kriterien Punkte sammeln:

• Berufliche Qualifikation
• Einschlägige Berufserfahrung in dem gesuchten Berufsfeld
• Deutschkenntnisse mindestens auf dem Niveau A1 (GER) oder Englischkenntnisse mindestens auf dem Niveau B2 (GER)
• Alter
• Deutschlandbezug (z. B. durch vorherige Aufenthalte oder familiäre Bindungen)
• Potenzial des Ehegatten/Lebenspartners als Fachkraft

Erreicht ein Bewerber eine ausreichende Punktzahl, erhält er die Chancenkarte. Diese ermöglicht einen Aufenthalt von bis zu einem Jahr zur Arbeitssuche. In dieser Zeit kann die Fachkraft sich um einen Arbeits- oder Ausbildungsplatz bemühen und unter bestimmten Voraussetzungen arbeiten (bis zu 20 Stunden pro Woche oder zweiwöchige Probebeschäftigung in Vollzeit). Wichtig: Bewerber müssen ihren Lebensunterhalt in Deutschland eigenständig sichern und krankenversichert sein.

Zuwanderung von Fachkräften ohne Berufserfahrung

Inzwischen herrscht in Deutschland auch ein starker Mangel an Personal für unqualifizierte Beschäftigungen. Bislang gab es kaum Möglichkeiten, Arbeitskräfte unabhängig von ihrer Qualifikation ins Land zu holen.

Eine dieser Optionen ist die Westbalkanregelung, mit der pro Jahr bis zu 25.000 Arbeitnehmer aus sechs Ländern (Albanien, Bosnien-Herzegowina, Nordmazedonien, Montenegro, Kosovo, Serbien) nach Deutschland kommen konnten. Diese Regelung wurde nun unbefristet verlängert und auf bis zu 50.000 Arbeitskräfte erweitert. Einreisende nach der Westbalkanregelung dürfen in Deutschland für bis zu vier Jahre arbeiten.

Weitere Änderungen durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Für Angehörige von Fachkräften gelten unter anderem folgende Erleichterungen beim Familiennachzug:

• Ehepartner von in Deutschland tätigen Fachkräften müssen vor der Einreise keine Deutschkenntnisse mehr nachweisen.
• Angehörige von Inhabern einer Blauen Karte EU, die sich bereits in einem anderen EU-Mitgliedstaat aufhielten, benötigen für ihren Nachzug nach Deutschland lediglich Krankenversicherungsschutz, jedoch in der Regel keinen Nachweis der Lebensunterhaltssicherung.
• Über 16-jährige Kinder einer Fachkraft können ihren Eltern nachziehen, ohne hierfür weitere Voraussetzungen erfüllen zu müssen.
• Eltern und Schwiegereltern von ausländischen Fachkräften dürfen nach Deutschland kommen, sofern der Aufenthaltstitel Ihres Kindes oder Schwiegerkindes erstmals nach dem 29. Februar 2024 erteilt wurde. Voraussetzung hierfür ist, dass sie ihren Lebensunterhalt eigenständig sichern und einen ausreichenden Kranken- und Pflegeversicherungsschutz nachweisen können.

Wann sind die Neuerungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes in Kraft getreten?

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz ist stufenweise in Kraft getreten. Einige Regelungen, beispielsweise zur Blauen Karte EU, gelten bereits seit November 2023. Weitere Neuerungen, die den Zugang für ausländische Fachkräfte mit Berufserfahrung und für Auszubildende erleichtern, sind im März 2024 in Kraft getreten. Eine weitere wichtige Änderung, die Einführung der Chancenkarte zur Arbeitsplatzsuche, wurde am 1. Juni 2024 wirksam.

Mit der A1-Bescheinigung weisen Mitarbeiter eines deutschen Unternehmens auf Dienstreisen im EU-Ausland oder in einem EFTA-Staat nach, dass für sie bereits in Deutschland Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden. Ein vorübergehend im Ausland tätiger Beschäftigter aus Deutschland muss somit nicht bei der Sozialversicherung des ausländischen Staates angemeldet werden. Für den Mitarbeiter sind dann nur in Deutschland Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

A1-Bescheinigung gehört bei jedem beruflich bedingten Grenzübertritt ins Gepäck

Eine A1-Bescheinigung muss immer und bei jeder dienstlichen „Entsendung“ in einen EU-Staat sowie nach Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz mitgeführt werden. Diese Verpflichtung gilt für eine grenzüberschreitende Tank- oder Einkaufsfahrt ebenso wie für Messebesuche, Geschäftsessen, Meetings und Betriebsausflüge. Entscheidend ist allein, dass sich ein Mitarbeiter im Auftrag seines Arbeitgebers im Ausland aufhält. Ob dabei produktiv gearbeitet wird, spielt keine Rolle.

Unterschiedliche Handhabung der A1-Bescheinigung durch die Teilnehmerländer

Auf den ersten Blick scheint die Sache mit der A1-Bescheinigung klar zu sein, doch ganz so einfach ist es nicht. Zwar wurde die Beantragung des Dokuments EU-weit vereinheitlicht, aber länderspezifische Besonderheiten sorgen in vielen Personalabteilungen weiterhin für Unsicherheit.

Die EU-Verordnung zur Sozialversicherung regelt die Pflicht zur Mitführung der A1-Bescheinigung grundsätzlich großzügig. Allerdings schränkt die Umsetzung der europäischen Entsenderichtlinien in nationales Recht diese Großzügigkeit teilweise wieder ein.

Ein Beispiel: Die EU-Verordnung erlaubt es zwar grundsätzlich, A1-Bescheinigungen für kurze Dienstreisen auch nachträglich zu beantragen. Einige Mitgliedstaaten haben dies in ihren Entsenderichtlinien jedoch anders geregelt. Beispielsweise verlangen Frankreich und Österreich die Beantragung der A1-Bescheinigung vor Antritt der Dienstreise. Eine nachträgliche Ausstellung wird selbst in Ausnahmefällen nicht akzeptiert. Auch bei dienstlich begründeten Aufenthalten im Großherzogtum muss stets eine bewilligte A1-Bescheinigung mitgeführt werden.

Teils empfindliche Strafen bei fehlender A1-Bescheinigung

Arbeitgeber müssen die nationalen Anforderungen daher genau kennen, wenn sie Mitarbeiter in einen EU- oder EFTA-Staat entsenden wollen. Darauf zu hoffen, dass nicht genau kontrolliert wird, ist nicht empfehlenswert. Berichten zufolge wurden Mitarbeiter bereits an Flughäfen direkt abgefangen. Prüfer gingen sogar nach Einsichtnahme in Gästelisten von Hotels gezielt auf Geschäftsreisende zu und verlangten die Vorlage der A1-Bescheinigung.

Konnten die geprüften Personen das Dokument nicht oder nicht in der den nationalen Entsenderichtlinien entsprechenden Form vorlegen, wurden bereits Bußgelder von bis zu 10.000 Euro in Österreich und von mehr als 3.000 Euro in Frankreich pro Verstoß verhängt.

Andere Staaten verlangten anstelle einer Bußgeldzahlung „nur“ die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in der Höhe, die für inländische Mitarbeiter angefallen wäre. Darüber hinaus kann einem entsandten Mitarbeiter der Zutritt zu Baustellen, Firmen- und Messegeländen verweigert werden.

So läuft das Antragsverfahren zur A1-Bescheinigung ab

Seit 2019 müssen Arbeitgeber Anträge für Mitarbeiter, die bis zu 24 Monate bzw. bis zu 60 Monate (Antrag auf Ausnahmegenehmigung) entsandt werden, auf digitalem Weg stellen. Dies ist über das SV-Meldeportal oder eine zertifizierte Lohnsoftware möglich.

A1-Bescheinigung aus der Lohnsoftware heraus beantragen

Besonders komfortabel lässt sich die A1-Bescheinigung aus einer systemgeprüften Entgeltabrechnungssoftware heraus beantragen, zum Beispiel mit den Lohnprogrammen von Suiteify:

• Ein Eingabeassistent leitet die Benutzer durch die Antragstellung und prüft, ob alle Felder korrekt ausgefüllt wurden.
• Der Antrag wird durch die Software an die zuständige gesetzliche Krankenkasse oder die Deutsche Rentenversicherung gesandt.
• Anschließend lässt sich eine Antragsbestätigung ausdrucken, die der Mitarbeiter als Nachweis über die Beantragung mitführen kann (Achtung: länderspezifische Regelungen beachten!).
• Nach der Bewilligung des Antrags steht die A1-Bescheinigung in der Lohnsoftware sofort als PDF zum Ausdrucken oder für den Dateiversand auf das Smartphone des Mitarbeiters zur Verfügung.

Sammelbescheinigung für mehrere Auslandsaufenthalte

Die A1-Beschei­nigung wird für Entsen­dungen von bis zu 24 Monaten ausge­stellt. Für jeden Aufenthalt muss der Arbeitgeber einen neuen Antrag stellen. Dies kann jedoch unpraktisch sein, wenn Mitarbeiter häufig und regelmäßig in EU-Staaten entsendet werden, wie es beispielsweise bei Bus- und Lkw-Fahrern, Piloten, Flugbegleitern oder bei Beschäftigten auf Schiffen der Fall ist.

Unternehmen, die ihre abhängig Beschäftigten regelmäßig in EU-Länder entsenden, können bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) eine A1-Bescheinigung für Mehrfachbeschäftigung beantragen (Formular GME 1). Eine Mehrfachbeschäftigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer gewöhnlich in mehr als einem Mitgliedstaat für mindestens einen Tag im Monat oder fünf Tage im Quartal in einem mehr als unbedeutenden Umfang (Richtwert: mindestens fünf Prozent der Arbeitszeit oder des Entgelts) beschäftigt ist.

Bearbeitungsdauer bis zur Genehmigung einer A1-Bescheinigung berücksichtigen

Die Bearbeitungsdauer variiert stark: Anträge auf Ausstellung einer A1-Bescheinigung durch die Krankenkassen werden in der Regel innerhalb eines Arbeitstages genehmigt. Bei Anträgen auf Ausnahmegenehmigung und bei Anträgen an die Deutsche Rentenversicherung (z. B. bei privatversicherten Arbeitnehmern) können hingegen drei bis vier Wochen bis zur Bewilligung vergehen. Bis zu sechs Monate müssen Arbeitgeber warten, die bei der DVKA eine A1-Bescheinigung für Mehrfachbeschäftigte beantragt haben.

Befreiung von der Steuerzahlung nach den Doppelbesteuerungsabkommen

Deutlich komplizierter als die Beantragung einer A1-Bescheinigung zur Befreiung von der Doppelzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen ist die Befreiung von der Steuerzahlung nach den Doppelbesteuerungsabkommen. Insbesondere Österreich und Frankreich bestehen darauf, dass entsandte Arbeitnehmer entsprechende Antragsbewilligungen nach den Doppelbesteuerungsabkommen mit allen erforderlichen Dokumenten (Arbeitsverträge, Lohnnachweise etc.) mitführen.

Werden Mitarbeiter bei Kontrollen ohne die erforderlichen Bescheinigungen und Unterlagen angetroffen, können empfindliche Bußgelder verhängt werden. Zudem wird den Mitarbeitern in der Regel der Zugang zu Baustellen, Firmen- und Messegeländen verweigert. Unter Umständen werden sogar Strafverfahren wegen des Verdachts der Steuerhinterziehung eingeleitet.

Da das Steuerrecht eine nationalstaatliche Angelegenheit ist, gibt es hier kein einheitliches Antragsverfahren. Auch Art und Umfang der beizufügenden Dokumente variieren von Staat zu Staat.

Die Texte der von Deutschland abgeschlossenen Doppelbesteuerungsabkommen sind auf der Website des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) veröffentlicht.

Informationen zum Stand der Doppelbesteuerungsabkommen und der Doppelbesteuerungsverhandlungen sowie bereits geltende Abkommen sind in einem BMF-Schreiben vom 1. Januar 2024 veröffentlicht.

Weitere Informationen zu den Doppelbesteuerungsabkommen bzw. den Verständigungsverfahren sind auf der Website des Bundeszentralamtes für Steuern abrufbar.

Wenn die Sommerhitze das Thermometer auf über 30 Grad im Schatten schraubt, wird es auch in Arbeitsstätten schnell ungemütlich. Als Arbeitnehmer ist man im Büro gewissen Umständen (technische Geräte mit Wärmeausstoß, Kollegen und Kolleginnen mit körperlicher Wärmeabgabe usw.) ausgesetzt, welche der Raumtemperatur keinen Gefallen tun. Abträglich für das Wohlbefinden wird es dann, wenn durch die Belastung die Leistungsfähigkeit des/der Einzelnen beeinträchtigt wird, indem man sich nur mehr schlecht als recht konzentrieren kann oder nicht ausreichend hydriert ist. Vorliegender Blogartikel befasst sich einerseits mit den Anforderungen aus dem Arbeitsschutzrecht an den Arbeitgeber. Gleichzeitig wollen wir aber ebenso praktische Empfehlungen vorlegen, die Beschäftigten in Arbeitsräumen Abhilfe in Form von Abkühlung verschaffen.

Ursachen für Belastungen durch Hitze im Arbeitsraum

Für die folgenreiche Hitze am Arbeitsplatz braucht man zumeist keine tiefgründige Ursachenforschung zu betreiben. Der ursächliche Hauptfaktor schlechthin sind sommerliche Temperaturen jenseits von 30 Grad Celsius, die während andauernder Hitzewellen den Kreislauf belasten. Aus persönlichen Gesprächen mit Bekannten oder Freunden erfährt man oft, dass in vielen Büros beim Thema Klimaanlage immer noch Fehlanzeige herrscht. Ohne ausreichende Kühlung können sich die Räumlichkeiten schnell zu einem Backofen der Extraklasse entwickeln.

Technische Gerätschaften wie Computer, Bildschirme, Drucker, Beamer usw. haben im Büro ebenfalls ihren Einfluss auf die kontinuierliche Erwärmung. Darüber hinaus können große Fensterflächen durch direkte Sonneneinstrahlung ihr eigenes Scherflein zur Hitzemisere beitragen. Letztlich ist es diese Kombination aus äußeren wie inneren Wärmequellen, welche die Arbeitsbedingungen für viele Arbeitnehmer eklatant verschärft. An dieser Schnittstelle erhalten die Bestimmungen des Arbeitsschutzes, mit welchen wir uns nunmehr befassen, ihr Gewicht.

Raumtemperaturen und Arbeitsrecht

In Deutschland existieren zwei wichtige Regelwerke, welche sich der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers widmen: einerseits das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sowie andererseits die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV).

Arbeitsschutzgesetz

Gemäß § 3 ArbSchG muss der Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen zum Arbeitsschutz initiieren und umsetzen. Genauso muss er regelmäßig deren Wirksamkeit überprüfen und auf veränderte Bedingungen schnellstmöglich reagieren. § 4 ArbSchG betont wiederum die Gestaltung der Arbeit, um physische als auch psychische Gefährdungen zu minimieren. Gefahren sollen an ihrer Quelle bekämpft und technische sowie arbeitswissenschaftliche Standards dabei immerzu berücksichtigt werden.

Arbeitsstättenverordnung

Die ArbStättV verfeinert diese Anforderungen zusätzlich. Wie man vom Namen her schließen kann, besonders in Bezug auf Arbeitsstätten selbst. Nach § 3a ArbStättV muss die Ausgestaltung von Arbeitsplätzen jedweder Risikominimierung Rechnung tragen. Der Anhang der Verordnung spezifiziert dann den Kontext der Raumtemperaturen. Arbeitsräume sowie gesonderte Räume wie Sanitär- und Pausenbereiche haben während der Nutzungsdauer eine gesundheitlich zuträgliche Temperatur aufzuweisen und vor übermäßiger Sonneneinstrahlung zu schützen.

ASR A3.5

Obendrauf gibt es noch die "Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR)", herausgegeben vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Arbeitsstättenregel A3.5 determiniert Mindest- und Höchsttemperaturen, in Relation zur Arbeitsschwere und Körperhaltung, um die Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Besondere Aufmerksamkeit wird dabei baulichen Voraussetzungen zur Vermeidung von überbordender Insolation zuteil. Bestimmte Mindesttemperaturen werden in Pausen-, Bereitschafts- und Sanitärräumen vorgeschrieben, wie zum Beispiel mindestens 24°C in Wascheinheiten mit Duschen.

Bei Abweichungen von diesen Temperaturrichtlinien muss der Betrieb technische Anpassungen, organisatorische Änderungen oder individuelle Schutzmaßnahmen vornehmen. Bei extremen Außenlufttemperaturen über 26°C werden etwa Dimensionen wie Sonnenschutz oder flexible Arbeitszeiten relevant. Für Arbeitsbereiche mit klimatischen Sonderbedingungen wie hoher Luftfeuchtigkeit oder Wärmestrahlung interpretiert der Gesetzgeber noch strikter.

Tipps und Tricks zur Stabilisierung des Hitzegefühls

Nachfolgend geht es weniger um Fragen rund um Klimaanlagen, Schreibtischpositionierung, Verdunkelung etc., welche Arbeitgebern ausreichend Diskussionsstoff liefern, sondern um die Möglichkeiten des/der Einzelnen:

Angepasste Kleidung im Sommer

Empfehlenswert ist das Tragen leichter, atmungsaktiver Kleidung aus Naturmaterialien. Baumwolle, Leinen oder TENCEL fördern die Luftzirkulation und nehmen Feuchtigkeit gut auf. Damit lassen solche Stoffe die Haut atmen und verhindern durch die flotte Schweißverdunstung ein Überhitzen. Verzichten solltest Du hingegen auf synthetische Materialien. Diese stauen Wärme und regen zum als Verschwendung zu sehenden Schwitzen in Tropfenform an.

Flüssigkeitszufuhr

Bei hohen Temperaturen verliert der Körper durch Transpiration viel Flüssigkeit, die kontinuierlich ersetzt werden muss, um Dehydration nicht zu begünstigen. Du solltest während der Arbeitszeit regelmäßig Wasser trinken. Auch, wenn es von der individuellen körperlichen Belastung und den Umgebungsbedingungen abhängig ist, sollten es idealerweise mindestens zwei bis drei Liter pro Tag sein. Eine stets griffbereite Wasserflasche ist dabei ein hilfreiches Mittel zum Zweck. Zusätzlich ist zu beachten, dass stark koffeinhaltige oder zuckerhaltige Getränke den Flüssigkeitshaushalt negativ beeinflussen.

Entwärmungsphasen

Kurze, häufige Pausen geben der Abkühlung Vorschub und regulieren die Körpertemperatur. Während dieser Pausen solltest Du dich in kühleren Bereichen aufhalten. Ein Aufenthalt im Schatten oder in klimatisierten Räumen kann Wunder wirken. Denke nur an Pausenräume, die entsprechend mit Ventilatoren, kühlen Getränken und komfortablen Sitzgelegenheiten ausgestattet sind.

Angemessene Nahrung

Eine Currywurst zwischendurch mag nur auf den ersten Blick als gute Idee erscheinen. Schwere, fettige und warme Mahlzeiten können das Gefühl der Hitze potenzieren. Stattdessen solltest Du leichte und frische Mahlzeiten bevorzugen, die reich an Wasser und Nährstoffen sind. Lebensmittel wie Gurken, Wassermelonen oder Tomaten haben einen hohen Wassergehalt. Dadurch halten sie den Flüssigkeitshaushalt in Balance. Auch Joghurts und leichte Suppen sind vielversprechend.

Kühlende Gadgets

Mobile Ventilatoren, die per USB an den Computer angeschlossen werden, verschaffen eine direkte Abkühlung und sind ortsunabhängig verwendbar. Im Kühlfach lassen sich nicht nur Eiswürfel herstellen, sondern ebenso Kühlkissen oder -matten aufbewahren, die Du auf den Stuhl oder den Schreibtisch legen kannst, um eine angenehme Kühle zu verbreiten. Abseits davon erweisen sich Kühlwesten, die dem Prinzip der Verdunstungskälte folgen, als echte Bringer.

Kleine Erfrischungen

Schlussendlich zeichnen sich erfrischende Anwendungen wie beispielsweise Wassersprays durch eine unkomplizierte Vorteilhaftigkeit aus. Ein feiner Wassernebel aus genanntem Spray wird auf Gesicht und Nackengegend gesprüht, um die Hauttemperatur sofort zu senken. Diese Sprays sind handlich, wodurch das Verstauen in der Schreibtischschublade keine Schwierigkeiten mit sich führt.

Das Fazit: Das Klima der Arbeitsplätze muss stimmen

Der formgerechte Umgang mit erhitzten Arbeitsplätzen ergibt sich sowohl aus dem Bewusstsein für gesetzliche Vorgaben aufseiten des Arbeitgebers als auch aus der individuellen Perspektive. Arbeitgeber haben anhand von gewissen Grenzwerten im geltenden Arbeitsrecht für die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer Sorge zu tragen. Das enthebt das Individuum jedoch nicht aus der Verantwortung für das eigene Wohlbefinden.

Selbsthilfe mit Maß kann der Gefährdung des Körpers (und damit auch der Psyche) Einhalt gebieten. Ob das nun die richtige Kleiderwahl ist oder Erholungspausen in kühle(re)n Räumen ist für sich gesehen nicht der alles entscheidende Hauptfaktor. Ein reflexives Verhältnis zur eigenen Leistungsfähigkeit unter Hitzebedingungen in Kombination mit dem Arbeitsschutz bietet in anstrengenden Sommermonaten den optimalen Mix.

Hitze am Arbeitsplatz FAQ

1. Wie heiß darf es am Arbeitsplatz sein?

Für Innenräume etablieren die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (siehe ASR A3.5) drei Temperaturstufen. Beginnen tut das Ganze bei 26°C, welche dem Arbeitgeber Vorschriften zur Abkühlung auferlegen. Bei Temperaturen von über 30°C muss fokussiert nachgeholfen werden, indem etwa technische Wärmequellen aus dem Büro entfernt werden. Temperaturen, die 35°C übersteigen, gelten aufgrund ihrer Gesundheitsgefährdung als unzulässig für normale Bürotätigkeiten.

2. Gibt es ein Recht auf "Hitzefrei"?

Im eigentlichen Sinne nicht. Bei extremen Temperaturen von über 35 Grad Celsius sind zwar die betroffenen Räume nicht mehr zumutbar, was aber im Umkehrschluss nicht impliziert, dass das Unternehmen keine angemessenen Ersatzräume bereitstellen kann. Simpel den Arbeitsort zu verlassen ist also keine arbeitsrechtlich zulässige Vorgehensweise.

3. Welche persönlichen Maßnahmen sind beim Arbeiten zur Abkühlung ratsam?

Sinnvolle Methoden haben wir im vorliegenden Artikel besprochen. In der Kurzfassung des Erwähnten bewahren atmungsaktive Kleidung, regelmäßiges Trinken von Wasser, der Verzehr leichter Mahlzeiten sowie die Nutzung von Behelfsmitteln wie Kühlkissen oder portablen Ventilatoren einen kühlen Kopf.

Neue Berechnungsgrundlage für die Mindesturlaubsvergütung

Die Berechnungsgrundlage für die MUV ist nun einheitlich der Bruttostundenlohn (Gesamttarifstundenlohn) ohne Zuschläge. Diese Regelung stellt sicher, dass alle Berechnungen auf einer klar definierten Basis erfolgen.

Mindesturlaubsvergütung bei verschiedenen Ausfallgründen

Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-Kug)

Ab der ersten Ausfallstunde werden 12,5 % (bei Schwerbehinderten 14,6 %) berechnet. Die MUV ist sofort verfügbar und verfällt zum 31.12. des Folgejahres.

Krankheit

Auch hier erfolgt die Berechnung ab der ersten Ausfallstunde mit 12,5 % (Schwerbehinderte: 14,6 %). Die MUV verfällt zum 31.03. des Folgejahres.

Kurzarbeitergeld (KUG)

Ebenso gelten ab der ersten Ausfallstunde 12,5 % bzw. 14,6 % für Schwerbehinderte. Die Beträge sind unmittelbar verfügbar und verfallen im Folgejahr.

Sonderregelungen für Jugendliche und Auslernjahr

Jugendliche Arbeitnehmende sowie Arbeitnehmer im Auslernjahr sind von den MUV-Regelungen ausgenommen. Dennoch müssen deren Ausfallstunden gemeldet werden, damit sie für die Berechnung im Folgejahr berücksichtigt werden können.

Änderungen bei Entschädigung und Abgeltung

Urlaubsvergütungen aus Bruttolohn ab dem Kalenderjahr 2023 werden bei Entschädigung oder Abgeltung gekürzt. Die bisherige Prüfung der Beitragsdeckung für Ansprüche entfällt. Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmer*innen werden MUV-Ansprüche nur für einen zusammenhängenden Zeitraum von bis zu 18 Monaten entschädigt.

Wegfall der Beitragsfinanzierungsprüfung

Ab 2023 entfällt die Beitragsfinanzierungsprüfung sowohl für Urlaubsvergütung als auch für Mindesturlaubsansprüche. Diese Änderung soll die Abrechnung vereinfachen und Verwaltungsaufwand reduzieren.