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Baulohn ohne Umwege: Tarife, Zuschläge und Sonderregelungen der Baubranche im Detail.

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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe
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Was kostet ein Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk 2026? Kosten, Tarife und Abgrenzung zum Bauhauptgewerbe

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Wer im Dachdeckerhandwerk kalkuliert, braucht mehr als den Stundenlohn. Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und tarifliche Sonderregelungen machen einen erheblichen Teil der tatsächlichen Personalkosten aus, und sie unterscheiden sich vom Bauhauptgewerbe in mehreren Punkten deutlich. Dieser Beitrag zeigt, welche Kostenbestandteile Sie für 2026 einplanen müssen und wie sich das Dachdeckerhandwerk tariflich vom Bauhauptgewerbe abgrenzt.

Zu welcher Gewerbeart gehört Ihr Betrieb?

Bevor Sie Löhne kalkulieren, müssen Sie klären, welches Tarifwerk für Ihren Betrieb gilt. Auch selbstständige Betriebsabteilungen innerhalb eines Unternehmens können dabei als eigener Betrieb zählen.

Das Bauhauptgewerbe umfasst Betriebe, die gewerblich Bauten erstellen oder überwiegend bauliche Leistungen im Hoch- und Tiefbau sowie im Straßen- und Landschaftsbau erbringen. Zum Baunebengewerbe, auch Ausbaugewerbe genannt, zählen dagegen Betriebe, die überwiegend Arbeiten zur Gebäudefertigstellung ausführen, etwa Dachdecker, Schreiner, Maler- und Lackiererbetriebe oder Gerüstbauer. Je nach Zuordnung gelten unterschiedliche Gesetzesbestimmungen, Arbeitsverordnungen und Tarifregelungen, vor allem im gewerblichen Bereich.

Im zweiten Schritt stellt sich die Frage der Tarifbindung. Sie besteht nur, wenn beide Vertragspartner organisiert sind: Der Arbeitgeber ist Mitglied einer Innung oder eines Verbandes, der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Fehlt die Tarifbindung, heißt das nicht, dass Löhne und Arbeitsregelungen frei bestimmbar sind. Gerade im Baugewerbe erfordern Witterungsabhängigkeit und wechselnde Arbeitsstätten besondere gesetzliche Bestimmungen. Zudem gibt es allgemeinverbindliche Tarifverträge, etwa Rahmentarifverträge für Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitfestlegungen, die auch ohne Tarifbindung Gesetzescharakter haben. Verstöße, etwa beim Mindestlohn, werden mit hohen Bußgeldern geahndet. Zoll und Sozialkassen verfügen dafür über erweiterte Prüfkompetenzen.

Historisch haben sich für beide Gewerbearten eigene Sozialkassen gebildet, um Urlaubsansprüche gewerblicher Arbeitnehmer zu sichern, geleistete Urlaubszahlungen an Arbeitgeber zu erstatten und Bausteine zur Altersrente und Berufsunfähigkeit zu schaffen. Für das Dachdeckerhandwerk ist das die SOKA-DACH, für das Bauhauptgewerbe die SOKA-BAU. Dachdecker dürfen niemals bei der SOKA-BAU gemeldet werden, diese Verwechslung gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung.

Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

Grundlage jeder Kalkulation ist der Lohn beziehungsweise das Gehalt für die zu leistenden Arbeitsstunden. Im Dachdeckerhandwerk sind bei tariflicher Arbeitszeit im Sommer durchschnittlich 169 bis 170 Stunden pro Monat zu bezahlen. Im Winter reduziert sich die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden statt 40 Stunden, was sich unmittelbar auf die monatliche Sollarbeitszeit auswirkt. Die Winterarbeitszeit gilt jeweils vom 1. Dezember bis zum Ende der Kalenderwoche 17 des Folgejahres, in der Saison 2025/2026 also bis zum 26. April 2026.

Der tarifliche Ecklohn für Dachdecker-Gesellen liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro. Diese Werte lösen die frühere, nach Tarifgebieten West und Ost gestaffelte Lohnstruktur ab, denn die Tarifparteien haben die Ost-West-Angleichung inzwischen weitgehend vollzogen.

Lohnzusatzkosten und Soziallöhne im Überblick

Neben dem Grundlohn fallen Lohnzusatzkosten an. Sie setzen sich aus Soziallöhnen sowie gesetzlichen und tariflichen Sozialkosten zusammen und sind größtenteils vorgeschrieben. Dazu zählen:

Feiertage, tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (etwa bei Umzug, Hochzeit oder Todesfall), Krankheitstage mit Lohnfortzahlung, das 13. Monatseinkommen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung, Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie der Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage und der Beitrag an die SOKA-DACH.

Für die tatsächliche Kostenbelastung spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter arbeitet oder wegen Krankheit oder eines Feiertags Soziallöhne erhält. Bei tariflicher Arbeitszeit wird in beiden Fällen das Arbeitsentgelt für die vereinbarten Sollstunden gezahlt. Betriebe mit weniger als 30 Beschäftigten gelten als U1-pflichtig und können sich einen Teil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von der Krankenkasse erstatten lassen, was die Kosten reduziert.

13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Beim 13. Monatseinkommen hat sich seit der Tarifeinigung 2024 einiges verändert. Der Anspruch wurde stufenweise angehoben und seit 2025 bundeseinheitlich auf 89 Stundenlöhne festgelegt. Zuvor betrug er 81 Stundenlöhne im Tarifgebiet West und 71 Stundenlöhne im Tarifgebiet Ost, die Ost-West-Differenz ist damit vollständig abgebaut. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf 38 Stundenlöhne als Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge. Für Angestellte gibt es hierfür weiterhin keine tarifliche Regelung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer berechnet sich aus dem Durchschnittsstundenlohn der Monate April bis September des Vorjahres. Pro Urlaubstag werden 7,8 Durchschnittsstundenlöhne gezahlt. Das zusätzliche Urlaubsgeld beträgt 25 Prozent des Urlaubsentgelts. Bei Angestellten wird während des Urlaubs das Gehalt fortgezahlt.

Zur Einordnung: Im Dachdeckerhandwerk berechnet sich die Urlaubsvergütung also nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 Prozent Urlaubsgeld. Im Bauhauptgewerbe gilt dagegen eine pauschale Urlaubsvergütung von 14,25 Prozent des Bruttolohns, ein methodisch anderer Ansatz.

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

Für 2026 gelten folgende allgemeine Beitragssätze zur Sozialversicherung, die jeweils hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden: 14,6 Prozent in der Krankenversicherung zuzüglich eines durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 Prozent, 18,6 Prozent in der Rentenversicherung, 2,6 Prozent in der Arbeitslosenversicherung und 3,6 Prozent in der Pflegeversicherung, wobei für Kinderlose und Eltern mit mehreren Kindern abweichende Zu- und Abschläge gelten. In Summe liegt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung damit bei rund 21 Prozent des Bruttolohns.

Hinzu kommen die Umlagen U1 und U2, deren Höhe von der jeweiligen Krankenkasse und dem gewählten Erstattungssatz abhängt, sowie die Insolvenzgeldumlage. Diese betrug in den Vorjahren zeitweise weniger, liegt seit 2025 aber wieder beim gesetzlich festgeschriebenen Satz von 0,15 Prozent, und dieser Wert gilt auch für 2026 unverändert weiter, da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales keine abweichende Verordnung erlassen hat.

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-DACH gilt seit dem Meldemonat März 2025 bundesweit einheitlich, die frühere Differenzierung nach West und Ost ist entfallen. Er setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: 2,00 Prozent für Berufsbildung, 3,20 Prozent für die Zusatzversorgung, 6,20 Prozent für den Teil eines 13. Monatseinkommens einschließlich der individuellen betrieblichen Altersvorsorge sowie 1,00 Prozent für die Beschäftigungssicherung. Der Beitrag zur Insolvenzsicherung liegt aktuell bei 0,00 Prozent. In Summe ergibt das einen Sozialkassenbeitrag von 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme, ausschließlich für gewerbliche Arbeitnehmer.

Hinzu kommt die Winterbeschäftigungsumlage in Höhe von 1,60 Prozent, die von der SOKA-DACH im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit eingezogen wird. Damit beträgt der Gesamtbeitrag an die SOKA-DACH aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beiträge zur Berufsgenossenschaft kommen unabhängig davon hinzu und variieren je nach Gefahrenklasse der ausgeübten Tätigkeit.

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Bei Auswärtstätigkeiten können zusätzliche Kosten wie Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder oder Übernachtungskosten entstehen. Diese Kosten lassen sich über die Summen- und Saldenlisten der Finanzbuchhaltung ermitteln: Addieren Sie die entsprechenden Kostenarten und teilen Sie sie durch die Anzahl der gewerblichen Mitarbeiter des Vorjahres, um einen realistischen Richtwert zu erhalten.

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Auch Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge dürfen Sie nicht unterschätzen. Verschleiß oder Schwund von Hämmern, Arbeitshandschuhen oder anderen Materialien summieren sich über das Jahr. Eine eigene Kostenstelle hilft, diese Ausgaben zu überwachen.

Im Angestelltenbereich müssen Sie zusätzlich Kosten für Arbeitsplatz und Infrastruktur berücksichtigen, etwa Büromaterial, Miete und IT-Ausstattung. Diese erhöhen neben dem Gehalt und den Lohnzusatzkosten die Gesamtkosten des Betriebs. Darüber hinaus entstehen einmalige Kosten, beispielsweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Personalgewinnung durch Anzeigenschaltung und Bewerbungsverfahren.

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Die wichtigsten Tarifunterschiede zwischen beiden Gewerbearten im gewerblichen Arbeitnehmerbereich lassen sich so zusammenfassen:

Bereich Dachdeckerhandwerk Bauhauptgewerbe
Sozialkassenverfahren Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Dachdeckerhandwerk (VTV SOKA-DACH), Gesamtbeitrag seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 % zzgl. 1,60 % Winterbeschäftigungsumlage, insgesamt 14,00 % Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV SOKA-BAU), Beitrag für gewerbliche Arbeitnehmer seit 1. Juli 2026: 19,8 % West, 18,3 % Ost
Urlaubsregelung Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Urlaubsentgelt nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 % Urlaubsgeld Bundesrahmentarifvertrag, Urlaubsvergütung von 14,25 % des Bruttolohns
Berufsbildung Tarifvertrag über Berufsbildung im Dachdeckerhandwerk, Erstattungsleistungen 7/5/2 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr) Tarifvertrag über Berufsbildung im Baugewerbe, Erstattungsleistungen 10/6/1 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)
Winterbeschäftigung Bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall maximal 53 Stunden Ausfallgeld zu 75 % Außerhalb der Winterperiode gilt für gewerbliche Arbeitnehmer nur die gesetzliche Kurzarbeitergeld-Regelung

Diese Auflistung zeigt die wesentlichen Unterschiede. Zusätzliche Leistungen können je nach Tarifverhandlung temporär hinzukommen, wie es zum Beispiel bei der Inflationsausgleichsprämie der Fall war, die sowohl für das Dachdeckerhandwerk als auch für das Bauhauptgewerbe tarifvertraglich festgelegt und allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beachten Sie zudem, dass sich die SOKA-BAU-Beitragssätze zum 1. Juli 2026 durch eine Senkung des Urlaubsverfahrens von 15,1 auf 14,7 Prozent verändert haben, während sich die SOKA-DACH-Sätze zu diesem Zeitpunkt nicht geändert haben.

Fazit

Die Kostenbelastung für einen gewerblichen Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk liegt 2026 spürbar über dem Niveau früherer Jahre, denn sowohl der Tariflohn als auch mehrere Zusatzkostenbestandteile sind gestiegen: Der Ecklohn für Gesellen liegt seit Oktober 2025 bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt im Oktober 2026 auf 23,28 Euro, das 13. Monatseinkommen wurde auf bundeseinheitlich 89 Stundenlöhne angehoben, und der SOKA-DACH-Gesamtbeitrag beträgt aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme. Für eine belastbare Kalkulation reicht der reine Stundenlohn also nicht aus. Wer alle Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und Umlagen korrekt einplant, vermeidet Fehlkalkulationen bei Projekten und unangenehme Überraschungen bei Betriebsprüfungen. Die Kalkulation erfordert umfassendes Wissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung von Dachdeckerbetrieben, insbesondere weil sich die Werte tariflich und gesetzlich regelmäßig ändern.

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Was kostet ein gewerblicher Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk zusätzlich zum Stundenlohn? 

Neben dem Stundenlohn fallen Lohnzusatzkosten für Feiertage, Krankheitstage, das 13. Monatseinkommen, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, den SOKA-DACH-Beitrag und Beiträge zur Berufsgenossenschaft an. Hinzu kommen betriebliche Kosten für Kleingeräte, Werkzeuge, Arbeitsplatz und gegebenenfalls Personalgewinnung.

Bei welcher Sozialkasse sind Dachdecker gemeldet? 

Dachdeckerbetriebe sind ausschließlich bei der SOKA-DACH gemeldet, nicht bei der SOKA-BAU. Die Verwechslung beider Kassen gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung und kann zu Nachforderungen führen.

Wie hoch ist der SOKA-DACH-Beitrag 2026? 

Der Sozialkassenbeitrag beträgt seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Zuzüglich der Winterbeschäftigungsumlage von 1,60 Prozent ergibt sich ein Gesamtbeitrag von 14,00 Prozent.

Wie hoch ist der tarifliche Stundenlohn für Dachdecker-Gesellen 2026? 

Der Ecklohn liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro.

Worin unterscheidet sich das Dachdeckerhandwerk vom Bauhauptgewerbe bei der Lohnabrechnung? 

Beide Gewerbearten haben eigene Sozialkassen, eigene Urlaubsregelungen, eigene Berufsbildungstarifverträge und eigene Regelungen zur Winterbeschäftigung. Für die Lohnabrechnung ist entscheidend, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegt, denn danach richtet sich die Zuordnung zur SOKA-DACH oder zur SOKA-BAU.

Wie hoch ist die Insolvenzgeldumlage 2026? 

Die Insolvenzgeldumlage liegt 2026 unverändert bei 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, dem gesetzlich festgeschriebenen Satz nach § 360 SGB III.

Verpflegungsmehraufwendungen & Wegezeitentschädigung 2024 im Bau
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Verpflegungsmehraufwendungen & Wegezeitentschädigung 2024 im Bau

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Wegezeitentschädigung Bauhauptgewerbe: Neue Sätze 2024

Die Wegezeitentschädigungen für Baustellen mit täglicher Heimfahrt wurden 2024 angepasst:

  • 1. Stufe: bis 50 km von bisher 6,00 € auf 7,00 €/Tag
  • 2. Stufe: 51 bis 75 km von bisher 7,00 € auf 8,00 €/Tag
  • 3. Stufe: über 75 km von bisher 8,00 € auf 9,00 €/Tag

Diese Anpassungen gelten bundesweit und betreffen alle Baubetriebe, die unter den BRTV-Bau fallen.

Wichtige Grundlagen zur Wegezeitentschädigung

  • Wegezeiten gelten in der Regel nicht als gesetzliche oder tarifliche Arbeitszeit (§ 5 Nr. 7 Abs. 3 BRTV bzw. § 5 Nr. 5 Abs. 3 RTV-Angestellte).
  • Maßgebend ist nur die Entfernung zwischen Betrieb und Baustelle, nicht der Wohnort des Arbeitnehmers.
  • Für die Berechnung ist ausschließlich der kürzeste mit dem PKW befahrbare öffentliche Weg zu verwenden.
  • Die Nutzung eines Routenplaners wird empfohlen, um Streitigkeiten zu vermeiden.
  • Der BRTV-Bau ist allgemeinverbindlich und gilt somit auch für nicht tarifgebundene Betriebe.

Steuerfreie Verpflegungsmehraufwendungen: Keine Anpassung 2024

Die geplanten Erhöhungen der steuerfreien Pauschalen für Verpflegungsmehraufwendungen wurden nicht umgesetzt. Daher gelten weiterhin folgende Werte:

  • Abwesenheit > 8 Stunden sowie An- und Abreisetage: 14,00 €
  • Abwesenheit > 24 Stunden: 28,00 €

Fazit: Was Baubetriebe jetzt beachten sollten

Baubetriebe sollten die angepassten Wegezeitentschädigungen ab 2024 in ihre Lohnabrechnungssysteme übernehmen und sicherstellen, dass die Berechnungen korrekt erfolgen. Gleichzeitig bleibt es bei den bisherigen Verpflegungspauschalen, sodass hier keine Umstellungen erforderlich sind. Mit einer sorgfältigen Dokumentation und dem Einsatz von Routenplanern lassen sich Missverständnisse vermeiden und die Abrechnung bleibt rechtssicher.

Fünf Mythen über Baulohn-Outsourcing – Fakten statt Vorurteile
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Fünf Mythen über Baulohn-Outsourcing – Fakten statt Vorurteile

Die Bauwirtschaft steht durch gesetzliche Vorgaben, Fachkräftemangel und den wachsenden Druck zur Digitalisierung vor großen Herausforderungen. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, wie sich Prozesse optimieren lassen, um Kosten, Zeit und Personal zu sparen. Baulohn-Outsourcing ist eine Lösung, die zunehmend in den Fokus rückt. Doch rund um dieses Thema kursieren viele falsche Behauptungen und Missverständnisse, die Unternehmen von einer Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern abhalten könnten. In diesem Artikel räumen wir mit fünf der häufigsten Vorurteile auf – und zeigen, warum Outsourcing im Bereich Baulohn tatsächlich eine effektive Option sein kann.

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Mythos 1: Lohn-Outsourcing ist viel zu teuer

Viele Unternehmen glauben, Outsourcing würde unterm Strich mehr kosten als interne Lösungen. Dabei hängt die tatsächliche Kostenbilanz von mehreren Faktoren ab: der Größe der Lohnabteilung, dem individuellen Serviceumfang, der vorhandenen IT-Infrastruktur und den Kosten für Personalbeschaffung oder Schulungen. Outsourcing ermöglicht planbare, skalierbare monatliche Kosten und kann gleichzeitig Fortbildungs- und IT-Kosten senken.

Mythos 2: Baulohnabrechnung ist doch nicht so schwer

Die Baulohnabrechnung ist einer der komplexesten Bereiche der Lohnbuchhaltung. Neben ständig wechselnden gesetzlichen Regelungen müssen auch umfangreiche tarifliche Bestimmungen berücksichtigt werden. Diese Komplexität erhöht das Risiko von Fehlern, die zu Nachzahlungen oder rechtlichen Problemen führen können.

Mythos 3: Daten sind beim Outsourcing nicht sicher

Bei einem professionellen Anbieter werden alle sensiblen Daten geschützt. SSL-Verschlüsselung, zertifizierte Hochverfügbarkeitsrechenzentren, mehrfach gespiegelte Speicherplätze sowie Zugriffsbeschränkungen und Rollensysteme sorgen dafür, dass nur autorisierte Personen Zugang haben.

Mythos 4: Outsourcing birgt rechtliche Risiken

Ja. Deshalb ist es besonders wichtig, einen auf Baulohn spezialisierten Partner auszuwählen. Suiteify (ehemals Suiteify) ist Baulohnspezialist seit 1968. Bauunternehmen können sich darauf verlassen, dass die Lohnabrechnungen sicher und korrekt abgewickelt werden. Die komplette Lohnbuchhaltung wird übernommen, wobei sämtliche Abrechnungen vorab zur Prüfung und Freigabe bereitgestellt werden. Dadurch bleibt die volle Kontrolle erhalten und potenzielle Fehler können rechtzeitig erkannt werden.

Tritt dennoch ein Fehler auf, übernimmt Suiteify die Verantwortung – sofern dieser auf einer von Suiteify erstellten Abrechnung oder Meldung beruht.

Mythos 5: Fachkräftemangel lässt sich mit Outsourcing nicht lösen

Der Fachkräftemangel betrifft auch die Lohnbuchhaltung. Outsourcing kann hier kurzfristig und langfristig helfen. Fällt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus oder verlässt das Unternehmen, übernimmt Suiteify nahtlos die Aufgaben. Eine zuverlässige und pünktliche Abrechnung ist jederzeit gewährleistet.

Fazit: Outsourcing bietet echte Vorteile für Baubetriebe

Baulohn-Outsourcing ist mehr als nur eine kurzfristige Notlösung – es ist ein strategisches Instrument, um Ressourcen zu sparen, Prozesse zu optimieren und Fachkräftemangel zu begegnen. Mit einem erfahrenen Partner wie Suiteify können sich Baubetriebe auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, während ein Spezialistenteam die komplexe Lohnabrechnung übernimmt.

Winter & Baulohn: Saison-Kurzarbeit meistern mit Outsourcing
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Winter & Baulohn: Saison-Kurzarbeit meistern mit Outsourcing

Die kalte Jahreszeit stellt Baubetriebe jedes Jahr vor große Herausforderungen. Sinkende Nachfrage, wetterbedingte Einschränkungen und Saison-Kurzarbeit führen nicht nur zu organisatorischen Hürden, sondern machen auch die Lohnabrechnung deutlich komplexer. Fehler in dieser Phase können schwerwiegende Folgen haben – von Nachzahlungen bis zu Sanktionen. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf es jetzt besonders ankommt und warum das Outsourcing der Baulohnabrechnung im Winter eine sinnvolle Lösung sein kann.

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Saison-Kurzarbeit: Flexible Lösung mit Tücken

Saison-Kurzarbeit hilft Bauunternehmen, wertvolle Fachkräfte während der Wintermonate zu halten und Entlassungen zu vermeiden. Doch diese Entlastung hat ihren Preis: Die Anforderungen an die Lohnabrechnung steigen deutlich. Zuschüsse, Urlaubsansprüche und unterschiedliche Tarife müssen korrekt erfasst und fristgerecht verarbeitet werden.

Die größten Herausforderungen in der Lohnabrechnung

  • Komplexität der Abrechnung: Kurzarbeitergeld erfordert mehrfache Prüfungen und exakte Berechnungen.
  • Tarifänderungen: Änderungen während der Wintersaison müssen zeitnah umgesetzt werden.
  • Meldungen und Anträge: Kommunikation mit der Agentur für Arbeit und Sozialversicherungsträgern bindet Ressourcen.
  • Ständig wechselnde Regelungen: Nur aktuelles Wissen schützt vor teuren Fehlern.

Outsourcing der Baulohnabrechnung: Vorteile für den Winter

Das Auslagern der Lohnabrechnung entlastet interne Teams und reduziert Risiken:

  • Fachliche Expertise: Spezialisierte Dienstleister garantieren korrekte und fristgerechte Abrechnungen.
  • Zeit- und Kostenersparnis: Interne Kapazitäten werden frei, Fehlerkosten sinken.
  • Minimierung von Fehlern: Standardisierte Prozesse und Qualitätskontrollen sorgen für hohe Genauigkeit.
  • Flexibilität: Schnelle Anpassung an neue gesetzliche Vorgaben spart Aufwand.
  • Entlastung der Personalabteilung: Die Arbeitsbelastung sinkt, das Klima verbessert sich.
  • Transparenz und Sicherheit: Professionelle Anbieter gewährleisten sichere Datenverarbeitung und erfüllen alle gesetzlichen Vorgaben.

Fazit

Der Winter bringt für Baubetriebe nicht nur witterungsbedingte Herausforderungen, sondern macht auch die Lohnabrechnung zur Belastungsprobe. Saison-Kurzarbeit erhöht den administrativen Aufwand erheblich. Mit dem Outsourcing der Baulohnabrechnung minimieren Bauunternehmen Risiken, sparen Ressourcen und sichern sich fachliche Unterstützung. Wer diese Lösung in Betracht zieht, kann sich mit einer Checkliste absichern, ob Outsourcing zum eigenen Betrieb passt.

Baulohnabrechnung: Eigenverantwortlich erstellen oder outsourcen?
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Baulohnabrechnung: Eigenverantwortlich erstellen oder outsourcen?

Die Baulohnabrechnung ist für Bauunternehmen ein sensibles und komplexes Thema. Sie muss nicht nur pünktlich und korrekt erstellt werden, sondern auch den stetig wechselnden gesetzlichen und tariflichen Anforderungen entsprechen. Dabei stellt sich eine zentrale Frage: Soll die Lohn- und Gehaltsabrechnung eigenverantwortlich erstellt oder besser ausgelagert werden? Beide Optionen haben ihre Vor- und Nachteile. Dieser Artikel zeigt, worauf Sie achten sollten und bietet Ihnen eine praktische Entscheidungshilfe.

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Eigenverantwortliche Erstellung der Baulohnabrechnung

Entscheiden Sie sich für die eigenständige Erstellung der Baulohnabrechnung, liegt das Haftungsrisiko für Fristen sowie tarifliche und gesetzliche Regelungen hauptsächlich beim Arbeitgeber. Eine zwingende Voraussetzung ist qualifiziertes Fachpersonal mit fundiertem Know-how. Neben dem sicheren Umgang mit der Abrechnungssoftware müssen auch die rechtlichen Grundlagen beherrscht werden.

Da der Baulohn kein statisches Thema ist, sind gesetzliche und tarifliche Änderungen laufend zu beachten. Permanente Weiterbildung ist unerlässlich, um Fehler und Mehrarbeit zu vermeiden. Ebenso sollten Vertretungslösungen für Urlaub, Krankheit oder unvorhersehbare Ausfälle fest eingeplant sein. Der Fachkräftemangel erschwert es zusätzlich, kurzfristig geeignetes Personal zu finden.

Tipp: Schulen Sie talentierte Mitarbeitende rechtzeitig, zum Beispiel mit speziellen Baulohn-Grundlagen-Schulungen, um Engpässe zu vermeiden. Optimal ist ein Softwareanbieter, der neben der Software auch Outsourcing anbietet. So können Sie im Notfall flexibel wechseln und alle Fristen einhalten.

Outsourcing: Lohnabrechnung auslagern

Beim Outsourcing wird die Lohn- und Gehaltsabrechnung an einen spezialisierten Dienstleister ausgelagert, inklusive rechtssicherer Archivierung aller abrechnungsrelevanten Daten. Der Baubetrieb übernimmt nur vorbereitende Aufgaben, wie:

  • Erfassung der Bewegungsdaten
  • Übermittlung von Stammdaten
  • Kontrolle und Weiterleitung der Abrechnungsunterlagen

Der eigentliche Abrechnungsprozess erfolgt extern, wodurch personelle Ressourcen geschont werden. Die Kosten sind variabel und richten sich nach der Anzahl der abzurechnenden Beschäftigten. Verfügt Ihr Betrieb nicht über geschultes Personal, ist Outsourcing die sinnvollste und oft einzige praktikable Lösung.

Entscheidungshilfe: Welche Variante passt zu Ihrem Betrieb?

Um die richtige Wahl zu treffen, sollten Sie neben den Kosten auch Kriterien wie Flexibilität, Fachwissen, Ausfallsicherheit und Zukunftssicherheit berücksichtigen. Nutzen Sie unsere Checkliste, um die Vor- und Nachteile beider Varianten für Ihr Unternehmen abzuwägen.

Meldepflichten im Baugewerbe: Kontrollen, Pflichten und Bußgelder
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Meldepflichten im Baugewerbe: Kontrollen, Pflichten und Bußgelder

Meldepflichten und deren Kontrollen sind im Baugewerbe ein zentrales Thema – und Unwissenheit schützt nicht vor Strafe. Arbeitgeber müssen zahlreiche gesetzliche Vorgaben kennen und einhalten, um Bußgelder und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Von Sofortmeldungen über Arbeitszeiterfassung bis hin zur Bereithaltung von Unterlagen gibt es klare Regeln, die Zoll und Behörden streng kontrollieren.

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Melde- und Aufzeichnungspflichten im Baugewerbe

Mehrere Gesetze und Vorschriften regeln die Melde- und Aufzeichnungspflichten im Baugewerbe:

  • Sozialgesetzbuch (SGB IV)
  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
  • Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn)
  • Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
  • Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG)
  • Mindestlohngesetz (MiLoG)

Die Kontrolle der Einhaltung übernehmen die Zollbehörden. Diese führen meist unangekündigte Prüfungen direkt im Unternehmen oder auf der Baustelle durch. Die Prüfbehörde hat das Recht, alle relevanten Unterlagen vor Ort einzusehen.

Sofortmeldung: Pflicht seit 2009

Seit dem 01.01.2009 müssen Arbeitgeber im Baugewerbe spätestens bei Beschäftigungsbeginn eine Sofortmeldung für alle Mitarbeitenden abgeben.

  • Rechtsgrundlage: § 28a Abs. 4 SGB IV in Verbindung mit § 7 DEÜV
  • Neuer Meldegrund: „20“ (Sofortmeldung)
  • Übermittlung: Direkt an die Datenstelle der Träger der Rentenversicherung (DSRV)

Die Sofortmeldung kann über folgende Wege erfolgen:

  • Eigene Lohnabrechnungsprogramm
  • Beauftragten Steuerberater
  • Service-Rechenzentrum mittels Datenübertragung
  • Das SV-Meldeportal
  • Falls ein neuer Mitarbeiter direkt „auf der Baustelle“ eingestellt wird und die Personalabteilung erst später informiert wird, muss die Sofortmeldung dennoch vor Arbeitsbeginn und über das SV-Meldeportal erfolgen‍

Wichtige Angaben:

  • Familien- und Vorname des Beschäftigten
  • Versicherungsnummer (oder Geburtsdatum/-ort und Anschrift, falls nicht bekannt)
  • Betriebsnummer des Arbeitgebers
  • Tag der Beschäftigungsaufnahme

Ein Ersatz der Sofortmeldung per Brief, Fax oder E-Mail ist nicht zulässig.Wird die Beschäftigung nicht aufgenommen oder sind Angaben fehlerhaft, muss die Sofortmeldung storniert oder korrigiert werden.

Achtung:
Die Sofortmeldung ersetzt nicht die reguläre „Anmeldung mit Grund“. Diese muss der Arbeitgeber spätestens sechs Wochen nach Beginn der Beschäftigung (zusätzlich) erstellen.

Konsequenzen bei Verstößen

Die Zollverwaltung prüft nach § 2 Abs. 1 SchwarzArbG, ob Sofortmeldungen erstellt wurden. Verstöße gelten als Ordnungswidrigkeit und können mit Bußgeldern von bis zu 25.000 € geahndet werden (§ 111 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 SGB IV).

Auch fehlerhafte oder fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen können Bußgelder nach sich ziehen. Nach § 23 Abs. 3 AEntG sind bis zu 30.000 € möglich. Ab 2.500 € droht zudem der Ausschluss von öffentlichen Vergaben, ab 200 € die Eintragung ins Gewerbezentralregister (§ 149 Abs. 2 Nr. 3 GewO, § 20 Abs. 3 AEntG).

Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit

Nach dem EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) und dem BAG-Grundsatzurteil vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) besteht in Deutschland eine Pflicht zur objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung.

Vorgaben:

  • Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen.
  • Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
  • Auch Pausen müssen so dokumentiert werden, dass Prüfer die tatsächliche Arbeitszeit nachvollziehen können.

Achtung:

  • Verstöße gegen diese Pflicht können zu erheblichen Bußgeldern führen.
  • Die neue MiLoDokV (seit 01.01.2024) beschränkt die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Monatsentgelt von bis zu 2.958 € brutto.

Tipp:

  • auch die Dauer der Pause vermerken
  • ggf. muss Stundenaufzeichnung getrennt nach neue Bundesländer/alte Bundesländer vermerken werden

Art und Weise der Aufzeichnung

Es gibt keine vorgeschriebene Form. Arbeitgeber können Arbeitszeiten handschriftlich, elektronisch oder mit einem Zeiterfassungssystem dokumentieren.
Tipp: Auch wenn es nicht vorgeschrieben ist, lassen Sie Stundenzettel unterschreiben, um Streit zu vermeiden.

  • Die Dokumentationspflicht entfällt nach der MiLoDokV für Beschäftigte mit mehr als 2.958 € Monatsentgelt, sofern alle Überstunden über acht Stunden werktäglich aufgezeichnet werden.
  • Für Minijobber bleibt die Pflicht bestehen.
  • Für Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern im Betrieb entfällt sie ebenfalls.

Neu seit 01.01.2024:
Die geänderte MiLoDokV beschränkt die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer mit höchstens 2.958 € Monatsentgelt.

Mindestlohn und zusätzliche Pflichten

Um die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns (12,41 €, ab 2025: 12,82 €) zu kontrollieren, gelten ergänzende Dokumentationspflichten nach dem MiLoG (Mindestlohngesetz). Diese betreffen alle kaufmännischen und technischen Angestelltensowohl Voll- wie auch Teilzeit sowie Minijobber im Baugewerbe.

Flexiblere Arbeitszeiten – Forderungen aus der Branche

„Die dringend benötigte Flexibilität muss durch moderne Arbeitszeitkonzepte und eine Anpassung an das digitale Zeitalter geschehen. Eine pauschale und starre Forderung nach einer verbindlichen Arbeitszeiterfassung ist falsch und belastet Unternehmen wie Beschäftigte“, sagt Dirk Wasmuth, Geschäftsführer von Arbeitgeber Köln.

Auch David Zülow, Vorsitzender des Verbands der Familienunternehmer NRW, warnt im Kölner Stadt-Anzeiger
vor einem „Bürokratiemonster“ und einer Belastung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.

Quelle: Kölner Stadtanzeiger, „Pflicht zur Arbeitszeiterfassung"

Unterrichtung und Zusammenarbeit von Behörden

Die Zollverwaltung informiert bei Verstößen weitere Behörden, z. B. bei:

  • Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
  • SGB IV/VII-Beitragszahlungen
  • Steuergesetze, Aufenthaltsgesetz, Mitwirkungspflichten (§ 60 SGB I), Meldepflichten (§ 8a AsylbLG)
  • Handwerks-/Gewerbeordnung, Güterkraftverkehrsgesetz
  • AEntG (Arbeitnehmer-Entsendegesetz)  oder MiLoG (Mindestlohngesetz)

Wer übernimmt die Aufzeichnung?

Arbeitgeber können die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf ihre Mitarbeitenden übertragen. Diese müssen dann die Aufzeichnungen korrekt führen, die Verantwortung bleibt aber beim Arbeitgeber.

Insolvenzschutz für Arbeitszeitkonten

Nach § 3 Nr. 1.4 BRTV können Arbeitgeber verstetigte Monatslöhne auszahlen, auch wenn die gearbeiteten Stunden variieren. Bis zu 150 Stunden können angespart werden. Der BRTV (für gewerbliche Arbeitnehmer) und der RTV (für Angestellte) sind allgemeinverbindlich und regeln die Arbeitszeitflexibilisierung.

Hinweis: Bei Prüfungen müssen Unternehmen den Nachweis über die Absicherung des Ausgleichskontos gegenüber Zoll oder Tarifparteien erbringen. Weitere Informationen gibt es im Blogbeitrag zur Arbeitszeitflexibilisierung.

Bereithaltung von Unterlagen

Arbeitgeber müssen alle prüfungsrelevanten Unterlagen in Deutschland und auf Deutsch bereithalten (§ 17 Abs. 2 MiLoG, § 19 Abs. 2 AEntG, § 17c Abs. 2 AÜG). Auf Nachfrage sind diese der Prüfbehörde unverzüglich und am Ort der Beschäftigung (bzw. auf der Baustelle) vorzulegen. Weitere Details finden Sie auf den Seiten des Zolls.

Fazit

Die Einhaltung von Meldepflichten und Arbeitszeitdokumentation ist für Bauunternehmen unerlässlich, um hohe Bußgelder, den Ausschluss von Vergaben oder strafrechtliche Folgen zu vermeiden. Durch digitale Tools wie das SV-Meldeportal oder automatisierte Zeiterfassungssysteme können Betriebe die Prozesse vereinfachen und sich absichern.

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Änderungen im Baulohn 2020: Das müssen Bauunternehmen wissen

Im Jahr 2020 treten mehrere Änderungen im Baulohn in Kraft, die für Arbeitgeber relevant sind. Sie betreffen sowohl das Arbeitsrecht (Arbeit auf Abruf), die Datenübermittlung an die DAK-Gesundheit als auch steuerliche Anpassungen bei Verpflegungsmehraufwänden. Wer Baulöhne abrechnet, sollte diese Neuerungen kennen, um Fehler bei Sozialabgaben oder steuerlichen Pauschalen zu vermeiden.

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Arbeitsrechtliche Änderung bei Arbeit auf Abruf

Seit 01.01.2019 gilt:
Ist in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung für Arbeit auf Abruf keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, werden automatisch 20 Stunden pro Woche angenommen (§ 12 Abs. 1 TzBfG).
Diese Regel wirkt sich vor allem auf Minijobs aus:

  • Fehlt eine schriftliche Arbeitszeitvereinbarung, kann die Deutsche Rentenversicherung (DRV) im Rahmen einer Betriebsprüfung 20 Wochenstunden unterstellen.
  • Das führt dazu, dass fiktiv höheres Entgelt und damit Sozialversicherungsbeiträge zu Lasten des Arbeitgebers berechnet werden.

Empfehlung:
Auch bei Minijobs sollte die Wochenarbeitszeit schriftlich festgelegt werden. Dabei sind sowohl der gesetzliche Mindestlohn als auch die Geringfügigkeitsgrenze (520 € seit Oktober 2022) zu beachten.

Neue Vorgaben zur Datenübermittlung an die DAK-Gesundheit

Zum 01.02.2020 hat die DAK-Gesundheit folgende Änderungen eingeführt:

  • Es gilt nur noch die DEÜV-Betriebsnummer 48698890.
  • Die alte Betriebsnummer 15035218 wurde abgeschaltet.
  • Zusätzlich wurde eine einheitliche Datenannahmestelle (92111581) eingerichtet.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Lohnsoftware bzw. Meldeverfahren auf diese Änderungen angepasst wurden. Bei Krankenkassenwechseln der Arbeitnehmer werden keine DEÜV-Meldungen aufgrund dieser Umstellung erzeugt – die Anpassung muss aktiv geprüft werden.

Gesetzliche Anpassung der Verpflegungspauschalen

Mit dem Steueränderungsgesetz 2020 wurden die Pauschalen für Verpflegungsmehraufwendungen angehoben (§ 9 Abs. 4a EStG):

  • Bei 24-stündiger Abwesenheit: von 24 € auf 28 €.
  • Bei mehr als acht Stunden Abwesenheit sowie am An- und Abreisetag: von 12 € auf 14 €.

Achtung Tarifregelungen:
Laut § 7 BRTV-Bau bleibt tariflich ein Verpflegungszuschuss von 24 € pro Tag bestehen. Durch betriebliche Vereinbarung kann dieser Wert freiwillig auf 28 € pro Tag angehoben werden.

Fazit und Ausblick auf kommende Änderungen

Die Änderungen 2020 zeigen, wie wichtig es für Bauunternehmen ist, Arbeitsverträge aktuell zu halten, Lohnsysteme korrekt zu pflegen und steuerliche Anpassungen rechtzeitig umzusetzen.

Wer sich optimal vorbereiten möchte, sollte auch die kommenden Neuerungen ab 2025 kennen. Alle wichtigen Infos dazu finden Sie in unserem Blogartikel Baulohn 2025: Alle wichtigen Änderungen im Überblick

Quellen

‍‍Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) § 12 – Arbeit auf Abruf‍

‍Bundesministerium der Finanzen – Jahressteuergesetz 2020

‍‍DAK-Gesundheit – DEÜV Meldeverfahren

‍‍DAK-Gesundheit – Beitragsnachweise‍‍

Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-Bau)

Tarifabschluss Bauhauptgewerbe 2024: Einigung und Details im Überblick
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Tarifabschluss Bauhauptgewerbe 2024: Einigung und Details im Überblick

Die Tarifverhandlungen 2024 im Bauhauptgewerbe standen unter großem Druck: Wirtschaftliche Unsicherheiten, steigende Kosten und strukturelle Herausforderungen prägten die Diskussionen. Nach mehreren gescheiterten Runden, einem Schiedsspruch, punktuellen Warnstreiks und weiteren Verhandlungen konnte schließlich im Mai 2024 eine Einigung erzielt werden. Am 14. Juni 2024 haben alle Tarifparteien dem Vorschlag zugestimmt – ein wichtiger Meilenstein für die rund 930.000 Beschäftigten im Bauhauptgewerbe.

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Hintergrund: Ausgangslage der Tarifrunde 2024

Die Arbeitgeberseite kämpfte mit steigenden Betriebskosten und wirtschaftlicher Unsicherheit, während die Gewerkschaften wesentliche Verbesserungen für die Beschäftigten forderten. Inflation und Fachkräftemangel übten zusätzlichen Druck aus. Die Tarifrunde galt daher als richtungsweisend für die Zukunft des Bauhauptgewerbes, insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen.

+++ Update 14. Juni 2024: Einigung angenommen +++

Die Tarifgemeinschaft der Arbeitgeber (HDB und ZDB) stimmte dem Einigungsvorschlag zu. Die wichtigsten Punkte:

  • Laufzeit: 3 Jahre ab 1. April 2024
  • Lohnerhöhungen in drei Stufen:
    • Ab 1. Mai 2024: +1,2 % (West), +2,2 % (Ost), Lohngruppe 1 bundeseinheitlich +2,2 %, plus 230 € pauschal
    • Ab April 2025: +4,2 % (West), +5,0 % (Ost), Lohngruppe 1 bundeseinheitlich +5,0 %
    • Ab 2026: +3,9 % (West), Ost zieht vollständig auf Westniveau
  • Ausbildungsvergütungen: Erhöhung auf 1.080 € im 1. Jahr, Annäherung zwischen technisch-kaufmännischen und gewerblichen Ausbildungen

Pressemeldung ZDB
„Gemeinsame Pressemitteilung - Bauhauptgewerbe: Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft stimmt dem Einigungsvorschlag zu“

+++ Update 29. Mai 2024: Einigungsvorschlag in Abstimmung +++

Am 29. Mai 2024 verständigten sich die Tarifparteien auf einen Einigungsvorschlag, der bis zum 14. Juni durch die Gremien bestätigt werden musste.

Pressemeldung ZDB„Bauhauptgewerbe: Tarifparteien haben Einigungsvorschlag erarbeitet“

+++ Update 8. Mai 2024: Empfehlung freiwilliger Entgeltanhebungen +++

ZDB und HDB empfahlen in einer gemeinsamen Pressemitteilung freiwillige Entgeltanhebungen ab 1. Mai 2024, um Spannungen in den Betrieben zu entschärfen.

Pressemeldung ZDB/HDB
„Gemeinsame Pressemitteilung - Tarifverhandlungen Bauhauptgewerbe: Arbeitgeberverbände empfehlen freiwillige Entgeltanhebungen“

Tarifempfehlung ZDB/HDB
„Tarifempfehlung ab 1. Mai 2024“

+++ Update 3. Mai 2024: Ablehnung des Schiedsspruchs +++

Die Arbeitgeberseite hat den Schlichterspruch für die Entgelttarifverträge im Bauhauptgewerbe abgelehnt. Die IG BAU kündigte daraufhin Arbeitskampfmaßnahmen an, und es kam in einzelnen Regionen zu begrenzten Warnstreiks, jedoch nicht zu einem flächendeckenden Streik.

Presseinformation ZDB/HDB
„Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft lehnt Schlichtungsspruch ab“

Presseinformation IG BAU
„IG BAU-Chef Feiger: ‚Jetzt wird gestreikt, und zwar massiv‘“

Forderungen der Tarifparteien

  • Arbeitgeberangebot: 3,3 % Lohnerhöhung (2024) und 3,2 % (2025), Laufzeit 24 Monate, 1.000 € Ausbildungsvergütung im 1. Jahr, Optionen für Entgeltumwandlung und Kollegenhilfe.
  • Gewerkschaftsforderung: +500 € pro Monat für alle Beschäftigten und Azubis, Laufzeit 12 Monate, um insbesondere untere Lohngruppen zu entlasten.

Schlichtungsverfahren und Schiedsspruch

Schlichter Prof. Dr. Rainer Schlegel schlug u. a. folgende Punkte vor:

  • Laufzeit: 01.04.2024–31.03.2026
  • Erhöhung: +250 € ab Mai 2024, +4,15 % (West) / +4,95 % (Ost) ab April 2025
  • Ausbildungsvergütungen: bundeseinheitlich 1.080 € im 1. Jahr ab Mai 2024, weitere Erhöhungen vorgesehen
    Die IG BAU stimmte zu, die Arbeitgeber lehnten zunächst ab, bevor sie letztlich zustimmten.

Bedeutung für Bauunternehmen

Die Einigung bringt Stabilität in einer schwierigen Marktphase. Unternehmen müssen sich auf steigende Personalkosten einstellen, können aber gleichzeitig von Planungssicherheit profitieren. Besonders wichtig: Die schrittweise Angleichung der Ost- an die Westlöhne schafft einheitliche Bedingungen im Bauhauptgewerbe.

Quelle: Presseinformation ZDB/HDB vom 19. April 2024 auf Presseportal.de

Interview: Online-Schulungen im Bau – flexibel und praxisnah lernen
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Interview: Online-Schulungen im Bau – flexibel und praxisnah lernen

Digitale Weiterbildung ist längst auch in der Baubranche angekommen. Mit Online-Schulungen bietet die Suiteify-Akademie ein Format, das maximale Flexibilität ermöglicht: Teilnehmende bestimmen selbst, wann, wo und wie schnell sie lernen – und erhalten am Ende ein Zertifikat. Im Gespräch erklärt Johannes Trienekens, Leiter der Suiteify-Akademie, die Vorteile, den Ablauf und für wen sich das Angebot besonders eignet.

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Online-Schulung oder Web-Seminar – was genau ist der Unterschied?

Johannes Trienekens:„Bei beiden Varianten handelt es sich um E-Learning-Angebote, also digitale Wissensvermittlung. Für die Teilnahme ist lediglich ein Internetzugang erforderlich – ob im Büro, unterwegs oder zu Hause.

Web-Seminare dauern in der Regel 45 Minuten und behandeln aktuelle Themen aus der Baupraxis, zum Beispiel den Umgang mit standardisierten Formblättern oder die Einstellung von Auszubildenden.

Online-Schulungen hingegen decken deutlich komplexere Inhalte ab, etwa die Baulohn-Grundlagen. Diese lassen sich nicht in einer kurzen Einheit erklären, sondern erfordern mehrere Kurseinheiten, die individuell und im eigenen Tempo absolviert werden können.“

Was bedeutet das konkret für die Teilnehmenden?

Johannes Trienekens: „Ein Web-Seminar findet zu einem festen Termin statt, zum Beispiel am Freitag um 9 Uhr. Bei Online-Schulungen entscheidet jeder selbst, wann er welche Einheit absolviert – während der Arbeitszeit, am Wochenende oder abends. Das macht das Lernen deutlich flexibler.“

Gibt es auch eine Lernzielkontrolle?

Johannes Trienekens: „Ja. Jede Einheit endet mit einer kleinen Aufgabe: Fragen beantworten oder Berechnungen durchführen. Die Teilnehmenden erhalten sofort Feedback, ob die Antworten korrekt sind.“

Muss man erst alles richtig beantworten, bevor es weitergeht?

Johannes Trienekens: „Nein, gezwungen wird niemand. Zwar bauen manche Schulungen inhaltlich aufeinander auf, aber jede kann auch unabhängig absolviert werden. Wir beobachten aber die Lernergebnisse: Wenn jemand Schwierigkeiten hat oder Inhalte mehrfach wiederholt, bieten wir gezielt Unterstützung an.“

Gibt es eine Betreuung durch Experten?

Johannes Trienekens: „Ja, jederzeit. Fragen können per E-Mail gestellt werden und werden zeitnah beantwortet – während der regulären Arbeitszeiten. Wenn es komplexer wird, klären wir das telefonisch.“

Für wen eignen sich die Online-Schulungen besonders?

Johannes Trienekens: „Für alle, die keine Zeit für Präsenzseminare haben, aber vertieftes Wissen benötigen. Das gilt für Geschäftsführer genauso wie für Lohnbuchhalter oder Auszubildende.“

Welche Online-Schulungen bieten Sie aktuell an?

Johannes Trienekens: „Als erste Schulung haben wir „Lohnkostentransparenz in drei Schritten“ gestartet. Hier lernen die Teilnehmenden:

  • mit welchen Kosten ein Bauunternehmen bei verschiedenen Beschäftigtentypen rechnen muss,
  • wie der Kalkulationslohn zur Preisfindung ermittelt wird,
  • welche Funktionen die Suiteify-Lohnabrechnung zur Kontrolle der Lohnkosten bietet.

Dazu gibt es ein Excel-Tool, das die Berechnung von Lohn- und Gehaltskosten unterstützt. Übungen helfen, den Lernerfolg zu überprüfen.“

Und welche Schulungen folgen?

Johannes Trienekens: „Ab April bieten wir die Schulung „Baulohn Grundlagen“ an. Sie umfasst 15 Einheiten, die aufeinander aufbauen.“

Warum gleich 15 Einheiten?

Johannes Trienekens: „Der Baulohn ist eine der komplexesten Entgeltabrechnungen überhaupt. Mit der Online-Schulung vermitteln wir strukturiertes, praxisnahes Wissen für Neu- und Wiedereinsteiger, aber auch für alle, die ihre Kenntnisse auffrischen wollen. Wichtig: Die Inhalte sind softwareunabhängig – wer die Grundlagen beherrscht, kann diese in jeder Lösung anwenden.“

Präsenzseminar oder E-Learning – was bevorzugen Sie persönlich?

Johannes Trienekens: „Ich selbst schätze den direkten Kontakt in Präsenzseminaren sehr. Aber ich sehe auch die Vorteile des digitalen Lernens: effizient, flexibel und zukunftsorientiert. Deshalb bin ich überzeugt, dass E-Learning die Weiterbildung der Zukunft ist.“

Fazit:

Mit den Suiteify-Online-Schulungen erhalten Bauunternehmen maximale Flexibilität, praxisnahes Wissen und Expertenunterstützung – jederzeit und überall verfügbar.

Altersvorsorge im Baugewerbe: Rente, Tarifverträge & bAV
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Altersvorsorge im Baugewerbe: Rente, Tarifverträge & bAV

Viele Beschäftigte im Baugewerbe zweifeln daran, bis zum Renteneintritt durchzuhalten. Laut Umfragen glauben nur rund 19 % der Arbeitnehmer, dass sie ihren Job bis zur Rente ausüben können – 81 % sind skeptisch. Damit steigt das Risiko von Rentenabschlägen und gekürzten Ansprüchen. Umso wichtiger ist eine solide Altersvorsorge. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie das Rentensystem aufgebaut ist, welche betriebliche Altersvorsorge (bAV) im Baugewerbe gilt, welche tariflichen Besonderheiten – insbesondere im Dachdeckerhandwerk – existieren und welche gesetzlichen Änderungen für die Entgeltumwandlung wichtig sind.

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Das Rentensystem in Deutschland – die drei Säulen

  1. Basisversorgung – gesetzliche Rente
    Die gesetzliche Rente ist verpflichtend für alle Pflichtversicherten. Rentenhöhe ergibt sich aus geleisteten Beitragsjahren und Beitragsniveau.
  2. Zusatzversorgung – betriebliche Altersversorgung (bAV)
    Dieser Bereich kann durch unterschiedliche Zusagen erfolgen: Leistungszusage, beitragsorientierte Leistungszusage oder Beitragszusage mit Mindestleistung. Finanzierung kann durch Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide gemeinsam erfolgen.
  3. Private Vorsorge
    Freiwillige Absicherung, z. B. Riester-Rente, Rürup-Rente oder private Rentenversicherung.

Betriebliche Altersvorsorge – die wichtigsten Zusagearten

  • Leistungszusage: Der Arbeitgeber garantiert eine bestimmte Leistung (z. B. 20 € pro Jahr der Betriebszugehörigkeit). Das Anlagerisiko liegt beim Arbeitgeber.
  • Beitragsorientierte Leistungszusage: Ein Kapital wird festgelegt und extern angelegt. Bei Rentenantritt ergibt sich die Leistung aus Kapital plus Erträge.
  • Beitragszusage mit Mindestleistung: Beiträge werden festgelegt, und eine Mindestleistung ist garantiert (gängig u. a. bei Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds).

Altersvorsorge im Baugewerbe: Tarifliche Zusatzversorgung

Beschäftigte im Bau profitieren von speziellen Tarifverträgen, insbesondere über die Zusatzversorgungskasse (ZVK Bau):

  • Zusatzversorgung im Baugewerbe (TZA Bau)
    Sichert Alters-, Erwerbsminderungsrenten und Sterbegeld ab.
  • Tarifliche Zusatzrente Bau (TZR Bau)
    Arbeitgeber zahlen im Westen aktuell 30,68 € pro Monat in die Zusatzversorgung (Stand 2025).
    Im Osten gilt dieser Tarifvertrag nicht verbindlich.

Altersvorsorge im Dachdeckerhandwerk: Tarifliche Regelungen

Geltungsbereich

  • Räumlich: gesamte Bundesrepublik Deutschland
  • Fachlich: alle Betriebe und selbstständigen Abteilungen des Dachdeckerhandwerks
  • Persönlich: alle gewerblichen Arbeitnehmer mit versicherungspflichtiger Tätigkeit (SGB VI)

Wichtige Tarifverträge

TV Grundbeihilfe

  • Finanzierung: 1 % des Bruttolohns durch den Arbeitgeber
  • Leistungen:
    • Zuschuss zum Altersruhegeld (max. 71,92 € mtl.)
    • Zuschuss zur Erwerbsminderungs- oder Unfallrente (52,46 € / 71,92 € ab 65 J.)
    • Sterbegeld für Hinterbliebene (511,32 €)

TV 13. Monatseinkommen

  • Anspruch ab 12 Monaten ununterbrochenem Arbeitsverhältnis
  • Arbeitgeber zahlt zusätzlich Beiträge zur Altersvorsorge
  • Höhe: 38-facher Bruttodurchschnittsstundenlohn

TV Ergänzungsbeihilfe

  • Ergänzende Leistung für Beihilfeempfänger der Zusatzversorgungskasse
  • Höhe: max. 21,84 € pro Monat (aus Rücklagen finanziert)

TV TZR (Tarifliche Zusatzrente)

  • Arbeitgeberanteil: 33,23 € monatlich
  • Auszahlung ab Anspruch auf gesetzliche Rente oder spätestens ab 67 Jahren
  • Lebenslange Rentenzahlung

TV Entgeltumwandlung

  • Zusätzlich zur TZR Bau können Arbeitnehmer Teile ihres Gehalts in die Altersvorsorge umwandeln
  • Steuer- und sozialversicherungsfrei bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze
  • Seit 2018: steuerlich begünstigt bis 8 % (Betriebsrentenstärkungsgesetz)

Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss – aktuelle Entwicklungen

  • Arbeitgeber müssen i. d. R. 15 % Zuschuss zahlen, wenn sie Sozialabgaben sparen (§ 1a BetrAVG).
  • Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. März 2025 (3 AZR 53/24): Tarifverträge können hiervon abweichen. Das heißt: Gibt es im Tarifvertrag keine Zuschusspflicht, geht dieser vor.

Fazit

Die Altersvorsorge im Baugewerbe basiert auf einem Mix aus gesetzlicher Rente, tariflicher Zusatzversorgung und betrieblicher Vorsorge. Besonders das Dachdeckerhandwerk zeigt mit seinen speziellen Tarifverträgen, wie umfangreich die Absicherung ausfallen kann.

Frühzeitige Information und Nutzung von Möglichkeiten wie Entgeltumwandlung und bAV sind entscheidend, um Rentenlücken zu schließen und eine solide Absicherung zu gewährleisten.

FAQ: Altersvorsorge im Baugewerbe

Was ist die TZR Bau?

Eine tarifliche Zusatzrente, die Arbeitgeber im Westen mit 30,68 € monatlich finanzieren.

Welche Leistungen bietet die ZVK im Dachdeckerhandwerk?

Grundbeihilfe, Zusatzrenten, Zuschüsse zur Erwerbsminderungsrente und ein Sterbegeld.

Müssen Arbeitgeber immer 15 % Zuschuss zur Entgeltumwandlung zahlen?

Nicht zwingend – Tarifverträge können abweichende Regelungen festlegen.

Warum ist Altersvorsorge im Bau so wichtig?

Weil viele Beschäftigte ihren Beruf nicht bis zum regulären Renteneintritt ausüben können und sonst Rentenabschläge drohen.

Quellen

‍Deutsche Rentenversicherung – Betriebliche Altersversorgung‍

‍Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 11. März 2025 (3 AZR 53/24)‍

‍Bauwirtschaft Hessen – Tarifliche Zusatzrente Bau 2025‍‍

BMAS – Betriebliche Altersversorgung (BetrAVG)‍‍

Tarifvertrag Dachdeckerhandwerk (ZVDH)

Baulohn abrechnen: Cloud oder On-Premise – die richtige Wahl treffen
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Baulohn abrechnen: Cloud oder On-Premise – die richtige Wahl treffen

Die Baulohnabrechnung gehört zu den komplexesten Lohnabrechnungen überhaupt. Grund sind die speziellen Arbeitsbedingungen am Bau und zahlreiche gesetzliche sowie tarifliche Regelungen, die beachtet werden müssen. Betriebe, die unter den Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) Bau fallen, sind verpflichtet, Baulohn korrekt und fristgerecht abzurechnen. Neben der Entscheidung, ob die Lohnabrechnung intern oder durch einen externen Dienstleister erfolgen soll, stellt sich immer häufiger eine weitere Frage: Soll der Baulohn im eigenen Unternehmen mit einer On-Premise-Lösung oder besser online in der Cloud abgerechnet werden? Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche Stärken beide Varianten haben und worauf Bauunternehmer achten sollten.

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Warum die Baulohnabrechnung so komplex ist

Die Lohnabrechnung im Baugewerbe ist aufgrund von Witterungsrisiken, Schlechtwettergeld, Überstundenregelungen, Urlaubs- und Lohnausgleichskassen (SOKA-Bau) sowie besonderen Tarifverträgen weitaus anspruchsvoller als in anderen Branchen. Fehler können teuer werden, etwa durch Rückforderungen von Sozialkassen oder Fördermitteln.

Darum ist es für Bauunternehmen entscheidend, eine zuverlässige und aktuelle Baulohn-Software zu nutzen und zu prüfen, welches Modell – Cloud oder On-Premise – den eigenen Anforderungen am besten entspricht.

Baulohn online in der Cloud abrechnen (SaaS)

Immer mehr Unternehmen setzen auf Cloud-Lösungen (Software as a Service, kurz SaaS). Dabei wird die Baulohnsoftware nicht mehr lokal installiert, sondern vom Anbieter in einem sicheren Rechenzentrum betrieben. Der Zugriff erfolgt über eine geschützte Internetverbindung und einen Webbrowser.

Diese Variante eignet sich besonders für Betriebe, die keine eigene IT-Abteilung haben und Wert auf aktuelle Software sowie einen einfachen Datenaustausch legen.

Vorteile der Cloud-Lösung für Baulohn

  • Automatische Updates: Immer auf dem neuesten Stand bei Gesetzen, Tarifen und Softwareversionen.
  • Rechtssichere Meldungen: Elektronische Übermittlung an Behörden und Sozialkassen ist integriert.
  • Sichere Datenspeicherung: Professionelle Rechenzentren übernehmen Datensicherung und Archivierung für mindestens zehn Jahre.
  • Ortsunabhängiger Zugriff: Sie können von jedem internetfähigen Gerät auf die Baulohnsoftware zugreifen.
  • Kalkulierbare Kosten: Keine hohen Anfangsinvestitionen in Server oder IT.
  • Keine IT-Belastung: Kein Aufwand für Wartung, Updates und Datensicherung im eigenen Betrieb.
  • Service bei Personalausfall: Anbieter wie BRZ Deutschland GmbH können bei Ausfällen von Lohnsachbearbeitern kurzfristig einspringen.

Tipp: Prüfen Sie vorab die Internetgeschwindigkeit an Ihrem Standort. Eine stabile Verbindung ist Voraussetzung für reibungsloses Arbeiten mit einer Cloud-Lösung.

On-Premise-Lösung: Wann sie sinnvoll sein kann

Bei einer On-Premise-Lösung wird die Software auf den eigenen Servern oder PCs installiert und betrieben. Das kann sinnvoll sein, wenn:

  • Ihr Betrieb eine gut aufgestellte IT-Abteilung hat,
  • Sie aus Sicherheits- oder Compliance-Gründen alle Daten lokal speichern möchten,
  • eine schwache Internetanbindung die Arbeit in der Cloud erschwert.

Allerdings müssen hier Software-Updates, Datensicherung und Systemwartung selbst organisiert werden. Das verursacht zusätzliche Kosten und bindet Personalressourcen.

Fazit: Welche Lösung passt zu Ihrem Bauunternehmen?

Die Entscheidung zwischen Cloud und On-Premise hängt vor allem von der IT-Infrastruktur und den individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens ab.

  • Cloud-Lösungen (SaaS) sind ideal für Unternehmen ohne eigene IT-Abteilung, die Wert auf Aktualität, Sicherheit und Flexibilität legen.
  • On-Premise kann für Betriebe interessant sein, die über eine stabile IT-Struktur verfügen oder Daten zwingend intern halten müssen.

In jedem Fall ist wichtig, dass die Baulohnabrechnung rechtssicher, effizient und aktuell ist – um Fehler zu vermeiden und die wirtschaftliche Steuerung des Unternehmens zu verbessern.