Lohnabrechnung

Da ist man sich in der Bundesregierung einmal einig: In der Pflege muss sich einiges ändern. Und so hat das Bundeskabinett die umfangreiche Pflegereform 2023 auf den Weg gebracht. Mit an Bord der Pflegereform ist etwa eine Erhöhung des Pflegegelds und der ambulanten Sachleistungsbeträge, eine Ausweitung des Pflegeunterstützungsgelds und eine Erhöhung der gezahlten Zuschläge für die Unterbringung von Pflegebedürftigen in vollstationären Pflegeeinrichtungen. Ein Thema, das auf Arbeitgeberseite für einen gewissen Mehraufwand sorgen wird, ist das Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) – dieses sieht nämlich einen gestaffelten Beitragssatz zur Pflegeversicherung in Abhängigkeit von der Kinderzahl vor.

Worum geht es beim Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz?

Notwendig wurde das Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz durch einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 7. April 2022 (Az. 1 BvL 3718). Die Richter sehen in der bisherigen  PV-Beitragsberechnung eine verfassungsrechtliche Ungleichbehandlung von Eltern mit mehreren Kindern. Sie fordern daher eine Berücksichtigung der Kinderzahl in den Beiträgen zur Pflegeversicherung. In der Folge hat die Bundesregierung einen Entwurf des Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetzes verabschiedet.

Im Kern soll die Beitragsberechnung nach der Pflegereform 2023 künftig folgendermaßen ablaufen:

• Der Beitragssatz für die gesetzliche Pflegeversicherung steigt von 3,05 auf 3,40 Prozent.
• Der Arbeitgeberanteil beträgt immer 1,7 Prozent.
• Kinderlose Beschäftigte ab 23 Jahren zahlen wie bisher einen Zuschlag. Dieser steigt von 0,35 auf 0,60 Prozent. Ab dem 1. Juli 2023 beträgt der Beitragssatz für gesetzlich Versicherte ohne Kinder somit 2,30 Prozent (Arbeitnehmeranteil).
• Haben Beschäftigte ein Kind, entfällt der Zusatzbeitrag – ihr Beitragssatz beträgt somit 1,70 Prozent. Haben sie mehr als ein Kind, sinkt der PV-Beitragssatz pro Kind um 0,25 Prozentpunkte. Ab dem fünften Kind wird der Beitragssatz gedeckelt. Die Ermäßigung kann also insgesamt höchstens 1 Prozent betragen. Der niedrigste mögliche PV-Beitragssatz beträgt somit bei fünf oder mehr Kindern 0,7 Prozent. Die Abschläge ab dem zweiten bis zum fünften Kind werden jedoch nur so lange gewährt, bis diese Kinder das 25. Lebensjahr vollendet haben.

Tabelle: PV-Beitragssätze nach dem PUEG

Erläuterung zur Tabelle: Die lohnsteuerrechtliche Elterneigenschaft bleibt unabhängig vom Lebensalter der Kinder bestehen. Arbeitnehmer mit einem oder mehr Kindern zahlen somit auch nach der Vollendung des 25. Lebenjahres aller Kinder den ermäßigten PV-Beitragssatz von 1,70 Prozent (Arbeitnehmeranteil).

Welches Ziel verfolgt die Bundesregierung mit der Berücksichtigung der Kinderzahl?

Zunächst einmal müssen die Vorgaben aus dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt werden. Zugleich erreicht die Bundesregierung mit der Pflegereform 2023 eine gezielte Entlastung von Eltern mit mehreren Kindern. Diese zahlen künftig spürbar geringere Beiträge zur Pflegeversicherung. Gleichzeitig zahlen infolge der Beitragserhöhung jene Beschäftigten mehr in die Pflegekasse ein, die keine Kinder haben und somit nicht dazu beitragen, den Generationenvertrag zu stärken.

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Auswirkungen der Pflegereform 2023 auf die Arbeitgeber

Auf die Arbeitgeber kommt durch die Neuregelung der PV-Beitragsberechnung beträchtlicher Mehraufwand zu. Zum einen müssen sie die erforderlichen Nachweise der Elterneigenschaft ihrer Beschäftigten einholen und führen. Zum anderen müssen sie die entsprechenden Abschläge in der Entgeltabrechnung umsetzen.

Nachweis über die Anzahl der Kinder

Bislang orientieren sich viele Arbeitgeber bei der Ermittlung der Elterneigenschaft an der Eintragung von Kinderfreibeträgen in den ELStAM-Merkmalen. Dies reicht jedoch künftig nicht mehr aus, weil die Anzahl der Kinder von Beschäftigten daraus nicht sicher abgelesen werden kann. Deshalb sind Arbeitgeber verpflichtet, sich von den Arbeitnehmern entsprechende Nachweise vorlegen zu lassen. Dabei gelten folgende Regeln:

• Die Geburtsurkunden der zu berücksichtigenden Kinder müssen von dem Beschäftigten im Original vorgelegt werden. Der Arbeitgeber nimmt eine Kopie zur Personalakte des Angestellten. Aller Voraussicht nach wird dies auch für Adoptivkinder gelten.
• Legen ausländische Angestellte Geburtsurkunden in einer anderen Sprache vor, müssen diese beglaubigt übersetzt werden.
• Nur für Kinder, zu denen der Nachweis vorliegt, darf der Abschlag in den PV-Beiträgen berücksichtigt werden.

Tipp: Die Pflegereform 2023 bedeutet für Arbeitgeber mehr Papier, das sie künftig aufbewahren müssen. Mehr denn je lohnt sich daher die Investition in eine digitale Personalakte. Die vorgelegten Nachweise zur Kinderzahl können direkt digitalisiert und dem betreffenden Mitarbeiter zugeordnet werden. Bei einer Prüfung sind die Nachweise jederzeit abrufbar.

Umsetzung in der Entgeltabrechnung

Bislang müssen Arbeitgeber lediglich die Elternschaft an sich prüfen. Hierzu konnte in der Lohnsoftware ein Kennzeichen gesetzt werden. Dieses entscheidet darüber, ob der Zusatzbeitrag gezahlt werden muss oder nicht. Dieses Kennzeichen an sich würde zwar für die Entscheidung über die Frage „Beitragszuschlag ja oder nein“ auch künftig noch reichen. Für die Berechnung der Abschläge ab dem zweiten bis zum fünften Kind muss die Lohnanwendung künftig aber auch eine Altersprüfung zu jedem erfassten Kind durchführen. Der Abschlag darf nämlich nur so lange abgezogen werden, bis die betreffenden Kinder das 25. Lebensjahr vollendet haben. Danach entfällt er.

WICHTIG: Laut dem vorliegenden Entwurf eines BMF-Schreibens der Finanzverwaltung bleibt der Abschlag in der Pflegeversicherung ab dem zweiten bis zum fünften Kind beim Lohnsteuerabzug in der zweiten Jahreshälfte 2023 noch unberücksichtigt. Dies soll Unsicherheiten bei der Berechnung bzw. Ermittlung der Lohnsteuer vermeiden, wenn den Arbeitgebern kurzfristig noch keine Informationen zu den in der Pflegeversicherung zu berücksichtigenden Kindern vorliegen.

Während die Softwarehersteller die neu erforderlichen Funktionen umsetzen, müssen auch die Arbeitgeber aktiv werden. Neben der Anforderung der Geburtsurkunden müssen sie sicherstellen, dass zu jedem Beschäftigten die Anzahl der Kinder und deren Geburtsdatum bis spätestens Ende 2023 korrekt im Lohnprogramm erfasst wird. Legen Arbeitnehmer die erforderlichen Nachweise nicht vor, sind sie im Zweifelsfall mit dem höheren Beitragssatz abzurechnen.

Kommt frühestens ab 2025: Erleichterung für Arbeitgeber durch zentrale Nachweisführung

Die Bundesregierung hat angekündigt, dass künftig eine zentrale Stelle die Nachweisführung über die Anzahl und das Geburtsdatum der Kinder übernehmen soll. Dies könnte den Aufwand für Arbeitgeber sowie für Beschäftigte mit mehreren Jobs erheblich senken. Allerdings steht gegenwärtig noch nicht fest, welche Stelle diese Daten frühestens ab 2025 maschinell bereitstellen wird. Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, sich jetzt mit der Problematik auseinanderzusetzen und selbst Lösungen für die Nachweisführung zu finden.

Steuerklasse, Kirchensteuer, Rentenversicherung, Sozialversicherungsbeiträge und die jeweils dazu passende Berechnung verschiedener Abgaben, Abzüge und Zuschläge beim Lohn – all das macht die Entgeltabrechnung zu einer zeitaufwendigen Aufgabe. Gleichzeitig steigen die sonstigen Anforderungen an die Personalarbeit. Daher ist es nur allzu verständlich, dass mancher Arbeitgeber die Lohnabrechnung auslagern möchte. Aber ist das wirklich der ideale Weg für Ihre Personalabteilung? Schließlich geben Sie damit auch Fachkompetenz und Know-how ab. Deshalb sollte ein Outsourcing gut überlegt sein. In diesem Beitrag erhalten Sie ein paar trifftige Argumente dafür, die Lohnabrechnung selbst zu erstellen. Außerdem erfahren Sie, inwiefern die richtige HR-Software Ihnen die Arbeit drastisch erleichtern kann.

Das ist die Lage im Bereich HR

Die Personalabteilung führt die Lohnabrechnung durch – früher einmal galt das in Unternehmen als selbstverständlich. Mittlerweile pflegen die Spezialisten im Bereich Human Resources (HR) jedoch ein differenzierteres Rollenverständnis: Immer mehr Personaler betrachten die Lohnabrechnung nicht mehr als den Hauptzweck ihrer Tätigkeit. Sie verstehen sich selbst in erster Linie als firmeninterne Dienstleister, die die Führungskräfte und Mitarbeiter in personalwirtschaftlichen Belangen beraten.

Auf der HR-Agenda nach unten gerutscht: die Lohnabrechnung

Das veränderte Rollenverständnis von Personalern ist eine Begleiterscheinung der sich ändernden Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt. Angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel sind Arbeitgeber mehr denn je darauf angewiesen, sich als attraktive Marke für Arbeitnehmer zu präsentieren, das Recruiting zu professionalisieren und in die Personalentwicklung zu investieren. Es gibt also einiges zu tun im Bereich Human Resources. Die Lohnabrechnung selber zu machen, gerät dabei verständlicherweise zunehmend aus dem Blickfeld von Personalverantwortlichen und Management.

Warum es so unattraktiv erscheint, die Lohnabrechnung selbst zu erstellen

Es liegt aber nicht nur an der Aufgabenfülle in den Personalabteilungen, dass die Abrechnung des Entgelts nicht zu den beliebtesten Aufgaben zählt. Die Bereitschaft zum Outsourcing in ein Lohnbüro hängt auch damit zusammen, dass die Lohnabrechnung eine inhaltlich anspruchsvolle Disziplin mit großer Änderungsdynamik ist. Häufige gesetzliche Neuerungen, zunehmende Digitalisierung in Form neuer Verfahren, zahllose zu beachtende Normen – all das erfordert Fachwissen und kontinuierliche Weiterbildung. Daher fallen die Offerten von Dienstleistern, die kostengünstiges und unproblematisches Outsourcing versprechen, in überlasteten Personalabteilungen häufig auf fruchtbaren Boden.

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Sparen Sie durch ein Outsourcing der Gehaltsabrechnung wirklich Zeit und Geld?

Ob Unternehmen mit dem Ergebnis einer Auslagerung anschließend zufrieden sind, dazu gibt es keine systematischen, unabhängigen Erhebungen. Fest steht aber: Outsourcing bedeutet keineswegs, dass Sie als Auftraggeber mit der ausgelagerten Aufgabe nichts mehr zu tun haben. So müssen Sie zum Beispiel die Zusammenarbeit mit dem externen Dienstleister steuern. Nicht selten entsteht dabei eine doppelte Datenhaltung. Außerdem können individuelle Klärfälle, Abrechnungskorrekturen, Datenänderungen und Ähnliches mehr jederzeit zusätzlichen Abstimmungsbedarf verursachen, der Ihren vorgesehenen Kosten- und Zeitrahmen sprengt.

Ist die Lohnabrechnung nicht der Kernservice von HR?

Wenn Sie die Lohnabrechnung nicht mehr selber machen wollen und ein Outsourcing planen oder diesen Schritt schon gegangen sind, sollten Sie sich auch die grundsätzliche Frage stellen: Ist es tatsächlich sinnvoll, den ureigenen Kernservice auszulagern? Berücksichtigen wir in diesem Zusammenhang, dass viele Beschäftigte Umfragen zufolge die Lohnabrechnung nach wie vor für die wichtigste Dienstleistung ihrer Personalabteilung halten, lautet die Antwort hier eindeutig: nein. Denn wenn Sie Ihre eigentliche Paradedisziplin aufgeben, nehmen sie damit nicht nur Ihr bekanntestes Angebot vom „Markt“, sondern schaffen sich auch selbst ein Stück weit ab. Ist das in Ihrem Sinne?

Ein oft übersehener Faktor, wenn Sie die Lohnabrechnung nicht selbst erstellen

Ein anderer Aspekt, der gegen eine Auslagerung spricht: Führen Sie in der Personalabteilung die Entgeltabrechnung selbst durch, liegen Ihnen wichtige Daten zu den Mitarbeitern systematisch und auswertbar vor. Auf dieser Basis können Sie den Angestellten beispielsweise schnell Auskünfte erteilen, etwa zu Fehlzeiten, oder Bescheinigungen ausstellen. Durch den Zugriff auf einen Datenpool und über den Austausch mit den Mitarbeitern erfassen Sie wertvolle Informationen über deren Lebensplanung, Leistungsvermögen und Wünsche.

Auch deshalb sollten Sie die Lohnabrechnung selbst erstellen

Zudem können Sie die Beschäftigten nur dann kompetent zu Themen wie Elternzeit, betrieblicher Altersvorsorge oder Dienstwagennutzung beraten, wenn sie über Kenntnisse in der Entgeltabrechnung sowie im Sozialversicherungs- und Steuerrecht verfügen. Geben Sie die Lohnabrechnung und das zugehörige Know-how ab, ist das oft nicht mehr der Fall. Dann laufen Sie als Personaler Gefahr, den Kontakt zu den Mitarbeitern zu verlieren, weniger über die personalwirtschaftlichen Herausforderungen des Unternehmens zu wissen und schlimmstenfalls als entbehrlich wahrgenommen zu werden. Eine derartige Entwicklung ist jedoch weder im Interesse der Personalabteilung noch im Sinne des Unternehmens.

7 Gründe, professionelle HR-Software zu nutzen

Ihr Personalinformationssystem besteht im Wesentlichen aus Gitternetzlinien in Excel und Co.? Sie meinen, HR-Software sei nur etwas für größere Unternehmen? Dann lesen Sie jetzt, weshalb Sie da falsch liegen.

1. Planen Sie Ihr Wachstum mit ein – auch bei den Aufgaben im HR-Bereich

Vielleicht haben Sie bisher gedacht, eine HR-Software sei nichts für Ihr Unternehmen, weil Sie nur zu zehnt sind und es daher leichtfällt, den Überblick zu behalten. Aber: Planen Sie für Ihr Unternehmen in den kommenden Jahren ein Wachstum auf 20, 30 oder mehr Mitarbeiter? Dann ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie Urlaube, Krankenstände, Mitarbeiterkompetenzen, Dokumente aus Personalakten, Entgeltentwicklungen, Fortbildungen der Mitarbeiter, unbesetzte Stellen, endende Probezeiten und noch vieles mehr immer schlechter im Blick behalten werden. Dieser Prozess läuft schleichend ab.

Oft bemerken die Betroffenen die fehlende Übersicht erst dann, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist. Setzen Sie daher früh genug auf smarte und vernetzte Softwareunterstützung. Andernfalls laufen Sie Gefahr, sich für jede Aufgabe vermeintlich gute Lösungen ausdenken zu müssen, die Sie unterm Strich viel Zeit kosten werden. Zeit, die Sie doch bestimmt lieber in Ihr Business investieren möchten.

2. Sie haben nur dann Zeit für die großen Aufgaben, wenn Sie die kleinen abgeben

Ist es auch bei Ihnen so, dass Ihre HR-Strategie bei der Geschäftsführung nicht bekannt ist? In vielen Unternehmen ist das der Fall. Gleichzeitig fordert die Führung häufig die Mitarbeit von HR an strategischen Themen ein. Auch in kleineren Unternehmen sind die Stärkung des Arbeitgeberauftritts und die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter wichtige Themen, die Ressourcen binden. Das macht ein zeitraubendes Synchronisieren von Personalstammdaten über mehrere Excel-Sheets zu einem kostbaren Zeitverlust – mit professioneller HR-Software lässt sich das vermeiden.

3. Auch Frust kostet

Wer beim Werkzeug spart, zahlt doppelt, sagen Handwerker. Kein Mechaniker oder Tischler wäre begeistert, vom Chef einen Werkzeugkasten in der Sparvariante als Arbeitsmittel zu erhalten. Haben Sie nicht den gleichen Anspruch? Oder wollen Sie sich mit improvisierten Lösungen zufriedengeben? Excel bedeutet einen hohen manuellen Aufwand für Sie, wenn Sie damit die Lohnabrechnung selbst erstellen – gerade, was Datenpflege und Informationssuche betrifft. Die richtige HR-Software hilft dagegen, effektiv Frust zu vermeiden und Zeit zu sparen.

4. Diese drei Probleme machen die Zusammenarbeit in Excel und Co. kompliziert

Stellen Sie sich vor, Sie teilen sich Ihre Aufgaben rund ums Thema Personal mit einem oder mehreren Kollegen. Jeder hat andere Aufgaben, Rollen und Berechtigungen. Wie stellen Sie sicher, dass ein Kollege, der keine Gehälter sehen soll, auf das entsprechende Tabellenblatt keinen Zugriff erhält? Vermutlich mit einem Passwortschutz oder indem Sie eine weitere Tabelle anlegen? Doch wer hilft Ihnen, wenn Sie das Passwort vergessen haben? Das sind aber nicht die einzigen Stolpersteine, die sich ergeben können.

Haben Sie schon eine Lösung für Dateiänderungen?

Wie können Sie Änderungen an den Daten nachvollziehen? Vermutlich werden Sie die Dateien über Dateinamen wie „personalstammdaten_tagesdatum.xlsx“ versionieren, doch was ist mit inhaltlichen Änderungen in der Datei? Wer hat wann etwas verändert – was war der vorherige Wert? Die Nachvollziehbarkeit der Prozesse sicherzustellen wird mit Excel und Co. zu einem ambitionierten Unterfangen.

Wie aktualisieren und sichern Sie Ihre Daten?

Wie schaut es mit der Aktualität der Daten aus? Sie können sich damit behelfen, die Datei auf einen zentralen Server zu legen. Dann greifen alle Beteiligten über denselben Ordner darauf zu. Befindet sich die Datei in Bearbeitung, bekommt der Kollege beim Öffnen einen entsprechenden Hinweis – und wartet am besten ab, bis die Datei wieder gespeichert und geschlossen wurde. Andernfalls besteht die Gefahr des Datenverlusts oder unerwünschten Überschreibens von Daten.

Wie gehen Sie mit Datenredundanzen um?

Oft kommt es auch vor, dass bestimmte Daten in verschiedenen Tabellen vorkommen. Mitarbeiterbezogene Daten stehen beispielsweise immer im Zusammenhang mit dem Namen eines Mitarbeiters. Ändert sich dieser Name, muss dies in allen Tabellen angepasst werden. Datenbankbasierte Systeme hingegen vermeiden Datenredundanzen. Informationen werden miteinander verknüpft, und Mitarbeiter können gemeinsam an einer Datenbasis arbeiten. Nicht zu verachten ist auch der Schutz vor Datenverlust, der sich bei dateibasierten Lösungen wie Excel nicht in dem hohen Maße erreichen lässt.

Gute Nachrichten für Ihren Workflow: HR-Software ist in der Regel darauf ausgelegt, dass mehrere Benutzer damit gleichzeitig arbeiten. Änderungen an Stamm- und Bewegungsdaten werden automatisch protokolliert. Und über Berechtigungsprofile lässt sich genau definieren, wer welche Daten sehen darf und welche nicht. Dadurch vermeiden Sie Fehler und erledigen Ihre Aufgaben viel effektiver.

5. Sind Sie sicher, dass Ihre Excel-Tabellen korrekt sind?

Rund 94 Prozent aller Excel-Tabellen enthalten Fehler, berichtete das Wirtschaftsmagazin brand eins vor einigen Jahren unter Bezug auf den Ökonomen Raymond Panko von der Universität Hawaii. Irrtümer bezögen sich dabei selten auf nur eine Zelle, sondern summierten sich auf und beeinflussten das Gesamtergebnis stark. Zudem seien Fehler schwer zu entdecken und zu korrigieren.

Auch eine HR-Software ist nicht komplett vor Fehlern gefeit, da auch hier der menschliche Faktor eine Rolle spielt. Der Vorteil gegenüber individuell erzeugten Excel-Tabellen ist jedoch folgender: Standardsoftware entsteht in einem Entwicklungsprozess, der Tests zur Qualitätssicherung beinhaltet. Darüber hinaus nutzen oft tausende Anwender die Software, so dass Fehler hier schneller auffallen und von Experten bereinigt werden können. Durch ein Update profitieren alle Anwender von einer Fehlerkorrektur. Von einer HR-Lösung, die schon viele Jahre am Markt ist, können Sie also eine sehr viel höhere Datenqualität erwarten als von einer selbstgemachten Excel-Datei.

6. So erleichtern Sie sich die Zusammenarbeit mit Ihren Führungskräften

Völlig klar: Die Beratung von Führungskräften in personellen Belangen ist ein wichtiges Dienstleistungsangebot der Personalabteilung. Beratung ist jedoch nicht gleichzusetzen mit telefonischer Auskunft. Führen Sie doch einfach einmal über einen Zeitraum von vier Wochen eine Strichliste, wie häufig eine Führungskraft die an Sie gerichteten Fragen selbst hätte beantworten können – wenn sie Zugriff auf die Personalakten der entsprechenden Mitarbeiter gehabt hätte.

Gewiss ist es nicht ratsam, eine Excel-Tabelle mit sensiblen Personaldaten auf einen für alle zugänglichen Server zu legen oder jeder Führungskraft pauschal den Zugang zu sämtlichen Personalakten zu gewähren. Deutlich einfacher und sicherer ist es, alle Personalakten digital zu führen und Führungskräften, zum Beispiel über ihren Browser einen Zugriff auf die Personalakten ihrer Mitarbeiter einzuräumen.

7. Auch kleine Unternehmen können sich HR-Software leisten

Dank Mietangeboten ohne Anfangsinvestition und ohne lange Vertragsbindung fällt der Abschied von der Excel-Personalverwaltung nicht schwer. Zudem ist es möglich, sich ein Programmpaket nach den eigenen Bedürfnissen zusammenzustellen: „nur“ Entgeltabrechnung – oder auch eine digitale Personalakte und weitere Lösungen fürs Personalmanagement. Sie haben die Wahl und zahlen nur, was Sie wirklich benötigen. Dabei lässt sich die Software hinsichtlich Funktionsumfang, Mitarbeiterzahl und Nutzerzahl skalieren.

Fazit: Es ist an der Zeit, die Lohnabrechnung selber zu machen – aber mit Profi-Werkzeug

Sind Sie sich sicher, dass Sie wirklich Kosten sparen, wenn Sie weiterhin auf Excel-Tabellen für die Gehaltsabrechnung und andere HR-Aufgaben setzen oder die Lohnabrechnung nicht selber machen? Mit einer geeigneten Lohnsoftware ersparen Sie sich nämlich nicht nur unnötige Fehler und einen erhöhten Aufwand, sondern erleichtern ebenso die Zusammenarbeit mit den Führungskräften in Ihrem Unternehmen. Gleichzeitig stellen Sie so Ihre HR-Abteilung digital für die Zukunft auf.

Um Meldungen zur Sozialversicherung an den Sozialversicherungsträger sicher übertragen zu können, benötigt jeder Arbeitgeber ein sogenanntes ITSG-Zertifikat vom Trust-Center der Informationstechnischen Servicestelle der gesetzlichen Krankenversicherung (ITSG). Bereits zum 1. Januar 2023 wurde – parallel zum bisherigen Verfahren – ein neues Antragsverfahren für das Zertifikat eingeführt. Dieses wird ab dem 1. Juli 2023 für alle Arbeitgeber und Meldestellen verpflichtend sein. In diesem Beitrag erfahren sie, wie Sie künftig ein neues ITSG-Zertifikat beantragen oder ein bestehendes Zertifikat verlängern können.

Was ist ein ITSG-Zertifikat?

Die ITSG stellt den Arbeitgebern die Möglichkeit bereit, ihre Sozialversicherungsdaten in verschlüsselter Form sicher an die Sozialersicherungsträger zu übermitteln. Dabei fungiert sie als Zertifizierungsstelle (Trust-Center). Das bedeutet: Sie registriert einerseits die elektronischen Schlüssel, andererseits ordnet sie diesen Schlüsseln eine natürliche Person oder ein Unternehmen eindeutig zu.

Mithilfe des ITSG-Zertifikats können Arbeitgeber sämtliche Meldungen im Bereich der Sozialversicherung übermitteln, beispielsweise Beitragsnachweise, Meldungen an die Krankenversicherung oder den digitalen Lohnnachweis zur Unfallversicherung. Das geschieht im Regelfall direkt aus der verwendeten Entgeltabrechnungssoftware heraus.

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ITSG-Zertifikat beantragen: Was ändert sich ab Juli 2023?

Zum 1. Juli 2023 wird das zum Jahresbeginn eingeführte neue Antragsverfahren verpflichtend. Dieses stellt erhöhte Anforderungen an die Identifizierung und Authentifizierung der Kontaktperson. Reichte es bislang aus, zur Identifizierung eine Ausweiskopie mit dem Antrag einzureichen, muss sich die Kontaktperson zukünftig per Postident-Verfahren der Deutschen Post oder per Online-Ausweisfunktion (eID) identifizieren.

Ebenfalls neu ist, dass das Antragsverfahren nun komplett online über das ITSG-Registrierungsportal durchgeführt wird. Schriftliche Zertifizierungsanträge per Brief, E-Mail oder Fax sind ab Juli 2023 nicht mehr möglich.

Wie läuft die Beantragung eines ITSG-Zertifikats ab?

Möchten Arbeitgeber ein ITSG-Zertifikat beantragen oder verlängern, gehen sie nach dem neuen Antragsverfahren folgendermaßen vor:

1. Registrierung
   Jeder Arbeitgeber muss sich im ITSG-Registrierungsportal registrieren. Dafür benötigt er neben den Kontaktdaten auch seine Betriebsnummer. Nach Bestätigung der versendeten Bestätigungs-E-Mail kann er sich mit seinen Benutzerdaten im Portal anmelden.
2. Identitätsprüfung
   Die Kontaktperson ruft die Postident-Website der Deutschen Post auf. Hier kann sie sich entweder mit ihrem Onlineausweis identifizieren oder das herkömmliche Postident-Verfahren durchlaufen. Nach Übermittlung des erforderlichen Coupons per E-Mail oder als Download kann die Kontaktperson die Postident-Identifizierung in einer Postfiliale abschließen.
3. Bestätigung der Firmenadresse
   Beim erneuten Login in das ITSG-Registrierungsportal muss die der Betriebsstättendatei entnommene Firmenadresse bestätigt werden. Ist die Adresse nicht korrekt, muss sie von der zuständigen Vergabestelle (z. B. Bundesagentur für Arbeit) geändert werden. Das ITSG kann die Daten nicht ändern. Stimmt die angezeigte Anschrift, ist ein Ansprechpartner zu hinterlegen, an den ein Freischaltcode verschickt wird. Zudem sind Angaben zur Rechnungsstellung erforderlich.
4. Abspeichern der GUID
   Das Registrierungsportal erzeugt eine GUID-Vorgangsnummer (GUID = Globally Unique Identifier, global eindeutige ID). Diese muss abgespeichert werden.
5. ITSG-Zertifikat beantragen
   Mithilfe der GUID können Arbeitgeber aus ITSG-zertifizierter Lohnabrechnungssoftware heraus ihr ITSG-Zertifikat beantragen. Dafür benötigen sie die Schlüsseldaten aus dem Registrierungsportal.
6. Überprüfung
   Nun sollte die Kontaktperson sich im ITSG-Registrierungsportal einloggen und überprüfen, ob der Antrag eingegangen ist.
7. Eingabe des Freischaltcodes
   Die ITSG versendet per Post an die angegebene Firmenadresse einen Brief mit einem Freischaltcode. Dieser muss im ITSG-Registrierungsportal eingegeben werden. Damit wird die Zertifizierung beauftragt. Im Anschluss versendet die ITSG ihre Rechnung.

Wichtiger Hinweis: Da der postalische Versand des Freischaltcodes häufig einige Wochen in Anspruch nimmt, sollten Arbeitgeber rechtzeitig ein neues ITSG-Zertifikat beantragen bzw. ihr bestehendes Zertifikat verlängern. Andernfalls kann es zu Beitragsschätzungen und Säumniszuschlägen kommen, weil Meldungen aufgrund fehlenden Zertifikats nicht fristgerecht übermittelt werden.

Welche Unternehmen müssen sich bei der ITSG als Meldestelle registrieren lassen?

Unternehmen oder Institutionen, die für mehrere Betriebsnummern Sozialversicherungsdaten übertragen, gelten seit Januar 2023 als Meldestelle. Dazu zählen etwa Lohn- und Steuerbüros sowie die Entgeltabrechnungsstellen von Arbeitgebern, die die Lohnabrechnung für mehrere verbundene Unternehmen durchführen. Alle Meldestellen sollten bis Ende Juni 2023 eine Eigenerklärung für eine Meldestelle abgeben haben. Die Anmeldung als Meldestelle ist aber auch nachträglich noch möglich. Mit der Eigenerklärung bestätigen die Meldestellen, dass sich die meldepflichtigen Mandanten oder Unternehmen ihnen gegenüber identifiziert haben.

Meldestellen können ihr ITSG-Zertifikat nicht verlängern, sondern müssen stets einen neuen Zertifizierungsantrag stellen. Diesem ist die Eigenerklärung jedes Mal aufs Neue hinzuzufügen. Das Formular kann beim Beantragen des ITSG-Zertifikats oder separat über www.itsg-trust.de/zap/upload-self-declaration hochgeladen werden. Alternativ kann es per E-Mail oder Fax an die ITSG übermittelt werden.

Noch nicht als Meldestelle registriert – und nun?

Haben Arbeitgeber die rechtzeitige Abgabe der Eigenerklärung und damit die Anmeldung als Meldestelle verpasst, stellt das zunächst kein Problem dar. Die Eigenerklärung kann jederzeit abgegeben werden, auch noch nach dem 1. Juli 2023.

Allerdings kann es zu Problemen kömmen, wenn eine Meldestelle ihre Eigenerklärung zum Zeitpunkt der Abgabe von SV-Meldungen noch nicht an die ITSG übermittelt hat. In diesem Fall könnte der betreffende Sozialversicherungsträger die Annahme der Meldungen, beispielsweise Beitragsnachweise, ablehnen. Dies wiederum hätte zur Folge, dass die Meldestelle die Abgabefrist nicht eingehalten hat und der Sozialversicherungsträger die Beiträge schätzt. Um dem vorzubeugen und Säumniszuschläge zu vermeiden, sollten Arbeitgeber sich rechtzeitig um die Registrierung als Meldestelle kümmern.

Steigende Preise und hohe Inflation machen zurzeit vielen Menschen zu schaffen. Wenn dann auch noch zur Monatsmitte eine unerwartet hohe Rechnung – etwa für das defekte Familienauto – ins Haus flattert, ist die Haushaltskasse schnell überfordert. In solchen Situationen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern Gehaltsvorschüsse anzubieten. Doch wie funktioniert so ein Vorschuss vom Arbeitgeber eigentlich? Wir beantworten die wichtigsten Fragen dazu.

Was sind Lohn- und Gehaltsvorschüsse?

In § 614 BGB ist gesetzlich geregelt, dass Arbeitgeber die Vergütung erst nach Erbringung der Arbeitsleistung auszahlen müssen. Benötigt ein Beschäftigter jedoch bereits vor dem festgelegten Auszahlungstermin finanzielle Mittel, kann der Arbeitgeber einen Teil der anstehenden Vergütung oder auch einen höheren Betrag vorab auszahlen.

Charakteristisch für einen solchen Vorschuss vom Arbeitgeber ist, dass der Mitarbeiter die der Auszahlungzugrunde liegende Leistung noch gar nicht erbracht hat. Darüber hinaus gibt es auch das System „On-Demand-Pay“. Dabei können Arbeitnehmer flexibel über den Teil ihres Gehalts verfügen, den sie bereits erarbeitet haben, und sich diesen bei Bedarf („On Demand“) auszahlen lassen.

Ablauf der Auszahlung von Lohn- und Gehaltsvorschüssen

Dem Prinzip nach könnte der Arbeitgeber einfach eine Überweisung in entsprechender Höhe vornehmen und so den Lohnvorschuss auszahlen. In der Praxis tut er jedoch gut daran, einen einheitlichen Prozess zu schaffen, um eine fristgerechte Rückzahlung sicherzustellen und Streitigkeiten vorzubeugen. So kann er vorgehen:

1. Schaffung einer Richtlinie
   Um eine faire Behandlung aller Arbeitnehmer und die Einhaltung der Rückzahlungsvereinbarungen sicherzustellen, sollte der Arbeitgeber eine interne Richtlinie zur Gewährung von Lohn- und Gehaltsvorschüssen erstellen.
2. Schriftlicher Antrag auf Lohnvorschuss
   Herzstück des Verfahrens ist ein schriftlicher Antrag. Dieser sollte, wie alle weiteren Vereinbarungen, in der Personalverwaltung ordnungsgemäß abgelegt und aufbewahrt werden – am besten in der digitalen Personalakte.
3. Genehmigung
   Sprechen keine Gründe dagegen, kann der Arbeitgeber den Antrag auf Gehaltsvorschuss genehmigen. Die Vereinbarung sollte schriftlich niedergelegt und von beiden Parteien unterschrieben werden.
4. Auszahlung des Vorschusses
   Es spielt keine Rolle, welche Zahlmethode der Arbeitgeber für die Auszahlung verwendet. Wichtig ist jedoch, dass der Zahlbetrag als Gehaltsvorschuss gekennzeichnet wird, bei einer Überweisung beispielsweise mit einem entsprechenden Betreff. Der Arbeitgeber sollte sich zu Beweiszwecken vom Arbeitnehmer den Erhalt bestätigen lassen.
5. Verbuchung des Vorschusses
   Lohn- und Gehaltsvorschüsse müssen grundsätzlich getrennt von der regulären monatlichen Entgeltabrechnung verbucht werden.
6. Rückzahlung
   Die Rückzahlung eines Gehaltsvorschusses folgt im Regelfall einem vorab vereinbarten Rückzahlungsplan. Der Betrag wird dabei meist mit einer oder mehreren folgenden Gehaltszahlungen verrechnet.

Gehaltsvorschuss: Welche Vor- und Nachteile gibt es?

Bei der Entscheidung für oder gegen das Angebot von Lohn- und Gehaltsvorschüssen sollten Arbeitgeber die Vorteile und Nachteile von Lohnvorauszahlungen berücksichtigen:

Ein Gehaltsvorschuss kann ein finanzielles Risiko für den Arbeitgeber bedeuten. Kündigt ein Mitarbeiter direkt nach Erhalt der Zahlung fristlos oder taucht einfach nicht mehr zur Arbeit auf, ist die Abwicklung der Rückzahlung gefährdet. Hier ist es wichtig, in den im Vorfeld aufzustellenden Richtlinien auch den Umgang mit Problemen bei der Rückzahlung zu regeln.

Was gehört in eine Richtlinie zur Behandlung von Lohn- und Gehaltsvorschüssen?

Die Richtlinie dient dazu, einen sicheren Rechtsrahmen für Lohnvorschüsse zu bilden und den Ablauf zu definieren. Diese Inhalte sollte eine entsprechende Vereinbarung umfassen:

• Voraussetzungen: Welche Bedingungen müssen anspruchsberechtigte Arbeitnehmer erfüllen? Die Betriebszugehörigkeit kann hier ebenso wie die abgeschlossene Probezeit oder eine erreichte Gehaltsstufe ausschlaggebend sein.
• Höhe des Vorschusses: Hier ist zu definieren, bis zu welcher maximalen Höhe Vorschüsse möglich sind (z. B. bis zu einem Monatsentgelt).
• Rückzahlung: Für die Rückzahlung sollten klare Vorgaben gelten. Zu regeln ist etwa, mit welchen Gehaltszahlungen verrechnet wird und inwiefern der Beschäftigte Zinsen zahlen muss.
• Häufigkeit: Arbeitgeber sollten eine Grenze für die Inanspruchnahme von Lohn- und Gehaltsvorschüssen ziehen, beispielsweise auf einmal im Jahr. So beugen sie Missbrauch vor.
• Ablauf der Antragstellung: Die Richtlinien sollten definieren, wie Mitarbeiter ihren Vorschuss richtig beantragen.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Vorschuss?

Sofern es diesbezüglich keine Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag gibt, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Vorschusses. Der Arbeitgeber kann allerdings im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer finanziell unter die Arme zu greifen.

Fällt für eine Abschlagszahlung Lohnsteuer an?

Der Arbeitgeber muss keine Lohnsteuer einbehalten, wenn der Abrechnungszeitraum fünf Wochen nicht überschreitet. Außerdem muss spätestens drei Wochen nach diesem Zeitraum die eigentliche Lohnabrechnung erfolgen, in der die realistische Lohnsteuer berechnet wird.

Müssen für einen Vorschuss Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden?

In der Sozialversicherung gilt das Entstehungsprinzip. Die Beiträge werden daher nicht bei Auszahlung des Vorschusses fällig, sondern erst, wenn die ihnen gegenüberstehende Leistung erbracht wurde.

Dürfen Lohn- und Gehaltsvorschüsse unbegrenzt verrechnet werden?

Arbeitgeber müssen bei der Verrechnung des Gehaltsvorschusses bei der nächsten Abrechnung keine Grenzen beachten. Insbesondere müssen sie die Pfändungsfreigrenzen nicht einhalten.

Wie ist zu verrechnen, wenn eine Lohnpfändung eingeht?

Wird dem Arbeitgeber für den betreffenden Mitarbeiter eine Lohnpfändung zugestellt, stellt sich die Frage, von welchem Betrag die Pfändung befriedigt werden muss. Der Arbeitgeber darf zunächst den pfändungsfreien Teil des Lohns mit seinem Vorschuss verrechnen.

Was passiert mit einem Vorschuss bei einer Kündigung des Arbeitnehmers?

Falls der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet, noch ehe der Vorschuss voll verrechnet werden kann, muss er die gewährte Abschlagszahlung dennoch zurückzahlen.

Wusstest du, dass jährlich Bußgelder in Millionenhöhe verhängt werden, weil Unternehmen gegen Payroll Compliance-Vorschriften verstoßen? Die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen im Bereich der Lohnabrechnung ist für jedes Unternehmen von größter Bedeutung, um rechtliche Risiken zu minimieren und hohe Strafen zu vermeiden. Diese komplexe Arbeit erfordert präzise und zeitgerechte Bearbeitung, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicherzustellen.

‍Payroll Compliance umfasst alle Maßnahmen, die sicherstellen, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnung den geltenden Gesetzen und Vorschriften entspricht. Verstöße können nicht nur zu empfindlichen Bußgeldern führen, sondern auch den Ruf des Unternehmens nachhaltig schädigen.

In diesem Artikel erfährst du, welche Aspekte der Payroll Compliance besonders wichtig sind und wie du dein Unternehmen vor Strafen schützen kannst. Wir gehen auf häufige Fehler ein und zeigen dir, wie du mithilfe digitaler Lösungen die Compliance in der Lohnabrechnung gewährleistest.

Schlüsselerkenntnisse

• Payroll Compliance ist essentiell, um rechtliche Risiken und Bußgelder zu vermeiden
• Verstöße gegen Compliance-Vorschriften können zu hohen Strafen und Imageverlust führen
• Korrekte Berechnung von Löhnen, Gehältern und Abgaben ist ein Kernaspekt der Compliance
• Häufige Fehler sind unzureichende Dokumentation und falsche Mitarbeiterklassifizierung
• Digitale Lösungen und Automatisierung unterstützen bei der Einhaltung der Vorschriften

Was ist Payroll Compliance?

Payroll Compliance ist ein entscheidender Bestandteil der Lohnabrechnung in jedem Unternehmen. Es geht darum, sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Vorschriften und Bestimmungen eingehalten werden. Der Begriff Payroll umfasst dabei sowohl die Liste der Arbeitsentgelte als auch den dazugehörigen Geldbetrag und die zuständige Abteilung, um Strafen und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Definition und Bedeutung

Unter Payroll Compliance versteht man die Einhaltung aller relevanten Gesetze, Vorschriften und Richtlinien bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Dies umfasst die korrekte Berechnung von Löhnen, Steuern und Sozialabgaben. Eine effiziente Entgeltabrechnung reduziert Fehler und spart sowohl Zeit als auch Kosten. Zudem beinhaltet es die fristgerechte Zahlung an Mitarbeiter und Behörden. Eine ordnungsgemäße Payroll Compliance schützt Unternehmen vor finanziellen Strafen und Reputationsschäden.

Warum ist Payroll Compliance wichtig?

Payroll Compliance ist ein entscheidender Aspekt für Unternehmen, da sie sicherstellen muss, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnung korrekt und rechtzeitig durchgeführt wird. Fehler in der Lohn- und Gehaltsabrechnung können nicht nur finanzielle Verluste verursachen, sondern auch das Vertrauen der Mitarbeiter und Geschäftspartner beeinträchtigen. Eine korrekte und pünktliche Abrechnung stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter und trägt zur Zufriedenheit und Motivation bei.

Darüber hinaus hilft die Einhaltung der Payroll Compliance, den guten Ruf des Unternehmens zu wahren. Ein Unternehmen, das sich an alle gesetzlichen Vorschriften hält, wird als zuverlässig und vertrauenswürdig wahrgenommen. Dies kann sich positiv auf die Geschäftsbeziehungen und die Gewinnung neuer Kunden und Mitarbeiter auswirken.

Relevante Gesetze und Vorschriften

Zu den wichtigsten Gesetzen und Vorschriften im Bereich der Payroll Compliance gehören:

• Mindestlohngesetz (MiLoG)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)
• Lohnsteuerrecht
• Sozialversicherungsrecht

Die folgende Tabelle zeigt einige Beispiele für die Konsequenzen bei Verstößen gegen diese Gesetze:

Um Payroll Compliance zu gewährleisten und Strafen zu vermeiden, ist es für Unternehmen ratsam, auf professionelle Payroll Services zurückzugreifen. Diese unterstützen bei der korrekten Anwendung der gesetzlichen Vorgaben und sorgen für eine reibungslose Lohnabrechnung.

Die Rolle des Payroll-Spezialisten

Ein Payroll-Spezialist spielt eine zentrale Rolle in der Lohn- und Gehaltsabrechnung eines Unternehmens. Er ist dafür verantwortlich, dass alle relevanten Daten korrekt erfasst und verarbeitet werden, um eine fehlerfreie Abrechnung zu gewährleisten. Der Payroll-Spezialist arbeitet eng mit der HR-Abteilung zusammen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter korrekt und pünktlich bezahlt werden.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines Payroll-Spezialisten umfassen:

• Durchführung der Lohn- und Gehaltsabrechnung: Der Payroll-Spezialist berechnet die Löhne und Gehälter der Mitarbeiter und stellt sicher, dass alle Abzüge und Zuschläge korrekt berücksichtigt werden.
• Erfassung und Verarbeitung von Mitarbeiterdaten: Er sammelt und verwaltet alle relevanten Daten der Mitarbeiter, wie Arbeitszeiten, Überstunden und Urlaubstage.
• Sicherstellung der korrekten Abrechnung von Löhnen und Gehältern: Der Payroll-Spezialist überprüft die Abrechnungen auf Richtigkeit und stellt sicher, dass alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.
• Einhaltung von Vorschriften und Gesetzen: Er sorgt dafür, dass alle Prozesse den aktuellen gesetzlichen Anforderungen entsprechen und hält sich über Änderungen in den Vorschriften auf dem Laufenden.
• Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung: Der Payroll-Spezialist arbeitet eng mit der HR-Abteilung zusammen, um sicherzustellen, dass alle Personalprozesse reibungslos ablaufen und die Mitarbeiter korrekt bezahlt werden.

Durch die sorgfältige Erfüllung dieser Aufgaben trägt der Payroll-Spezialist maßgeblich zur Einhaltung der Payroll Compliance bei und schützt das Unternehmen vor rechtlichen und finanziellen Risiken.

Die Folgen von Verstößen gegen die Payroll Compliance

Wenn Unternehmen die Vorschriften der Payroll Compliance nicht einhalten, kann dies schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen. Verstöße gegen die geltenden Gesetze und Regelungen können nicht nur zu hohen finanziellen Strafen führen, sondern auch das Image des Unternehmens nachhaltig schädigen.

Finanzielle Strafen

Bei Verstößen gegen die Payroll Compliance drohen Unternehmen empfindliche Geldstrafen. Die Höhe der Strafen hängt von der Art und Schwere des Verstoßes ab und kann schnell in den fünf- oder sechsstelligen Bereich gehen. Hier ein Überblick über mögliche Strafen:

Neben den direkten finanziellen Folgen können Verstöße auch zu weiteren Kosten führen, beispielsweise durch die Beauftragung von Rechtsanwälten oder Steuerberatern zur Aufarbeitung der Fehler.

Imageverlust für das Unternehmen

Verstöße gegen die Payroll Compliance können auch das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit und bei Geschäftspartnern schädigen. Ein Imageverlust kann langfristige Auswirkungen haben und sich negativ auf die Geschäftsentwicklung auswirken.

• Verlust von Kunden und Aufträgen
• Schwierigkeiten bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter
• Schlechte Presse und negative Berichterstattung
• Verlust von Vertrauen bei Investoren und Geschäftspartnern

Um solche Konsequenzen zu vermeiden, ist es für Unternehmen von größter Bedeutung für Unternehmen, die Payroll Compliance ernst zu nehmen und alle relevanten Vorschriften gewissenhaft einzuhalten.

Die wichtigsten Aspekte der Payroll Compliance

Um die Payroll Compliance in deinem Unternehmen sicherzustellen, gibt es einige zentrale Punkte, die du beachten solltest. Eine korrekte und pünktliche Abrechnung von Löhnen und Gehältern sowie die ordnungsgemäße Abführung von Sozialabgaben und Steuern sind dabei von entscheidender Bedeutung.

Die präzise Berechnung der Löhne und Gehälter ist ein wesentlicher Bestandteil der Payroll Compliance. Dabei müssen nicht nur die individuellen Arbeitsverträge berücksichtigt werden, sondern auch gesetzliche Vorgaben wie Mindestlöhne und Überstundenzuschläge. Eine sorgfältige Dokumentation der Arbeitszeiten und Leistungen ist unerlässlich, um eine korrekte Abrechnung zu gewährleisten.

Löhne und Gehälter korrekt berechnen

Die Berechnung von Löhnen und Gehältern erfordert ein hohes Maß an Genauigkeit und Sorgfalt. Folgende Punkte solltest du dabei beachten:

• Überprüfe die individuellen Arbeitsverträge auf spezielle Vereinbarungen und Zulagen
• Berücksichtige gesetzliche Vorgaben wie Mindestlöhne und Überstundenzuschläge
• Dokumentiere Arbeitszeiten und Leistungen lückenlos und nachvollziehbar
• Verwende zuverlässige Software für die Lohnabrechnung, um Fehler zu vermeiden

Sozialabgaben und Steuern

Neben der korrekten Berechnung der Löhne und Gehälter spielt die pünktliche und vollständige Abführung von Sozialabgaben und Steuern eine entscheidende Rolle in der Payroll Compliance. Als Arbeitgeber bist du verpflichtet, die entsprechenden Beträge einzubehalten und an die zuständigen Behörden weiterzuleiten. Eine enge Zusammenarbeit mit dem Steuerberater kann helfen, stets auf dem aktuellen Stand zu bleiben und Fehler zu vermeiden.

Tipp: Setze Erinnerungen für wichtige Fristen wie die monatliche Abgabe der Lohnsteuer-Anmeldung, um Verzugszinsen und Säumniszuschläge zu vermeiden.

Häufige Fehler bei der Payroll Compliance

Bei der Einhaltung der Payroll Compliance können Unternehmen leicht Fehler unterlaufen, die zu ernsthaften Konsequenzen führen. Zwei der häufigsten Probleme sind eine unzureichende Dokumentation und die falsche Klassifizierung von Mitarbeitern.

Unzureichende Dokumentation

Eine lückenhafte oder unvollständige Dokumentation der Lohnabrechnungsprozesse ist ein häufiger Fehler bei der Payroll Compliance. Ohne eine sorgfältige Aufzeichnung aller relevanten Daten, wie Arbeitszeiten, Gehälter und Abzüge, wird es schwierig, die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften nachzuweisen. Dies kann zu Beanstandungen bei Betriebsprüfungen und möglicherweise zu Strafen führen.

Um eine ausreichende Dokumentation sicherzustellen, sollten Unternehmen folgende Maßnahmen ergreifen:

• Einführung eines standardisierten Systems zur Erfassung und Speicherung aller lohnrelevanten Daten
• Regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung der Aufzeichnungen
• Schulung der Mitarbeiter im Umgang mit den Dokumentationsprozessen

Falsche Klassifizierung von Mitarbeitern

Ein weiterer häufiger Fehler bei der Payroll Compliance ist die falsche Einstufung von Mitarbeitern. Werden Arbeitnehmer beispielsweise fälschlicherweise als freie Mitarbeiter oder Praktikanten eingestuft, kann dies zu einer Unterbezahlung und zur Umgehung von Sozialabgaben führen.

Um eine korrekte Mitarbeiterklassifizierung zu gewährleisten, ist es wichtig, die gesetzlichen Kriterien genau zu kennen und anzuwenden. Dazu gehören unter anderem:

Regelmäßige Schulungen und die Einbeziehung von Experten können helfen, Fehler bei der Mitarbeiterklassifizierung zu vermeiden und die Payroll Compliance zu verbessern.

Payroll Compliance und digitale Lösungen

In der heutigen schnelllebigen und hybriden Arbeitswelt kann die Einhaltung der Payroll Compliance eine Herausforderung darstellen. Glücklicherweise bieten digitale Lösungen effektive Werkzeuge, um diesen Prozess zu optimieren und das Risiko von Fehlern zu minimieren.

Eine leistungsstarke Lohnabrechnungssoftware automatisiert viele der zeitaufwendigen manuellen Aufgaben. Payroll Software ist entscheidend für die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und die Fehlerreduzierung. Sie stellt sicher, dass alle relevanten Daten korrekt erfasst und verarbeitet werden. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben können sich HR-Fachleute auf strategischere Aspekte konzentrieren und gleichzeitig die Genauigkeit der Lohnabrechnung verbessern.

Software zur Lohnabrechnung

Eine moderne Lohnabrechnungssoftware bietet zahlreiche Vorteile, wie zum Beispiel:

• Automatische Berechnung von Löhnen, Steuern und Abgaben
• Integration mit Zeiterfassungssystemen und Personalmanagement-Tools
• Erstellung von Lohnabrechnungen und Jahresendberichten
• Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Fristen

Payroll Management umfasst die Durchführung der Lohnbuchhaltung unter Einhaltung rechtlicher Vorschriften und die Verwaltung von Sonderzahlungen sowie Arbeitszeitüberwachungen.

Automatisierung und Sicherheit

Neben der Effizienzsteigerung trägt die Automatisierung auch zu einer verbesserten Sicherheit bei. Durch die Minimierung manueller Eingriffe wird das Risiko von Fehlern und Manipulationen reduziert. Darüber hinaus gewährleisten moderne Lohnabrechnungssysteme die sichere Speicherung und Übertragung sensibler Mitarbeiterdaten durch Verschlüsselung und rollenbasierte Zugriffskontrollen.

Indem Unternehmen in digitale Lösungen für die Payroll Compliance investieren, können sie nicht nur Zeit und Kosten sparen, sondern auch die Sicherheit und Genauigkeit ihrer Lohnabrechnung verbessern. Dies schafft eine solide Grundlage für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.

Die Rolle der HR-Abteilung

Die HR-Abteilung spielt eine entscheidende Rolle bei der Sicherstellung der Payroll Compliance in deinem Unternehmen. Die komplexen gesetzlichen Vorgaben und die Globalisierung machen die Entgeltabrechnung zu einer anspruchsvollen Aufgabe, die präzise und gesetzeskonform umgesetzt werden muss. Sie ist dafür verantwortlich, die Mitarbeiter über die geltenden Gesetze und Vorschriften zu informieren und sicherzustellen, dass alle Prozesse den Anforderungen entsprechen.

Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter

Eine der wichtigsten Aufgaben der HR-Abteilung ist die regelmäßige Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter in Bezug auf Payroll Compliance. Dazu gehören:

• Aufklärung über relevante Gesetze und Vorschriften
• Erläuterung der Folgen von Verstößen
• Schulungen zur korrekten Erfassung von Arbeitszeiten und Lohndaten

Durch eine umfassende Mitarbeiterschulung können potenzielle Fehler vermieden und die Compliance sichergestellt werden.

Interne Kontrollen implementieren

Um die Einhaltung der Payroll Compliance zu gewährleisten, sollte die HR-Abteilung interne Kontrollen einführen. Dazu gehören beispielsweise:

Durch die Implementierung solcher internen Kontrollen kann die HR-Abteilung sicherstellen, dass alle Prozesse den Compliance-Anforderungen entsprechen und mögliche Fehler frühzeitig erkannt werden.

Aktualisierung der Payroll Compliance

Regeln und Gesetze können sich ändern und werden regelmäßig angepasst - dennoch ist es von entscheidender Bedeutung, dass dein Unternehmen stets auf dem neuesten Stand der Payroll Compliance bleibt. Gesetze und Vorschriften entwickeln sich weiter, und es liegt in der Verantwortung der HR- und Finanzabteilungen, diese Änderungen zu überwachen und entsprechend zu handeln. Es ist wichtig, die verschiedenen Begriffe und deren Bedeutungen im Unternehmenskontext zu verstehen und anzuwenden.

Überwachung gesetzlicher Änderungen

Um sicherzustellen, dass dein Unternehmen stets compliant ist, ist es unerlässlich, gesetzliche Änderungen im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung im Auge zu behalten. Dies kann durch regelmäßige Recherchen, den Kontakt zu Branchenverbänden oder die Zusammenarbeit mit externen Experten erfolgen. Eine proaktive Haltung hilft dabei, potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen und entsprechende Anpassungen vorzunehmen.

Regelmäßige Schulungen und Updates

Neben der Überwachung gesetzlicher Änderungen ist es ebenso wichtig, die Mitarbeiter der HR- und Finanzabteilungen regelmäßig zu schulen und auf den neuesten Stand zu bringen. Durch gezielte Schulungen können sie ihr Wissen über die Payroll Compliance vertiefen und lernen, wie sie die neuen Anforderungen in der Praxis umsetzen können. Zusätzlich sollten interne Prozesse und Richtlinien regelmäßig aktualisiert werden, um eine reibungslose Umsetzung der Compliance-Vorgaben zu gewährleisten. Investiere in die kontinuierliche Weiterbildung deines Teams und bleibe stets auf dem Laufenden, um langfristig erfolgreich zu sein.

Best Practices für Payroll Compliance

Um die Einhaltung der Payroll Compliance im Unternehmen zu gewährleisten, gibt es einige bewährte Best Practices. Durch die Implementierung dieser Maßnahmen können potenzielle Fehler frühzeitig erkannt und behoben werden, bevor sie zu ernsthaften Konsequenzen führen.

Eine der wichtigsten Best Practices ist die Durchführung regelmäßiger Audits. Dabei werden die Lohnabrechnungsprozesse gründlich überprüft, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden. Hier sind einige Schlüsselelemente, die bei einem Payroll Compliance Audit berücksichtigt werden sollten:

Implementierung von Checklisten

Eine weitere Best Practice ist die Implementierung von Checklisten. Diese dienen als hilfreiche Werkzeuge, um sicherzustellen, dass alle relevanten Aspekte der Payroll Compliance berücksichtigt werden. Checklisten können für verschiedene Bereiche erstellt werden, wie beispielsweise:

• Onboarding neuer Mitarbeiter
• Lohnabrechnung
• Abmeldung von Mitarbeitern
• Jahresabschluss

Durch die konsequente Verwendung von Checklisten können potenzielle Fehlerquellen minimiert und die Einhaltung der Payroll Compliance erheblich verbessert werden. Es empfiehlt sich, die Checklisten regelmäßig zu aktualisieren, um Änderungen in gesetzlichen Vorschriften oder internen Prozessen zu berücksichtigen.

Fazit: Die Implementierung von Best Practices wie regelmäßigen Audits und Checklisten ist ein wichtiger Schritt zur Sicherstellung der Payroll Compliance. Durch diese proaktiven Maßnahmen können Unternehmen potenzielle Risiken minimieren und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften gewährleisten.

Externe Beratung in Anspruch nehmen

Um die Payroll Compliance in deinem Unternehmen zu gewährleisten, kann es sinnvoll sein, externe Beratung in Anspruch zu nehmen. Gerade bei komplexen Themen wie Lohnabrechnung, Steuern und Sozialabgaben kann die Zusammenarbeit mit Experten wertvolle Unterstützung bieten. Payrolling umfasst die komplexen Prozesse und Dienstleistungen, die mit der Entgeltabrechnung in Unternehmen verbunden sind.

Durch die Einbindung von Steuerberatern und Fachanwälten können potenzielle Risiken frühzeitig erkannt und minimiert werden. Diese Experten verfügen über umfangreiches Fachwissen und sind stets über aktuelle gesetzliche Änderungen informiert.

Vorteile von Steuerberatern

Steuerberater können dein Unternehmen in allen steuerlichen Fragen rund um die Lohnabrechnung unterstützen. Sie helfen bei der korrekten Berechnung von Steuern und Abgaben und stellen sicher, dass alle relevanten Fristen eingehalten werden. Durch ihre Expertise tragen sie dazu bei, Strafzahlungen und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Unterstützung durch Fachanwälte

Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wichtige Partner, wenn es um die rechtskonforme Gestaltung von Arbeitsverträgen und die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften geht. Sie können dein Unternehmen bei der Erstellung von Verträgen, der Klärung von Streitfällen und der Umsetzung von gesetzlichen Änderungen unterstützen.

Investiere in die Zusammenarbeit mit externen Experten, um langfristig von deren Fachwissen zu profitieren und die Payroll Compliance in deinem Unternehmen zu optimieren.

Payroll Compliance und internationale Mitarbeitende

Die Beschäftigung von internationalen Mitarbeitern bringt für Unternehmen viele Vorteile mit sich. Ein Payroll Specialist spielt eine entscheidende Rolle bei der Verwaltung der Entgeltabrechnung und der Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften für internationale Mitarbeitende. Dies stellt aber auch besondere Herausforderungen im Bereich der Payroll Compliance dar. Um Strafen zu vermeiden und rechtssicher zu agieren, ist es wichtig, die Besonderheiten bei der Entlohnung und Vertragsgestaltung von ausländischen Arbeitnehmern zu berücksichtigen.

Besonderheiten bei ausländischen Arbeitnehmern

Bei der Beschäftigung von internationalen Mitarbeitern müssen Unternehmen einige zusätzliche Aspekte beachten:

• Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsstatus prüfen
• Sozialversicherungspflicht im Heimatland oder in Deutschland klären
• Besteuerung nach Doppelbesteuerungsabkommen berücksichtigen
• Meldepflichten gegenüber Behörden einhalten

Eine sorgfältige Prüfung dieser Punkte ist unerlässlich, um Verstöße gegen die Payroll Compliance zu vermeiden und rechtssicher mit ausländischen Arbeitnehmern zusammenzuarbeiten.

Verträge und Arbeitsrecht

Auch bei der Vertragsgestaltung gibt es bei internationalen Mitarbeitern einiges zu beachten. Neben den allgemeinen Anforderungen an Arbeitsverträge müssen folgende Punkte berücksichtigt werden:

Eine sorgfältige Gestaltung der Verträge unter Berücksichtigung des internationalen Arbeitsrechts schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und trägt zur Einhaltung der Payroll Compliance bei.

Technologien zur Unterstützung der Payroll Compliance

Um die Herausforderungen der Payroll Compliance effektiv zu meistern, setzen immer mehr Unternehmen auf moderne Technologien. Ein Payroller übernimmt vielfältige Tätigkeiten, von der monatlichen Lohnabrechnung bis zur Zusammenarbeit mit Ämtern und dem Management von Mitarbeiter-Benefit-Programmen. Diese innovativen Lösungen erleichtern nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, sondern steigern auch die Effizienz der Gehaltsabrechnungsprozesse.

Cloud-basierte Lösungen

Cloud-Lösungen haben sich als unverzichtbares Werkzeug für die Payroll Compliance etabliert. Durch die Nutzung von Cloud-Technologien können Unternehmen ihre Lohnbuchhaltung flexibel und ortsunabhängig verwalten. Mitarbeiter der Personalabteilung haben jederzeit Zugriff auf aktuelle Daten und können schnell auf Änderungen reagieren.

• Automatisierte Berechnung von Löhnen und Gehältern
• Integration mit anderen HR-Softwarelösungen
• Echtzeit-Aktualisierungen bei gesetzlichen Änderungen
• Skalierbarkeit für wachsende Unternehmen

Datensicherheit und Verschlüsselung

Beim Einsatz von Technologien für die Payroll Compliance spielt die Datensicherheit eine entscheidende Rolle. Personenbezogene Daten der Mitarbeiter sowie sensible Finanzinformationen müssen vor unbefugtem Zugriff geschützt werden. Moderne Payroll-Softwarelösungen setzen daher auf Verschlüsselungstechnologien, um die Vertraulichkeit der Daten zu gewährleisten.

Durch den Einsatz fortschrittlicher Technologien und die Beachtung von Datensicherheitsstandards können Unternehmen ihre Payroll-Prozesse nicht nur compliant gestalten, sondern auch das Vertrauen ihrer Mitarbeiter stärken.

Fazit: Sicherheit durch Payroll Compliance

Die Einhaltung der Payroll Compliance ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Durch die Befolgung der gesetzlichen Vorschriften und die Implementierung von Best Practices schaffst du nicht nur Sicherheit für dein Unternehmen, sondern profitierst auch von langfristigen Vorteilen. Eine korrekte Lohnabrechnung, die pünktliche Zahlung von Steuern und Sozialabgaben sowie eine lückenlose Dokumentation sind dabei unerlässlich.

Langfristige Vorteile für dein Unternehmen

Investitionen in die Payroll Compliance zahlen sich aus. Durch die Vermeidung von Strafen und Bußgeldern sparst du nicht nur Geld, sondern schützt auch den guten Ruf deines Unternehmens. Zudem trägt eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, da deine Beschäftigten sich auf korrekte Zahlungen verlassen können. Dies wirkt sich positiv auf die Motivation und Bindung deiner Mitarbeiter aus.

Schritte zur Erreichung der Compliance

Um die Payroll Compliance in deinem Unternehmen sicherzustellen, sind einige wichtige Schritte notwendig. Zunächst solltest du deine Prozesse überprüfen und optimieren. Dabei helfen dir spezialisierte Software-Lösungen, die eine automatisierte und fehlerfreie Lohnabrechnung ermöglichen. Regelmäßige Schulungen für deine HR-Mitarbeiter sorgen dafür, dass alle relevanten Gesetze und Vorschriften bekannt sind und korrekt angewendet werden. Durch interne Kontrollen und Audits kannst du potenzielle Schwachstellen frühzeitig erkennen und beheben.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Payroll Compliance ein kontinuierlicher Prozess ist, der jedoch lohnenswert ist. Durch die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen schaffst du nicht nur Sicherheit für dein Unternehmen, sondern legst auch den Grundstein für eine erfolgreiche Zukunft.

FAQ

Was sind die Konsequenzen von Verstößen gegen die Payroll Compliance?

Verstöße gegen die Payroll Compliance können zu hohen Geldstrafen und einem erheblichen Imageschaden für das Unternehmen führen. Diese Konsequenzen können langfristige negative Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit haben.

Welche Aspekte sind bei der korrekten Berechnung von Löhnen und Gehältern zu beachten?

Bei der Berechnung von Löhnen und Gehältern müssen Unternehmen sicherstellen, dass alle relevanten Gesetze und Vorschriften eingehalten werden. Dazu gehören die korrekte Anwendung von Tarifverträgen, die Berücksichtigung von Überstunden und Zuschlägen sowie die ordnungsgemäße Abführung von Sozialabgaben und Steuern.

Wie können digitale Tools bei der Einhaltung der Payroll Compliance helfen?

Spezielle Software zur Lohnabrechnung kann den Prozess automatisieren und die Sicherheit der Daten erhöhen. Durch den Einsatz solcher Tools lassen sich menschliche Fehler minimieren und die Compliance-Anforderungen leichter erfüllen.

Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Payroll Compliance?

Die HR-Abteilung trägt eine wichtige Verantwortung für die Einhaltung der Payroll Compliance. Sie muss die Mitarbeiter zu den relevanten Vorschriften schulen, sie für das Thema sensibilisieren und interne Kontrollmechanismen implementieren, um die Einhaltung der Compliance sicherzustellen.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Payroll Compliance stets auf dem neuesten Stand ist?

Um die Payroll Compliance auf dem aktuellen Stand zu halten, müssen Unternehmen gesetzliche Änderungen kontinuierlich überwachen. Regelmäßige Schulungen und Updates für die Mitarbeiter sind ebenfalls unerlässlich, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten über die neuesten Anforderungen informiert sind.

Welche besonderen Herausforderungen gibt es bei der Payroll Compliance für internationale Mitarbeitende?

Bei internationalen Mitarbeitenden müssen Unternehmen die Besonderheiten des jeweiligen Landes berücksichtigen. Dazu gehören spezielle Regelungen im Arbeitsrecht, Anforderungen an Verträge und Besonderheiten bei der Besteuerung. Eine sorgfältige Prüfung und Anpassung der Payroll Compliance ist in diesen Fällen unerlässlich.

Wie können Cloud-basierte Lösungen und Datenverschlüsselung die Payroll Compliance unterstützen?

Cloud-basierte Systeme bieten Unternehmen eine sichere und skalierbare Infrastruktur für die Lohnabrechnung. Durch die Verwendung von Datenverschlüsselung und mehrstufigen Authentifizierungsverfahren lässt sich die Sicherheit sensibler Mitarbeiterdaten gewährleisten und das Risiko von Compliance-Verstößen minimieren.

Wer Beschäftigte abrechnet, sieht sich mit zahlreichen Meldepflichten konfrontiert. Diese zu erfüllen ist kein Hexenwerk, bedeutet aber zeitlichen Aufwand. Zudem erfordern die Meldungen zur Sozialversicherung eine gewisse Vorbereitung, denn einige Meldungen sind zwingend über spezielle Softwareprodukte zu erstellen. Dennoch können Arbeitgeber auch ohne umfangreiche Ausbildung ihren Pflichten nachkommen und alle erforderlichen Meldungen zur Sozialversicherung fristgerecht erstellen.

Die Meldungen zur Sozialversicherung im Überblick

Für jedes Beschäftigungsverhältnis sind verschiedene Meldungen zur Sozialversicherung notwendig. Wichtig sind vor allem:

Meldungen an die Krankenkasse

Die Krankenkasse ist die Einzugsstelle für die Beiträge in der Kranken- und Pflegeversicherung, Arbeitslosen- und Rentenversicherung und ist deshalb auch die Adresse für die meisten Meldungen zur Sozialversicherung. Erst durch diese Information erlangt die Einzugsstelle Kenntnis darüber, dass für einen Arbeitnehmer eine Beitragspflicht besteht, und kann die Entrichtung der Beiträge überwachen.

Arten von Meldungen

Im Rahmen der Sozialversicherung sind zahlreiche Einzelmeldungen erforderlich. Konkret unterscheidet man die folgenden Arten von Meldungen zur Sozialversicherung:

Statusbezogene Meldungen (beim Auftreten des jeweiligen Meldetatbestands), zum Beispiel:

• Beginn der Beschäftigung
• Ende der Beschäftigung
• Wechsel zu einer anderen Krankenkasse durch den Arbeitnehmer
• Unterbrechung der Beschäftigung (z. B. nach längerer Erkrankung, Elternzeit)
• Änderung der persönlichen Daten (z. B. Name)
• Änderung des Arbeitsentgelts (bei Wechsel zwischen geringfügiger und sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung)
• Ende eines Kalenderjahres
• Einmalzahlungen
• Sofortmeldung (nur in von Schwarzarbeit bedrohten Branchen, z. B. Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe)

Jahresmeldung

Einmal jährlich bis spätestens zum 15. Februar des Folgejahres, Meldung über die Höhe des sozialversicherungspflichtigen Vorjahreseinkommens

Beitragsnachweis

Monatliche Meldung des anfallenden Sozialversicherungsbeitrags je Mitarbeiter (enthält neben den Krankenversicherungsbeiträgen auch die Beiträge zur Arbeitslosen-, Renten- und Pflegeversicherung sowie zur Umlage U1 und U2 und zur Insolvenzgeldumlage)

Meldepflichtiger Personenkreis

Angemeldet werden müssen alle sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer. Hinzu kommen weitere Personenkreise, für die Beiträge entrichtet werden müssen (z. B. Arbeitnehmer in Altersteilzeit, Arbeitnehmer, die die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreiten).

Adressat der Meldungen zur Sozialversicherung

Die Meldungen zur Sozialversicherung erfolgen stets an die Krankenversicherung, bei der der Arbeitnehmer versichert ist. Somit sind bei mehreren Arbeitnehmern, die bei verschiedenen Kassen versichert sind, auch mehrere Meldungen erforderlich.

Form der Meldungen zur Sozialversicherung

Die Meldung an die Einzugsstelle hat ausschließlich per Datenfernübertragung (DFÜ) zu erfolgen. Hierfür stehen entweder die kostenlose softwaregestützte Ausfüllhilfe „sv.net“ oder systemgeprüfte Softwareprodukte zur Verfügung, die die Abgabe der Meldungen zur Sozialversicherung erleichtern.

Sonderfall geringfügige Beschäftigung
Für geringfügig Beschäftigte (Minijob bis 603 Euro Monatsentgelt) gilt eine abweichende Einzugsstelle: die Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See.

Meldefristen

• Sofortmeldung — Spätestens zur Aufnahme der Beschäftigung
• Anmeldung — Mit der ersten Lohnabrechnung, spätestens sechs Wochen ab Aufnahme der Beschäftigung
• Abmeldung — Mit der darauffolgenden Lohnabrechnung, spätestens sechs Wochen ab Beendigung der Beschäftigung
• Jahresmeldung — Spätestens bis zum 15. Februar des Folgejahres
• Unterbrechungsmeldung — Binnen zwei Wochen nach dem ersten vollen unterbrochenen Kalendermonat
• Sondermeldung — Mit der darauffolgenden Lohnabrechnung
• Änderungsmeldung — Mit der darauffolgenden Lohnabrechnung, spätestens sechs Wochen nach dem Eintritt des Meldetatbestands
• Beitragsnachweis — Spätestens am fünftletzten Bankarbeitstag des Monats

Meldungen an die gesetzliche Unfallversicherung

An die gesetzliche Unfallversicherung ist nicht jeder Mitarbeiter einzeln anzumelden. Die Meldepflicht besteht hier einmal jährlich gesammelt für alle Arbeitnehmer.

Meldepflichtiger Personenkreis

Zu melden sind alle abhängig Beschäftigten, einschließlich der geringfügig und kurzfristig Beschäftigten. Diese werden jedoch nicht namentlich erwähnt, sondern lediglich die Anzahl der Beschäftigten und das gesamte Jahresbruttoentgelt.

Adressat der Meldungen

Die Meldung ist an die jeweils zuständige, branchenbezogene Berufsgenossenschaft (BG) zu richten. Die Adressen können auf der Website der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) abgerufen werden.

Form der Meldungen

Analog zu den Meldungen zur Sozialversicherung muss der Lohnnachweis elektronisch an die Berufsgenossenschaft übermittelt werden. Im Jahr 2017 wurden die Meldungen an die BG an das DEÜV-Verfahren angeschlossen und werden seither ebenfalls entweder über sv.net oder über eine systemgeprüfte Software des Arbeitgebers übermittelt.

Meldefristen

Die Meldung zur Unfallversicherung, der Lohnnachweis, muss die Berufsgenossenschaft bis spätestens zum 12. Februar des Folgejahres erreichen.

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Pflicht für Arbeitgeber: Maschinelle SV-Meldungen

Die Meldungen zur Sozialversicherung müssen bereits seit dem Jahr 2006 maschinell übermittelt werden. Und auch die Unfallversicherung hat mittlerweile nachgezogen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Durch die digitale Übermittlung und Verarbeitung der Daten sparen die Einzugsstellen Aufwand und Kosten ein. Dieselben Vorteile bringt die zunehmende Digitalisierung auch für die Arbeitgeber mit sich, da die Daten nicht mehr manuell in ein Formular geschrieben werden müssen.

Für die Meldungen zur Sozialversicherung ist eine gesicherte und verschlüsselte Datenübertragungstechnologie zu verwenden. Hierfür gibt es zwei technische Lösungen:

• SV-Meldeportal — Das SV-Meldeportal ist seit Oktober 2023 verfügbar und ersetzt die Vorgängeranwendung sv.net vollständig. Es ist eine reine Webanwendung und über jeden gängigen Browser aufrufbar. Über das SV-Meldeportal können Arbeitgeber Sozialversicherungsmeldungen und Beitragsnachweise einreichen. Das Portal führt jedoch keine Entgeltberechnungen oder Berechnungen zu Sozialversicherungs- und Steueranteilen durch. Es ermöglicht lediglich die Übertragung von Informationen und ersetzt somit kein Lohnabrechnungsprogramm. Im Unterschied zu sv.net verfügt das SV-Meldeportal über eine cloudbasierte Datenspeicherung. Diese Funktion erlaubt es beispielsweise Kleinunternehmern, alle relevanten Daten online für maximal fünf Jahre zu speichern und sie später im Rahmen einer elektronischen Betriebsprüfung zu verwenden.
• Systemuntersuchte Software für die Lohnabrechnung — Alternativ verwenden Arbeitgeber eine systemuntersuchte Software für die Übermittlung der Meldungen zur Sozialversicherung. Diese überträgt die Daten über eine sichere Verbindung an die zuständige Einzugsstelle. Der entscheidende Vorteil ist jedoch: Die Informationen müssen nicht manuell errechnet und eingegeben werden. Das Programm ermittelt die Daten für die Beitragsnachweise und Lohnnachweise automatisch und trägt sie in das Formular ein (Datenvorbesetzung). Der Nutzer muss sie nur noch überprüfen, bei Bedarf korrigieren und absenden. Dadurch sinkt nicht nur der Arbeitsaufwand für die Erstellung und den Versand der Meldungen zur Sozialversicherung enorm, sondern auch die Fehleranfälligkeit verringert sich.

Was bedeutet „systemuntersucht“?
Eine systemuntersuchte Software hat von der Informationstechnischen Servicestelle der Gesetzlichen Krankenversicherung (ITSG) das Zertifikat „Systemuntersucht“ erhalten. Nur diese Stelle ist berechtigt, Entgeltabrechnungsprogrammen die Eignung zur Datenübermittlung zu bescheinigen, nachdem sie eine Systemprüfung und Pilotprüfung durchgeführt hat. Nähere Informationen zur Systemuntersuchung

Möchten Arbeitgeber eine Software für die Lohnabrechnung anschaffen, sollten sie darauf achten, dass diese mit dem ITSG-Zertifikat „Systemuntersucht“ ausgezeichnet ist. Andernfalls ist der Einsatz für die elektronische Übermittlung der Beitragsnachweise nicht zugelassen. Mit einer ITSG-geprüften Software für die Lohnabrechnung wird es auch für Unternehmen ohne Know-how in diesem Bereich möglich, den gesetzlich auferlegten Meldepflichten zu entsprechen und den Aufwand hierfür minimal zu halten.