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Lohnabrechnung
Rechtssicher abrechnen: Fristen, Neuregelungen und Praxiswissen für die Lohnbuchhaltung im Mittelstand.
Digitale Lohnabrechnung: So machen KMU ihren HR-Bereich zukunftsfit
Auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) können sich dem digitalen Wandel nicht verschließen. Der Bereich Human Resources (HR) sollte mit gutem Beispiel vorangehen und seine Prozesse digitalisieren. Den Anfang macht hier die digitale Lohnabrechnung.
Der deutsche Mittelstand hat es in diesen Tagen nicht leicht – die Digitalisierung streckt ihre Fühler in alle Richtungen aus und macht vor keinem Betrieb Halt. In vielen Bereichen ist die digitale Kommunikation bereits zum Muss geworden – kein Unternehmer kann sich davor verstecken, seine Sozialversicherungsbeiträge online zu melden oder die Lohnsteueranmeldung elektronisch zu übermitteln.
Neben diesen Besonderheiten in der Entgeltabrechnung kämpft gerade das Personalwesen mit weiteren Herausforderungen. Der Fachkräftemangel, der die Suche nach geeignetem Personal stark erschwert. Der wachsende Bedarf an gezielter Personalentwicklung, der mit der sich immer schneller verändernden Arbeitswelt einhergeht. Die Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle und -strukturen. Das immer komplizierter werdende Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Diese und viele weitere Faktoren erschweren die Personalarbeit, lassen sich jedoch durch geeignete digitale Unterstützung meistern.
Warum die digitale Lohnabrechnung für KMU vorteilhaft ist
Gerade in der Lohnabrechnung ist die Umsetzung der Digitalisierung für kleine und mittlere Unternehmen besonders einfach: In kaum einem anderen Bereich gibt es so viele Routineabläufe, die sich mit den richtigen Hilfsmitteln ganz oder teilweise automatisieren lassen. Denn letztlich läuft die Entgeltabrechnung jeden Monat nach demselben Schema ab.
Davon abgesehen gibt es viele gute Gründe für Unternehmen jeder (!) Größe, sich mit der digitalen Transformation der Unternehmensprozesse im HR-Bereich auseinanderzusetzen:
- Effizienzsteigerung: Die Maschine führt die Entgeltabrechnung in einem Bruchteil der Zeit eines Menschen durch. Dadurch werden wertvolle personelle Ressourcen geschont und frei für wichtigere Aufgaben, gleichzeitig steigt die Effizienz.
- Geringere Fehleranfälligkeit: Plausibilitätsprüfungen verhindern Fehler durch Falscheingaben sowie Bedienungsfehler. Die Fehleranfälligkeit des Prozesses verringert sich.
- Kostenersparnis: Weniger Arbeitszeit bedeutet gleichzeitig auch geringere Kosten. Zugleich werden weitere Kostenfaktoren eingespart, z. B. Druckkosten und Porto. Zudem muss durch die Digitalisierung der Lohnabrechnung seltener externes Fachpersonal hinzugezogen werden (z. B. Steuerberater), nur noch zur Klärung spezieller Fragen.
- Zukunftsfähigkeit: Um auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben, müssen kleine und mittlere Unternehmen mit der Entwicklung Schritt halten und den Weg der Digitalisierung mitgehen. Andernfalls ist der Vorsprung der anderen später zu groß, um ihn noch aufzuholen.
- Informationsgrundlage: Dem Unternehmen stehen ständig aktuelle Werte und Kennzahlen zur Verfügung. Vorbei sind die Zeiten, in denen man auf der Basis von Zahlen entschied, die der Steuerberater für einen Monate zurückliegenden Zeitraum übermittelte.
- Zeitersparnis beim Datenzugriff: Nach Informationen zu einem früheren Vorgang muss nicht mehr lange in Ordnern oder im Archiv geblättert werden. Per Suchfunktion gelangt der Mitarbeiter in nur wenigen Sekunden zu den benötigten Daten.
Ohne das erforderliche Know-how in der Hinterhand wird es wegen der zunehmenden Komplexität für KMU immer schwieriger, ihre Entgeltabrechnung und andere HR-Themen selbst abzuwickeln. Mithilfe von Personalsoftware können sie wichtige Prozesse selbst durchführen und damit auch ihre Zukunftsfähigkeit sichern.
So lassen sich durch die digitale Lohnabrechnung Abhängigkeiten von externen Dienstleistern ebenso wie der Verlust von Know-how in der Entgeltabrechnung, einem der HR-Kernbereiche, vermeiden und die eigene Handlungsfähigkeit bewahren. Zudem ist die selbst durchgeführte Lohnabrechnung eine unverzichtbare Informationsquelle für die praktische Personalarbeit. Allein schon deshalb sollte sie inhouse durchgeführt werden.
Digitale Transformation im Bereich HR: Mit gutem Beispiel vorangehen
Wenn es um die digitale Transformation geht, nimmt die Personalabteilung eine tragende Rolle und eine Vorbildfunktion ein. Jeder Arbeitnehmer und jede Führungskraft kommt regelmäßig mit den HR-Managern in Kontakt. Geht man hier mit gutem Beispiel voran und arbeitet an störungsfreien, digitalen Prozessen, kann dies eine deutliche Signalwirkung auch für andere Abteilungen haben. Deshalb ist der HR-Bereich von Anfang an in die Umsetzung im Unternehmen einzubeziehen, beginnend bei der Digitalisierung der Lohnabrechnung.
Lohnabrechnungssoftware in KMU: So erleichtert sie den Alltag
Eine softwaregestützte digitale Lohnabrechnung kann dem Unternehmen viel Arbeit abnehmen. So lassen sich beispielsweise diese Vorgänge vereinfachen:
- Anfertigung der Gehaltsabrechnung unter Berücksichtigung der individuellen Besonderheiten der Mitarbeiter
- Arbeiten stets auf dem aktuellen gesetzlichen Stand
- Auswertungen und Statistiken ganz nach Bedarf
- Kommunikation mit Sozialversicherungsträgern und Ämtern
Entscheidend ist: All diese Vorgänge können grundsätzlich auch ohne vertieftes Wissen im Bereich der Lohnabrechnung bearbeitet werden. Die Arbeit mit einer Lohnsoftware kann das Know-how in der Personalabteilung sogar stärken und ausbauen – als eine Art kontinuierliche Weiterbildung.
Digitale Lohnabrechnung – das sollte die Software können
- Abrechnung nicht nur von herkömmlichen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen, sondern auch von spezielleren Fällen wie Minijobs, Teilzeitarbeit oder Werksstudenten
- Automatisierte Meldungen an Sozialversicherungsträger und weitere Stellen (z. B. ELStAM, DEÜV-Meldungen, elektronischer Lohnnachweis)
- Zulassung für das DEÜV-Verfahren nach erfolgreich absolvierter ITSG-Prüfung
- Assistenten, die durch die Entgeltabrechnung führen, zur vereinfachten Bearbeitung von Lohndaten
- Individuelle Zusammenstellung von Berichten und Statistiken
- Import- und Exportfunktionen sowie Schnittstellen zu anderen Systemen
- Freie Verwaltung der Lohnarten
- Intuitive Bedienung in einer modernen Benutzeroberfläche
- Regelmäßige Updates
- Sofern benötigt: Umsetzung von branchenspezifischen Besonderheiten (z. B. Tarifverträge, Baulohn)
- Idealerweise modularer Aufbau, damit die Software mit den Anforderungen des Unternehmens mitwachsen kann
- Gewährleistung des Datenschutzes und der Datensicherheit
Eine Software zur Lohnabrechnung, die über die oben genannten Funktionen bzw. Eigenschaften verfügt, bietet gute Voraussetzungen für eine gesetzeskonforme inhouse erstellte Entgeltabrechnung. Welche spezifischen Funktionen eine Lohnsoftware für ein Unternehmen darüber hinaus enthalten sollte, ist im Vorfeld über ein Lastenheft zu ermitteln.
Digitale Lohnabrechnung: Mit Lohnsoftware auch für KMU umsetzbar
Die Lohnabrechnung mit ihren gesetzlichen Anforderungen und ständigen Neuerungen wirkt vor allem auf kleinere Firmen häufig abschreckend. Mit den richtigen Hilfsmitteln – Stichwort: digitale Lohnabrechnung – lässt sich diese Aufgabe jedoch erstaunlich leicht und sicher bewältigen.
Eine intuitiv bedienbare, ITSG-geprüfte Lohnsoftware versetzt auch kleine und mittlere Unternehmen in die Lage, eine korrekte und rechtlich einwandfreie Entgeltabrechnung durchzuführen, ohne dafür einen Steuerberater oder einen anderen Dienstleister beauftragen zu müssen. Dadurch bleibt wichtiges HR-Know-how im Unternehmen. Zudem ist die digitale Lohnabrechnung das Fundament für die künftige weitere Digitalisierung anderer HR-Bereiche.
WEITERE ARTIKEL
Was die Zoll-Razzia auf Baustellen für die Lohnabrechnung bedeutet – 5 Dinge, die Bauunternehmen jetzt checken sollten
Im März 2026 standen 3.200 Zöllnerinnen und Zöllner gleichzeitig auf deutschen Baustellen. Was steckt dahinter – und was sollten Bauunternehmen daraus mitnehmen?
Hintergrund zur bundesweiten Finanzkontrolle
Es war keine spontane Aktion: Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls führt regelmäßig koordinierte Schwerpunktprüfungen durch – und die Baubranche steht dabei traditionell ganz oben auf der Liste. Im März 2026 waren bundesweit rund 3.200 Einsatzkräfte gleichzeitig auf Baustellen unterwegs. Geprüft wurde, ob Beschäftigte ordnungsgemäß angemeldet sind, ob Mindestlöhne eingehalten werden, ob Arbeitsgenehmigungen vorliegen – und ob Sozialleistungen zu Recht bezogen werden.
Die Zahlen aus dem Vorjahr zeigen, warum die Branche so stark im Fokus steht: Rund 60 Prozent der gesamten festgestellten Schadenssumme des Jahres 2025 entfielen auf das Baugewerbe. Über 10.000 Strafverfahren wurden allein in diesem Bereich eingeleitet. Und die Konsequenzen können gravierend sein: Ein aktuelles Urteil des Landgerichts Dortmund verurteilte einen Bauunternehmer zu knapp drei Jahren Haft – wegen vorenthaltener Arbeitsentgelte in über 50 Fällen, Gesamtschaden knapp 2,7 Millionen Euro.
Doch was bedeutet das konkret für den Alltag eines Bauunternehmens? Wir haben die fünf wichtigsten Punkte zusammengestellt – nicht als Checkliste für den Worst Case, sondern als Orientierung für eine solide, zukunftsfähige Aufstellung.
1. An- und Abmeldungen: Der unterschätzte Dauerjob
Die Anmeldung zur Sozialversicherung ist keine einmalige Aufgabe – sie ist ein laufender Prozess. Jede neue Kraft muss korrekt und rechtzeitig angemeldet sein, jeder Austritt korrekt abgemeldet. Klingt überschaubar, wird aber im Baugewerbe schnell zur Herausforderung: wechselnde Belegschaften, Saisonkräfte, Subunternehmer – die Fluktuation ist hoch, der Verwaltungsaufwand entsprechend.
Hinzu kommt: Wer als Generalunternehmer Subunternehmer einsetzt, trägt unter Umständen eine Mitverantwortung dafür, dass auch deren Beschäftigte ordnungsgemäß angemeldet sind. Die FKS prüft die gesamte Kette – nicht nur den Auftragnehmer vor Ort.
2. Sofortmeldepflicht: Keine Sekunde zu spät
Für bestimmte Beschäftigungsformen gilt im Baugewerbe die Sofortmeldepflicht – eine der strengsten Regelungen im deutschen Sozialversicherungsrecht. Die Anmeldung muss noch vor Aufnahme der Beschäftigung erfolgen, spätestens beim tatsächlichen Arbeitsbeginn. Nicht am Ende der Woche, nicht nach der Probearbeit – sondern unmittelbar vorher.
Steht ein Zöllner auf der Baustelle und eine neu eingesetzte Kraft ist noch nicht im System, ist das erklärungsbedürftig. Und aus einer Erklärung kann schnell ein Ordnungswidrigkeitsverfahren werden.
3. Mindestlohn: Mehr als eine Zahl
Im Baugewerbe gilt nicht einfach der gesetzliche Mindestlohn. Auf Basis der Tarifverträge – allen voran dem Bundesrahmentarifvertrag Bau (BRTV) – gibt es branchenspezifische Mindestlöhne, die je nach Tätigkeit und Lohngruppe variieren. Diese Löhne müssen nicht nur gezahlt, sondern auch nachgewiesen werden können: durch lückenlose Stundenaufzeichnungen, Lohnabrechnungen und Zahlungsnachweise.
Die FKS prüft nicht nur, ob der Mindestlohn auf dem Papier stimmt – sondern ob er tatsächlich und vollständig ausgezahlt wurde. Differenzen zwischen vereinbartem und tatsächlich geleistetem Stundenlohn sind ein häufiger Ansatzpunkt für weiterführende Ermittlungen.
4. Ausländische Beschäftigte: Mehrere Ebenen im Blick behalten
Auf vielen Baustellen arbeiten Beschäftigte aus dem EU-Ausland oder aus Drittstaaten. Hier greift ein eigenes Regelwerk: Liegen die erforderlichen Aufenthaltstitel und Arbeitsgenehmigungen vor? Wurden entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer korrekt beim Zoll angemeldet – Stichwort A1-Bescheinigung und Entsendemeldung? Sind die im Herkunftsland geltenden Sozialversicherungsregelungen dokumentiert?
Die Anforderungen sind komplex und ändern sich regelmäßig. Wer hier nicht aktuell ist, riskiert Verstöße, die nicht böswillig, aber dennoch teuer sind.
5. Dokumentation: Im Ernstfall zählt jede Sekunde
Die FKS prüft nicht nur im Büro – sie beginnt auf der Baustelle, mit direkten Befragungen der Beschäftigten. Wer keine Auskunft geben kann oder will, weckt Misstrauen. Wer relevante Unterlagen nicht sofort vorlegen kann, gerät unter Druck.
Das bedeutet: Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen, Anmeldebestätigungen und Genehmigungen sollten nicht irgendwo im Ordner schlummern, sondern jederzeit abrufbar sein – idealerweise digital und strukturiert. Denn die Prüfung vor Ort ist oft nur der Auftakt: Auffälligkeiten können tiefgreifende Ermittlungen auslösen, die sich über Monate hinziehen.
Fazit: Prüfdruck wird nicht nachlassen
Die Schwerpunktprüfungen der FKS sind kein Ausnahmezustand – sie sind fester Bestandteil einer langfristigen Strategie zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung. Für Bauunternehmen bedeutet das: Die Frage ist nicht ob der Zoll kommt, sondern wann.
Die gute Nachricht: Wer alle Pflichten rund um den Baulohn zuverlässig im Griff hat – An- und Abmeldungen, Sofortmeldungen, Nachweise, Dokumentation – muss eine Prüfung nicht fürchten. Das klingt simpel, ist in der Praxis aber aufwendig. Denn der Baulohn bringt weit mehr mit sich als die reine Abrechnung. Viele Bauunternehmen entscheiden sich deshalb, diese Aufgaben an einen spezialisierten Partner auszulagern – und gewinnen damit nicht nur Sicherheit, sondern auch wertvolle Zeit für ihr Kerngeschäft.
Alle Zahlen und Fakten basieren auf der offiziellen Statistikveröffentlichung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit sowie der Pressemitteilung der Generalzolldirektion vom 10. März 2026. Die erste Bilanz der FKS finden Sie hier: Zoll online - Pressemitteilungen - Zoll überprüft das Baugewerbe - erste Bilanz der bundesweiten Schwerpunktprüfung
Lohnabrechnung: Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen abrechnen
Die Lohnabrechnung gehört zu den zentralen und zugleich anspruchsvollsten Aufgaben im Personalwesen. Besonders Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen sorgen oft für Unsicherheiten. Fehler können nicht nur Ärger bei Mitarbeitenden auslösen, sondern auch steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Folgen haben. Dieser Beitrag erklärt, wie solche Zahlungen korrekt abgerechnet werden – und worauf dabei zu achten ist.
Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen: Definition und Unterschiede
- Einmalzahlungen (sonstige Bezüge) sind zusätzliche Vergütungen außerhalb des regulären Monatslohns, zum Beispiel Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, das 13. oder 14. Monatsgehalt, Jubiläumszuwendungen oder Urlaubsabgeltung. Sie können leistungsbezogen oder anlassgebunden sein und unterliegen der Steuer- sowie Sozialversicherungspflicht.
- Boni: Hierbei handelt es sich um variable, meist leistungs- oder erfolgsabhängige Prämien, wie beispielsweise Vertriebsboni, Zielprämien oder Jahresboni. Sie gelten als sonstige Bezüge und werden wie Einmalzahlungen behandelt.
- Sondervergütungen und Sachbezüge umfassen Leistungen, die über das Grundgehalt hinausgehen. Dazu gehören geldwerte Vorteile wie Firmenwagen oder Gutscheine sowie betriebliche Gesundheitsförderung. Während Überstundenvergütungen meist zum laufenden Lohn zählen, gelten für Sachbezüge spezielle Regeln: Sie bleiben bis zu einer Freigrenze von 50 Euro monatlich steuer- und sozialversicherungsfrei. Für die betriebliche Gesundheitsförderung gelten separate jährliche Freibeträge.
Damit Steuern und Sozialabgaben korrekt berechnet werden können, ist eine klare Klassifizierung entscheidend.
Steuerliche Behandlung von Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen
Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld unterliegen der Lohnsteuer als sonstige Bezüge.
Für außerordentliche Einkünfte (z. B. Abfindungen oder mehrjährige Boni) ist eine Begünstigung durch die Fünftelregelung nach § 34 EStG seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren anwendbar. Um von der steuerlichen Tarifermäßigung zu profitieren, können Arbeitnehmer diese im Rahmen ihrer Einkommensteuererklärung geltend machen. Arbeitgeber bleiben unabhängig davon verpflichtet, die betreffenden Zahlungen in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert auszuweisen.
Reguläre Boni und Prämien werden als sonstige Bezüge versteuert. Sachbezüge bleiben bis zu einer Freigrenze von 50 Euro monatlich steuerfrei, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Arbeitgeber müssen alle Sonderzahlungen korrekt ausweisen, um Haftungsrisiken bei der Lohnsteuer zu vermeiden.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die meisten lohnsteuerpflichtigen Zahlungen unterliegen auch der Sozialversicherungspflicht (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung), es gibt jedoch Ausnahmen.
Beispiele: Sachbezüge bis 50 Euro pro Monat sind steuer- und sozialversicherungsfrei. Auch Arbeitgeberzuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) sind bis zu bestimmten Höchstgrenzen sozialversicherungsfrei.
Bei Einmalzahlungen ist der Zahlungszeitpunkt maßgeblich: Werden sie zwischen dem 1. Januar und dem 31. März ausgezahlt, ist gegebenenfalls die Märzklausel nach § 23a Abs. 4 SGB IV zu beachten. Dabei handelt es sich um eine sozialversicherungsrechtliche Regelung, nach der Einmalzahlungen (z. B. Boni oder Weihnachtsgeld), die zwischen dem 1. Januar und dem 31. März ausgezahlt werden, dem Vorjahr zugeordnet werden.
Voraussetzung ist unter anderem, dass die anteilige Beitragsbemessungsgrenze bzw. die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschritten wird und das Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr beim selben Arbeitgeber bestand.
Weitere Informationen: Deutsche Rentenversicherung
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Praktische Umsetzung in der Lohnabrechnung
Damit Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen korrekt abgerechnet werden, sollten Arbeitgeber Folgendes beachten:
- Klassifizierung der Zahlung: Eindeutige Zuordnung als Einmalzahlung, Bonus oder Sondervergütung.
- Erfassung des Bruttobetrags: Korrekte Eingabe in das Lohnabrechnungssystem als “sonstiger Bezug”.
- Steuer und Sozialversicherung:
- Prüfen, ob ein Sachbezug (50-Euro-Grenze) oder eine voll steuerpflichtige Geldleistung vorliegt.
- Die Beschäftigten darauf hinweisen, dass sie die Fünftelregelung, sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen, nur noch im Rahmen ihrer Einkommensteuerveranlagung geltend machen können.
- Die Inflationsausgleichsprämie ist ausgelaufen und kann ab 2025 nicht mehr steuer- und sozialabgabenfrei gewährt werden.
- Prüfen, ob die Märzklausel nach § 23a Abs. 4 SGB IV anzuwenden ist.
- Dokumentation: Transparentes Ausweisen aller Zahlungen für interne Kontrollen und externe Prüfungen.
Eine aktuelle und ITSG-geprüfte Lohnabrechnungssoftware erleichtert diese Prozesse, reduziert Fehler und unterstützt Arbeitgeber bei der Erstellung rechtssicherer Abrechnungen.
Sonderfälle in der Lohnabrechnung
Besondere Aufmerksamkeit erfordern:
- Boni mit rückwirkender Auszahlung: Erfolgsprämien für vergangene Monate müssen zum Auszahlungszeitpunkt versteuert werden und sind SV-pflichtig.
- Kündigungen: Einmalzahlungen (z. B. Urlaubsabgeltung) sind tarif-/arbeitsvertraglich anteilig zu berechnen.
- Sachbezüge und Gutscheine: Bis zu 50 Euro/Monat steuer- und SV-frei (bei Vorliegen der Sachbezugsvoraussetzungen); eine Prüfung ist zwingend erforderlich.
Fazit
Die korrekte Abrechnung von Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen ist für Unternehmen unverzichtbar. Mit klar definierten Prozessen, geschultem Personal und einer ITSG-geprüften Lohnabrechnungssoftware lassen sich Zahlungen steuerlich und sozialversicherungsrechtlich korrekt abwickeln. Unternehmen, die dies umsetzen, sichern ihre Rechtskonformität und stärken zugleich ihre Wettbewerbsfähigkeit sowie die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden.
FAQ – Lohnabrechnung: Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen (Deutschland)
Was sind Einmalzahlungen in der Lohnabrechnung?
Einmalzahlungen sind unregelmäßige Zusatzvergütungen, zu denen beispielsweise Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahresboni oder Jubiläumszuwendungen zählen. Sie können leistungsbezogen oder nicht leistungsbezogen sein. Sie unterliegen der Lohnsteuer und der Sozialversicherungspflicht.
Wie werden Boni korrekt in der Lohnabrechnung abgerechnet?
Boni sind leistungs- oder erfolgsabhängige Zahlungen (z. B. Vertriebsboni, Zielprämien). Sie werden als sonstige Bezüge regulär lohnsteuerpflichtig behandelt (Ermittlung der Lohnsteuer nach der Jahreslohnsteuertabelle) und sind sozialversicherungspflichtig. Dabei wird nicht nur die monatliche, sondern die anteilige Jahres-Beitragsbemessungsgrenze herangezogen. Eine korrekte Lohnart-Kennzeichnung verhindert Abrechnungsfehler.
Welche Zahlungen zählen als Sondervergütungen?
Sondervergütungen sind unregelmäßige Zahlungen außerhalb des laufenden Monatslohns, wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13./14. Monatsgehalt oder Jubiläumszuwendungen. Sie basieren auf Einzelvertrag, Tarifvertrag oder betrieblicher Übung und werden steuerlich als sonstige Bezüge sowie sozialversicherungspflichtig abgerechnet.
Wie werden Einmalzahlungen steuerlich behandelt?
Einmalzahlungen gelten als “sonstige Bezüge” im Sinne des Lohnsteuerrechts und unterliegen der Lohnsteuer. Für außerordentliche Einkünfte nach § 34 Abs. 2 EStG kann die Fünftelregelung seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren angewendet werden. Stattdessen können Arbeitnehmer diese Tarifermäßigung im Rahmen ihrer Steuererklärung geltend machen. Eine klare Dokumentation vermeidet Abrechnungsfehler.
Welche Sozialversicherungsregeln gelten für Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen?
Grundsätzlich sind alle lohnsteuerpflichtigen Zahlungen bis zur Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungspflichtig (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung). Der Zahlungszeitpunkt ist entscheidend: Bei Auszahlungen im Januar bis März ist die Märzklausel zu prüfen (Zuordnung zum Vorjahr).
Ausnahmen: Sachbezüge bis zu einer Freigrenze von 50 Euro pro Monat oder Aufmerksamkeiten (z. B. Sachgeschenke zum persönlichen Jubiläum) bis zu 60 Euro sind unter Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen sozialversicherungsfrei. Klassische Geld-Jubiläumsprämien sind hingegen voll beitragspflichtig.
Wie können Unternehmen Einmalzahlungen, Boni und Sondervergütungen korrekt abrechnen?
Unternehmen klassifizieren Zahlungen als “sonstige Bezüge” oder als Sachbezug. Sie erfassen den geldwerten Vorteil in der Lohnsoftware und berechnen die Lohnsteuer unter Beachtung von Freigrenzen (z. B. 50 Euro für Sachbezüge). Die Sozialversicherungsbeiträge werden bis zur anteiligen Beitragsbemessungsgrenze fällig, wobei für Auszahlungen zwischen Januar und März die Märzklausel zu prüfen ist. Eine lückenlose Dokumentation ist für spätere Betriebsprüfungen essenziell. Moderne Lohnsoftware unterstützt dabei, diese Prozesse rechtssicher zu automatisieren.
Welche Sonderfälle erfordern besondere Aufmerksamkeit?
Hierzu zählen rückwirkend gezahlte Boni (maßgeblich ist der Auszahlungszeitpunkt), tariflich oder vertraglich geregelte anteilige Einmalzahlungen bei Mitarbeiteraustritten sowie Sachbezüge und Gutscheine, bei denen die Freigrenze (50 Euro pro Monat) und die Sozialversicherungsfreiheit zu prüfen sind.
Aktuelle Tariflöhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen im Bauhauptgewerbe 2026
Seit dem 1. April 2024 gilt der neue Tarifvertrag für das Bauhauptgewerbe in Deutschland. Die Vereinbarung sieht gestaffelte Entgelterhöhungen vor – in drei Stufen. Besonders relevant für Bauunternehmen: Der April 2024 ist ein sogenannter Nullmonat, das heißt, die Lohnerhöhungen greifen erst ab Mai 2024. Dieser Beitrag gibt Ihnen einen Überblick über die aktuell gültigen Tariflöhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen – mit regionaler Differenzierung nach West, Ost und Berlin. Außerdem können Sie alle Tabellen kostenlos als PDF herunterladen.
Was Bauunternehmen zur aktuellen Tarifrunde wissen sollten
Die Tarifverhandlungen im Bauhauptgewerbe 2024 führten zu einer dreistufigen Anhebung der Löhne und Gehälter. Die zweite Stufe tritt zum 1. April 2025 in Kraft. Im Fokus stehen dabei:
- Tariflöhne für gewerbliche Arbeitnehmer
- Gehälter für Angestellte und Poliere
- Unveränderte Ausbildungsvergütungen
Weitere Details zur ersten Stufe der Tarifrunde und zum Ablauf der Verhandlungen finden Sie in unserem Hintergrundbeitrag zur Tarifrunde im Baugewerbe.
Tarifentwicklung 2026: Dritte Stufe und bundesweite Ost-West-Angleichung
Zum 1. April 2026 tritt im Bauhauptgewerbe die dritte Stufe des aktuellen Entgelt-Tarifvertrags in Kraft. In diesem Zuge werden die Tariflöhne und Gehälter im Tarifgebiet West nochmals angehoben. Gleichzeitig erfolgt die vollständige Ost-West-Angleichung: Die Entgelte im Tarifgebiet Ost werden auf das West-Niveau angehoben.
Damit gelten ab April 2026 bundesweit einheitliche Tariflöhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen, ohne regionale Unterschiede zwischen Ost und West. Die Tarifregelung schließt den mehrstufigen Anpassungsprozess ab, der seit 2024 vereinbart wurde, und sorgt für klare und einheitliche Rahmenbedingungen im gesamten Bauhauptgewerbe.
Tariflöhne im Bauhauptgewerbe ab 1. April 2026
Tariflöhne West-, Ostdeutschland und Berlin
Die nachfolgende Tabelle zeigt die tariflich vereinbarten Stundenlöhne, den Bauzuschlag und den Gesamtstundenlohn für gewerbliche Beschäftigte in ganz Deutschland:
| Lohngruppe | TL in € | BZ in € | GTL in € |
|---|---|---|---|
|
6
|
28,06
|
1,66
|
29,72
|
|
5
|
25,77
|
1,52
|
27,29
|
|
4 (Ecklohn)
|
24,60
|
1,45
|
26,05
|
|
3
|
22,64
|
1,33
|
23,97
|
|
2a
|
22,10
|
1,30
|
23,40
|
|
2b
|
20,02
|
1,18
|
21,20
|
|
2
|
17,69
|
1,04
|
18,73
|
|
1
|
14,98
|
0,88
|
15,86
|
|
4 (Fliesen-, Platten-, Mosaikleger)
|
25,34
|
1,50
|
26,84
|
|
4 (Baumaschinenführer)
|
24,98
|
1,47
|
26,45
|
TL = Tarifstundenlohn, BZ = Bauzuschlag 5,9 % vom TL, GTL = Gesamtstundenlohn
Gehälter für Angestellte und Poliere ab 1. April 2026
Tarifgehälter – gewerkschaftlich vereinbart (bundesweit)
Die Gehaltstabelle gilt für alle Angestellten und Poliere im Bauhauptgewerbe:
| Tarifgruppe | in € |
|---|---|
|
A I
|
2.983,00
|
|
A II
|
3.400,00
|
|
A III
|
3.862,00
|
|
A IV
|
4.339,00
|
|
A V
|
4.830,00
|
|
A VI
|
5.340,00
|
|
A VII
|
5.878,00
|
|
A VIII
|
6.432,00
|
|
A IX
|
7.145,00
|
|
A X
|
7.961,00
|
Spezielle Tarifgehälter im feuerungstechnischen Gewerbe
Für Poliere im feuerungstechnischen Gewerbe gelten abweichende Gehaltstabellen:
| Tarifgruppe | West, Ost, Berlin, in € | Hamburg, in € |
|---|---|---|
|
Feuerungs- und Ofenbau, Koksofen- und Gaswerks-ofenbau sowie Ofenmeister
|
6.496,00
|
6.549,00
|
|
Schornsteinbau
|
6.763,00
|
6.81100
|
Ausbildungsvergütungen im Baugewerbe werden erhöht
Gewerblicher Bereich
| Ausbildungsjahr | in € |
|---|---|
|
1.
|
1.122,00
|
|
2.
|
1.351,00
|
|
3.
|
1.610,00
|
|
4.
|
1.714,00
|
|
Feuerungstechnisches Gewerbe
|
|
|
1.
|
1.122,00
|
|
2.
|
1.395,00
|
|
3.
|
1.719,00
|
Kaufmännischer/technischer Bereich
| Ausbildungsjahr | in € |
|---|---|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Weitere gesetzliche Änderungen seit Januar 2024
Seit dem 1. Januar 2024 gelten für Unternehmen im Baugewerbe zusätzliche Regelungen:
- Anhebung des Mindestlohns
- Neue Geringfügigkeitsgrenze
- Geänderte Pauschalen für Verpflegungsmehraufwand
- Neue Beiträge zur Wegezeitentschädigung
Diese Regelungen gelten bundesweit, also unabhängig von Region oder Branche.
Lohngruppen im Baugewerbe – aktuelle Übersicht
Für die Einordnung von Mitarbeitenden gelten folgende Lohngruppen (bundeseinheitlich):
| Lohngruppe | Bezeichnung |
|---|---|
|
2 / 2a / 2b
|
Fachwerker, Maschinisten, Kraftfahrer
|
|
3 / 3a
|
Facharbeiter, Baugeräteführer, Berufskraftfahrer
|
|
4
|
Spezialfacharbeiter, Baumaschinenführer
|
|
5
|
Vorarbeiter, Baumaschinen-Vorarbeiter
|
|
6
|
Werkpolier, Baumaschinen-Fachmeister
|