Blog

HR & Payroll

Beiträge zu Personalmanagement, Recruiting, Zeitwirtschaft und Lohnabrechnung.

Corporate Behaviour: Definition, Dimensionen und Umsetzung
HR & Payroll

Corporate Behaviour: Definition, Dimensionen und Umsetzung

Unternehmensidentität erschöpft sich heute längst nicht mehr in einem einprägsamen Logo oder einem griffigen Slogan. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen tatsächlich handelt – im Alltag, im Umgang mit Mitarbeitenden, Kund:innen und Partnern. Genau hier setzt Corporate Behaviour an.

5 Min. Lesezeit

Warum Corporate Behaviour mehr ist als Logo und Leitbild

Unternehmensidentität erschöpft sich heute längst nicht mehr in einem einprägsamen Logo oder einem griffigen Slogan. Entscheidend ist, wie ein Unternehmen tatsächlich handelt – im Alltag, im Umgang mit Mitarbeitenden, Kund:innen und Partnern. Genau hier setzt Corporate Behaviour an.

Corporate Behaviour beschreibt das sichtbare, gelebte Verhalten eines Unternehmens. Es zeigt sich in Entscheidungen, in Kommunikation, im Führungsverständnis und im täglichen Miteinander. Anders als formulierte Leitbilder oder Verhaltenskodizes lässt sich Corporate Behaviour nicht einfach behaupten – es wird erlebt. Und genau deshalb prägt es die interne wie externe Wahrnehmung eines Unternehmens so stark.

Wird Corporate Behaviour konsequent und glaubwürdig gelebt, entsteht Vertrauen. Nach innen stärkt es die Bindung von Mitarbeitenden, nach außen beeinflusst es Reputation und Marktpositionierung. Werte und ethische Standards werden so nicht zu bloßen Absichtserklärungen, sondern zu einem spürbaren Teil der Unternehmenskultur.

In diesem Artikel ordnen wir Corporate Behaviour zunächst als Bestandteil der Corporate Identity ein und geben eine klare Definition. Anschließend beleuchten wir Ziele und strategische Bedeutung, unterscheiden zwischen internem und externem Verhalten und zeigen anhand von Beispielen, wie Corporate Behaviour wirksam umgesetzt werden kann. Abschließend geht es um die Rolle von Mitarbeitenden als Markenbotschafter:innen, die Unternehmenswerte im Alltag nach innen und außen tragen.

Zur Bedeutung von Corporate Behaviour (CB)

Unternehmen können eine Vielzahl von Richtlinien, Leitbildern und Verhaltenskodizes formulieren. Entscheidend ist jedoch, ob diese Werte auch im Alltag gelebt werden. Genau an diesem Punkt setzt Corporate Behaviour an. Es beschreibt den Schritt vom Anspruch zur tatsächlichen Handlung.

Als Bestandteil der Corporate Identity (CI) bildet Corporate Behaviour – neben Corporate Design, Corporate Communication und Corporate Culture – eine der vier zentralen Säulen. Während Corporate Design das visuelle Erscheinungsbild eines Unternehmens prägt und Corporate Communication die strategische interne und externe Kommunikation steuert, beschreibt Corporate Culture die gemeinsam getragenen Werte, Überzeugungen und Normen, die das Miteinander und die Arbeitsatmosphäre beeinflussen.

Corporate Behaviour verbindet diese drei Ebenen miteinander. Es zeigt sich in konkret beobachtbarem Verhalten und macht sichtbar, ob Design, Kommunikation und Kultur tatsächlich zusammenwirken. Entscheidungen, Führungsstil, Umgang miteinander oder Reaktionen in kritischen Situationen sind Ausdruck dieses Verhaltens. Corporate Behaviour übersetzt damit das Selbstverständnis und die ethischen Grundsätze eines Unternehmens in den Arbeitsalltag.

Diese Verzahnung ist entscheidend für eine konsistente und glaubwürdige Unternehmensidentität. Nach außen entsteht ein stimmiges Bild, nach innen wird Verlässlichkeit und Orientierung vermittelt. Corporate Behaviour ist damit ein zentraler Faktor für Authentizität – intern wie extern.

Unternehmensverhalten und seine Ziele

Corporate Behaviour beeinflusst maßgeblich, wie unterschiedliche Anspruchsgruppen ein Unternehmen wahrnehmen. Dazu zählen Mitarbeitende ebenso wie Kund:innen, Partner, Medien oder die Öffentlichkeit. Die Ziele lassen sich in mehreren zentralen Bereichen zusammenfassen:

Nachhaltige Unternehmenskultur

Gelebte Werte und klare Handlungsprinzipien schaffen eine gemeinsame Orientierung. Mitarbeitende verstehen sich als aktiver Teil des Unternehmens und tragen Verantwortung für das Miteinander. So entsteht eine Unternehmenskultur, die Zusammenhalt fördert und ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld ermöglicht.

Ethik und Mitarbeiterbindung

Ein konsistentes Unternehmensverhalten setzt gemeinsame Spielregeln voraus. Wechselseitig akzeptierte Verhaltensstandards bilden die Grundlage für ethisches Handeln. In Verbindung mit förderlichen Rahmenbedingungen wie einer ausgewogenen Work-Life-Balance oder partizipativer Führung stärkt dies die Bindung von Mitarbeitenden und wirkt sich positiv auf die Fluktuation aus.

Vermittlung der Markenbotschaft nach außen

Corporate Behaviour wirkt auch als strategische Visitenkarte der Marke. Ob im direkten Kundenkontakt, in der Öffentlichkeitsarbeit oder auf Social Media – das Verhalten eines Unternehmens prägt, wie glaubwürdig seine Markenbotschaft wahrgenommen wird. Authentisches Handeln sorgt dafür, dass Kommunikation nicht ins Leere läuft, sondern Vertrauen aufbaut.

Grundlage für langfristiges Vertrauen

Wenn Verhalten, Kommunikation und Werte ineinandergreifen, entsteht Verlässlichkeit. Unternehmen bauen so Vertrauen bei Bestandskund:innen, potenziellen Neukund:innen, Partnern und in der Gesellschaft insgesamt auf. Gerade in einer zunehmend von Vertrauen geprägten Wirtschaft wird Corporate Behaviour damit zu einem entscheidenden Faktor für eine stabile Marktposition.

Intern versus extern: Zwei Ebenen, ein konsistentes Verhalten

Corporate Behaviour wirkt nach innen und nach außen – und entfaltet seine Wirkung nur dann, wenn beide Ebenen zusammenpassen.

Internes Corporate Behaviour

Internes Corporate Behaviour umfasst alle Verhaltensweisen und Kommunikationsprozesse innerhalb eines Unternehmens. Dazu zählen der Umgang unter Kolleg:innen, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften sowie das Verhalten im Zusammenspiel mit bestehenden Organisationsstrukturen.

Entscheidend ist, wie Führung gelebt wird und wie Entscheidungen zustande kommen. Ob ein Unternehmen stark hierarchisch organisiert ist oder auf flache Strukturen und eine offene Feedbackkultur setzt, prägt das tägliche Miteinander spürbar. Eine sogenannte Open-Door-Policy bleibt wirkungslos, wenn sie nicht im Alltag gelebt wird. Internes Corporate Behaviour zeigt sich daher weniger in Leitlinien als in konkreten Situationen: Wie wird Feedback gegeben? Wie wird mit Konflikten umgegangen? Wie transparent sind Entscheidungen?

Diese Erfahrungen prägen die Wahrnehmung der Mitarbeitenden nachhaltig – und wirken langfristig auch nach außen.

Externes Corporate Behaviour

Externes Corporate Behaviour beschreibt den Auftritt eines Unternehmens gegenüber externen Anspruchsgruppen wie Kund:innen, Partnern, Bewerbenden oder der Öffentlichkeit. Hier zeigt sich, ob die intern formulierten Werte auch außerhalb der Organisation Bestand haben.

Wichtig ist dabei die Konsistenz: Ein wertschätzender, partnerschaftlicher Umgang darf nicht an der Unternehmensgrenze enden. Wenn intern Offenheit und Vertrauen betont werden, extern jedoch distanziert oder widersprüchlich kommuniziert wird, leidet die Glaubwürdigkeit. Das interne Verhalten bildet immer die Basis für den öffentlichen Auftritt.

Verlässlichkeit ist dabei zentral. Nur wenn Verhalten, Kommunikation und Werte auch im externen Kontakt übereinstimmen, entsteht ein stimmiges Bild der Marke.

Beispiele für gelebtes Corporate Behaviour

Wirksames Corporate Behaviour entsteht nicht im abgeschotteten Raum. Organisationen profitieren davon, Perspektiven aktiv einzubeziehen und Dialog zu ermöglichen – intern wie extern.

Ein Beispiel sind regelmäßige Feedbackformate, in denen Mitarbeitende ihre Sicht auf strategische Entscheidungen, Veränderungsprozesse oder soziale Initiativen einbringen können. Das signalisiert, dass Transparenz und Mitgestaltung ernst gemeint sind – und nicht nur auf dem Papier stehen. Gleichzeitig stärkt es die Identifikation mit gemeinsam getragenen Entscheidungen.

Auch nach außen lässt sich dieses Prinzip fortsetzen. Digitale Plattformen, auf denen Kund:innen oder Partner Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen können, fördern den offenen Austausch. Werden diese Impulse tatsächlich aufgegriffen und weiterentwickelt, entsteht Vertrauen. Ansätze wie Open Innovation zeigen, wie externe Perspektiven gezielt in Entwicklungsprozesse integriert werden können – insbesondere dort, wo reale Herausforderungen und Bedürfnisse am besten bekannt sind.

So wird Corporate Behaviour zu einem verbindenden Element: Es schafft Orientierung nach innen und Glaubwürdigkeit nach außen.

Mitarbeitende als glaubwürdige Stimmen der Marke

Die individuellen Erfahrungen, Erfolge – aber auch Herausforderungen – von Mitarbeitenden prägen das Unternehmensimage stärker als jede Kommunikationsmaßnahme. Sie sind es, die Unternehmenskultur im Alltag sichtbar machen und nach außen tragen. Genau deshalb spielt ihre Rolle im Corporate Behaviour eine zentrale Rolle.

Damit Mitarbeitende diese Rolle glaubwürdig ausfüllen können, braucht es passende Rahmenbedingungen und gezielte Unterstützung.

Befähigung statt Verpflichtung

Ambassador-Workshops können Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre persönlichen Erfahrungen authentisch zu teilen – etwa auf Social Media oder im beruflichen Netzwerk. Dabei geht es nicht um vorgegebene Botschaften, sondern um Orientierung: Wie lassen sich persönliche Geschichten erzählen, ohne sich zu verstellen? Wie können Unternehmenswerte nachvollziehbar und glaubwürdig vermittelt werden?

Wichtig ist dabei: Beteiligung funktioniert nicht auf Zuruf. Wer Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen machen möchte, muss Raum für Freiwilligkeit, Identifikation und echte Begeisterung schaffen.

Persönliche Einblicke sichtbar machen

Auch die eigene Unternehmensplattform bietet Raum für gelebtes Corporate Behaviour. Storytelling-Formate im Blog oder auf der Website können persönliche Perspektiven sichtbar machen – etwa durch Erfahrungsberichte, Interviews oder kurze Videos aus dem Arbeitsalltag. Solche Inhalte ergänzen klassische Fachbeiträge und zeigen, wie Unternehmenskultur tatsächlich gelebt wird.

Gerade diese persönlichen Einblicke tragen dazu bei, abstrakte Werte greifbar zu machen.

Expertise glaubwürdig nach außen vertreten

Auftritte bei Webinaren, Konferenzen oder Fachmessen sind ein weiteres wichtiges Schaufenster für Corporate Behaviour. Fachliche Expertise und Innovationskraft lassen sich dort gut vermitteln – vorausgesetzt, sie stehen im Einklang mit dem tatsächlichen Unternehmensalltag.

Wenn externe Kommunikation und internes Verhalten auseinanderfallen, entsteht Irritation. Glaubwürdigkeit entsteht nur dann, wenn das Gesagte mit dem Erlebten übereinstimmt.

Der direkte Kontakt als entscheidender Moment

Der direkte Austausch mit Kund:innen ist eine der unmittelbarsten Schnittstellen zwischen Verhalten und Glaubwürdigkeit. Begeisterung, Identifikation und Überzeugung lassen sich nicht vorspielen. Fehlen sie im persönlichen Gespräch, wirkt sich das schnell auf die Beziehung aus – und ist später nur schwer zu korrigieren.

Corporate Behaviour zeigt sich hier besonders deutlich: im Tonfall, im Umgang mit Rückfragen, im Verständnis für Bedürfnisse.

Fazit: Corporate Behaviour zeigt sich im Gesamtbild

Corporate Behaviour entsteht nicht durch das bloße Befolgen von Regeln oder Leitlinien. Entscheidend ist das Zusammenspiel aller Handlungen, bewusst wie unbewusst, geplant wie spontan. Glaubwürdigkeit entsteht dort, wo Verhalten, Werte und Kommunikation übereinstimmen.

Dabei ist Corporate Behaviour kein statisches Konstrukt. In einer agilen Arbeitswelt, geprägt von technologischem Wandel, hybriden Arbeitsmodellen und neuen Erwartungen an Führung, braucht es kontinuierliche Reflexion und Anpassung. Stillstand gefährdet langfristig die Entwicklung einer resilienten, werteorientierten Unternehmensidentität.

Diskussionsfelder wie Social Media, datenbasierte Auswertungen oder neue Formen der Zusammenarbeit zeigen: Wenn Mitarbeitende als Markenbotschafter:innen auftreten sollen, müssen sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Messgrößen wie Reputation, Feedback oder Mitarbeiterzufriedenheit liefern wichtige Hinweise – ersetzen aber keine echte kulturelle Arbeit.

Gerade deshalb rückt der Mensch wieder stärker in den Mittelpunkt. Empathische Führung, gelebte Inklusion und glaubwürdig umgesetzte hybride Arbeitsmodelle sind heute Teil des Corporate Behaviour. Nicht als Selbstdarstellung, sondern als Ausdruck einer Haltung, die nach innen wie nach außen überzeugt.

Corporate Behaviour – häufige Fragen (FAQ)

Was sind die Säulen der Corporate Identity?

Die Corporate Identity (CI) beschreibt das ganzheitliche Selbstverständnis eines Unternehmens. Sie basiert auf vier zentralen Säulen, die zusammen ein konsistentes und glaubwürdiges Erscheinungsbild nach innen und außen formen:

Corporate Design

Das visuelle Erscheinungsbild der Marke – etwa Logo, Farben, Typografie und Gestaltungselemente.

Corporate Communication

Die strategische interne und externe Kommunikation eines Unternehmens – von der internen Information bis zur öffentlichen Positionierung.

Corporate Culture

Die gemeinsam getragenen Werte, Überzeugungen und Normen, die das Miteinander, die Arbeitsweise und das Führungsverständnis prägen.

Corporate Behaviour

Das tatsächlich gelebte Verhalten eines Unternehmens. Es zeigt sich in konkreten Handlungen, Entscheidungen und im täglichen Umgang miteinander – intern wie extern. Corporate Behaviour macht sichtbar, ob Design, Kommunikation und Kultur im Alltag zusammenwirken.

Gemeinsam sorgen diese vier Säulen dafür, dass Unternehmensidentität nicht nur formuliert, sondern erlebbar wird.

WEITERE ARTIKEL

Personalentwicklung im Mittelstand: So sichern Sie sich gegen den Fachkräftemangel ab
HR & Payroll

Personalentwicklung im Mittelstand: So sichern Sie sich gegen den Fachkräftemangel ab

5 Min. Lesezeit

Qualifiziertes Personal zu finden, wird für kleine und mittlere Unternehmen zunehmend schwerer. Der wirksamste Hebel liegt oft nicht im Recruiting, sondern in der eigenen Belegschaft: gezielte Personalentwicklung bindet Mitarbeitende, schließt Kompetenzlücken und macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver.

Warum Personalentwicklung für den Mittelstand über Erfolg entscheidet

In kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fristet das Thema Personalentwicklung häufig ein Schattendasein. Viele Arbeitgeber haben zwar erkannt, wie wichtig es ist, das eigene Personal weiterzuentwickeln, beschränken sich dabei aber auf Einzelmaßnahmen, die nur punktuell wirken. Megatrends wie Globalisierung, die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und der demografische Wandel mit dem einhergehenden Fachkräftemangel setzen gerade kleinere Betriebe unter Druck.

Wie groß dieser Druck bereits ist, zeigt eine Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): Während in Großunternehmen mit über 250 Mitarbeitenden nur rund zwei Prozent der Stellen dauerhaft unbesetzt bleiben, sind es in mittleren Betrieben schon elf Prozent und in kleinen Betrieben mit bis zu 50 Beschäftigten sogar 23 Prozent. Auch der Fachkräftebedarfsmonitor der Bundesagentur für Arbeit weist vor allem in technischen und pflegerischen Berufen einen erheblichen Mangel aus. Kleine und mittelständische Arbeitgeber gelten bei Bewerberinnen und Bewerbern zudem ohnehin oft als weniger attraktiv als Großunternehmen.

Das Statistische Bundesamt rechnet auf Basis der 15. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung damit, dass dem Arbeitsmarkt bis 2030 mindestens 1,6 Millionen Erwerbstätige fehlen werden. Bei niedriger Zuwanderung könnte die Zahl der Menschen im Erwerbsalter sogar um 4,8 Millionen sinken. Umso wichtiger wird es für Ihr Unternehmen, sich am Markt als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und in die Bindung der bestehenden Belegschaft zu investieren.

Eine systematische Personalentwicklung ist in KMU jedoch vergleichsweise selten. Häufig fehlt der Überblick über Kompetenzen, Qualifikationen, Leistungen und Potenziale der Beschäftigten, sodass Personalentscheidungen aus dem Bauch heraus getroffen werden. Das kann dazu führen, dass Mitarbeitende und Stelle nicht zusammenpassen: Die Motivation sinkt, im schlimmsten Fall wandern Leistungsträger ab, und darunter leidet etwa der Kundenservice. Mittel- und langfristig drohen dann Schwierigkeiten sowohl bei der Mitarbeiterbindung als auch bei der Personalgewinnung.

Eine durchdachte Personalentwicklungsstrategie beugt diesen Fehlentwicklungen vor:

  • Gezielte Weiterbildung erhält die fachliche, methodische und soziale Qualifikation der Belegschaft, sodass das Unternehmen handlungsfähig bleibt.
  • Wer konsequent weitergebildet und gefördert wird, hat häufig kein Bedürfnis, den Arbeitgeber zu wechseln. Das steigert Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.
  • Durch Weiterqualifizierung lassen sich Stellen passgenauer besetzen, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen sinkt.
  • Wer den eigenen Nachwuchs im Rahmen der strategischen Personalentwicklung vorbereitet, mildert die Folgen des Fachkräftemangels ab.

Warum Personalentwicklung in vielen Betrieben nicht funktioniert

Die meisten Arbeitgeber kennen die Bedeutung der Personalentwicklung für ihren Erfolg, schenken ihr im Alltag aber häufig nicht die nötige Aufmerksamkeit. Ein Grund: Viele Chefs betrachten Personalentwicklung als „Fass ohne Boden“ statt als Investition in Zukunft und Mitarbeiterbindung. Entsprechend gering fällt das Finanz- und Zeitbudget für Weiterbildung aus. In vielen kleineren Unternehmen kommt hinzu, dass es keine Personalabteilung und damit kein Know-how für die professionelle Umsetzung gibt.

Auch das Seminarmanagement lässt oft zu wünschen übrig. Zwar schicken viele KMU ihre Mitarbeitenden zu fachlichen Weiterbildungen, führen gesundheitsfördernde Maßnahmen durch oder veranstalten Führungskräfteseminare, doch dabei handelt es sich meist um vereinzelte, willkürlich ausgewählte Maßnahmen ohne nachhaltigen Effekt. Das bestätigt wiederum die Skepsis der Geschäftsleitung.

Ein weiterer, hausgemachter Grund: Unternehmen schauen häufig ausschließlich auf den externen Arbeitsmarkt und investieren viel in Recruiting, aber wenig in die Entwicklung der eigenen Belegschaft. Laut dem Recruiting Report 2022 der Berliner Personalmarktforschung index Research liegt das Recruiting-Budget bei 56 Prozent der befragten Unternehmen bei bis zu 20.000 Euro, wovon 41 Prozent in Online-Stellenanzeigen, 25 Prozent ins Headhunting und 19 Prozent ins Active Sourcing fließen. Dabei ist das deutsche Ausbildungssystem gut ausgebaut: Die Jugendarbeitslosigkeit liegt hierzulande bei 5,7 Prozent und damit deutlich unter dem EU-weiten Durchschnitt von 10,1 Prozent. Die Aufgabe von Unternehmen besteht darin, Ausbildung weiterzudenken und stärker in Personalentwicklung statt allein in Personalgewinnung zu investieren.

Personalentwicklung strategisch aufbauen

Um dieses Dilemma aufzulösen, sollten Sie nicht länger auf unkoordinierte Einzelmaßnahmen setzen, sondern Personalentwicklung an den Unternehmenszielen ausrichten. Bewährt hat sich dabei folgendes Vorgehen in fünf Schritten:

  • Ist-Analyse der Ausgangslage
  • Definition der Ziele der Personalentwicklungsmaßnahmen
  • Ermittlung des Weiterbildungs- und Qualifizierungsbedarfs
  • Planung, Organisation und Durchführung der Maßnahmen
  • Sicherung des Wissenstransfers in die Praxis und Erfolgskontrolle

Entscheidend für den ersten Schritt ist ein objektiver Überblick über vorhandene und fehlende Kompetenzen. Dieses Wissen ist in Unternehmen grundsätzlich vorhanden: Beschäftigte verfügen über Bildungsnachweise, schätzen sich in Feedbackgesprächen selbst ein und werden von Vorgesetzten beurteilt. Diese Daten zusammenzutragen und objektiv zu bewerten, ist für die Personalentwicklung zentral, aber anspruchsvoll. Software-gestützte Skill- und Qualifikationsmatrizen helfen dabei, vorhandene Soft- und Hardskills sichtbar zu machen und Diskrepanzen zum Businessplan aufzudecken. So lässt sich der Weiterbildungsbedarf gezielt für einzelne Fähigkeiten herunterbrechen, statt Weiterbildung als „bunten Blumenstrauß“ ohne klaren Bezug zum tatsächlichen Bedarf anzubieten. Die Bedarfe lassen sich dabei nicht nur je Stelle ermitteln, sondern auch mit den individuellen Zielen der Mitarbeitenden abgleichen.

Eine Qualifikationsmatrix unterstützt zudem dabei, sicherzustellen, dass Mitarbeitende die für ihre Aufgaben erforderlichen Zertifikate besitzen und diese rechtzeitig erneuern. In regulierten, produzierenden Branchen lässt sich damit sogar automatisiert prüfen, ob eine Person die notwendigen Kompetenzen für die Bedienung einer bestimmten Maschine hat, bevor diese freigeschaltet wird. Das erleichtert nicht nur die Zuordnung zu passenden Projekten und Rollen, sondern auch die Einhaltung von Compliance-Anforderungen und das Bestehen von Audits.

Die zentralen Instrumente der Personalentwicklung

Wer in der Personalentwicklung nach dem Prinzip „viel hilft viel und von allem ein bisschen“ vorgeht, wird wenig erreichen. Gerade KMU sollten sich auf ausgewählte, effektive Methoden konzentrieren und diese professionell umsetzen.

Das Mitarbeitergespräch als Kernstück

Das Mitarbeitergespräch findet unter vier Augen statt und dient dem Austausch eines ausführlichen Feedbacks, sowohl von der Führungskraft als auch von der oder dem Mitarbeitenden. Es sollte regelmäßig, etwa halbjährlich oder jährlich, in einem professionellen Rahmen stattfinden. Im vertraulichen Dialog werden wichtige Aspekte besprochen:

  • Analyse der Stärken, Schwächen und Potenziale
  • Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
  • Abgleich von Selbst- und Fremdbild
  • Erfassung der Mitarbeiterbindung und -motivation
  • Aktualisierung der Anforderungsprofile

Führungskräfte sollten für diese Gespräche geschult werden, damit sie strukturiert vorbereitet und durchgeführt werden. Nutzen Sie diese jährlichen Gespräche nicht nur für Feedback, sondern erkundigen Sie sich auch aktiv nach den Wünschen der Mitarbeitenden. Ein Beispiel zeigt, welches Potenzial darin steckt: Ein unzufriedener Support-Mitarbeiter, der sich langweilte, stellte sich im Mitarbeitergespräch als begeisterter Hobbyfotograf und -filmer heraus. Mit der Produktion eines Imagefilms betraut, war er glücklich mit der neuen Aufgabe, und das Unternehmen fand niemand Besseren, weil er die Produkte in- und auswendig kannte. Solche Gespräche stärken Loyalität und Mitarbeiterbindung.

Leistungsbeurteilung als Motivationsfaktor

Die Einführung einer Leistungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs, eventuell gekoppelt mit finanziellen Anreizen, kann eine sinnvolle Maßnahme sein. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Die fachliche und persönliche Beurteilung kann sowohl zu Leistungssteigerung und Arbeitsfreude als auch zu Demotivation führen. Deshalb sollte sie auf transparenten, einheitlichen Beurteilungskriterien und standardisierten Methoden beruhen.

Zielvereinbarungen nach dem SMART-Prinzip

Die Festlegung individueller Ziele im Rahmen des Mitarbeitergesprächs ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Diese Ziele sollten nach dem SMART-Prinzip formuliert werden: spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Entscheidend ist, dass sich die individuellen Ziele in das übergeordnete Zielsystem des Unternehmens einfügen. Das fördert die Ausrichtung der Mitarbeitenden auf die Organisationsziele und erhöht die Identifikation mit den Aufgaben.

Individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildung

Ein umfassender Personalentwicklungsplan deckt verschiedene Kompetenzbereiche ab: fachliche Kompetenzen wie branchenspezifische Schulungen und Weiterbildungen zu neuen Technologien, Methodenkompetenz wie Trainings zu relevanter Software, Projekt- oder Zeitmanagement, sowie soziale und persönliche Kompetenzen wie Kommunikationstrainings, Führungskräfteentwicklung und Teambuilding.

Da jede Person unterschiedliche Stärken und Entwicklungsziele hat, lohnt sich ein individueller Entwicklungsplan, der regelmäßig überprüft und angepasst wird. So lassen sich Talente gezielt fördern und langfristig binden. Ermitteln Sie den individuellen Schulungsbedarf gemeinsam mit den Mitarbeitenden, etwa durch regelmäßige Gespräche oder die Analyse der Unternehmensziele, und kombinieren Sie interne Workshops, die direkt auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind, mit externen Programmen wie Fachkursen oder Zertifikaten, die zusätzliches Know-how und frische Perspektiven liefern.

Digitale Lernplattformen (E-Learning) bieten flexible Weiterbildungsmöglichkeiten, die sich gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen, und ermöglichen es Mitarbeitenden, im eigenen Tempo zu lernen und spezifische Kompetenzen zu vertiefen. Ein Mentoring-Programm kann besonders für die Entwicklung von Führungskräften oder Spezialistinnen und Spezialisten wertvoll sein: Erfahrene Mentorinnen und Mentoren geben Wissen und Ratschläge weiter, während Coaching hilft, persönliche und berufliche Ziele zu erreichen.

Zehn Maßnahmen gegen Fachkräftemangel

Neben den strukturierten Instrumenten für das einzelne Mitarbeitergespräch braucht es eine breitere Aufstellung, um dem Fachkräftemangel wirksam zu begegnen:

  • Personalentwicklung und Personalmanagement ganzheitlich leben: Geben Sie Beschäftigten Perspektiven und Entfaltungsmöglichkeiten. Die Karriereplanung sollte bereits bei Auszubildenden beginnen, etwa indem Sie dual Studierende ausbilden oder Mitarbeitenden mehr Verantwortung übertragen.
  • Einen kooperativen Führungsstil praktizieren: Vorgesetzte, die mehr beraten als befehlen, fördern Teamgeist und Kreativität, weil sich Menschen trauen, mitzureden und an Problemlösungen mitzuarbeiten. Wertschätzung, Vertrauen und Verantwortung binden Fachkräfte an das Unternehmen und sparen Kosten, weil jeder im Team das tut, was er am besten kann.
  • Marktübliche Gehälter zahlen: Eine leicht übertarifliche Bezahlung oder ein Bonus bei Zielerreichung motiviert Mitarbeitende und senkt die Fluktuation.
  • Weiche Standortfaktoren betonen: Bezahlbarer Wohnraum, eine gute Verkehrsanbindung, intakte Natur sowie Sport- und Freizeitangebote in der Nähe, Unterstützung beim Umzug und bei der Kinderbetreuung sowie Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gleichen die Lage abseits der Metropolen aus.
  • Flexibel sein: Arbeitszeitkonten, Homeoffice, Teilzeitregelungen und Gestaltungsspielräume stehen vor allem bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hoch im Kurs. Dazu gehört auch, mehr Frauen für Führungspositionen in Betracht zu ziehen, denn obwohl sie mehr als die Hälfte der Abiturienten und Hochschulabsolventen stellen, sind sie in Führungspositionen noch unterrepräsentiert.
  • Weiterbildung gezielt einsetzen: Präsenzseminare, Online-Kurse, Blended Learning und Onboarding sind Incentives, die Mitarbeitende befähigen und stärken. Fehlt einer vielversprechenden Bewerberin oder einem Bewerber eine bestimmte Fähigkeit, lässt sie sich durch eine Nachschulung vermitteln. Weiterbildung sollte fester Bestandteil der Karriereplanung sein und in jedem Jahresgespräch thematisiert werden.
  • Attraktive Arbeitsbedingungen für die langfristige Bindung schaffen: Identifikationsangebote, Lob, das Gefühl, Teil eines leistungsfähigen Teams zu sein, sowie Gemeinschaftserlebnisse wie Weihnachtsfeiern oder Betriebsausflüge stärken das Wir-Gefühl. Modern ausgestattete, ergonomische Arbeitsplätze, überdurchschnittliche Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Sportprogramme sowie eine offene, freundliche und integrative Unternehmenskultur ohne jede Form von Mobbing oder Belästigung gehören ebenso dazu.
  • Auszubildende einstellen: Werben Sie auf den passenden Kanälen, etwa Social Media, um Auszubildende, und nutzen Sie aktuelle Azubis als Multiplikatoren, indem Sie sie nach Verbesserungsvorschlägen für die Bewerberansprache fragen. Fehlende Kompetenzen bei Bewerberinnen und Bewerbern für einen Ausbildungsplatz lassen sich in der Regel nachholen.
  • Bewerberinnen und Bewerber anlocken und überzeugen: Kommunizieren Sie so persönlich wie möglich, reagieren Sie schnell auf Bewerbungen und versenden Sie auch Absagen zügig. Erleichtern Sie neuen Mitarbeitenden den Einstieg mit einem strukturierten Onboarding, das formale Einführung und soziale Integration verbindet, und stellen Sie ihnen eine erfahrene Patin oder einen erfahrenen Paten zur Seite.
  • Employer Branding aufbauen: Seien Sie auf Ausbildungsmessen und an Hochschulen präsent, und nutzen Sie Portale wie Kununu, Xing und LinkedIn, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Ermutigen Sie engagierte Mitarbeitende, Ihr Unternehmen zu bewerten, denn viele Bewerberinnen und Bewerber prüfen solche Bewertungen vor ihrer Bewerbung.

Eine starke Arbeitgebermarke überzeugt dabei nicht nur durch Gehalt und Sozialleistungen, sondern auch durch eine positive Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Auch gezielte Rekrutierungsstrategien wie Active Sourcing und ein effizienter, transparenter Bewerbungsprozess gehören zu einem überzeugenden Auftritt am Arbeitsmarkt.

Wie Software die Personalentwicklung unterstützt

Personalmanagement-Software hilft dabei, Personalentwicklung von der Einzelmaßnahme zu einem systematischen Prozess weiterzuentwickeln. Sie sollte Funktionen für die Planung, Durchführung und Dokumentation von Mitarbeitergesprächen, Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen enthalten. Das spart im Alltag Zeit, stellt sicher, dass vereinbarte Zeiträume und Maßnahmen eingehalten werden, und überführt punktuelle Umsetzungsideen in einen langfristigen, strategischen Prozess. Ergänzend unterstützt ein EDV-gestütztes Seminarmanagement dabei, Weiterbildung betriebs- und zielgruppengerecht zu planen und zu koordinieren.

Von A wie Ausbildung bis Z wie Zeugnis unterstützt entsprechende Software die HR-Abteilung bei administrativen Aufgaben. Eine digitale Personalakte speichert Qualifikationen, Weiterbildungen, sonstige Kenntnisse wie Sprachen, Beurteilungen, Gehaltsentwicklung, Werdegang und die Dokumentation der Mitarbeitergespräche. Das hat einen klaren Vorteil: Personalentwicklungsgespräche sind schnell und auf den Punkt vorbereitet, und wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit Ideen oder Forderungen auf Sie zukommt, wissen Sie sofort, wie Sie darauf eingehen können. Die Software unterstützt Sie zudem bei Aufgaben und Planungen wie dem Abschluss und der Überprüfung von Verträgen, dem fach- und termingerechten Erstellen von Zeugnissen oder dem Erinnern an Jubiläen und Geburtstage.

Auch das Talentmanagement profitiert von HR-Software: Sie verwaltet Bewerbende und Ausschreibungen, vergleicht Stellenprofile mit den Qualifikationen von Kandidatinnen und Kandidaten, plant und wertet Seminare aus und bereitet Mitarbeitergespräche effizient vor. In der Praxis kommen dafür etwa HR-Core-Systeme, digitale Personalakten, HR-Workflows sowie Module für Mitarbeitergespräche, Skillmanagement und E-Learning zum Einsatz, die häufig auch für Nachfolgemanagement und Kompetenzprofile genutzt werden. Dadurch werden neue Kapazitäten für die strategische Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung frei.

Fazit

Personalentwicklung wirkt nur dann gegen Fachkräftemangel und Fluktuation, wenn sie kein Sammelsurium einzelner Maßnahmen bleibt, sondern an klaren Unternehmenszielen ausgerichtet ist. Mitarbeitergespräch, Leistungsbeurteilung, SMART-Zielvereinbarung und individueller Entwicklungsplan bilden dafür das Fundament, kooperative Führung, faire Bezahlung, Flexibilität und ein durchdachtes Employer Branding sichern die langfristige Bindung. Software-gestützte Skillmatrizen und digitale Personalakten machen aus verstreutem Wissen über Kompetenzen und Potenziale einen belastbaren Überblick, auf dessen Basis sich Weiterbildung gezielt statt beliebig planen lässt.

Häufige Fragen zur Personalentwicklung in KMU

Was gehört zu den wichtigsten Instrumenten der Personalentwicklung? 

Zu den zentralen Instrumenten zählen das regelmäßige Mitarbeitergespräch, die transparente Leistungsbeurteilung, SMART formulierte Zielvereinbarungen sowie ein Personalentwicklungsplan, der fachliche, methodische und soziale Kompetenzen abdeckt.

Wie oft sollte ein Mitarbeitergespräch stattfinden? 

Das Mitarbeitergespräch sollte regelmäßig, zum Beispiel halbjährlich oder jährlich, in einem professionellen und vertraulichen Rahmen stattfinden.

Was bedeutet das SMART-Prinzip bei Zielvereinbarungen? 

SMART steht für spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Ziele nach diesem Prinzip lassen sich klar überprüfen und in das übergeordnete Zielsystem des Unternehmens einordnen.

Warum vernachlässigen viele KMU die Personalentwicklung? 

Häufig fehlt eine Personalabteilung mit entsprechendem Know-how, das Budget für Weiterbildung ist gering, und Maßnahmen werden punktuell statt strategisch geplant. Viele Chefs betrachten Personalentwicklung eher als Kostenfaktor denn als Investition.

Welche Maßnahmen wirken gegen Fachkräftemangel? 

Wirksame Maßnahmen sind unter anderem ein ganzheitliches Personalmanagement, ein kooperativer Führungsstil, marktübliche Gehälter, Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort, gezielte Weiterbildung, attraktive Arbeitsbedingungen, die Ausbildung eigenen Nachwuchses, ein überzeugender Bewerbungsprozess und der Aufbau einer Arbeitgebermarke.

Wie unterstützt Software die Personalentwicklung? 

Personalmanagement-Software bildet Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Weiterbildungsplanung systematisch ab, verwaltet Qualifikationen und Skills in Matrizen und macht Kompetenzlücken sowie Weiterbildungsbedarf sichtbar. Das erleichtert sowohl die Personalentwicklung als auch das Talentmanagement.

Talentmanagement: Herkunft, Herausforderungen und der Regelkreislauf im Überblick
HR & Payroll

Talentmanagement: Herkunft, Herausforderungen und der Regelkreislauf im Überblick

5 Min. Lesezeit

Talent ist im Personalwesen zu einem Schlüsselbegriff geworden. Wie sich der Begriff entwickelt hat, welche Herausforderungen das Human Resource Management heute prägen und wie der Talentmanagement-Kreislauf in der Praxis funktioniert, zeigt dieser Überblick.

Woher der Begriff Talent stammt

Talent war schon vor Jahrtausenden ein bekannter und wichtiger Bestandteil antiker Gesellschaften. In Babylonien und in Griechenland diente Talent vorrangig als Maßeinheit für das Gewicht. Ein Talent entsprach nach antikem Verständnis der Traglast eines Mannes und war damit von Beginn an mit der Arbeitswelt verknüpft. Im Laufe der Zeit wurde der Begriff abstrahiert und operationalisiert, um im Tauschhandel Warenmengen festzulegen. Als Talent in Edelmetall diente er beispielsweise als Preisschild für Waren und ermöglichte einen universellen Tauschhandel, indem Talent als Speicher für Arbeitsleistung fungierte.

Seit dem 16. Jahrhundert erhielt Talent eine zusätzliche Begriffsebene: Im englischen Sprachraum wurde es erstmals verwendet, um die besondere Begabung eines Menschen zu bezeichnen. Auch im Französischen und Deutschen hat diese Bedeutungsebene der ursprünglichen mittlerweile vollständig den Rang abgelaufen. Im heutigen Sprachgebrauch impliziert Talent eine in der Regel positive, überdurchschnittliche Ausprägung einer Fähigkeit, wobei durchaus auch Talente vorstellbar sind, die nicht den üblichen gesellschaftlichen Vorstellungen entsprechen.

Im Personalwesen sind zwei Verwendungen des Begriffs gebräuchlich. Zum einen bezeichnet Talent außergewöhnliche Fähigkeiten in einem bestimmten Gebiet, etwa im Umgang mit einem Instrument oder in der Musik allgemein. Talent und Begabung werden dabei häufig synonym verwendet. Zum anderen bezeichnet Talent eine Person, die mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten ausgestattet ist. Diese zweite Verwendung ist im Personalwesen besonders verbreitet und öffnet den Zuständigkeitsbereich des Talentmanagements: Es geht dann nicht vorrangig um den Ausbau einzelner Fähigkeiten, sondern um die Entwicklung überdurchschnittlicher Mitarbeitender.

Vom Personalwesen zum Human Resource Management

Mitarbeitende sind eine grundlegende Ressource eines Unternehmens, sowohl im wortwörtlichen als auch im wirtschaftswissenschaftlichen Sinn. Ihre Koordination und Betreuung obliegt in den meisten Unternehmen einer eigenen Abteilung, der Personalabteilung. Ursprünglich vorrangig für Organisatorisches zuständig, hat sich das Aufgabengebiet an die Anforderungen eines veränderten und ausdifferenzierten Arbeitsmarktes angepasst. Human Resource Management (HRM) hat den Begriff Personalwesen weitgehend verdrängt und ein neues Umfeld für das Talentmanagement geschaffen.

Das HRM hat dabei ein spezialisiertes Verständnis von Talent hervorgebracht: Ein Talent ist eine Person, die auch kritische Momente bewältigen kann, sich durch gesteigerte Stressresistenz auszeichnet und eine hohe intrinsische Motivation aufweist, gestellte Aufgaben zu erledigen. In diesem Kontext wird häufig auch der Begriff High Potential als Synonym für Talent verwendet.

Personen mit diesen Qualitäten sind rar auf dem Arbeitsmarkt. Da ihre Anzahl und damit auch ihre mögliche Arbeitszeit limitiert sind, stehen Unternehmen auf einem Arbeitsmarkt, dessen Nachfrage das Angebot übersteigt, in Konkurrenz zueinander um Talente. Da sich deren besondere Fähigkeiten im Idealfall positiv auf das Unternehmen und seine wirtschaftliche Leistungsfähigkeit auswirken, ist der Gewinn eines Talents mit einem Wettbewerbsvorteil gleichzusetzen, der sich sofort oder zukünftig realisiert. Aus dieser Situation ergeben sich für das Human Resource Management Aufgaben, die als Talentmanagement zusammengefasst werden: Sie beginnen mit dem Erkennen eines Talents und seiner Gewinnung für das Unternehmen, reichen über Ausbildung und Förderung bis zum Einsatz des Talents in einem Unternehmensbereich, der seinen Charakteristika zuträglich ist. Die langfristige Bindung an das Unternehmen sowie der Umgang mit einem Abgang runden das Talentmanagement ab.

Herausforderungen für das moderne Personalwesen

Das Personalwesen hat sich unter anderem als Reaktion auf äußere Einflüsse zu dem komplexen Gebilde entwickelt, das es heute ist. Der demografische Wandel innerhalb der Gesellschaft bringt dabei neue Herausforderungen mit sich: Eine negative Bevölkerungsbilanz und eine steigende Lebenserwartung führen dazu, dass der Anteil der Über-65-Jährigen und damit in der Regel der Ruheständler auf bis zu einem Drittel der Gesamtbevölkerung anwächst. Von entsprechender bewusster Lebensplanung beeinflusst, bekommen Akademiker im Schnitt weniger Nachwuchs, sodass in Relation weniger Kinder über einen akademischen Hintergrund verfügen, was das Angebot an High Potentials auf dem Arbeitsmarkt negativ beeinflusst.

Nicht nur die Fachkräfte von morgen stellen Personaler vor ein Problem, auch aktuelle High Potentials werden mitunter zur Herausforderung. Neben dem Wettbewerb um rare Talente auf dem Arbeitsmarkt ist es die Lebensplanung der Talente, die vom Trendbegriff der Work-Life-Balance beeinflusst wird. Diesem Bewusstsein müssen Unternehmen aufmerksam begegnen, um ihre Führungskräfte nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

Variety Seeking ist ein vergleichsweise neues Phänomen, das ursprünglich aus dem Marketing stammt. Übertragen auf den Arbeitsmarkt erklärt es, warum Mitarbeitende auch ohne konkrete Unzufriedenheit immer öfter der Versuchung erliegen, ihr Arbeitsumfeld zu wechseln: Sie wünschen sich Abwechslung durch einen Arbeitgeber- oder Berufswechsel. Zusätzliche Herausforderungen im Makroumfeld der Unternehmen liegen im technologischen Wandel und der damit einhergehenden Digitalisierung, die die Veränderung der Produktionsweise auf gesamtwirtschaftlicher Ebene vorantreibt. Das Personalwesen sieht sich dadurch mit Herausforderungen konfrontiert, die vielfältiger sind als vermutlich je zuvor.

Der Talentmanagement-Regelkreislauf in der Praxis

Ein hochdynamischer und komplexer Arbeitsmarkt stellt diverse Anforderungen an moderne Personalmanager. Für sie ist es unerlässlich, ihre Aktivitäten zu strukturieren und mittel- bis langfristig zu planen. Bevor der Abgleich der Planungen mit der strategischen Unternehmensplanung beginnen kann, braucht es ein Gerüst, um optimales Talentmanagement betreiben zu können. Dieses Gerüst ist konsequenterweise als Regelkreislauf angelegt, dessen Bestandteile sich mit den Begriffen Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang treffend kategorisieren lassen. Zwischen ihnen besteht eine enge Verbindung: Nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten, wobei im Unternehmen gleichzeitig mehrere Turnusse des Talentmanagements ablaufen können.

Zur Gewinnung neuer Talente ist es erforderlich, diese zunächst zu erreichen. Eine zielgerichtete Ansprache ist dabei unumgänglich, da besonders hochqualifizierte Arbeitnehmer allgemein gehaltener Kommunikation eher unzugänglich sind. Neben klassischen Stellenausschreibungen bieten sich hierfür beispielsweise auch Recruiting-Maßnahmen über soziale Netzwerke an. Wichtig bei der Gewinnung neuer Talente ist allerdings, dass nicht die Gewinnung an sich oberste Priorität hat, sondern dass das künftige Teammitglied zum Unternehmen passt.

Eine Beurteilung findet nicht nur während des Recruitings statt, sondern auch zu späteren Zeitpunkten der Zusammenarbeit. Konnten sich Unternehmen und künftiger Angestellter von den gegenseitigen Qualitäten überzeugen, folgt die Phase des Onboardings. Der Integration des neuen Mitarbeitenden sollte dabei angemessene Aufmerksamkeit gewidmet werden. Entwicklungsassessments helfen, die Schritte des Talents im Unternehmen von Beginn an zu unterstützen und einen steten Überblick über den aktuellen Status zu behalten. Die Beurteilung der Mitarbeitenden ist ein kontinuierlicher Vorgang, bei dem entsprechende Software dabei hilft, jederzeit auf Key Performance Indicators zuzugreifen und Mitarbeitende zu kategorisieren, was der Personalabteilung einen besseren Überblick verschafft.

Der richtige Einsatz der Talente spielt eine entscheidende Rolle bei ihrer Entwicklung und Zufriedenheit. Mit dem Ziel, eine langfristige Bindung zwischen Arbeitgeber und Hochqualifiziertem zu schaffen, sollte die Aufgabe weder zu anspruchslos noch überfordernd sein. Talentpools helfen dem Unternehmen, für vakante Stellen zeitnah eine geeignete Besetzung zu finden, während Anreizsysteme für anhaltende Motivation und Zufriedenheit sorgen und damit den Verbleib im Unternehmen begünstigen.

Um mit einer dynamischen Umwelt Schritt halten zu können, stellt die Entwicklung der Mitarbeitenden einen wichtigen Bestandteil des Talentmanagement-Regelkreises dar. Fachliche und überfachliche Kompetenzen auszubauen und hinzuzugewinnen, am besten altersunabhängig im Training on the Job, also der Fortbildung direkt am Arbeitsplatz, oder im Training off the Job, etwa bei externen Anbietern, sind exemplarische Inhalte der Talententwicklung.

Das Ausscheiden eines Talents ist unvermeidbar, sei es aus Altersgründen oder weil das Werben eines Konkurrenzunternehmens erfolgreich war. In jedem Fall muss die Personalabteilung tätig werden. Eine gute Nachfolgeplanung vermeidet eine allzu lange Vakanz wichtiger Positionen im Unternehmen. Zudem bemühen sich Personalmanager, das geistige Kapital, das das ausscheidende Talent akkumuliert hat, zu bewahren und auch nach dessen Abgang für das Unternehmen nutzbar zu machen. Der Abgang eines Mitarbeitenden führt in der Regel zu einer neuen Bedarfssituation: Selbst wenn sich die entsprechende Stelle unternehmensintern besetzen lässt, entsteht durch den Positionswechsel eine neue Vakanz, und der Talentmanagement-Regelkreislauf beginnt von Neuem.

Fazit

Die aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarkts wie demografischer Wandel, Wettbewerb um High Potentials, Work-Life-Balance, Variety Seeking und technologischer Wandel verlangen von Unternehmen ein strukturiertes Vorgehen. Der Regelkreislauf aus Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang bietet dafür das Gerüst und beginnt nach jedem Abgang eines Talents von Neuem.

Häufige Fragen zum Talentmanagement

Was bedeutet der Begriff Talent ursprünglich? 

Talent war in der Antike, etwa in Babylonien und Griechenland, zunächst eine Gewichtsmaßeinheit und entsprach der Traglast eines Mannes. Später diente der Begriff als Preisschild im Tauschhandel. Erst seit dem 16. Jahrhundert bezeichnet er im englischen Sprachraum die besondere Begabung eines Menschen, eine Bedeutung, die sich später auch im Französischen und Deutschen durchsetzte.

Wie wird Talent im Personalwesen verwendet?

Im Personalwesen bezeichnet Talent entweder eine außergewöhnliche Fähigkeit in einem bestimmten Gebiet oder eine Person mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten. Letztere Bedeutung ist im Human Resource Management besonders geläufig und wird oft mit dem Begriff High Potential gleichgesetzt.

Warum sind Talente auf dem Arbeitsmarkt so umkämpft? 

Personen mit den gefragten Qualitäten sind rar, während die Nachfrage der Unternehmen das Angebot übersteigt. Der Gewinn eines Talents ist deshalb mit einem Wettbewerbsvorteil gleichzusetzen, den ein Unternehmen sofort oder zukünftig realisieren kann.

Welche Herausforderungen prägen das moderne Personalwesen? 

Dazu zählen der demografische Wandel mit einem wachsenden Anteil älterer Menschen, ein sinkendes Angebot an akademisch qualifiziertem Nachwuchs, das Bedürfnis der Talente nach Work-Life-Balance, das aus dem Marketing stammende Phänomen des Variety Seeking sowie der technologische Wandel und die Digitalisierung.

Aus welchen Phasen besteht der Talentmanagement-Regelkreislauf? 

Der Regelkreislauf umfasst Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung sowie Abgang. Nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten, wodurch der Kreislauf von Neuem beginnt.

Kurzfristige Beschäftigung: Fakten, die Du kennen solltest
HR & Payroll

Kurzfristige Beschäftigung: Fakten, die Du kennen solltest

Kurzfristige Beschäftigungen können ihre Tücken haben. Welche Fallen und welche Regelung Du bei diesen Beschäftigungen kennen musst, erfährst Du in diesem Artikel.

5 Min. Lesezeit

Ein Mitarbeiter, der kurzfristig angeheuert wird, um andere für die Dauer des Urlaubs zu vertreten, oder der in Hochphasen in der Gastronomie arbeitet, übt meist eine kurzfristige Beschäftigung aus. Das wirkt sich für beide Seiten günstig auf die Steuer aus. Doch was ist bei solch einem Vertrag laut Gesetz zu beachten? Welche Regelung gilt wann? Wie viele Arbeitstage ist das zulässig? Das erfährst Du in diesem Artikel.

Kurzfristige Beschäftigung Definition

Von kurzfristigen Beschäftigungen spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis unabhängig vom Kalenderjahr auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage befristet ist. Klassische kurzfristige Beschäftigungen sind zeitlich kurzfristig begrenzte Nebenjobs, Ferienjobs, Beschäftigungen als Student, Saisonarbeiten, Vertretungen von Kranken und Urlaubern und ähnliche Aufgaben, die als befristet im Vertrag definiert sind.

Für wen eignet sich eine kurzfristige Beschäftigung?

Es gibt verschiedene Personengruppen, bei denen eine kurzfristige Beschäftigung besonders sinnvoll ist – und andere, bei denen Human Resources ein wenig genauer hinsehen muss. Diese Gruppen sind entsprechend im Bewerbermanagement verstärkt zu beachten oder auszuschließen.

Eine kurzfristige Beschäftigung ist zulässig für folgende Personengruppen:

  • Schülerinnen und Schüler
  • Studentinnen und Studenten
  • Rentnerinnen und Rentner
  • Selbständige
  • Erwerbstätige
  • Beamte
  • Hausfrauen und Hausmänner

Folgende Personengruppen können nicht kurzfristig beschäftigt werden:

  • Arbeitslose, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind
  • Mütter oder Väter, die sich aktuell in Elternzeit befinden
  • Arbeitnehmer, die gerade unbezahlten Urlaub nehmen

Was ist der Unterschied zwischen kurzfristig und geringfügig beschäftigt?

Nicht zu verwechseln sind kurzfristig und geringfügig - Letzteres ist besser bekannt als Minijob oder 450-Euro-Job. Der Name sagt es schon: Bei dieser Beschäftigungsform ist eine maximal erlaubte Höhe von 450 Euro pro Monat festgelegt. Mehr darf durch einen Minijobber nicht ausgeübt werden.

Bei 450-Euro-Minijobs sind folgende Regelungen zu beachten:

  • Minijober oder Minijobberinnen sind von Beiträgen für die Sozialversicherung befreit.
  • 450-Euro-Jobber haben bei Verlust des Arbeitsplatzes und somit Beginn der Arbeitslosigkeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
  • In der Rentenversicherung sind Minijobberinnen und Minijobber pauschal pflichtversichert.
  • Der Arbeitgeber führt bei Minijobs einen Pauschalbeitrag zur Sozialversicherung ab.

Lohn und Gehalt: Wie unterscheiden sich kurzfristige Beschäftigung und Minijob?

Beim direkten Vergleich zwischen der kurzfristigen Beschäftigung und einem Minijob ergeben sich zwei wesentliche Unterschiede in puncto Gehalt: Anders als beim Minijob mit einem Entgelt von maximal 450-Euro gibt es laut Gesetz bei kurzfristig Beschäftigten erstens keine Grenze beim Arbeitsentgelt – und zweitens muss nicht in die Sozialversicherung eingezahlt werden.

Dafür ist eine kurzfristige Beschäftigung allerdings an gewisse Voraussetzungen gebunden.

Diese Regelung gilt für eine kurzfriste Beschäftigung

Um diese überhaupt ausüben zu können, stehen Arbeitnehmer in der Nachweispflicht: Du musst belegen, dass sie den jeweiligen Job nicht als Hauptberuf ausüben und davon nicht ihren Lebensunterhalt bestreiten, also die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausüben.

Vorsicht: Sobald das Einkommen aus einer kurzfristigen Beschäftigung maßgeblich zur Sicherung des Lebensunterhalts beiträgt, kann die Arbeit als berufsmäßig definiert werden. Ist das der Fall, handelt es sich nicht mehr um ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis, und es werden Versicherungs-Abgaben für die Sozialversicherung fällig.

Vor- & Nachteile einer kurzfristigen Beschäftigung

Ist jedoch alles rechtens, ist eine kurzfristige Beschäftigung sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer enorm vorteilhaft. Warum?

Das sind die Vorteile bei einer kurzfristigen Beschäftigung

Wegen der wegfallenden Sozialversicherungsbeiträge sind sie deutlich günstiger als ein Minijob auf 450-Euro-Basis. Arbeitgeber geben weniger aus und gleichzeitig erhalten Arbeitnehmer mehr Netto von ihrem Brutto, denn es fallen geringere Steuer-Abgaben an und es liegt eine geringere Versicherungspflicht vor. Das ist der erste immense Vorteil.

Vorteil Nummer zwei: Auch das Abführen der Lohnsteuer ist einfacher. Der Gesetzgeber bietet Arbeitgebern nämlich eine Lohnsteuer-Pauschale in Höhe von 25 Prozent für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse an. Und auch das lohnt sich wieder für beide Seiten:

  • Der Arbeitgeber spart sich eine komplizierte Berechnung der Lohnsteuer.
  • Der Arbeitnehmer umgeht die Lohnsteuerprogression. Wird das kurzfristige Beschäftigungsverhältnis neben einem regulären Job ausgeübt, führt das zusätzliche Entgelt normalerweise zu einem Ansteigen des Einkommensteuersatzes. Bei Anwendung der Lohnsteuerpauschale gilt das zusätzliche Arbeitsentgelt jedoch bereits als versteuert. Es wird bei der Steuer dann nicht nochmal extra angerechnet.

Die kurzfristige Beschäftigung und ihre Nachteile

Es gibt aber auch einen Nachteil bei der kurzfristigen Beschäftigung: Ist die vom Gesetzgeber festgelegte maximale Zeitgrenze von 70 Tagen überschritten, kann die Tätigkeit nicht nahtlos mit einem neuen Vertrag fortgesetzt werden.

Stattdessen muss die Beschäftigung für eine Dauer von mindestens zwei Monaten unterbrochen werden. Erst nach dieser Grenze ist der Beginn eines neuen Vertrags nach dem Gesetz erlaubt. Ansonsten muss die Tätigkeit in einen Minijob oder berufsmäßig in eine Teilzeitstelle umgewandelt werden.

Kurzfristige Beschäftigung kann helfen, Arbeitslasten für fest definierte Zeitgrenzen abzufangen.

Suiteify

Checkliste: Darauf müssen Arbeitgeber achten, wenn sie kurzfristig Beschäftigte ins Unternehmen aufnehmen

Auch wenn kurzfristig Beschäftigte in vielen Fällen unkomplizierter sind als ein reguläres Arbeitsverhältnis – ein bisschen Bürokratie muss dennoch sein.

Die wichtigsten Punkte für eine kurzfristige Beschäftigung im Überblick:

  1. Kurzfristig Beschäftigte sind nicht das gleiche wie geringfügig Beschäftigte mit einem maximalen Verdienst in Höhe von 450-Euro
  2. Die kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich vereinbart und befristet werden
  3. Bei jeder Neuanstellung muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung wirklich erfüllt sind
  4. Ansonsten droht eine Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge, da dann eine Versicherungspflicht vorlag
  5. Der Arbeitgeber muss Arbeitstage erfassen und darauf achten, dass die Zeitgrenze (70 Arbeitstage) während der Dauer der Ausübung nicht überschritten wird. Dies geht am leichtesten mit einer Software für Zeiterfassung, in welcher ein Mitarbeiter selbstständig eintragen kann, wann er arbeitet und wann er nicht arbeitet
  6. Werden Zeitgrenzen (70 Arbeitstage) überschritten, muss die Beschäftigung für mindestens zwei Monate unabhängig vom Kalenderjahr ausgesetzt werden
  7. Kurzfristig Beschäftigte müssen bei Beginn (erster Arbeitstag) bei der Minijob-Zentrale angemeldet sein

Wenn Arbeitgeber diese Punkte im Blick haben, sind die größten Fallen einer kurzfristigen Beschäftigung ausgeschaltet, und sie können entspannt mit Ihren Aushilfen arbeiten.

Kündigungsschreiben: Wie schreibe ich eine Kündigung richtig?
HR & Payroll

Kündigungsschreiben: Wie schreibe ich eine Kündigung richtig?

Kündigungsschreiben und ihre Kniffe: Was sollten Sie unbedingt beachten, wo lauern Stolpersteine und was sollten Sie definitiv vermeiden? Wir beleuchten das Thema und geben konkrete Tipps!

5 Min. Lesezeit

Kündigung des Arbeitsvertrags: Das gehört in das Kündigungsschreiben

Ein Kündigungsschreiben muss nicht zwingend lang sein, es sollten jedoch einige Punkte enthalten sein, damit die Kündigung wirksam wird und rechtlich einwandfrei ist. Diese Vorgaben gelten für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.

  • Adressat und Absender
    Hier muss exakt dokumentiert werden, wer wem kündigt. Am besten auch auf eine passende Schriftform und die richtige Anrede achten.
  • Datum des Schreibens für den Zeitpunkt der Kündigung
    Das Datum ist ausschlaggebend für die Wahrung der Kündigungsfrist. Üblicherweise wird zum Monatsende gekündigt, das heißt bei einer vierwöchigen Kündigungsfrist sollte dies spätestens vier Wochen vor dem Ende des Monats erfolgen. Es ist auch möglich, mehrere Monate vorher zu kündigen, somit haben beide Parteien mehr Zeit, die Stelle neu zu besetzen oder eine neue Stelle zu suchen. Das Datum des Kündigungsschreibens oben rechts muss daher zum Datum des Endes der Beschäftigung passen.
  • Zustellung der Kündigung durch den Arbeitgeber
    Zur Sicherheit empfiehlt es sich für Arbeitgeber hier den Beendigungszeitpunkt immer auch zusätzlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt auszusprechen. Außerdem sollte die Kündigung nicht auf den letzten Drücker zugestellt werden, damit der Arbeitnehmer noch Zeit hat, das Schreiben zur Kenntnis zu nehmen. Damit der Arbeitnehmer später nicht bestreiten kann, dass das Kündigungsschreiben fristgerecht zugestellt wurde, empfiehlt es sich, sich den Erhalt schriftlich bestätigen zu lassen. Dafür kann eine Kopie des Original-Kündigungsschreibens verwendet werden, auf dem der Arbeitnehmer unterschreibt.
  • Betreff, der Kündigung als Begriff enthält
    Der Betreff darf keinen Zweifel über den Inhalt des Dokuments zulassen. Auch Daten wie die Personalnummer oder das Datum des Arbeitsvertrages dürfen nicht fehlen.
  • Zusicherung eines Arbeitszeugnisses
    Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Optional kann ein kurzer Satz angefügt werden, der ein solches zusichert - so zum Beispiel: “Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten Sie innerhalb von 14 Tagen nach Ihrem Austritt aus unserem Unternehmen.”
  • Grüße / Höflichkeitsfloskel am Ende
    Eine Danksagung oder Ähnliches ist keine Pflicht, macht jedoch einen positiven Eindruck. Ein Beispiel wäre: “Für Ihren Einsatz in der Vergangenheit möchten wir uns herzlich bedanken und bedauern den nun nötigen Schritt sehr. Wir wünschen Ihnen daher für die Zukunft weiterhin alles Gute.” So wird auch bei der Kündigung Größe gezeigt.
  • Unterschrift des Verfassers
    Jedes Kündigungsschreiben muss zwingend handschriftlich unterschrieben werden, da es sonst keine Gültigkeit hat. Bei Kündigungsschreiben des Arbeitgebers sollte der Arbeitgeber oder ein Vertretungsberechtigter unterschreiben.

Erklärungen zu einer Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gehören nicht in das Kündigungsschreiben. Entsprechende Mitteilungen sollten immer in einem separaten Schreiben überbracht werden.

Die verschiedenen Arten von Kündigungsschreiben in Deutschland

In Deutschland unterscheidet man zwei Kündigungsformen: Die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer und die Fremdkündigung durch den Arbeitgeber. Weiterhin gibt es die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung, die auch fristlose Kündigung genannt wird. Bei der außerordentlichen Kündigung wird auf eine Kündigungsfrist verzichtet, daher kann diese nur aus bestimmten Gründen, wie zum Beispiel Diebstahl, Arbeitszeitenbetrug oder ähnlich gravierende Vorkommnisse erfolgen. Diese Gründe werden in drei Kategorien eingeteilt:

Personenbedingte Kündigung

Bei dieser Kündigungsart kann der Arbeitnehmer zumeist die Aufgaben aus seinem Arbeitsvertrag nicht mehr wahrnehmen, da ihn physische, psychische oder qualifikationsbezogene Faktoren daran hindern.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen unternehmensinterne Regeln verstoßen hat, Beleidigungen ausgesprochen hat oder anderes dauerhaftes Fehlverhalten gezeigt hat. Dazu zählen auch Zuspätkommen oder Nichterscheinen. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen in der Regel offizielle Ermahnungen oder Abmahnungen ausgesprochen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Zwingen kritische Umstände ein Unternehmen zu betriebsbedingten Kündigungen, muss der Arbeitgeber genau begründen, warum die einzelnen Entlassungen notwendig sind. Häufig sind Umstände wie eine Insolvenz, Umstrukturierungen oder Schließungen ganzer Standorte solche Gründe.

Mobile Zeiterfassung via App: So geht’s!
HR & Payroll

Mobile Zeiterfassung via App: So geht’s!

Es gibt viele unterschiedliche Varianten, um Arbeitszeiten zu erfassen. In diesem Artikel betrachten wir die mobile Zeiterfassung etwas genauer und beleuchten Chancen und Risiken in allen Facetten.

5 Min. Lesezeit

Mobil oder nicht mobil? Wohin geht der Trend in der Zeiterfassung?

Die Corona-Pandemie hat eine Entwicklung angestoßen, die noch zu Jahresbeginn 2020 undenkbar gewesen wäre. Der Trend geht eindeutig in Richtung Remote-Working. Viele Arbeitgeber haben während der Coronakrise festgestellt, dass die Sache mit dem Home-Office besser klappt als gedacht. Nun wollen sie daran festhalten. Einer von ihnen ist zum Beispiel die Allianz, die 90 Prozent ihrer Mitarbeiter ins Home-Office schickte und nun auf den Geschmack gekommen ist. Über kurz oder lang sollen 40 Prozent der Angestellten dauerhaft von zu Hause arbeiten.

Ähnliche Töne stimmt auch das Management bei Siemens, bei der Deutschen Bank oder bei JP Morgan an. Sie alle liebäugeln mit einem Hybridmodell für ihre Mitarbeiter: Ein paar Tage zuhause, den Rest der Zeit im Büro. Der Übergang von einer stark durch Präsenzkultur dominierten Arbeitswelt zu einer vernetzten und dezentral organisierten Arbeitswelt wird auch Einfluss auf die Zeitwirtschaft haben.

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht

Denn, dass Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter erfassen müssen, daran führt auch in der neuen Welt des Arbeitens kein Weg vorbei. Klassisch geschieht das über Terminals. Doch diese werden unter den sich verändernden Voraussetzungen an ihre Grenzen stoßen. Denn mit Terminals erfassen Arbeitnehmer ihre Zeiten direkt vor Ort. Wer ab und an mal einen Home-Office-Tag einlegt, kann die Zeiten dafür nachtragen, sobald er wieder im Büro ist. Das ist kein Problem. Was aber, wenn zwei Drittel der Angestellten über Tage hinweg remote arbeiten? Dann kann es beim Nachtragen schnell unübersichtlich werden.

Zumal die Arbeitszeiterfassung laut des Urteils des Europäischen Gerichtshofs zur Zeiterfassung von Mai 2019 deutlich machte: Die Arbeitszeiterfassung muss in Europa systematisch erfolgen. Entsprechend entspricht eine reine Terminal-Lösung nicht den Vorgaben des Gesetzgebers. Zu groß ist die Gefahr, dass das Nachtragen gearbeiteter Stunden im großen Stil in Vergessenheit gerät.

Zeiterfassung: Sind Terminal-Lösungen ein Auslaufmodell?

Aber was heißt das jetzt für Unternehmen? Sind Terminal-Lösungen damit ein Auslaufmodell? Keineswegs! Sie sind nach wie vor optimal für die Zeiterfassung vor Ort geeignet. Ergänzt um eine App können Terminals so aufgerüstet werden, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten auch jederzeit mobil erfassen können. Unternehmen können ihre bestehende Hardware dann weiterhin nutzen wie bisher.

Für eine ergänzende App zur Zeiterfassung spricht außerdem, dass so gut wie jeder Arbeitnehmer heute über ein Smartphone verfügt. Oft sogar über ein Firmen-Smartphone. Damit sind Angestellte von vornherein optimal ausgerüstet und es muss keine neue Hardware angeschafft werden. Alles, was sie tun müssen, ist, sich die App aus dem App-Store herunterzuladen, sich anzumelden und schon kann’s losgehen.

Welche Zeiterfassungs-App ist die richtige?

Apps für die mobile Zeiterfassung gibt es viele. Wichtig dabei ist jedoch, dass Arbeitnehmer auf eine einheitliche gleiche Lösung zugreifen. Am besten eine, die nahtlos mit dem Zeitwirtschaftssystem des Arbeitgebers kommuniziert und die erfassten Zeiten automatisch mit diesem austauscht. Dann gerät nichts in Vergessenheit und der Arbeitgeber ist stets auf dem neuesten Stand. Das reduziert den administrativen Aufwand spürbar.

Hat ein Mitarbeiter einmal keinen Empfang auf seinem Smartphone, wirkt sich das nicht auf die Datenqualität aus. Er trägt seine Daten wie gewohnt in die App ein und bei der nächsten Synchronisation mit dem Zeitwirtschaftssystem des Arbeitgebers ist alles wieder auf den neuesten Stand. Die einfache Handhabung einer Zeiterfassungs-App dürfte die Akzeptanz in der Mitarbeiterschaft schnell steigen lassen.

Viele Konzerne liebäugeln mit einem Hybridmodell für Home Office: Ein paar Tage zuhause, den Rest der Zeit im Büro. - Suiteify

Gibt es Nachteile bei einer Zeiterfassungs-App?

Nachteile einer mobilen Zeiterfassung per App sind für Mitarbeiter tatsächlich kaum auszumachen:

  • Du musst dich nicht in eine komplexe neue Software einarbeiten
  • Es entsteht kein hoher zusätzlicher Aufwand, die Zeiterfassung lässt sich problemlos in die eigene Arbeit integrieren
  • Professionelle Zeiterfassungs-Apps sind datenschutzkonform, Mitarbeiter müssen sich also keine Sorgen machen, dass ihre Daten in die falschen Hände gelangen

Eine App ist schnell funktionsbereit: keine mühsamen VPN-Definitionen und Installationen auf mobilen Endgeräten

Wie funktioniert eine Zeiterfassungs-App?

Und so funktioniert’s: Über ein einfach zu bedienendes Interface gibt der Mitarbeiter mit einem Fingertipp an, ob er kommt oder geht. So aktiviert oder deaktiviert er die digitale Stempeluhr. In der App hat er nicht nur einen genauen Überblick über seine Zeitsalden, sondern auch über seine Urlaubssalden.

Er kann sogar direkt über die App Urlaubsanträge stellen und sie an seinen Linienvorgesetzten oder HR schicken. Mit einem Klick kann der Antrag von dem zuständigen Entscheidungsträger genehmigt werden und der Mitarbeiter erhält umgehend eine Nachricht auf sein Handy. Wem die kleinen Displays von Smartphones zu klein sind, kann übrigens jederzeit auf die Desktopversion ausweichen und seine Zeiterfassung über den PC oder Laptop managen. Zeiterfassung per App – einfacher, effizienter und sicherer geht’s nicht.

Betriebliches Gesundheitsmanagement – wie Ihr Unternehmen davon profitiert
HR & Payroll

Betriebliches Gesundheitsmanagement – wie Ihr Unternehmen davon profitiert

Betriebssportgruppe, hauseigenes Fitnesscenter, ausgewogene Ernährungsangebote in der Firmenkantine: Beim Thema betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) schöpfen insbesondere große Unternehmen aus dem Vollen. Aber lohnt es sich auch für kleine oder mittlere Unternehmen (KMU), sich mit BGM auseinanderzusetzen? Kann man auch mit weniger Mitteln etwas bewegen? Die Antwort lautet: ja!

5 Min. Lesezeit

Gesunde, leistungsstarke und motivierte Mitarbeitende sind eine elementare Voraussetzung für den Erfolg jedes Unternehmens. Betriebliches Gesundheitsmanagement verfolgt daher zum einen das Ziel, die Arbeitsumwelt und die Organisation gesundheitsförderlich zu gestalten. Fachleute sprechen in diesem Zusammenhang von Verhältnisprävention.  Zum anderen geht es beim BGM darum, die Mitarbeitenden zu einem gesundheitsförderlichen Verhalten zu befähigen (Verhaltensprävention).

Grundlage des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist die gesetzliche Verpflichtung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG) sowie zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Die dritte Säule des BGM bilden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Welche Maßnahmen umfasst betriebliches Gesundheitsmanagement?

Ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst vielfältige Maßnahmen und Instrumente. Hier eine Auswahl:

  • Angebote zu Sport, Bewegung, Stressbewältigung, Entspannungstechniken, Suchtprävention
  • Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen
  • Medizinische Check-ups und Vorsorge
  • Tipps für gesunde Ernährung und die Stärkung persönlicher Ressourcen
  • Verbesserung der Ergonomie am Arbeitsplatz und Durchführung von Gefährdungsanalysen hinsichtlich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

Darüber hinaus tragen auch eine gute Arbeitsorganisation, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, ein gutes Miteinander im Team, ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sowie gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung zur Gesundheit der Mitarbeiter bei.

__wf_reserved_inherit
Ausgewogene und gesunde Ernährung ist nur einer von vielen Aspekten des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Welche Maßnahmen umfasst betriebliches Gesundheitsmanagement?

Ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst vielfältige Maßnahmen und Instrumente. Hier eine Auswahl:

  • Angebote zu Sport, Bewegung, Stressbewältigung, Entspannungstechniken, Suchtprävention
  • Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen
  • Medizinische Check-ups und Vorsorge
  • Tipps für gesunde Ernährung und die Stärkung persönlicher Ressourcen
  • Verbesserung der Ergonomie am Arbeitsplatz und Durchführung von Gefährdungsanalysen hinsichtlich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

Darüber hinaus tragen auch eine gute Arbeitsorganisation, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, ein gutes Miteinander im Team, ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sowie gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung zur Gesundheit der Mitarbeiter bei.

Wer profitiert von betrieblicher Gesundheitsförderung?

Von der Investition in die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden profitieren beide Seiten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

  • Zahlreiche Studien und Best-Practice-Beispiele belegen, dass betriebliches Gesundheitsmanagement die Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten nachhaltig steigert.
  • Gesunde Mitarbeitende sind nachgewiesenermaßen ausgeglichener und zufriedener als kranke oder gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter – sie können ihre Arbeit daher besser erledigen.
  • Gerade auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und einer alternden Belegschaft ist der Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit von nicht zu unterschätzender Bedeutung. Durch betriebliches Gesundheitsmanagement lassen sich krankheitsbedingte Fehlzeiten und das Risiko von Arbeitsunfällen verringern, was wiederum die Kosten senkt.
  • Gesundheitsfördernde bzw. -erhaltende Maßnahmen tragen außerdem zur Identifikation mit dem Unternehmen und zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität nach innen (Mitarbeiterbindung) und außen (Gewinnung neuer Mitarbeitender) bei. BGM stärkt insofern auch die Arbeitgebermarke (Employer Branding).

Es gibt also auch für kleine und mittlere Unternehmen viele gute Gründe, in die Gesundheit der Mitarbeitenden zu investieren und ein betriebliches Gesundheitsmanagement zu etablieren.

So gelingt KMU der Einstieg

Eine organisierte betriebliche Gesundheitsförderung findet man bislang vorwiegend in größeren Unternehmen. Dort ist meist ein eigener Bereich für das betriebliche Gesundheitsmanagement verantwortlich, der über ein entsprechendes Budget verfügt. Kleineren Unternehmen stehen solche Mittel in der Regel nicht zur Verfügung – aber das ist auch gar nicht erforderlich.

Auch mit schmalerem Budget und geringeren personellen Ressourcen lässt sich in Sachen betriebliches Gesundheitsmanagement viel bewegen – unabhängig von Firmengröße und Branche.

Studien belegen: Jeder investierte Euro zahlt sich mehrfach aus. KMU haben zudem entscheidende Vorteile gegenüber Großunternehmen: Entscheidungen können oftmals unbürokratischer und schneller getroffen werden, die Kommunikationswege sind kurz und der direkte Draht zu den Arbeitnehmern erleichtert die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Tipps zur Einführung eines BGM

Holen Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte ins Boot.

Ihre Beteiligung ist grundlegend für ein bedarfsgerechtes Vorgehen und schafft zudem Akzeptanz. Diskutieren Sie – beispielsweise im Rahmen von Workshops – die Ziele und den Nutzen von betrieblichem Gesundheitsmanagement und ermitteln Sie den konkreten Bedarf in Ihrem Unternehmen.

Suchen Sie sich einen Kooperationspartner, der Sie bei der Einführung eines BGM unterstützt.

Hier sei insbesondere auf die gesetzlichen Krankenkassen verwiesen, die Firmen in gemeinsamen regionalen Koordinierungsstellen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) beraten und unterstützen. Sie stehen Ihnen mit ihrer Expertise zur Verfügung und entwickeln gemeinsam mit Ihnen passende Lösungen. Die Erstberatung ist dabei kostenlos. Ansprechpartner und weitere Informationen finden Sie auf der Website der BGF-Koordinierungsstelle.

Kooperieren Sie auch nach der Einführung eines BGM mit den Krankenkassen.

Die Kassen unterstützen Sie bei der Planung und Durchführung von konkreten Maßnahmen und beteiligen sich oft auch an den Kosten der Maßnahmen.

Als Mittelständler mit rund 170 Mitarbeitenden können wir kleine und mittlere Unternehmen aufgrund unserer eigenen Erfahrungen mit BGM nur ermutigen, ebenfalls den Sprung ins kalte Wasser zu wagen. Wir haben unser betriebliches Gesundheitsmanagement im Jahr 2008 mit der Gründung eines Gesundheitszirkels (GZ) eingeführt. Besonders wichtig war und ist uns dabei, gesundheitsfördernde Maßnahmen nicht vom grünen Tisch aus zu planen, sondern die Beschäftigten auf breiter Basis einzubeziehen. Daher wirken in unserem Gesundheitszirkel Kolleginnen und Kollegen aus mehreren Unternehmensbereichen mit.

Der GZ hat ein Gesundheitskonzept entwickelt mit dem Ziel, die Kolleginnen und Kollegen bei der Erhaltung bzw. Förderung der Gesundheit aktiv zu unterstützen. Zum Start fand unternehmensintern ein sogenannter Gesundheitstag statt. Hierzu hatte der Gesundheitszirkel mit Unterstützung der Mitarbeitenden zu einem firmenweiten Brunch eingeladen. Zusätzlich waren zwei externe Ernährungsberater sowie ein Team von Physio- und Sporttherapeuten eines angrenzenden Gesundheitszentrums anwesend.

Die Mitarbeitenden hatten beim Gesundheitstag die Möglichkeit, in Schnupperkursen Angebote wie Thai Chi, progressive Muskelentspannung oder eine Rückenschule kennenzulernen. Anschließend konnten die Teilnehmenden ihr Feedback abgeben; hierauf aufbauend plante der GZ die weiteren Aktivitäten. Parallel dazu gingen wir frühzeitig eine Kooperationspartnerschaft mit einer Krankenkasse ein, die uns bei der Planung und Umsetzung ganz unterschiedlicher Maßnahmen zur Gesundheitsförderung unterstützt.

Fazit nach zwölf Jahren BGM

Die regelmäßigen Angebote des Gesundheitszirkels sind ein fester und gut angenommener Bestandteil unserer Unternehmenskultur geworden. Sie haben das Gesundheitsbewusstsein vieler Kolleginnen und Kollegen positiv beeinflusst – und ein gesunder Lebensstil sowie gesunde Arbeitsbedingungen können ja wahrlich nicht schaden.

Aufbewahrungspflichten für Personalakten – Fristen im Überblick
HR & Payroll

Aufbewahrungspflichten für Personalakten – Fristen im Überblick

Arbeitgeber unterliegen zahlreichen Pflichten – eine davon ist die Aufbewahrung von Personalakten über das Ende eines Beschäftigungsverhältnisses hinaus. Was es hinsichtlich der Aufbewahrungspflichten für Personalakten zu beachten gilt.

5 Min. Lesezeit

Die Personalakte spielt im Personalwesen eine wichtige Rolle. In ihr halten Arbeitgeber Informationen zum Beschäftigungsverhältnis schriftlich fest. Neben personenbezogenen Dokumenten und Verträgen enthält die Personalakte meist auch Sozialversicherungs- und Steuerunterlagen sowie die Kopien amtlicher Urkunden. Die Aufbewahrung dient dem Zweck, Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzusichern. Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, muss der Arbeitgeber die Daten datenschutzkonform archivieren – doch für wie lange eigentlich? Dieser Beitrag fasst zusammen, welche Aufbewahrungspflichten für Personalakten gelten und welche Aufbewahrungsfristen einzuhalten sind.

Aufbewahrungspflichten bei Personalakten

Als Grundregel gilt: Ein Arbeitgeber muss Personalakten so lange aufbewahren, wie ein ausgeschiedener Mitarbeiter arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen könnte. Maßgeblich ist hier die in § 195 BGB festgelegte regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese beginnt mit Ablauf des 31. Dezember des Jahres, in welchem der Arbeitsvertrag endet.

Innerhalb der Dreijahresfrist können Ex-Mitarbeiter beispielsweise noch ein Arbeitszeugnis einfordern oder Schadenersatzansprüche stellen. Dementsprechend sollten Arbeitgeber die entsprechenden Dokumente in den Personalakten ehemaliger Beschäftigter nach deren Austritt drei Jahre lang aufbewahren.

Eine einheitliche Aufbewahrungsfrist für sämtliche Unterlagen einer Personalakte gibt es jedoch nicht. Wie lange eine Personalakte aufbewahrt werden muss, hängt somit davon ab, welcher Art die darin enthaltenen Dokumente sind.

Die Aufbewahrungsfristen für bestimmte lohnsteuerrechtlich oder sozialversicherungsrechtlich relevante Dokumente einer Personalakte gehen deutlich über die dreijährige Regelverjährung hinaus.

Steuerrechtliche Aufbewahrungsfristen für Dokumente der Personalakte

Laut Einkommensteuergesetz (EStG) müssen Arbeitgeber dem Finanzamt bei Lohnsteuer-Außenprüfungen Einsicht in die steuerrechtlich relevanten Bestandteile der Personalakten ermöglichen. Hierzu sind im Steuerrecht Aufbewahrungspflichten für Personalakten festgehalten (§ 41 EStG):

  • Verdienstabrechnungen sowie die abgerufenen elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) und alle anderen Belege für den Lohnsteuerabzug müssen sechs Jahre lang aufbewahrt werden.
  • Lohnunterlagen, die für die betriebliche Gewinnermittlung relevant sind, sind zehn Jahre lang aufzubewahren. Dies gilt zum Beispiel für Lohnlisten, Lohnsteuerdokumente und Jahresabschlüsse.

Vor der Entsorgung einer Personalakte sollte daher immer geprüft werden, ob sie steuerrechtlich relevante Lohnunterlagen enthält.

{{box-list-left}}

Sozialversicherungsrechtliche Aufbewahrungsfristen für Personalakten

Auch im Sozialversicherungsrecht finden sich Regelungen zu den Aufbewahrungsfristen für bestimmte Dokumente einer Personalakte:

  • Nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) müssen Arbeitgeber Lohnnachweise über die Arbeitsstunden und das an den Arbeitnehmer geleistete Entgelt fünf Jahre lang aufbewahren (§ 165 SGB VII).
  • Unterlagen, die im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge relevant sind, müssen sechs Jahre lang zugänglich sein. Diese Sechsjahresfrist gilt, wenn der Versorgungsfall für den Arbeitnehmer während des aktiven Arbeitsverhältnisses eintritt oder bis spätestens sechs Jahre nach der letzten Lohnzahlung. Nimmt der Arbeitnehmer die betriebliche Altersvorsorge erst nach Ablauf dieses Zeitraums in Anspruch, müssen die Dokumente bis dahin aufbewahrt werden. Diese verlängerte Frist kann bis zu 30 Jahre betragen.

Bei der Aufbewahrung und Entsorgung von Personalakten den Datenschutz beachten

Unternehmen müssen die Personalakten ihrer Beschäftigten nach den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sorgfältig aufbewahren und personenbezogene Informationen vor unerlaubtem Zugriff schützen. Die DSGVO verpflichtet Arbeitgeber außerdem dazu, bei der Erhebung personenbezogener Daten den Grundsatz der Datensparsamkeit und -vermeidung zu beachten. Das bedeutet:

Werden personenbezogene Daten für den ursprünglichen Zweck der Datenerhebung nicht mehr gebraucht, muss der Arbeitgeber sie löschen. Das betrifft nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters alle Personaldaten, die nicht aufgrund gesetzlich festgelegter Aufbewahrungsfristen vorzuhalten sind.

Bei der Vernichtung von Personaldaten sollten Arbeitgeber nach der DIN 66399 vorgehen. Sie enthält Richtlinien für die zuverlässige Vernichtung von vertraulichen Daten in Papierform und auf digitalen Speichermedien.

Digitale Personalakte – alle Aufbewahrungsfristen im Blick behalten

Arbeitgeber, die Personalakten noch in Papierform aufbewahren, müssen den Ablauf von Aufbewahrungsfristen allein aufgrund der begrenzten räumlichen Kapazitäten regelmäßig kontrollieren – andernfalls würde das Archiv aus allen Nähten platzen.

Ein manueller Check der unterschiedlichen Fristen für Papierdokumente in der Personalakte erfordert jedoch viel Zeit und Geduld: Schadenersatzansprüche, Steuerprüfungen, Versorgungsansprüche – zur Prüfung der Aufbewahrungsfrist ist jedes Dokument aus dem Archiv zu holen und jeder Sachverhalt zu betrachten.

Der Einsatz einer digitalen Personalakte senkt den Verwaltungsaufwand. Mit der elektronischen Lösung lassen sich aufbewahrungspflichtige Personalunterlagen effizient archivieren und übersichtlich anzeigen. Dies erleichtert es den Benutzern, die verschiedenen Aufbewahrungsfristen im Blick zu behalten. Zudem benötigt eine digitale Personalakte keine Archivstellfläche.

Konjunkturpaket – was Unternehmen jetzt erwartet
HR & Payroll

Konjunkturpaket – was Unternehmen jetzt erwartet

Das milliardenschwere Konjunkturpaket der Bundesregierung soll die Wirtschaft in der Coronakrise wieder anschieben – unter anderem durch eine befristete Mehrwertsteuersenkung. Dieser Blogartikel gibt einen Überblick, welche Hilfen und Änderungen Unternehmer aus dem Konjunkturpaket zu erwarten haben.

5 Min. Lesezeit

Die Coronakrise betrifft alle Unternehmen. Viele leiden unter den Einschränkungen im öffentlichen und wirtschaftlichen Leben. Ganze Branchen kämpfen ums Überleben. Aber auch die Exporte brechen ein, da Lieferungen und Bestellungen aus dem Ausland ausbleiben. Die Bundesregierung schnürte daher Anfang Juni ein 130 Milliarden schweres Konjunkturpaket.

Großzügige Hilfen sollen die Wirtschaft wieder anschieben. Eine befristete Mehrwertsteuersenkung soll den privaten Konsum stimulieren, bereitet aber vielen Buchhaltern und Steuerberatern Kopfschmerzen. Hier ein Überblick über die wichtigsten Hilfen und Änderungen für Unternehmen.

Checkliste: Welche Themen betreffen Ihr Unternehmen?

Welche Punkte aus dem Konjunkturpaket sind für Sie relevant? Diese können Sie mithilfe der folgenden Tabelle identifizieren.

Wenn das auf Sie zutrifft …

… ist dies für Sie interessant

Unternehmen gleich welcher Art

Mehrwertsteuersenkung auf 16 % bzw. 5 %
Kurzarbeitergeld (Kug)

Umsatzeinbruch von mindestens 40 %

Programm für Überbrückungshilfen

Hohe Anlageinvestitionen

Degressive Abschreibung

Absehbarer Verlust 2020

Verlustrücktrag

Importeur

Verschobene Einfuhrumsatzsteuer

Ausbilder

Förderung für ausbildende Betriebe

Automotive-Branche

Investitionsförderung für Automobilbranche

Frachtführer, Handwerker, Fuhrparkbetreiber

Förderung der E-Mobilität

Telekommunikationsbranche

5G und Netztechnologien

Hardware- oder Software-Lieferant

Digitalisierung von öffentlichen Institutionen

Baubranche

Ausbau und energetische Sanierung von kommunalen Gebäuden

Forschende Unternehmen

Forschung und Wissenschaft

Hersteller von medizinischen Gütern

Inländische medizinische Güter Beschleunigtes und vereinfachtes Vergaberecht

Auftragnehmer der öffentlichen Hand

Beschleunigtes und vereinfachtes Vergaberecht

Personengesellschaft

Option zur Körperschaftssteuer

Drohende Insolvenz

Vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren

Mehrwertsteuersenkung

Für Leistungen, die vom 1. Juli 2020 bis 31. Dezember 2020 erbracht werden, senkt die Bundesregierung die Umsatzsteuer, umgangssprachlich auch Mehrwertsteuer genannt. Der volle Steuersatz fällt von 19 Prozent auf 16 Prozent, der reduzierte von 7 Prozent auf 5 Prozent. Verbraucher sollen dadurch zu mehr Konsum angeregt werden.

Die Wirtschaft ist über die Mehrwertsteuer-Senkung „not amused“. Unternehmen leiten die Steuer ja nur durch. Sie haben durch die Senkung keinen Vorteil, sondern nur einen enormen administrativen Aufwand. Dieser ist umso höher, je weiter die Rechnungsstellung, das Leistungsdatum und die Buchung des Umsatzes auseinanderliegen. Welches Leistungsdatum, das heißt, welcher Mehrwertsteuersatz einem Umsatz zugrundeliegt, lässt sich nicht immer so genau sagen. Denken Sie zum Beispiel an Abschlagszahlungen, Gutscheine, Reisen. Oder an Verträge, Abonnements, Dauerbuchungen.

Kurzarbeitergeld

Schon seit März 2020 bewährt sich das Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise. Es rettet Arbeitsplätze und bewahrt Unternehmen vor dem Ruin. Die Bundesregierung plant eine verlässliche Regelung auch über den 31. Dezember 2020 hinaus. Sie hat für den Monat September 2020 neue Beschlüsse angekündigt, weil die Entwicklung der Pandemie erst abgewartet werden soll.

Programm für Überbrückungshilfen

Der Bund zahlt 25 Milliarden Euro „Überbrückungshilfe für kleine und mittelständische Unternehmen, die ihren Geschäftsbetrieb im Zuge der Coronakrise ganz oder zu wesentlichen Teilen einstellen müssen“. Besonders betroffen sind Hotellerie, Gastronomie, Event-Industrie und Tourismusbranche, aber das Konjunkturpaket stellt Hilfen steht auch für andere Firmen sowie für gemeinnützige Organisationen bereit.

Bedingungen für die Überbrückungshilfe

Unter folgenden Bedingungen trägt der Bund einen Anteil an Ihren Fixkosten für die Monate Juni bis August 2020:

  • Bei einem Umsatzeinbruch von mehr als 70 Prozent werden 80 Prozent der Fixkosten erstattet.
  • Bei einem Umsatzeinbruch von 50 bis 70 Prozent werden 50 Prozent der Fixkosten erstattet.
  • Bei einem Umsatzeinbruch von 40 bis unter 50 Prozent werden 40 Prozent der Fixkosten erstattet.

Liegt der Umsatz im Fördermonat bei mindestens 60 Prozent des Vorjahresmonats, gibt es für diesen Monat keine Förderung. Berechnungsgrundlage ist also der Wert der einzelnen Monate und kein Drei-Monats-Durchschnitt. So steht es in einem Eckpunktepapier des Bundesfinanzministeriums (BMF) zu den Überbrückungshilfen (Änderungen vorbehalten!).

Die Überbrückungshilfe ist steuerbar und überzahlte Beträge müssen zurückerstattet werden. Unternehmen, die jetzt insolvent werden oder bis zum 31. August 2020 ihren Betrieb einstellen, erhalten keine Überbrückungshilfe.

Wer bekommt wie viel?

Die maximale Förderung für die drei Monate von März bis Mai 2020 beträgt 150.000 Euro. Bei Unternehmen mit bis zu fünf Beschäftigten beträgt die maximale Förderung 9.000 Euro, bei bis zu zehn Beschäftigten 15.000 Euro.

Die Antragsfrist endet am 31. August 2020 und die Auszahlungsfrist am 30. November 2020. Antragsformulare und konkrete Umsetzungstipps existieren zum jetzigen Zeitpunkt, Ende Juni 2020, noch nicht. Bitte sprechen Sie diesbezüglich Ihren Steuerberater an.

Degressive Abschreibung

Industriebetriebe dürfen Maschinen und Anlagen in den Steuerjahren 2020 und 2021 degressiv abschreiben. Bewegliche Wirtschaftsgüter des Anlagevermögens können Sie mit dem zweieinhalbfachen der gegenwärtigen AfA absetzen. Maximal 25 Prozent pro Jahr darf die Abschreibung eines solchen Investitionsguts betragen. Das soll Unternehmen einen Investitionsanreiz geben und ihre Liquidität verbessern.

Verlustrücktrag

Sie können sich Steuervorauszahlungen aus 2019 zurückholen, wenn Ihrem Unternehmen 2020 Corona-bedingt ein Verlust droht. Normalerweise könnten Sie Ihren Verlust erst Ende 2020 per BWA ermitteln. Diesen würden Sie mit den Gewinnen des Vorjahres verrechnen; das nennt man einen Verlustrücktrag. Sie bekämen Ihre Steuervorauszahlungen zurück, allerdings erst 2021. Das ist für zahlreiche gebeutelte Betriebe viel zu spät.

Also erlaubt Ihnen die Koalition, Ihren Verlust 2020 zu schätzen und schon aufgrund dieser Schätzung mit den Gewinnen des Vorjahres zu verrechnen. Sie dürfen den Rücktrag in der Steuererklärung für 2019 als Corona-Rücklage steuerwirksam einsetzen und bekommen die überzahlten Vorauszahlungen jetzt schon erstattet.

Die Berechnungen und Prognosen müssen von einem Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer testiert sein. Die Corona-Rücklage muss bis Ende 2022 aufgelöst werden. Und wenn Ihre Prognose nicht stimmt und Sie mehr erwirtschaften als gedacht, müssen Sie die Erstattung zurückerstatten.

Verschobene Einfuhrumsatzsteuer

Importierende Unternehmen profitieren von der Regelung, dass die Fälligkeit der Einfuhrumsatzsteuer auf den 26. des Folgemonats verschoben wird. Deutsche Unternehmen sollen dadurch fünf Milliarden Euro mehr Liquidität bekommen und mit Unternehmen im übrigen Europa gleichgestellt werden.

Förderung für ausbildende Betriebe

Das Konjunkturpaket enthält einen Schutzschirm, der die Ausbildung der jungen Generation sicherstellen soll. Ausbildende Betriebe bekommen für jeden neuen Ausbildungsvertrag:

  • 2.000 Euro, wenn ein vorhandener Ausbildungsplatz neu besetzt wird
  • 3.000 Euro, wenn ein neuer, zusätzlicher Ausbildungsplatz geschaffen wird

Wenn Sie Azubis von Betrieben übernehmen, die die Ausbildung nicht beenden können, erhalten Sie eine Übernahmeprämie.

Investitionsförderung für die Automobilbranche

In den Jahren 2020 und 2021 fördert der Bund Zukunftsinvestitionen in der Automobilindustrie mit einem Bonus-Programm. Davon profitieren Zulieferbetriebe Automotive-Branche, die innovative Technologien, Verfahren und Anlagen liefern. Eine Milliarde Euro steckt der Bund die Forschung und Entwicklung für transformationsrelevante Innovationen und neue regionale Innovationscluster.

Förderung der E-Mobilität

Spediteure, Logistiker, Taxi-Unternehmen, Handwerker, sie alle können Fördergeld für eine Modernisierung ihrer Flotten bekommen. Voraussetzung: Sie rüsten auf Elektromobilität um.

Innovationsprämie für E-Autos

Wenn Sie einen elektrisch betriebenen Dienstwagen oder ein Nutzfahrzeug für bis zu 40.000 Euro kaufen, subventioniert der Bund dies jetzt mit 6.000 Euro statt wie bisher nur mit 3.000 Euro. Diese Innovationsprämie ist zunächst bis zum 31. Dezember 2021 befristet.

Flottenaustauschprogramme

Handwerker und KMU dürfen sich über ein Flottenaustauschprogramm freuen. Die Förderung der Anschaffung von Elektronutzfahrzeugen bis 7,5 Tonnen wird zeitnah umgesetzt.

Auch für Elektro-Busse, LKW und die notwendige Lade-Infrastruktur gibt es bis Ende 2021 Subventionen. Der Austausch alter Euro-3- bis Euro-5-Fahrzeuge gegen neue Euro-6-Fahrzeuge soll den emissionsarmen Schwerlastverkehr und klimafreundlichere Antriebe europaweit fördern.

5G und Netztechnologien

Die Bundesrepublik Deutschland will bei 5G und später auch 6G eine global führende Rolle spielen. Das soll die digitale Souveränität und die Innovationskraft Deutschlands stärken. Mit zwei Milliarden Euro will die Koalition Unternehmen stärken, die neue softwaregesteuerte Netztechnologien entwickeln und erproben. Die Bundesregierung will zudem in Europa eine einheitliche Regulierung und die Interoperabilität der Netzkomponenten voranbringen.

Digitalisierung von öffentlichen Institutionen

Mit dem Konjunkturpaket geht über die öffentlichen Verwaltungen ein Geldsegen nieder. Das Ziel ist ehrgeizig: Die Behörden sollen in puncto Digitalisierung im 21. Jahrhundert ankommen.

  • Digitalisierungsvorhaben in der Verwaltung, Sicherheit und Rüstung werden mit zehn Milliarden Euro gefördert.
  • Bund, Länder und Kommunen sind nach dem Onlinezugangsgesetz verpflichtet, ihre Verwaltungsleistungen bis Ende 2022 digital, d. h. online, zur Verfügung zu stellen. Der Bund fördert die Umsetzung dieser Vorgabe mit drei Milliarden Euro.
  • Das Smart-Cities-Programm wird um 500 Millionen Euro aufgestockt, um auch Kommunen zu bedienen, die bisher noch leer ausgingen.

Die Fördermilliarden für Digitalisierung nützen mittelbar auch Softwareherstellern, Hardware-Händlern und Schulungsanbietern. Die gestiegene Nachfrage dürfte ihnen einige Aufträge bescheren.

Ausbau und energetische Sanierung von kommunalen Gebäuden

Die mageren Jahre sind in öffentlichen Einrichtungen vorbei, wenn man dem Konjunkturpaket trauen kann. Schulen, Kitas und Krankenhäuser sollen ausgebaut, saniert und digitalisiert werden.
Wenn Ihr Unternehmen hier tätig ist, können die Fördermilliarden auch Ihre Auftragsbücher füllen. Das ist geplant:

  • Das „Zukunftsprogramm Krankenhäuser“ fördert Investitionen in Kliniken
  • Gesundheitsämter bekommen Geld für Hard- und Software, zur Verbesserung des Meldewesens und für IT- und Kommunikationslösungen.
  • Das Investitionsprogramm für den Ausbau von Ganztagsschulen und Ganztagesbetreuung wird beschleunigt. Länder, die 2020/2021 Mittel für Investitionen abrufen, erhalten die entsprechende Summe in den späteren Jahren der Laufzeit zusätzlich.
  • Der Kapazitätsausbau in Kindergärten, Kitas und Krippen wird 2020 und 2021 mit einer Milliarde Euro zusätzlich gefördert.
  • Der Bund stockt 2020 und 2021 die Förderprogramme zur energetischen Sanierung kommunaler Gebäude auf.
  • Er legt außerdem ein Programm für Klimaanpassungsmaßnahmen in sozialen Einrichtungen auf.

Diese Förderungen kommen in Form von Aufträgen mittelbar auch Anbietern von Klima- und Gebäudetechnik zugute.

Forschung und Wissenschaft

Die Koalition schafft mit dem Konjunkturpaket Anreize, damit Unternehmen trotz der Coronakrise weiter in Forschung und Entwicklung investieren.

  • Die steuerliche Forschungszulage wird von Anfang 2020 (rückwirkend) bis Ende 2025 auf maximal vier Millionen Euro Bemessungsgrundlage je Unternehmen gewährt.
  • Die geplanten Investitionen bis 2025 in Künstliche Intelligenz (KI) werden von drei auf fünf Milliarden Euro erhöht, um ein wettbewerbsfähiges europäisches KI-Netzwerk zu schaffen.
  • Der Bund unterstützt die großen außeruniversitären Forschungsorganisationen mit jeweils einem Fonds. Daraus erhalten erfolgversprechende Projekte von Firmen, die besonders von Corona betroffen sind, eine Ersatzfinanzierung. Das soll den Abbruch der Forschungsarbeiten verhindern.

Inländische medizinische Güter

Der Bund will medizinische Schutzausrüstung, Medikamentenwirkstoffe und Impfstoffe in Zukunft verstärkt in Deutschland fertigen lassen. Das soll die Unabhängigkeit von Lieferungen aus Schwellenländern stärken. Mit dem Konjunkturpaket wird daher ein Programm zur Förderung der flexiblen und im Falle einer Epidemie skalierbaren inländischen Produktion wichtiger Arzneimittel und Medizinprodukte aufgelegt.

Beschleunigtes und vereinfachtes Vergaberecht

Die Koalition vereinfacht temporär das Vergaberecht, damit aus den Fördergeldern schnell Investitionen werden. Die Vergabefristen bei EU-Vergabeverfahren werden verkürzt und die Schwellenwerte für beschränkte Ausschreibungen und freihändige Vergaben in Deutschland angepasst.

Option zur Körperschaftssteuer

Personengesellschaften erhalten die Möglichkeit, sich als Kapitalgesellschaften besteuern zu lassen. Die Bundesregierung hebt zudem den Ermäßigungsfaktor bei Einkünften aus Gewerbebetrieb auf das Vierfache des Gewerbesteuer-Messbetrags an.

Diese Maßnahmen werden über eine Modernisierung des Körperschaftssteuerrechts eingeführt. Sie sollen die Wettbewerbsfähigkeit von Personengesellschaften stärken. Sollten Sie erwägen, für die Besteuerung als Kapitalgesellschaft zu optieren, so besprechen Sie dies am besten mit Ihrem Steuerberater.

Vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren

Für Unternehmen, die durch Corona ohne eigenes Verschulden ins Trudeln geraten, wird ein vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren eingeführt werden. Für den schnellen Neustart nach einer Insolvenz verkürzt die Koalition das Entschuldungsverfahren für natürliche Personen auf drei Jahre.