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Arbeitsrecht

Aktuelle Urteile und Regeln im Arbeitsrecht – verständlich erklärt und direkt anwendbar.

Alleinerziehend: Kleine Ratschläge mit großer Wirkung
HR & Payroll

Alleinerziehend: Kleine Ratschläge mit großer Wirkung

Alleinerziehende sind gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sehr begehrte Arbeitskräfte. Nicht nur aus diesem Grund ist es von Vorteil, wenn Ihre Personalabteilung diesen Beschäftigten mit Rat und Tat zur Seite steht – zum Beispiel mit Blick auf Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der Elternzeit.

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In beinahe jeder fünften Familie gibt es nur ein Elternteil, in Summe sind dies mehr als 1,5 Millionen Familien in Deutschland. Alleinerziehende Beschäftigte können vom Arbeitgeber unterstützt werden.

Alleinerziehende – eine wichtige „Zielgruppe“ für HR

Viele alleinerziehende Mütter und Väter sind erwerbstätig, einige davon vielleicht auch in Ihrem Unternehmen. Diese Menschen bringen aufgrund ihrer Lebenssituation oftmals außergewöhnliche Fähigkeiten mit, zum Beispiel ein großes Organisationstalent oder eine sehr rasche Auffassungsgabe.

Die Personalabteilung kann diese wertvollen Arbeitskräfte unterstützen, vor allem durch Beratungen zu den Themen Elternzeit, Elterngeld und Kinderkrankengeld. Hier können unter anderem die Aspekte „Teilzeit während Elternzeit“ oder „Wiedereinstieg nach der Elternzeit“ gemeinsam besprochen werden. Dieser Service steigert die Zufriedenheit alleinerziehender Beschäftigter und trägt dazu bei, sie im Unternehmen zu halten.

Elternzeit für Alleinerziehende

Wie allen Beschäftigten stehen auch Alleinerziehenden drei Jahre Elternzeit pro Kind zur Verfügung. Diese unbezahlte Auszeit kann in maximal drei Teile gestückelt werden – wenn der Arbeitgeber einverstanden ist, auch in mehr. Bis zu zwei Jahre davon können Beschäftigte auch zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes nehmen, wenn Sie als Arbeitgeber zustimmen.

Die optimale Aufteilung der Elternzeit hängt gerade bei Alleinerziehenden stark von den Betreuungsmöglichkeiten für den Nachwuchs ab. Auch Alleinerziehende haben oftmals Schwierigkeiten, einen Kita-Platz zu bekommen – und eben keinen anderen Elternteil, der bei der Betreuung mithilft.

Als Arbeitgeber können Sie insbesondere mit Ihren alleinerziehenden Beschäftigten individuelle Vereinbarungen treffen, welche auf die jeweilige Lebenssituation abgestimmt sind. Sie können erlauben, dass die Elternzeit in mehr als die gesetzlich möglichen drei Zeitabschnitte aufgeteilt wird. Auch der Übertragung von Teilen der Elternzeit bis zum achten Lebensjahr des Kindes können sie zustimmen. Zudem sind Gestaltungen mit Einzelmonaten, Wochen oder nur tageweise ebenso zulässig.

Elterngeld für Alleinerziehende

Das Elterngeld soll den Verdienstausfall kompensieren. Alleinerziehende, die ein Kleinkind versorgen, profitieren auch von den Vorteilen, die sonst Partner gemeinsam haben:

  • Sie können das komplette Elterngeld allein beanspruchen und auch die Partnermonate und den Partnerschaftsbonus bekommen. Als Voraussetzung dafür müssen sie Anspruch auf den steuerlichen Entlastungsbetrag für Alleinerziehende haben und dürfen nicht mit dem anderen Elternteil in einer Wohnung leben.
  • Basiselterngeld gibt es zwei bis zwölf Monate, Alleinerziehende bekommen wie Paare die zwei Partnerschaftsmonate, können das Basiselterngeld also bis zu 14 Monate beziehen. Die Höhe hängt vom Einkommen vor der Geburt ab, es sind mindestens 300 und höchstens 1800 Euro.
  • Das Elterngeld Plus gibt es für bis zu 24 Monate, es ist die Hälfte des Basiselterngeldes. Arbeiten Alleinerziehende während des Bezugs in Teilzeit, wird das Einkommen verrechnet, können dadurch allerdings bis zu vier zusätzliche Monate Elterngeld Plus erhalten.

Teilzeitarbeit während Elternzeit

Während der Elternzeit können Ihre Beschäftigten maximal 32 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten. Unter bestimmten Voraussetzungen haben diese Beschäftigten sogar einen rechtlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Auch danach kann es diesen Anspruch durch die Brückenteilzeit geben.

Jenseits dieser möglichen Ansprüche ist es bei alleinerziehenden Beschäftigten besonders ratsam, gemeinsam mit ihnen ein tragfähiges Beschäftigungsmodell zu erarbeiten, welches auf die jeweiligen Verhältnisse der oder des Betroffenen zugeschnitten ist. Auf diese Weise können die Beschäftigten Kind(er) und Erwerbsarbeit in Einklang bringen und Sie als Arbeitgeber erhalten sich zuverlässige Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer.

Nach der Elternzeit

Ein ausführliches Rückkehrgespräch erleichtert gerade Alleinerziehenden den Wiedereinstieg, denn sie müssen im Regelfall deutlich mehr Faktoren in ihrem Leben berücksichtigen und planen. Bieten Sie deshalb diesen Beschäftigten frühzeitig Unterstützung und Beratung im Zuge ihrer Rückkehr in das Arbeitsleben an.

Mehr Kinderkrankentage für Alleinerziehende

Das neue Pflegestudiumstärkungsgesetz legt eine Erhöhung der Kinderkrankengeldtage für 2024 und 2025 fest. Alleinerziehenden steht für Erkrankungen des Kindes seit Jahresbeginn Kinderkrankengeld für 30 Arbeitstage pro Kind und Jahr zu, bisher waren es 20. Bei mehreren Kindern steigt der Anspruch für Alleinerziehende von jährlich 50 auf nun insgesamt 70 Arbeitstage. Damit erhalten alleinerziehende Beschäftigte den kompletten Anspruch beider Elternteile.

WEITERE ARTIKEL

Workation: Was Arbeitgeber und Mitarbeitende wissen müssen
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Workation: Was Arbeitgeber und Mitarbeitende wissen müssen

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Ob Ferienhaus an der Ostsee, Finca auf Mallorca oder Co-Working-Space in Bali: Immer mehr Beschäftigte möchten ihren Arbeitsalltag zeitweise an einen schönen Ort verlegen. Dieser Beitrag erklärt, was eine Workation ist, welche rechtlichen Punkte Sie beachten sollten und mit welchen praktischen Schritten Unternehmen und Mitarbeitende sie erfolgreich umsetzen.

Was ist eine Workation?

Der Begriff Workation setzt sich aus den englischen Wörtern „work" (Arbeit) und „vacation" (Urlaub) zusammen. Anders als beim „Work and Travel" handelt es sich dabei nicht um verschiedene Jobs an verschiedenen Orten, sondern um die Fortführung der gewohnten Arbeit an einem anderen, meist erholsamen Ort. Wichtig dabei: Eine Workation ist kein verlängerter Urlaub. Mitarbeitende arbeiten ihre vereinbarten Stunden und erfüllen ihre Aufgaben wie gewohnt, nur eben von einem temporären Standort aus.

Für wen eignet sich eine Workation?

Grundsätzlich eignet sich eine Workation für alle Berufsgruppen, die ihre Aufgaben ortsunabhängig erledigen können, etwa: IT-Spezialisten und Entwickler, Marketing- und PR-Fachkräfte, Berater und Coaches, Designer und Kreative, Verwaltungsangestellte mit digitalen Aufgaben sowie Führungskräfte im Remote-Management. Voraussetzung ist in jedem Fall, dass der Arbeitgeber diesem Arbeitsmodell zustimmt und die technischen Rahmenbedingungen gegeben sind.

Wer trägt die Kosten einer Workation?

Da es sich um eine freiwillige Entscheidung handelt, den Arbeitsort zu verlegen, tragen Mitarbeitende die Kosten für Unterkunft, Anreise und Verpflegung in der Regel selbst. Einige Unternehmen bieten jedoch Zuschüsse oder übernehmen bestimmte Kosten als Benefit, etwa Co-Working-Space-Gebühren oder Reisekostenpauschalen. Wie Sie diese Frage regeln, sollten Sie in Ihrer Workation-Richtlinie festhalten, damit für alle Beteiligten Transparenz besteht.

Wie lange dauert eine Workation üblicherweise?

Die Dauer hängt stark von individuellen Vereinbarungen und Zielen ab. Üblich sind drei Kategorien: die Kurzzeit-Workation über ein bis zwei Wochen, die als beliebteste Variante geltende Standard-Workation über drei bis vier Wochen sowie die Langzeit-Workation über ein bis drei Monate, die eine gründlichere Planung erfordert. Für die arbeitsrechtliche und steuerliche Einordnung ist die genaue Dauer entscheidend, wie die folgenden Abschnitte zeigen.

Welche Vor- und Nachteile bringt eine Workation mit sich?

Für Mitarbeitende bietet eine Workation Flexibilität und Entspannung für eine verbesserte Work-Life-Balance, eine inspirierende Umgebung zur Steigerung von Motivation und persönlicher Entwicklung sowie die Möglichkeit, sich zu erholen, ohne Urlaubstage zu verbrauchen. Auch das Netzwerken in internationalen Co-Working-Spaces zählt zu den Vorteilen. Diesen stehen mögliche Mehrkosten für die Unterkunft, Herausforderungen durch Zeitverschiebung, eine schwierigere Trennung von Arbeit und Freizeit, technische Probleme vor Ort und mögliche soziale Isolation gegenüber.

Für Unternehmen kann eine Workation die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, die Attraktivität als moderner Arbeitgeber erhöhen, die Produktivität durch motiviertere Mitarbeitende verbessern und sich positiv auf Fluktuation und Employer Branding auswirken. Netzwerken und Teambuilding werden gestärkt. Gleichzeitig steigt der Koordinationsaufwand, und es entstehen Herausforderungen bei Compliance, Datenschutz und IT-Sicherheit. Auch die Sorge vor Kontrollverlust und rechtlichen Unsicherheiten spielt eine Rolle, insbesondere wenn Kommunikation nicht funktioniert, unterschiedliche Zeitzonen die Zusammenarbeit erschweren oder die Verlockungen des Arbeitsortes die Produktivität mindern.

Wie sieht es arbeitsrechtlich aus?

Wenn im Arbeitsvertrag mobiles Arbeiten vereinbart ist, gilt dies zunächst nur für Arbeitsorte in Deutschland. Für Arbeit im Ausland, wie bei einer Workation, benötigen Sie eine Zusatz- oder Änderungsvereinbarung. Besteht keine solche Vereinbarung, unterliegt das Arbeitsverhältnis weiterhin deutschem Recht. Lokale Gesetze am Arbeitsort, die den Arbeitnehmer besserstellen als deutsches Recht, kann der deutsche Arbeitgeber dabei nicht ausschließen. Die Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hängen von der Dauer des Auslandsaufenthalts ab: Workations von bis zu vier Wochen erfordern in der Regel keine Anpassungen.

Was gilt bei der Sozialversicherung?

Damit Mitarbeitende während einer Workation weiterhin in Deutschland sozialversichert bleiben, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Die Workation darf nicht regelmäßig stattfinden und muss innerhalb der EU oder in Nicht-EU-Ländern wie der Schweiz, Liechtenstein, Island und Norwegen erfolgen. Bei regelmäßigen Workations in einem EU-Land bleibt der deutsche Sozialversicherungsstatus erhalten, wenn die Mitarbeitenden bei einem deutschen Arbeitgeber angestellt sind, in Deutschland wohnen und mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitsleistung in Deutschland erbringen. Bei Workations außerhalb der EU regeln vorhandene Sozialversicherungsabkommen die wichtigsten Punkte. Für den Auslandsaufenthalt innerhalb der EU, in der Schweiz, Liechtenstein, Island und Norwegen ist zudem die A1-Bescheinigung erforderlich, die Mitarbeitende rechtzeitig vor Abreise beantragen sollten.

Welche Vorgaben gelten bei der Lohnsteuer?

Arbeit im Ausland während einer Workation führt dort erst dann zur Steuerpflicht, wenn sie länger als 183 Tage im Jahr oder mehr als die Hälfte der Arbeitszeit dort stattfindet. Bis zu dieser Grenze gilt weiterhin das deutsche Lohnsteuerrecht. Zusätzlich sind vorhandene Doppelbesteuerungsabkommen zu beachten. Mitarbeitende sollten ihre Aufenthaltstage im Ausland genau dokumentieren, denn im Zweifel ist bei längeren Aufenthalten eine Steuerberatung ratsam.

Checkliste für Unternehmen: Workation richtig einführen

Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden eine Workation ermöglichen möchten, helfen folgende Schritte, das Arbeitsmodell für alle Beteiligten erfolgreich einzuführen:

Regeln und Erwartungen klar kommunizieren. Erstellen Sie eine Workation-Richtlinie mit eindeutigen Vorgaben, definieren Sie, wer unter welchen Bedingungen eine Workation antreten darf, legen Sie Kommunikationswege und Erreichbarkeitszeiten fest und klären Sie Datenschutz- und Sicherheitsanforderungen.

Führungskräfte und Mitarbeitende schulen. Sensibilisieren Sie für rechtliche Aspekte in Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherung, vermitteln Sie Remote-Leadership-Kompetenzen und Best Practices für das Arbeiten aus dem Ausland und schaffen Sie Bewusstsein für kulturelle Unterschiede.

Digitale Tools zur Dokumentation nutzen. Cloudbasierte Zeiterfassungssysteme, Projektmanagement-Tools, sichere VPN-Verbindungen und digitale Kollaborationsplattformen sorgen für Transparenz und Nachvollziehbarkeit.

Flexibles und sicheres Arbeiten ermöglichen. Definieren Sie Mindestanforderungen an Arbeitsplatz und Internetverbindung, stellen Sie Dienstgeräte mit aktuellen Sicherheitsupdates bereit, richten Sie eine Zwei-Faktor-Authentifizierung ein und erstellen Sie Notfallpläne für technische Probleme.

Vorbereitung und Nachbereitung einplanen. Vorbereitungs-Workshops sowie Gespräche nach der Workation helfen dabei, Erfahrungen auszuwerten, Best Practices im Team zu teilen und die internen Prozesse kontinuierlich zu verbessern.

Checkliste für Mitarbeitende: Gut vorbereitet auf Workation

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Wie unterstützt moderne HR- und Payroll-Software die Workation?

Die Verwaltung von Mitarbeitenden, die von unterschiedlichen Orten aus arbeiten, stellt HR-Abteilungen vor besondere Aufgaben. Cloudbasierte Zeiterfassungssysteme ermöglichen es, Arbeitszeiten unabhängig vom Standort zu dokumentieren: Mitarbeitende erfassen ihre Zeiten per App, während das System Zeitverschiebungen automatisch berücksichtigt und die Daten für die Lohnabrechnung aufbereitet. So bleibt die Abrechnung auch bei Remote-Arbeit aus dem Ausland transparent und rechtskonform.

Bei grenzüberschreitenden Workations ist zudem die Einhaltung von Datenschutzbestimmungen entscheidend. Geeignete HR-Systeme bieten verschlüsselte Datenübertragung, rollenbasierte Zugriffsrechte, Audit-Trails für Compliance-Nachweise und eine automatische Anpassung an lokale Datenschutzgesetze.

Für Führungskräfte und HR-Teams ist außerdem der Überblick über verteilte Teams wichtig. Echtzeit-Dashboards zeigen, wer gerade von wo arbeitet, wie Projektstände und Arbeitszeiten aussehen, welche Urlaubsstände und Abwesenheiten bestehen und wie sich Kosten und Budgets entwickeln. Die Integration mit bestehenden ERP-Systemen und Workation-Tools spart dabei Zeit und reduziert Fehler, etwa durch automatischen Datenaustausch zwischen HR, Payroll und Finance, die Anbindung von Reisekostenabrechnungs-Tools oder Schnittstellen zu Projektmanagement-Software.

Fazit

Workation ist ein Arbeitsmodell mit erheblichem Potenzial für beide Seiten. Unternehmen, die es gut regeln, positionieren sich als flexible Arbeitgeber und stärken die Zufriedenheit ihrer Belegschaft. Mitarbeitende gewinnen Flexibilität, neue Impulse und eine bessere Work-Life-Balance. Entscheidend für den Erfolg ist die Kombination aus einer gründlichen Planung, klaren Regeln in Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Lohnsteuer sowie einer passenden technischen Unterstützung durch HR- und Payroll-Systeme.

Häufig gestellte Fragen zur Workation

Für wen eignet sich eine Workation besonders? 

Eine Workation eignet sich besonders für Mitarbeitende in digitalen Berufen, die ihre Arbeit ortsunabhängig erledigen können, etwa in IT, Marketing, Beratung oder im Remote-Management. Ideal ist sie für Personen mit hoher Selbstdisziplin, die Arbeit und Freizeit gut trennen können. Auch Teams mit Erfahrung im Remote-Arbeiten profitieren besonders von diesem Modell.

Wer trägt die Kosten für eine Workation? 

In der Regel tragen Mitarbeitende die Kosten für Unterkunft, Anreise und Verpflegung selbst, da es sich um eine freiwillige Entscheidung handelt. Manche Unternehmen bieten jedoch Zuschüsse an, etwa für Co-Working-Space-Gebühren oder in Form von Reisekostenpauschalen.

Wie lange darf ich im Ausland arbeiten, ohne steuerliche Nachteile zu riskieren? 

Entscheidend ist die 183-Tage-Regel: Wer weniger als 183 Tage im Jahr im Ausland arbeitet und dort auch nicht mehr als die Hälfte der Arbeitszeit verbringt, bleibt in der Regel im Heimatland steuerpflichtig. Dennoch sollten Sie bei jeder Workation die geltenden Doppelbesteuerungsabkommen prüfen und im Zweifel eine Steuerberatung hinzuziehen.

Was gilt für die Sozialversicherung bei einer Workation im Ausland? 

Innerhalb der EU sowie in der Schweiz, Liechtenstein, Island und Norwegen bleibt der deutsche Sozialversicherungsstatus erhalten, wenn die Workation nicht regelmäßig stattfindet oder die Mitarbeitenden mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitsleistung in Deutschland erbringen. Für diese Länder ist zusätzlich eine A1-Bescheinigung erforderlich. Bei Workations außerhalb der EU regeln bestehende Sozialversicherungsabkommen die Details.

Brauche ich ein spezielles Visum für eine Workation? 

Das hängt vom Zielland ab. Innerhalb der EU benötigen EU-Bürger kein spezielles Visum. Bei Drittstaaten ist häufig ein Arbeitsvisum erforderlich, da Touristenvisa in der Regel keine Erwerbstätigkeit erlauben. Einige Länder bieten mittlerweile spezielle Visa für digitale Nomaden an, die sich für Workations eignen.

Welche Versicherungen sind bei einer Workation wichtig? 

Unverzichtbar sind eine Auslandskrankenversicherung mit Rücktransport-Option, eine Haftpflichtversicherung mit weltweiter Deckung sowie eine Unfallversicherung. Prüfen Sie zudem, ob Ihre Hausratversicherung Schäden an Arbeitsgeräten im Ausland abdeckt. Für längere Aufenthalte kann eine zusätzliche Rechtsschutzversicherung sinnvoll sein.

Wie unterstützt HR-Software Unternehmen bei der Umsetzung von Workation?

Cloudbasierte Zeiterfassung, automatisierte Lohnabrechnung, DSGVO-konforme Datenverarbeitung und Echtzeit-Dashboards zu Standorten, Projektständen und Abwesenheiten erleichtern die Verwaltung verteilter Teams erheblich und sorgen für eine rechtskonforme Abwicklung auch bei Remote-Arbeit aus dem Ausland.

Schlichterspruch: Einigung im Bauhauptgewerbe und neue Tarife
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Schlichterspruch: Einigung im Bauhauptgewerbe und neue Tarife

Mit dem vorübergehenden Abbruch der diesjährigen Tarifverhandlungen im Bauhauptgewerbe bestand die Gefahr eines bundesweiten Streiks. Dank eines Schlichterspruchs konnte jedoch eine Einigung erzielt und ein Stillstand auf Baustellen verhindert werden. Nachdem die Tarifverhandlungen zunächst ergebnislos blieben, war die Schlichtung die letzte Möglichkeit, einen umfassenden Baustellenstreik abzuwenden. Hauptstreitpunkt war die Entschädigung der Arbeitnehmer für die Fahrt zur Baustelle. Nach vier Tagen intensiver Gespräche steht nun das Ergebnis fest.

5 Min. Lesezeit

Neue Wegezeitentschädigung ab 2023

Ab 01.01.2023 entfällt der bisherige Zuschlag der Wegezeitentschädigung von 0,5 %. Stattdessen tritt eine neue Regelung in Kraft, die die Entschädigung für Wegezeiten neu strukturiert.

Höherer Verpflegungszuschuss ab 2024

Ab 01.01.2024 wird der Verpflegungszuschuss für Baustellen mit täglicher Heimfahrt erhöht. Diese Anpassung soll die gestiegenen Kosten für Bauarbeiter ausgleichen.

Tarifliche Lohnerhöhungen bis 2024

In einem 3-stufigen Zeitraum vom 1.11.2021 bis 31.03.2024 steigen die Tariflöhne:

  • Westen: + 6,2 %
  • Osten: + 8,5 %

Zusätzlich erhalten Beschäftigte:

  • Westen: Einmalzahlungen von 400 € (Mai 2022) und 450 € (Mai 2023)

Corona-Prämie für Bauhauptgewerbe

Die Corona-Prämie beträgt:

  • Westen: 500 €
  • Osten: 220 €

Die Auszahlung erfolgt mit dem Lohn für Januar 2022.

Laufzeit des Tarifvertrags

Der neue Tarifvertrag gilt für 33 Monate und endet am 31. März 2024.

Fürsorgepflicht
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Fürsorgepflicht

Was umfasst die Fürsorgepflicht genau und welche Stolpersteine solltest Du als Arbeitgeber unbedingt beachten?

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Fürsorgepflicht bedeutet, dass der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer sorgt, entsprechend der üblichen Erwartungen von “anständig und gerecht denkenden Menschen” und wird in verschiedenen Gesetzen beschrieben. Die Fürsorgepflicht ist das Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmers.

In den üblichen Fällen bezieht sich die Fürsorgepflicht auf Situationen wie das Sichern von Baugerüsten oder die Verwendung bzw. das Zurverfügungstellen von entsprechender Arbeitsschutzausrüstung wie Atemschutzmasken.

Vereinfacht gesagt geht es darum, sich um die eigenen Mitarbeitenden zu kümmern. Je nach Situation bezieht sich die Fürsorgepflicht auf verschiedene Pflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern. Die Fürsorgepflicht ist dabei nicht durch ein einzelnes Gesetz geregelt, sondern unter anderem in diesen Gesetzestexten näher beschrieben:

  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
  • Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
  • Beschäftigtenschutzgesetz (BSchG)
  • Arbeitszeitgesetz (JArbSchG)
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Die Fürsorgepflicht fällt unter das Prinzip “Treu und Glauben”, was bedeutet, dass der Arbeitgeber so handeln muss, wie es allgemein üblich und unter normalen Umständen zu erwarten ist.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Dies bezieht sich auf Unfälle, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter, die Ausstattung des Arbeitsplatzes und einen für alle angenehmen Umgang untereinander.

Die Fürsorge regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Oft liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, wie Pflichten umgesetzt werden, wenn diese nicht gesetzlich geregelt sind. Hier werden die Interessen beider Seiten im Arbeitsverhältnis gegeneinander abgewogen.

Einerseits muss der Arbeitnehmer in manchen Bereichen zumutbare Risiken oder Gefahren hinnehmen, damit die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens gewährleistet werden kann. Beispiel: Als Gerüstbauer ist das Arbeiten in größerer Höhe nicht vermeidbar. Als Arbeitgeber ist man jedoch verpflichtet, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, damit Unfälle vermieden werden können.

Auch für Büroarbeitsplätze greift die Fürsorgepflicht. Auch hier wird wieder Wirtschaftlichkeit und Gesundheitsrisiko gegeneinander abgewogen. Generell hat ein Mitarbeiter keinen Anspruch auf besondere Ausstattung am Arbeitsplatz. Hat der Arbeitnehmer jedoch ein attestiertes Rückenleiden, kann dies höher gewichtet werden als das Budget des Arbeitgebers und bedeuten, dass dieser einen ergonomischen Arbeitsstuhl zur Verfügung stellen oder ähnliche Maßnahmen ergreifen muss.

Warum es sich lohnt, der Fürsorgepflicht nachzukommen

Oft lassen sich Details der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gegenseitigen Gespräch lösen, ohne dass dazu ein Fürsorgepflichts-Streit entstehen muss. Letztlich hat auch jeder Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse an dauerhaft gesunden Mitarbeitern und sollte daher seine Fürsorgepflicht ernstnehmen. Dies geht oft über die gesetzlichen Mindestpflichten hinaus und führt im besten Fall zu weniger Krankenstand und produktiveren Mitarbeitern.

In § 618 Abs. 1 BGB werden die privatrechtlichen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers geregelt. Diese definieren die Gestaltung und Ausstattung der Arbeitsräume, Gerätschaften und Vorrichtungen sowie Dienstleistungen, die den Arbeitnehmer schützen. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, einer Überanstrengung oder massive Unterforderung der Mitarbeiter, welche die Gesundheit schädigt, entgegenzuwirken.

Mögliche Folgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die geltenden Regeln und verstößt damit gegen seine Fürsorgepflichten, so hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, um zu reagieren:

  • Klage auf das Herstellen einer ordnungsgemäßen Arbeitssituation
  • Zurückbehaltung der eigenen Arbeitsleistung
  • Anzeigen bei der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde stellen
  • Bei unmittelbarer und erheblicher Gefahr: Entfernungsrecht laut Arbeitsschutz

Ist bereits ein Unfall oder Schaden eingetreten, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz des Personenschadens. Auch besteht in manchen Fällen die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitnehmers, wenn die Verletzung der Fürsorgepflicht sehr schwerwiegend und dadurch das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist.

Unterschied: Sorgfaltspflicht und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Der Begriff Sorgfaltspflicht bezeichnet die Verpflichtung des Arbeitgebers, die aus einem speziellen Geschehen oder Verhalten entstehende Gefahr für ein geschütztes Rechtsgut zu erkennen und sich so zu verhalten, dass entweder die jeweilige Handlung unterlassen wird oder ausreichende Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden.

Das geschützte Rechtsgut steht in diesem Fall für die Gesundheit der Arbeitnehmer. Somit ist die Sorgfaltspflicht ein Teil der Fürsorgepflicht, jedoch nicht dieselbe Sache.

Fristlose Kündigung: Was Arbeitgeber wissen müssen
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Fristlose Kündigung: Was Arbeitgeber wissen müssen

Eine fristlose Kündigung wirft für Arbeitgeber Fragezeichen auf. Denn worauf kommt es an und was müssen Unternehmen beim Arbeitsrecht unbedingt berücksichtigen? Wir verraten es.

5 Min. Lesezeit

Eine fristlose Kündigung geschieht äußerst selten. Und wenn, dann nur aus einem triftigen Grund. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass einem Arbeitgeber oder einem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis binnen der normalen Frist bis zu einer ordentlichen Kündigung fortzusetzen. Allerdings müssen bestimmte Rahmenbedingungen eingehalten werden, damit eine Kündigung ohne Frist auch juristisch zulässig ist. In diesem Artikel erfährst Du, was zu beachten ist.

Definition: Fristlose Kündigung

Die Voraussetzungen, die für eine fristlose Kündigung erfüllt sein müssen, sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in Paragraph 626 nachzulesen. Diesem zufolge kann ein bestehender Arbeitsvertrag von einem Arbeitgeber unverzüglich und fristlos gekündigt werden, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.

Das müssen Arbeitgeber außerdem unbedingt beachten:

  • Eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb einer zwei Wochen-Frist aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem wichtigen Kündigungsgrund erlangt hat.
  • Eine Kündigung, die erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen wird, ist unwirksam.
  • Eine vorherige Abmahnung muss in der Regel nicht ausgesprochen worden sein.
  • Meist räumt der oder die Gekündigte den Arbeitsplatz sofort.
  • Ihm oder ihr droht eine Berechtigungssperre in puncto Arbeitslosengeld.

Damit aber keine Missverständnisse aufkommen: Eine fristlose Kündigung ist keine einseitige Sache. Sie kann nicht nur vom Arbeitgebenden ausgesprochen werden. Auch Arbeitnehmende haben das Recht, eine Anstellung ad hoc ohne Frist zu beenden.

Welche Gründe gibt es für eine fristlos ausgesprochene Kündigung?

Damit eine fristlose Kündigung von einem Unternehmen gegenüber einem oder einer Mitarbeitenden rechtswirksam ausgesprochen werden kann, muss es eine außerordentliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gegeben haben. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Mitarbeitende eine Straftat begangen haben. Das Spektrum möglicher Gründe kann von einer ehrverletzenden öffentlichen Beleidigung reichen bis hin zu Diebstahl von Betriebseigentum, Betrug, Unterschlagung, Körperverletzung oder Sachbeschädigung. In all diesen Fällen kann ohne Frist gekündigt werden.

Weitere mögliche Gründe für eine ad hoc Kündigung ohne Frist:

  • Arbeitszeitbetrug
  • Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
  • anhaltende Arbeitsunfähigkeit
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • grobe Verletzung der Treuepflicht
  • Tätlichkeiten oder Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber

Fall aus der Praxis: Fristlose Kündigung einer Kassiererin wegen Treuebruchs

Die Erfahrung zeigt jedoch, dass das Empfinden von Arbeitgebern, was als ein schwerwiegender Vertrauensverstoß gewertet werden kann, oft weit von dem entfernt liegt, wie Gerichte einen Fall von Kündigung ohne Frist beurteilen. Ein bekanntes Beispiel dafür ist der Fall einer Supermarktkassiererin, die die Pfandbons eines Kunden im Wert von 1,30 Euro gefunden und bei ihrem Arbeitgeber eingelöst hatte.

Der Arbeitgeber fühlte sich von der Arbeitnehmerin betrogen. Für ihn wog diese Tat so schwer, dass er keine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung, sondern eine fristlose Kündigung (gem. §626 BGB) aussprach. Die entlassene Angestellte zog daraufhin vor Gericht. Das wiederum entschied, dass eine fristlose Kündigung in diesem Fall nicht gerechtfertigt sei und erklärte diese Kündigung ohne ordentliche Frist als unwirksam. Der Arbeitgeber musste die Kündigung ohne Frist zurücknehmen und der Arbeitnehmerin ordentlich mit einer regulären Kündigungsfrist kündigen.

Was unterscheidet die fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung?

"Der Regelfall ist eine fristlose Kündigung ohne Einhalten der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung kann aber auch unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden (sogenannten Auslauffrist)."

Es gibt also durchaus einen Unterschied zwischen fristlos und außerordentlich: Eine außerordentliche Kündigung kann zwar ebenfalls "außerordentlich" ausgesprochen werden, beachtet jedoch – im Gegensatz zur fristlosen Kündigung – eine gesetzliche bzw. vereinbarte Frist. Ausschließlich eine fristlose Kündigung bedarf keiner solchen gesetzlichen Frist.

Wie schreibt man eine fristlose Kündigung?

Es gibt aber noch andere Gründe, an denen eine fristlose Kündigung scheitert. Wer fristlos kündigen will, muss gewisse Formalitäten beachten. Grundsätzlich muss eine fristlose Kündigung schriftlich erfolgen.

Damit die fristlose Kündigung vor Gericht Bestand hat, muss sie die folgenden Angaben enthalten:

  • Name des Absenders
  • Adresse
  • Kündigungstermin
  • Ort und Datum
  • Unterschrift

Außerdem gilt: Nachdem Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt haben, haben Arbeitgeber die Pflicht, den Gekündigten darauf hinzuweisen, dass sich dieser bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss und darüber hinaus verpflichtet ist, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen.

Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist im Kündigungsschreiben hingegen nicht zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer jedoch unverzüglich, nachdem fristlos gekündigt wurde, den Kündigungsgrund schriftlich nennen, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt. Nach Eintreten des Kündigungsgrundes hat der Arbeitgeber binnen einer 2-Wochen-Frist Zeit, die Kündigung auszusprechen.

Kann man eine fristlose Kündigung rückgängig machen?

In seltenen Fällen kommt es vor, dass eine fristlose Kündigung unüberlegt ausgesprochen wird. Lässt sich diese dann wieder zurücknehmen?
Das Arbeitsrecht ist da eindeutig: Nein! Aus juristischer Sicht kann eine Kündigung nicht zurückgezogen werden, wenn sie einmal ausgesprochen wurde. Dann gilt das Arbeitsverhältnis gem. Arbeitsrecht als beendet.

Es gibt aber die Möglichkeit, die Kündigung als unwirksam zu betrachten. Dies ist aber nur möglich, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustimmen, das Beschäftigungsverhältnis wie gewohnt fortzusetzen.

Fazit: Das musst Du bei einer fristlosen Kündigung beachten

Eine fristlose Kündigung sollte nie aus dem Bauch heraus ausgesprochen werden. Dazu sind die Konsequenzen, die drohen, zu massiv. Zum Beispiel könnten Arbeitnehmer vom Bezug des Arbeitslosengeldes gesperrt werden, was für sie mit erheblichen finanziellen Einbußen einhergeht. Gleichzeitig sollte auch der Grund für eine fristlose Kündigung die nötige ordentliche Substanz haben. Und: Wer fristlos kündigt, muss auf eine formal richtige Aussprache achten.

Ist das nicht der Fall, sehen sich die miteinander in Konflikt geratenen Parteien häufig vor Gericht wieder. Und die Erfahrung zeigt, dass fristlos entlassene Arbeitnehmer oft außerordentlich gute Chancen haben, ein Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen.

Das liegt vor allem daran, dass die wenigsten Arbeitgeber alle Voraussetzungen für eine fristlos ausgesprochene Kündigung von A bis Z korrekt beachten. Um bei einem so gewichtigen Thema juristisch auf der sicheren Seite zu stehen, ist es auf jeden Fall angeraten, sich anwaltlich zum Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Wiedereingliederung: Das musst Du beachten
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Wiedereingliederung: Das musst Du beachten

Was genau bedeutet "Wiedereingliederung" und welche Hürden warten dich als Arbeitgeber? Die wichtigsten Fakten, Tipps und Tricks rund um das Thema Wiedereingliederung findest Du in diesem Artikel.

5 Min. Lesezeit

Eine Wiedereingliederung kann stattfinden, wenn vorher arbeitsunfähige Mitarbeiter ihre Aufgaben nach einer ärztlichen Beurteilung zumindest teilweise wieder ausführen können. Es wird zunächst von einer eingeschränkten Arbeitsfähigkeit ausgegangen. Daher werden sie stufenweise wieder in die Arbeitsprozesse integriert.

Wiedereingliederung nach Krankheit

Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung ist, die Betroffenen langsam und Schritt für Schritt wieder in das Arbeitsleben einzugliedern und damit auch den Gesundheitszustand zu unterstützen. In der Regel gilt dies für Beschäftigte, die länger als sechs Wochen oder immer wieder arbeitsunfähig waren. Oft ist ein Unfall oder eine längere Krankheit die Ursache und Arbeitnehmer werden aus ihrem normalen Beschäftigungsverhältnis und damit auch dem gewohnten Tagesablauf gerissen.

Da eine Rückkehr oft mit vielen Problemen verbunden ist und damit die Personen nicht sofort überfordert werden, ist eine stufenweise Wiedereingliederung ratsam. Per Gesetz ist die Wiedereingliederung nach § 74 Sozialgesetzbuch V geregelt. Arbeitgeber können die Wiedereingliederung jedoch auch ablehnen und darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer erst wieder bei der Arbeit erscheint, wenn er vollständig genesen und arbeitsfähig ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und die Wiedereingliederung

Wenn ein Mitarbeiter länger arbeitsunfähig war, sollte das oberste Ziel sein, dass das Risiko einer erneuten Erkrankung bzw. eines Ausfalls minimiert wird. In manchen Fällen können Arbeitnehmer nach einer Erkrankung oder einem Unfall auch die vorherige Tätigkeit nicht mehr oder nur noch teilweise ausüben. In solchen Fällen sollte gemeinsam entschieden werden, ob eine alternative Tätigkeit im Unternehmen möglich ist.

War ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, kann das Unternehmen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dieses soll beim Wiedereinstieg helfen und bietet Hilfen im Arbeitsleben sowie Maßnahmen zur medizinischen Rehabilitation. Das BEM ist im Sozialgesetzbuch SGB IX festgelegt und soll Arbeitnehmern helfen, zurück in die Arbeitswelt zu finden.

Rechtlich sind Arbeitgeber zu einer BEM-Maßnahme verpflichtet, wenn ein Mitarbeiter länger als 6 Wochen krank war. Im Gegensatz dazu ist der Arbeitgeber nicht zu einer Wiedereingliederung verpflichtet. Eine Wiedereingliederung ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit zumindest teilweise wieder aufnehmen kann.

Privatversicherte können in der Regel keine Wiedereingliederung durchführen, sondern müssen auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement zurückgreifen.

Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell

Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer rechtlich gesehen noch arbeitsunfähig. Weiterhin sollten dem Arbeitnehmer keinerlei versicherungsrechtliche oder finanzielle Nachteile entstehen, wenn er eine stufenweise Wiedereingliederung durchführt. Zuerst müssen Arzt und Patient gemeinsam entscheiden, ob der Patient bzw. Arbeitnehmer in der Lage ist, die ursprüngliche Tätigkeit zumindest teilweise wieder auszuüben.

Die stufenweise Wiedereingliederung kann zum Beispiel mit wenige Stunden pro Tag starten und dann nach einigen Wochen in Absprache und mit Rücksicht auf die tatsächliche Leistungsfähigkeit stufenweise erhöht werden. Die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell dauert in der Regel zwischen sechs Wochen und sechs Monaten. Je nach Fall wird ein individueller Wiedereingliederungsplan oder auch Stufenplan erstellt, der auch mit behandelnden Ärzten abgesprochen werden kann.

Der Wiedereingliederungsplan sollte enthalten:

  • Start und Ende der stufenweisen Wiedereingliederung
  • Art und Dauer der einzelnen Stufen
  • Geplanter Zeitpunkt des Erreichens der vollen Belastbarkeit und Arbeitszeit
  • Gründe und Rechte für eine Beendigung der Wiedereingliederung
  • Weitere Maßnahmen zur Unterstützung
  • Belastungen und Aufgaben, die – wenn möglich – zu vermeiden sind

Der Mitarbeiter sollte in der Regel auf dem Arbeitsplatz eingesetzt werden, der vor der Arbeitsunfähigkeit vorgesehen war.

Wiedereingliederung bei Teilzeit

Eine stufenweise Wiedereingliederung ist keine Teilzeitstelle. Es wird nicht nur die Arbeitszeit verringert, sondern auch die Leistungsanforderungen werden angepasst. Außerdem handelt es sich immer um eine zeitlich begrenzte Maßnahme. Bei einer normalen Teilzeitstelle wird lediglich der Arbeitsumfang entsprechend der Arbeitszeit angepasst.

Wollen Teilzeitbeschäftigte eine Wiedereingliederung nach Teilzeit beginnen, wird eine entsprechend geringere Abstufung der Arbeitszeit gewählt. Eine volle Belastbarkeit und damit ein Ende der Wiedereingliederung ist erreicht, wenn die ursprüngliche Tätigkeit und Stundenzahl wieder vollumfänglich ausgeführt werden kann.

Wiedereingliederung: Wer zahlt?

Ein Arbeitnehmer erhält während der Wiedereingliederung kein reguläres Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber, da er rechtlich noch als arbeitsunfähig gilt. Daher werden in der Regel Lohnersatzleistungen gezahlt, zum Beispiel:

  • Krankengeld
  • Verletztengeld
  • Übergangsgeld

Die Kosten einer Wiedereingliederung tragen also die zuständige Kranken- oder Rentenversicherung bzw. Krankenkasse, in manchen Fällen auch die Berufsgenossenschaft. Wer genau für die Wiedereingliederung aufkommt, hängt davon ab, ob die Arbeitsunfähigkeit durch einen Unfall, Arbeitsunfall, Krankheit oder eine Berufskrankheit ausgelöst wurde.

Wiedereingliederung nach Reha

Auch nach einer Reha-Maßnahme kann eine Wiedereingliederung erfolgen. Diese kann direkt von der Reha-Klinik organisiert oder durch den behandelnden Arzt eingeleitet werden.

Wiedereingliederung FAQ

nach erfolgreicher Wiedereingliederung wieder krank

Wird die Wiedereingliederung erfolgreich abgeschlossen, so gilt der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und das Arbeitsverhältnis wird wieder aufgenommen. Erkrankt der Arbeitnehmer im Anschluss erneut, bekommt er nach Vorlage eines Attests auch wieder Lohnfortzahlungen, sollten die sechs Wochen Krankenzeit überschritten werden. Hier muss jedoch neu entschieden werden, ob es sich um eine neue Erkrankung handelt, die in keinem Zusammenhang mit der alten Krankheit steht.

nach langer Krankheit wieder arbeiten ohne Wiedereingliederung

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Wiedereingliederung abzulehnen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer warten, bis er vom Arzt wieder als voll arbeitsfähig erklärt wird. Ausnahmen bilden behinderte oder von Behinderung bedrohte Personen: diese dürfen die Wiedereingliederung erzwingen.

Wiedereingliederung abgebrochen was passiert jetzt

Droht die Wiedereingliederung zu scheitern, so gibt es zunächst die Möglichkeit, sie für maximal sieben Tage zu unterbrechen. Eine solche Regelung muss jedoch im Wiedereingliederungsplan vorgesehen sein.

Fehlt der Arbeitnehmer länger als sieben Tage, so ist die Wiedereingliederung abgebrochen. Sie kann auch von allen Parteien (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arzt) jederzeit abgebrochen werden, sollte sich der Gesundheitszustand des Betroffenen verschlechtern.

Wird die Wiedereingliederung abgebrochen, ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig und bezieht Krankengeld, Verletztengeld oder Übergangsgeld.

Mutterschutzgesetz: Ziele, Definition und Regelungen
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Mutterschutzgesetz: Ziele, Definition und Regelungen

Wir verraten Dir, worauf es ankommt, wenn Mitarbeiter schwanger werden - und wann das Beschäftigungsverbot greift.

5 Min. Lesezeit

Die Schwangerschaft und die anschließende Elternzeit sind für Frauen ein besonders sensibler Lebensabschnitt. Das Gesetz hat Maßnahmen geschaffen um besondere Acht auf Mütter und das ungeborene Kind bei bestehendem Arbeits-Verhältnis zu geben und unverantwortbare Gefährdung zu verhindern. Die entsprechenden Maßnahmen regelt das Gesetz für Mutterschutz (MuschG = Mutterschutz-Gesetz). Was ist arbeitgeberseitig zu beachten? Was dürfen Schwangere am Arbeitsplatz, was hat es mit dem Beschäftigungsverbot auf sich, was ändert sich bei Ausbilung und Kündigung? Das erfährst Du in diesem Artikel!

Definition: Was ist das Mutterschutz-Gesetz?

In Deutschland und innerhalb anderer europäischer Länder gilt das Gesetz für Mutterschutz (MuschG). Es bündelt die gesetzlichen Vorgaben, die in der Arbeitswelt zu beachten sind, wenn eine Frau schwanger wird. Werdende Mütter erhalten dank des Mutterschutz-Gesetzes einen gewissen Sonderstatus, der mit veränderten Rechten am Arbeitsplatz einhergeht. So will man sie davor schützen, krank zu werden und in finanzielle Probleme zu geraten.

Was umfasst der Sonderstatus durch das Mutterschutzgesetz?

  • ein Beschäftigungsverbot bei Schwangeren
  • einen besonderen Schutz vor Kündigung
  • einen Anspruch auf Entgeltersatzleistungen
  • das Anrecht auf Elterngeld

Ziel des Mutterschutzrechts ist es, den bestmöglichen Schutz für Frauen, die schwanger sind oder stillen, in den Bereichen Finanzen, Gesundheit und (Arbeits-)Recht zu gewährleisten. Es soll Nachteile vorbeugen, die Frauen in der Berufswelt wegen Schwangerschaft und Stillzeit erleiden könnten.

Schutzfrist und Beschäftigungsverbot während der Arbeitszeit

Das Gesetz für Mutterschutz sieht folgende Maßnahmen vor: Die Frist während der Mutterschaft sowie das Verbot, dass Frauen beschäftigt werden, die schwanger sind oder stillen, greifen in den sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und in den ersten acht Wochen nach der Entbindung. In dieser Zeit gilt ein Verbot zur Beschäftigung, außer die Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit (gem. §3 Abs. 1 Satz 1).

In den folgenden Fällen gibt es auch schon früher für Schwangere ein Verbot von der Behörde:

  • Akkordarbeit  
  • Fließbandarbeit
  • Überstunden
  • Sonntagsarbeit
  • Nachtarbeit

Falls in dieser Zeit mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote in Kraft treten, haben Mütter dennoch das volle Maß ihres Urlaubsanspruchs. Ziel Nummer 1 ist es, frischgebackene Mütter nicht gegenüber den Kollegen schlechter zu stellen. Daher darf der Jahresurlaub bzw. der Anspruch darauf nicht gekürzt werden.

Urlaub, Kündigungsschutz und Arbeitgeberpflichten

Des Weiteren gilt laut Mutterschutzgesetz des Bundes ein stärkerer Kündigungsschutz. Vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung der Schwangeren können werdende oder frisch gebackene Mütter nicht gekündigt werden (gem. §17 Abs. 1). Die einzige Ausnahme von dem Kündigungsschutz stellt ein ordentlich befristeter Arbeitsvertrag dar. Im Gegensatz zu anderen Arbeitsverträgen bleibt der Ablauf so befristet wie vereinbart bestehen - trotz der Schwangerschaft.

Für den Arbeitgeber stellt die Aufsichtsbehörde darüber hinaus folgende Pflichten:

  • Unternehmen müssen der staatlichen Arbeitsschutz-Behörde oder Gewerbe-Aufsichtsbehörde die Schwangerschaft mitteilen.
  • Eine werdende oder stillende Mutter muss so beschäftigt werden, dass ihre Gesundheit immer ausreichend geschützt ist und sie nicht unverantwortbar belastet wird.
  • Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes durchführen.

Finanzielle Unterstützung in der Mutterschutzzeit

Um die Frau direkt vor und die stillende Mutter direkt nach der Geburt vor finanziellen Nachteilen zu schützen, sind im Mutterschutzgesetz überdies verschiedene Leistungen während der Mutterschaft vorgesehen. Dazu gehört das Mutterschaftsgeld. (ge. §19 Absatz 1 und 2) Dieses wird für die Mutterschutzfrist vor und nach der Geburt vom Kind sowie für den Tag der Entbindung geleistet, auch wenn die Mutter sich noch in der Ausbildung befindet.

Die Höhe des Geldes zur Mutterschaft richtet sich nach dem durchschnittlichen Netto-Lohn der letzten drei Monate und beträgt maximal 13 Euro pro Tag. Lag der Netto-Lohn über diesem Betrag, zahlt der Arbeitgeber den Differenzbetrag. Er ist zur Zahlung dieses Arbeitgeber-Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet.

Lob und Kritik am Mutterschutzgesetz

Das reformierte Mutterschutzgesetz ist seit 1. Januar 2018 in Kraft und brachte einige Verbesserungen mit sich. Seitdem sind nicht nur alle erwerbstätigen Frauen und Frauen in Ausbildung, sondern auch Schülerinnen und Studentinnen, die im Pflichtpraktikum tätig sind, sowie arbeitnehmerähnlich Selbstständige in den Mutterschutz eingeschlossen. (gem. §1 Abs. 1 Satz 1)

Frauen, die ein behindertes Kind geboren haben, können außerdem eine längere Schutzfrist in Anspruch nehmen (gem. §3 Abs. 1 Nummer 3). Bei einer späten Fehlgeburt gilt eine verlängerte Frist als Schutz vor Kündigung.

An diesen Veränderungen gab es in der Vergangenheit aber auch manche Kritik: Für Unmut sorgte zum Beispiel die neu eingeführte Gefährdungsanalyse für Arbeitsplätze. Immerhin werden alle Arbeitgeber wegen des Gesetzes dazu verpflichtet, für jeden einzelnen Arbeitsplatz zu prüfen, ob mit der dortigen Tätigkeit eine Gefährdung für Schwangere oder Stillende verbunden ist – selbst wenn dort aktuell ein Mann tätig ist. Das ist aus Sicht von Arbeitgeberverbänden unzumutbar.

So gestaltest Du den Abschied in den Mutterschutz besonders positiv

Völlig unabhängig von aller Kritik sind Arbeitgeber jedoch zur Einhaltung der aktuellen Gesetzeslage verpflichtet. Und bei aller Bürokratie sollten sie auch nicht die menschliche Komponente außer Acht lassen. Zum Beispiel sollten Arbeitgeber für einen angenehmen Abschied in den Mutterschutz sorgen. Mit einer feierlichen Verabschiedung drückt ein Arbeitgeber seine Wertschätzung gegenüber der Mitarbeiterin aus, was für ein gutes Arbeitsklima und die Mitarbeiterbindung sehr wichtig ist.

Meistens werden der künftigen Mutter dabei nicht nur die besten Wünsche mit auf den Weg gegeben. Es gibt auch ein Abschiedsgeschenk, wobei übrigens Gutscheine, Produkte oder Dienstleistungen als Sachbezüge bis zu 44 Euro im Monat steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben.

Ein nettes Give-away kurz vor dem Mutterschutz ist immer ein netter Zug: So wird die Kollegin mit den besten Wünschen für sie und das Baby in die aufregende Zeit entlassen, die vor ihr liegt. Gleichzeitig sendest Du und deine Kollegen das Signal, dass Du dich auf die Rückkehr der frisch gebackenen Mama nach der Mutterschutz- oder einer anschließenden Elternzeit freust. Das stärkt die Freude auf das Wiedersehen auf beiden Seiten.

Kurzfristige Beschäftigung: Fakten, die Du kennen solltest
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Kurzfristige Beschäftigung: Fakten, die Du kennen solltest

Kurzfristige Beschäftigungen können ihre Tücken haben. Welche Fallen und welche Regelung Du bei diesen Beschäftigungen kennen musst, erfährst Du in diesem Artikel.

5 Min. Lesezeit

Ein Mitarbeiter, der kurzfristig angeheuert wird, um andere für die Dauer des Urlaubs zu vertreten, oder der in Hochphasen in der Gastronomie arbeitet, übt meist eine kurzfristige Beschäftigung aus. Das wirkt sich für beide Seiten günstig auf die Steuer aus. Doch was ist bei solch einem Vertrag laut Gesetz zu beachten? Welche Regelung gilt wann? Wie viele Arbeitstage ist das zulässig? Das erfährst Du in diesem Artikel.

Kurzfristige Beschäftigung Definition

Von kurzfristigen Beschäftigungen spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis unabhängig vom Kalenderjahr auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage befristet ist. Klassische kurzfristige Beschäftigungen sind zeitlich kurzfristig begrenzte Nebenjobs, Ferienjobs, Beschäftigungen als Student, Saisonarbeiten, Vertretungen von Kranken und Urlaubern und ähnliche Aufgaben, die als befristet im Vertrag definiert sind.

Für wen eignet sich eine kurzfristige Beschäftigung?

Es gibt verschiedene Personengruppen, bei denen eine kurzfristige Beschäftigung besonders sinnvoll ist – und andere, bei denen Human Resources ein wenig genauer hinsehen muss. Diese Gruppen sind entsprechend im Bewerbermanagement verstärkt zu beachten oder auszuschließen.

Eine kurzfristige Beschäftigung ist zulässig für folgende Personengruppen:

  • Schülerinnen und Schüler
  • Studentinnen und Studenten
  • Rentnerinnen und Rentner
  • Selbständige
  • Erwerbstätige
  • Beamte
  • Hausfrauen und Hausmänner

Folgende Personengruppen können nicht kurzfristig beschäftigt werden:

  • Arbeitslose, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind
  • Mütter oder Väter, die sich aktuell in Elternzeit befinden
  • Arbeitnehmer, die gerade unbezahlten Urlaub nehmen

Was ist der Unterschied zwischen kurzfristig und geringfügig beschäftigt?

Nicht zu verwechseln sind kurzfristig und geringfügig - Letzteres ist besser bekannt als Minijob oder 450-Euro-Job. Der Name sagt es schon: Bei dieser Beschäftigungsform ist eine maximal erlaubte Höhe von 450 Euro pro Monat festgelegt. Mehr darf durch einen Minijobber nicht ausgeübt werden.

Bei 450-Euro-Minijobs sind folgende Regelungen zu beachten:

  • Minijober oder Minijobberinnen sind von Beiträgen für die Sozialversicherung befreit.
  • 450-Euro-Jobber haben bei Verlust des Arbeitsplatzes und somit Beginn der Arbeitslosigkeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
  • In der Rentenversicherung sind Minijobberinnen und Minijobber pauschal pflichtversichert.
  • Der Arbeitgeber führt bei Minijobs einen Pauschalbeitrag zur Sozialversicherung ab.

Lohn und Gehalt: Wie unterscheiden sich kurzfristige Beschäftigung und Minijob?

Beim direkten Vergleich zwischen der kurzfristigen Beschäftigung und einem Minijob ergeben sich zwei wesentliche Unterschiede in puncto Gehalt: Anders als beim Minijob mit einem Entgelt von maximal 450-Euro gibt es laut Gesetz bei kurzfristig Beschäftigten erstens keine Grenze beim Arbeitsentgelt – und zweitens muss nicht in die Sozialversicherung eingezahlt werden.

Dafür ist eine kurzfristige Beschäftigung allerdings an gewisse Voraussetzungen gebunden.

Diese Regelung gilt für eine kurzfriste Beschäftigung

Um diese überhaupt ausüben zu können, stehen Arbeitnehmer in der Nachweispflicht: Du musst belegen, dass sie den jeweiligen Job nicht als Hauptberuf ausüben und davon nicht ihren Lebensunterhalt bestreiten, also die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausüben.

Vorsicht: Sobald das Einkommen aus einer kurzfristigen Beschäftigung maßgeblich zur Sicherung des Lebensunterhalts beiträgt, kann die Arbeit als berufsmäßig definiert werden. Ist das der Fall, handelt es sich nicht mehr um ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis, und es werden Versicherungs-Abgaben für die Sozialversicherung fällig.

Vor- & Nachteile einer kurzfristigen Beschäftigung

Ist jedoch alles rechtens, ist eine kurzfristige Beschäftigung sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer enorm vorteilhaft. Warum?

Das sind die Vorteile bei einer kurzfristigen Beschäftigung

Wegen der wegfallenden Sozialversicherungsbeiträge sind sie deutlich günstiger als ein Minijob auf 450-Euro-Basis. Arbeitgeber geben weniger aus und gleichzeitig erhalten Arbeitnehmer mehr Netto von ihrem Brutto, denn es fallen geringere Steuer-Abgaben an und es liegt eine geringere Versicherungspflicht vor. Das ist der erste immense Vorteil.

Vorteil Nummer zwei: Auch das Abführen der Lohnsteuer ist einfacher. Der Gesetzgeber bietet Arbeitgebern nämlich eine Lohnsteuer-Pauschale in Höhe von 25 Prozent für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse an. Und auch das lohnt sich wieder für beide Seiten:

  • Der Arbeitgeber spart sich eine komplizierte Berechnung der Lohnsteuer.
  • Der Arbeitnehmer umgeht die Lohnsteuerprogression. Wird das kurzfristige Beschäftigungsverhältnis neben einem regulären Job ausgeübt, führt das zusätzliche Entgelt normalerweise zu einem Ansteigen des Einkommensteuersatzes. Bei Anwendung der Lohnsteuerpauschale gilt das zusätzliche Arbeitsentgelt jedoch bereits als versteuert. Es wird bei der Steuer dann nicht nochmal extra angerechnet.

Die kurzfristige Beschäftigung und ihre Nachteile

Es gibt aber auch einen Nachteil bei der kurzfristigen Beschäftigung: Ist die vom Gesetzgeber festgelegte maximale Zeitgrenze von 70 Tagen überschritten, kann die Tätigkeit nicht nahtlos mit einem neuen Vertrag fortgesetzt werden.

Stattdessen muss die Beschäftigung für eine Dauer von mindestens zwei Monaten unterbrochen werden. Erst nach dieser Grenze ist der Beginn eines neuen Vertrags nach dem Gesetz erlaubt. Ansonsten muss die Tätigkeit in einen Minijob oder berufsmäßig in eine Teilzeitstelle umgewandelt werden.

Kurzfristige Beschäftigung kann helfen, Arbeitslasten für fest definierte Zeitgrenzen abzufangen.

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Checkliste: Darauf müssen Arbeitgeber achten, wenn sie kurzfristig Beschäftigte ins Unternehmen aufnehmen

Auch wenn kurzfristig Beschäftigte in vielen Fällen unkomplizierter sind als ein reguläres Arbeitsverhältnis – ein bisschen Bürokratie muss dennoch sein.

Die wichtigsten Punkte für eine kurzfristige Beschäftigung im Überblick:

  1. Kurzfristig Beschäftigte sind nicht das gleiche wie geringfügig Beschäftigte mit einem maximalen Verdienst in Höhe von 450-Euro
  2. Die kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich vereinbart und befristet werden
  3. Bei jeder Neuanstellung muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung wirklich erfüllt sind
  4. Ansonsten droht eine Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge, da dann eine Versicherungspflicht vorlag
  5. Der Arbeitgeber muss Arbeitstage erfassen und darauf achten, dass die Zeitgrenze (70 Arbeitstage) während der Dauer der Ausübung nicht überschritten wird. Dies geht am leichtesten mit einer Software für Zeiterfassung, in welcher ein Mitarbeiter selbstständig eintragen kann, wann er arbeitet und wann er nicht arbeitet
  6. Werden Zeitgrenzen (70 Arbeitstage) überschritten, muss die Beschäftigung für mindestens zwei Monate unabhängig vom Kalenderjahr ausgesetzt werden
  7. Kurzfristig Beschäftigte müssen bei Beginn (erster Arbeitstag) bei der Minijob-Zentrale angemeldet sein

Wenn Arbeitgeber diese Punkte im Blick haben, sind die größten Fallen einer kurzfristigen Beschäftigung ausgeschaltet, und sie können entspannt mit Ihren Aushilfen arbeiten.

Kündigungsschreiben: Wie schreibe ich eine Kündigung richtig?
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Kündigungsschreiben: Wie schreibe ich eine Kündigung richtig?

Kündigungsschreiben und ihre Kniffe: Was sollten Sie unbedingt beachten, wo lauern Stolpersteine und was sollten Sie definitiv vermeiden? Wir beleuchten das Thema und geben konkrete Tipps!

5 Min. Lesezeit

Kündigung des Arbeitsvertrags: Das gehört in das Kündigungsschreiben

Ein Kündigungsschreiben muss nicht zwingend lang sein, es sollten jedoch einige Punkte enthalten sein, damit die Kündigung wirksam wird und rechtlich einwandfrei ist. Diese Vorgaben gelten für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.

  • Adressat und Absender
    Hier muss exakt dokumentiert werden, wer wem kündigt. Am besten auch auf eine passende Schriftform und die richtige Anrede achten.
  • Datum des Schreibens für den Zeitpunkt der Kündigung
    Das Datum ist ausschlaggebend für die Wahrung der Kündigungsfrist. Üblicherweise wird zum Monatsende gekündigt, das heißt bei einer vierwöchigen Kündigungsfrist sollte dies spätestens vier Wochen vor dem Ende des Monats erfolgen. Es ist auch möglich, mehrere Monate vorher zu kündigen, somit haben beide Parteien mehr Zeit, die Stelle neu zu besetzen oder eine neue Stelle zu suchen. Das Datum des Kündigungsschreibens oben rechts muss daher zum Datum des Endes der Beschäftigung passen.
  • Zustellung der Kündigung durch den Arbeitgeber
    Zur Sicherheit empfiehlt es sich für Arbeitgeber hier den Beendigungszeitpunkt immer auch zusätzlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt auszusprechen. Außerdem sollte die Kündigung nicht auf den letzten Drücker zugestellt werden, damit der Arbeitnehmer noch Zeit hat, das Schreiben zur Kenntnis zu nehmen. Damit der Arbeitnehmer später nicht bestreiten kann, dass das Kündigungsschreiben fristgerecht zugestellt wurde, empfiehlt es sich, sich den Erhalt schriftlich bestätigen zu lassen. Dafür kann eine Kopie des Original-Kündigungsschreibens verwendet werden, auf dem der Arbeitnehmer unterschreibt.
  • Betreff, der Kündigung als Begriff enthält
    Der Betreff darf keinen Zweifel über den Inhalt des Dokuments zulassen. Auch Daten wie die Personalnummer oder das Datum des Arbeitsvertrages dürfen nicht fehlen.
  • Zusicherung eines Arbeitszeugnisses
    Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Optional kann ein kurzer Satz angefügt werden, der ein solches zusichert - so zum Beispiel: “Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten Sie innerhalb von 14 Tagen nach Ihrem Austritt aus unserem Unternehmen.”
  • Grüße / Höflichkeitsfloskel am Ende
    Eine Danksagung oder Ähnliches ist keine Pflicht, macht jedoch einen positiven Eindruck. Ein Beispiel wäre: “Für Ihren Einsatz in der Vergangenheit möchten wir uns herzlich bedanken und bedauern den nun nötigen Schritt sehr. Wir wünschen Ihnen daher für die Zukunft weiterhin alles Gute.” So wird auch bei der Kündigung Größe gezeigt.
  • Unterschrift des Verfassers
    Jedes Kündigungsschreiben muss zwingend handschriftlich unterschrieben werden, da es sonst keine Gültigkeit hat. Bei Kündigungsschreiben des Arbeitgebers sollte der Arbeitgeber oder ein Vertretungsberechtigter unterschreiben.

Erklärungen zu einer Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gehören nicht in das Kündigungsschreiben. Entsprechende Mitteilungen sollten immer in einem separaten Schreiben überbracht werden.

Die verschiedenen Arten von Kündigungsschreiben in Deutschland

In Deutschland unterscheidet man zwei Kündigungsformen: Die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer und die Fremdkündigung durch den Arbeitgeber. Weiterhin gibt es die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung, die auch fristlose Kündigung genannt wird. Bei der außerordentlichen Kündigung wird auf eine Kündigungsfrist verzichtet, daher kann diese nur aus bestimmten Gründen, wie zum Beispiel Diebstahl, Arbeitszeitenbetrug oder ähnlich gravierende Vorkommnisse erfolgen. Diese Gründe werden in drei Kategorien eingeteilt:

Personenbedingte Kündigung

Bei dieser Kündigungsart kann der Arbeitnehmer zumeist die Aufgaben aus seinem Arbeitsvertrag nicht mehr wahrnehmen, da ihn physische, psychische oder qualifikationsbezogene Faktoren daran hindern.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen unternehmensinterne Regeln verstoßen hat, Beleidigungen ausgesprochen hat oder anderes dauerhaftes Fehlverhalten gezeigt hat. Dazu zählen auch Zuspätkommen oder Nichterscheinen. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen in der Regel offizielle Ermahnungen oder Abmahnungen ausgesprochen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Zwingen kritische Umstände ein Unternehmen zu betriebsbedingten Kündigungen, muss der Arbeitgeber genau begründen, warum die einzelnen Entlassungen notwendig sind. Häufig sind Umstände wie eine Insolvenz, Umstrukturierungen oder Schließungen ganzer Standorte solche Gründe.

Aufbewahrungspflichten für Personalakten – Fristen im Überblick
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Aufbewahrungspflichten für Personalakten – Fristen im Überblick

Arbeitgeber unterliegen zahlreichen Pflichten – eine davon ist die Aufbewahrung von Personalakten über das Ende eines Beschäftigungsverhältnisses hinaus. Was es hinsichtlich der Aufbewahrungspflichten für Personalakten zu beachten gilt.

5 Min. Lesezeit

Die Personalakte spielt im Personalwesen eine wichtige Rolle. In ihr halten Arbeitgeber Informationen zum Beschäftigungsverhältnis schriftlich fest. Neben personenbezogenen Dokumenten und Verträgen enthält die Personalakte meist auch Sozialversicherungs- und Steuerunterlagen sowie die Kopien amtlicher Urkunden. Die Aufbewahrung dient dem Zweck, Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzusichern. Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, muss der Arbeitgeber die Daten datenschutzkonform archivieren – doch für wie lange eigentlich? Dieser Beitrag fasst zusammen, welche Aufbewahrungspflichten für Personalakten gelten und welche Aufbewahrungsfristen einzuhalten sind.

Aufbewahrungspflichten bei Personalakten

Als Grundregel gilt: Ein Arbeitgeber muss Personalakten so lange aufbewahren, wie ein ausgeschiedener Mitarbeiter arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen könnte. Maßgeblich ist hier die in § 195 BGB festgelegte regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese beginnt mit Ablauf des 31. Dezember des Jahres, in welchem der Arbeitsvertrag endet.

Innerhalb der Dreijahresfrist können Ex-Mitarbeiter beispielsweise noch ein Arbeitszeugnis einfordern oder Schadenersatzansprüche stellen. Dementsprechend sollten Arbeitgeber die entsprechenden Dokumente in den Personalakten ehemaliger Beschäftigter nach deren Austritt drei Jahre lang aufbewahren.

Eine einheitliche Aufbewahrungsfrist für sämtliche Unterlagen einer Personalakte gibt es jedoch nicht. Wie lange eine Personalakte aufbewahrt werden muss, hängt somit davon ab, welcher Art die darin enthaltenen Dokumente sind.

Die Aufbewahrungsfristen für bestimmte lohnsteuerrechtlich oder sozialversicherungsrechtlich relevante Dokumente einer Personalakte gehen deutlich über die dreijährige Regelverjährung hinaus.

Steuerrechtliche Aufbewahrungsfristen für Dokumente der Personalakte

Laut Einkommensteuergesetz (EStG) müssen Arbeitgeber dem Finanzamt bei Lohnsteuer-Außenprüfungen Einsicht in die steuerrechtlich relevanten Bestandteile der Personalakten ermöglichen. Hierzu sind im Steuerrecht Aufbewahrungspflichten für Personalakten festgehalten (§ 41 EStG):

  • Verdienstabrechnungen sowie die abgerufenen elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) und alle anderen Belege für den Lohnsteuerabzug müssen sechs Jahre lang aufbewahrt werden.
  • Lohnunterlagen, die für die betriebliche Gewinnermittlung relevant sind, sind zehn Jahre lang aufzubewahren. Dies gilt zum Beispiel für Lohnlisten, Lohnsteuerdokumente und Jahresabschlüsse.

Vor der Entsorgung einer Personalakte sollte daher immer geprüft werden, ob sie steuerrechtlich relevante Lohnunterlagen enthält.

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Sozialversicherungsrechtliche Aufbewahrungsfristen für Personalakten

Auch im Sozialversicherungsrecht finden sich Regelungen zu den Aufbewahrungsfristen für bestimmte Dokumente einer Personalakte:

  • Nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) müssen Arbeitgeber Lohnnachweise über die Arbeitsstunden und das an den Arbeitnehmer geleistete Entgelt fünf Jahre lang aufbewahren (§ 165 SGB VII).
  • Unterlagen, die im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge relevant sind, müssen sechs Jahre lang zugänglich sein. Diese Sechsjahresfrist gilt, wenn der Versorgungsfall für den Arbeitnehmer während des aktiven Arbeitsverhältnisses eintritt oder bis spätestens sechs Jahre nach der letzten Lohnzahlung. Nimmt der Arbeitnehmer die betriebliche Altersvorsorge erst nach Ablauf dieses Zeitraums in Anspruch, müssen die Dokumente bis dahin aufbewahrt werden. Diese verlängerte Frist kann bis zu 30 Jahre betragen.

Bei der Aufbewahrung und Entsorgung von Personalakten den Datenschutz beachten

Unternehmen müssen die Personalakten ihrer Beschäftigten nach den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sorgfältig aufbewahren und personenbezogene Informationen vor unerlaubtem Zugriff schützen. Die DSGVO verpflichtet Arbeitgeber außerdem dazu, bei der Erhebung personenbezogener Daten den Grundsatz der Datensparsamkeit und -vermeidung zu beachten. Das bedeutet:

Werden personenbezogene Daten für den ursprünglichen Zweck der Datenerhebung nicht mehr gebraucht, muss der Arbeitgeber sie löschen. Das betrifft nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters alle Personaldaten, die nicht aufgrund gesetzlich festgelegter Aufbewahrungsfristen vorzuhalten sind.

Bei der Vernichtung von Personaldaten sollten Arbeitgeber nach der DIN 66399 vorgehen. Sie enthält Richtlinien für die zuverlässige Vernichtung von vertraulichen Daten in Papierform und auf digitalen Speichermedien.

Digitale Personalakte – alle Aufbewahrungsfristen im Blick behalten

Arbeitgeber, die Personalakten noch in Papierform aufbewahren, müssen den Ablauf von Aufbewahrungsfristen allein aufgrund der begrenzten räumlichen Kapazitäten regelmäßig kontrollieren – andernfalls würde das Archiv aus allen Nähten platzen.

Ein manueller Check der unterschiedlichen Fristen für Papierdokumente in der Personalakte erfordert jedoch viel Zeit und Geduld: Schadenersatzansprüche, Steuerprüfungen, Versorgungsansprüche – zur Prüfung der Aufbewahrungsfrist ist jedes Dokument aus dem Archiv zu holen und jeder Sachverhalt zu betrachten.

Der Einsatz einer digitalen Personalakte senkt den Verwaltungsaufwand. Mit der elektronischen Lösung lassen sich aufbewahrungspflichtige Personalunterlagen effizient archivieren und übersichtlich anzeigen. Dies erleichtert es den Benutzern, die verschiedenen Aufbewahrungsfristen im Blick zu behalten. Zudem benötigt eine digitale Personalakte keine Archivstellfläche.

Konjunkturpaket – was Unternehmen jetzt erwartet
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Konjunkturpaket – was Unternehmen jetzt erwartet

Das milliardenschwere Konjunkturpaket der Bundesregierung soll die Wirtschaft in der Coronakrise wieder anschieben – unter anderem durch eine befristete Mehrwertsteuersenkung. Dieser Blogartikel gibt einen Überblick, welche Hilfen und Änderungen Unternehmer aus dem Konjunkturpaket zu erwarten haben.

5 Min. Lesezeit

Die Coronakrise betrifft alle Unternehmen. Viele leiden unter den Einschränkungen im öffentlichen und wirtschaftlichen Leben. Ganze Branchen kämpfen ums Überleben. Aber auch die Exporte brechen ein, da Lieferungen und Bestellungen aus dem Ausland ausbleiben. Die Bundesregierung schnürte daher Anfang Juni ein 130 Milliarden schweres Konjunkturpaket.

Großzügige Hilfen sollen die Wirtschaft wieder anschieben. Eine befristete Mehrwertsteuersenkung soll den privaten Konsum stimulieren, bereitet aber vielen Buchhaltern und Steuerberatern Kopfschmerzen. Hier ein Überblick über die wichtigsten Hilfen und Änderungen für Unternehmen.

Checkliste: Welche Themen betreffen Ihr Unternehmen?

Welche Punkte aus dem Konjunkturpaket sind für Sie relevant? Diese können Sie mithilfe der folgenden Tabelle identifizieren.

Wenn das auf Sie zutrifft …

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Unternehmen gleich welcher Art

Mehrwertsteuersenkung auf 16 % bzw. 5 %
Kurzarbeitergeld (Kug)

Umsatzeinbruch von mindestens 40 %

Programm für Überbrückungshilfen

Hohe Anlageinvestitionen

Degressive Abschreibung

Absehbarer Verlust 2020

Verlustrücktrag

Importeur

Verschobene Einfuhrumsatzsteuer

Ausbilder

Förderung für ausbildende Betriebe

Automotive-Branche

Investitionsförderung für Automobilbranche

Frachtführer, Handwerker, Fuhrparkbetreiber

Förderung der E-Mobilität

Telekommunikationsbranche

5G und Netztechnologien

Hardware- oder Software-Lieferant

Digitalisierung von öffentlichen Institutionen

Baubranche

Ausbau und energetische Sanierung von kommunalen Gebäuden

Forschende Unternehmen

Forschung und Wissenschaft

Hersteller von medizinischen Gütern

Inländische medizinische Güter Beschleunigtes und vereinfachtes Vergaberecht

Auftragnehmer der öffentlichen Hand

Beschleunigtes und vereinfachtes Vergaberecht

Personengesellschaft

Option zur Körperschaftssteuer

Drohende Insolvenz

Vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren

Mehrwertsteuersenkung

Für Leistungen, die vom 1. Juli 2020 bis 31. Dezember 2020 erbracht werden, senkt die Bundesregierung die Umsatzsteuer, umgangssprachlich auch Mehrwertsteuer genannt. Der volle Steuersatz fällt von 19 Prozent auf 16 Prozent, der reduzierte von 7 Prozent auf 5 Prozent. Verbraucher sollen dadurch zu mehr Konsum angeregt werden.

Die Wirtschaft ist über die Mehrwertsteuer-Senkung „not amused“. Unternehmen leiten die Steuer ja nur durch. Sie haben durch die Senkung keinen Vorteil, sondern nur einen enormen administrativen Aufwand. Dieser ist umso höher, je weiter die Rechnungsstellung, das Leistungsdatum und die Buchung des Umsatzes auseinanderliegen. Welches Leistungsdatum, das heißt, welcher Mehrwertsteuersatz einem Umsatz zugrundeliegt, lässt sich nicht immer so genau sagen. Denken Sie zum Beispiel an Abschlagszahlungen, Gutscheine, Reisen. Oder an Verträge, Abonnements, Dauerbuchungen.

Kurzarbeitergeld

Schon seit März 2020 bewährt sich das Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise. Es rettet Arbeitsplätze und bewahrt Unternehmen vor dem Ruin. Die Bundesregierung plant eine verlässliche Regelung auch über den 31. Dezember 2020 hinaus. Sie hat für den Monat September 2020 neue Beschlüsse angekündigt, weil die Entwicklung der Pandemie erst abgewartet werden soll.

Programm für Überbrückungshilfen

Der Bund zahlt 25 Milliarden Euro „Überbrückungshilfe für kleine und mittelständische Unternehmen, die ihren Geschäftsbetrieb im Zuge der Coronakrise ganz oder zu wesentlichen Teilen einstellen müssen“. Besonders betroffen sind Hotellerie, Gastronomie, Event-Industrie und Tourismusbranche, aber das Konjunkturpaket stellt Hilfen steht auch für andere Firmen sowie für gemeinnützige Organisationen bereit.

Bedingungen für die Überbrückungshilfe

Unter folgenden Bedingungen trägt der Bund einen Anteil an Ihren Fixkosten für die Monate Juni bis August 2020:

  • Bei einem Umsatzeinbruch von mehr als 70 Prozent werden 80 Prozent der Fixkosten erstattet.
  • Bei einem Umsatzeinbruch von 50 bis 70 Prozent werden 50 Prozent der Fixkosten erstattet.
  • Bei einem Umsatzeinbruch von 40 bis unter 50 Prozent werden 40 Prozent der Fixkosten erstattet.

Liegt der Umsatz im Fördermonat bei mindestens 60 Prozent des Vorjahresmonats, gibt es für diesen Monat keine Förderung. Berechnungsgrundlage ist also der Wert der einzelnen Monate und kein Drei-Monats-Durchschnitt. So steht es in einem Eckpunktepapier des Bundesfinanzministeriums (BMF) zu den Überbrückungshilfen (Änderungen vorbehalten!).

Die Überbrückungshilfe ist steuerbar und überzahlte Beträge müssen zurückerstattet werden. Unternehmen, die jetzt insolvent werden oder bis zum 31. August 2020 ihren Betrieb einstellen, erhalten keine Überbrückungshilfe.

Wer bekommt wie viel?

Die maximale Förderung für die drei Monate von März bis Mai 2020 beträgt 150.000 Euro. Bei Unternehmen mit bis zu fünf Beschäftigten beträgt die maximale Förderung 9.000 Euro, bei bis zu zehn Beschäftigten 15.000 Euro.

Die Antragsfrist endet am 31. August 2020 und die Auszahlungsfrist am 30. November 2020. Antragsformulare und konkrete Umsetzungstipps existieren zum jetzigen Zeitpunkt, Ende Juni 2020, noch nicht. Bitte sprechen Sie diesbezüglich Ihren Steuerberater an.

Degressive Abschreibung

Industriebetriebe dürfen Maschinen und Anlagen in den Steuerjahren 2020 und 2021 degressiv abschreiben. Bewegliche Wirtschaftsgüter des Anlagevermögens können Sie mit dem zweieinhalbfachen der gegenwärtigen AfA absetzen. Maximal 25 Prozent pro Jahr darf die Abschreibung eines solchen Investitionsguts betragen. Das soll Unternehmen einen Investitionsanreiz geben und ihre Liquidität verbessern.

Verlustrücktrag

Sie können sich Steuervorauszahlungen aus 2019 zurückholen, wenn Ihrem Unternehmen 2020 Corona-bedingt ein Verlust droht. Normalerweise könnten Sie Ihren Verlust erst Ende 2020 per BWA ermitteln. Diesen würden Sie mit den Gewinnen des Vorjahres verrechnen; das nennt man einen Verlustrücktrag. Sie bekämen Ihre Steuervorauszahlungen zurück, allerdings erst 2021. Das ist für zahlreiche gebeutelte Betriebe viel zu spät.

Also erlaubt Ihnen die Koalition, Ihren Verlust 2020 zu schätzen und schon aufgrund dieser Schätzung mit den Gewinnen des Vorjahres zu verrechnen. Sie dürfen den Rücktrag in der Steuererklärung für 2019 als Corona-Rücklage steuerwirksam einsetzen und bekommen die überzahlten Vorauszahlungen jetzt schon erstattet.

Die Berechnungen und Prognosen müssen von einem Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer testiert sein. Die Corona-Rücklage muss bis Ende 2022 aufgelöst werden. Und wenn Ihre Prognose nicht stimmt und Sie mehr erwirtschaften als gedacht, müssen Sie die Erstattung zurückerstatten.

Verschobene Einfuhrumsatzsteuer

Importierende Unternehmen profitieren von der Regelung, dass die Fälligkeit der Einfuhrumsatzsteuer auf den 26. des Folgemonats verschoben wird. Deutsche Unternehmen sollen dadurch fünf Milliarden Euro mehr Liquidität bekommen und mit Unternehmen im übrigen Europa gleichgestellt werden.

Förderung für ausbildende Betriebe

Das Konjunkturpaket enthält einen Schutzschirm, der die Ausbildung der jungen Generation sicherstellen soll. Ausbildende Betriebe bekommen für jeden neuen Ausbildungsvertrag:

  • 2.000 Euro, wenn ein vorhandener Ausbildungsplatz neu besetzt wird
  • 3.000 Euro, wenn ein neuer, zusätzlicher Ausbildungsplatz geschaffen wird

Wenn Sie Azubis von Betrieben übernehmen, die die Ausbildung nicht beenden können, erhalten Sie eine Übernahmeprämie.

Investitionsförderung für die Automobilbranche

In den Jahren 2020 und 2021 fördert der Bund Zukunftsinvestitionen in der Automobilindustrie mit einem Bonus-Programm. Davon profitieren Zulieferbetriebe Automotive-Branche, die innovative Technologien, Verfahren und Anlagen liefern. Eine Milliarde Euro steckt der Bund die Forschung und Entwicklung für transformationsrelevante Innovationen und neue regionale Innovationscluster.

Förderung der E-Mobilität

Spediteure, Logistiker, Taxi-Unternehmen, Handwerker, sie alle können Fördergeld für eine Modernisierung ihrer Flotten bekommen. Voraussetzung: Sie rüsten auf Elektromobilität um.

Innovationsprämie für E-Autos

Wenn Sie einen elektrisch betriebenen Dienstwagen oder ein Nutzfahrzeug für bis zu 40.000 Euro kaufen, subventioniert der Bund dies jetzt mit 6.000 Euro statt wie bisher nur mit 3.000 Euro. Diese Innovationsprämie ist zunächst bis zum 31. Dezember 2021 befristet.

Flottenaustauschprogramme

Handwerker und KMU dürfen sich über ein Flottenaustauschprogramm freuen. Die Förderung der Anschaffung von Elektronutzfahrzeugen bis 7,5 Tonnen wird zeitnah umgesetzt.

Auch für Elektro-Busse, LKW und die notwendige Lade-Infrastruktur gibt es bis Ende 2021 Subventionen. Der Austausch alter Euro-3- bis Euro-5-Fahrzeuge gegen neue Euro-6-Fahrzeuge soll den emissionsarmen Schwerlastverkehr und klimafreundlichere Antriebe europaweit fördern.

5G und Netztechnologien

Die Bundesrepublik Deutschland will bei 5G und später auch 6G eine global führende Rolle spielen. Das soll die digitale Souveränität und die Innovationskraft Deutschlands stärken. Mit zwei Milliarden Euro will die Koalition Unternehmen stärken, die neue softwaregesteuerte Netztechnologien entwickeln und erproben. Die Bundesregierung will zudem in Europa eine einheitliche Regulierung und die Interoperabilität der Netzkomponenten voranbringen.

Digitalisierung von öffentlichen Institutionen

Mit dem Konjunkturpaket geht über die öffentlichen Verwaltungen ein Geldsegen nieder. Das Ziel ist ehrgeizig: Die Behörden sollen in puncto Digitalisierung im 21. Jahrhundert ankommen.

  • Digitalisierungsvorhaben in der Verwaltung, Sicherheit und Rüstung werden mit zehn Milliarden Euro gefördert.
  • Bund, Länder und Kommunen sind nach dem Onlinezugangsgesetz verpflichtet, ihre Verwaltungsleistungen bis Ende 2022 digital, d. h. online, zur Verfügung zu stellen. Der Bund fördert die Umsetzung dieser Vorgabe mit drei Milliarden Euro.
  • Das Smart-Cities-Programm wird um 500 Millionen Euro aufgestockt, um auch Kommunen zu bedienen, die bisher noch leer ausgingen.

Die Fördermilliarden für Digitalisierung nützen mittelbar auch Softwareherstellern, Hardware-Händlern und Schulungsanbietern. Die gestiegene Nachfrage dürfte ihnen einige Aufträge bescheren.

Ausbau und energetische Sanierung von kommunalen Gebäuden

Die mageren Jahre sind in öffentlichen Einrichtungen vorbei, wenn man dem Konjunkturpaket trauen kann. Schulen, Kitas und Krankenhäuser sollen ausgebaut, saniert und digitalisiert werden.
Wenn Ihr Unternehmen hier tätig ist, können die Fördermilliarden auch Ihre Auftragsbücher füllen. Das ist geplant:

  • Das „Zukunftsprogramm Krankenhäuser“ fördert Investitionen in Kliniken
  • Gesundheitsämter bekommen Geld für Hard- und Software, zur Verbesserung des Meldewesens und für IT- und Kommunikationslösungen.
  • Das Investitionsprogramm für den Ausbau von Ganztagsschulen und Ganztagesbetreuung wird beschleunigt. Länder, die 2020/2021 Mittel für Investitionen abrufen, erhalten die entsprechende Summe in den späteren Jahren der Laufzeit zusätzlich.
  • Der Kapazitätsausbau in Kindergärten, Kitas und Krippen wird 2020 und 2021 mit einer Milliarde Euro zusätzlich gefördert.
  • Der Bund stockt 2020 und 2021 die Förderprogramme zur energetischen Sanierung kommunaler Gebäude auf.
  • Er legt außerdem ein Programm für Klimaanpassungsmaßnahmen in sozialen Einrichtungen auf.

Diese Förderungen kommen in Form von Aufträgen mittelbar auch Anbietern von Klima- und Gebäudetechnik zugute.

Forschung und Wissenschaft

Die Koalition schafft mit dem Konjunkturpaket Anreize, damit Unternehmen trotz der Coronakrise weiter in Forschung und Entwicklung investieren.

  • Die steuerliche Forschungszulage wird von Anfang 2020 (rückwirkend) bis Ende 2025 auf maximal vier Millionen Euro Bemessungsgrundlage je Unternehmen gewährt.
  • Die geplanten Investitionen bis 2025 in Künstliche Intelligenz (KI) werden von drei auf fünf Milliarden Euro erhöht, um ein wettbewerbsfähiges europäisches KI-Netzwerk zu schaffen.
  • Der Bund unterstützt die großen außeruniversitären Forschungsorganisationen mit jeweils einem Fonds. Daraus erhalten erfolgversprechende Projekte von Firmen, die besonders von Corona betroffen sind, eine Ersatzfinanzierung. Das soll den Abbruch der Forschungsarbeiten verhindern.

Inländische medizinische Güter

Der Bund will medizinische Schutzausrüstung, Medikamentenwirkstoffe und Impfstoffe in Zukunft verstärkt in Deutschland fertigen lassen. Das soll die Unabhängigkeit von Lieferungen aus Schwellenländern stärken. Mit dem Konjunkturpaket wird daher ein Programm zur Förderung der flexiblen und im Falle einer Epidemie skalierbaren inländischen Produktion wichtiger Arzneimittel und Medizinprodukte aufgelegt.

Beschleunigtes und vereinfachtes Vergaberecht

Die Koalition vereinfacht temporär das Vergaberecht, damit aus den Fördergeldern schnell Investitionen werden. Die Vergabefristen bei EU-Vergabeverfahren werden verkürzt und die Schwellenwerte für beschränkte Ausschreibungen und freihändige Vergaben in Deutschland angepasst.

Option zur Körperschaftssteuer

Personengesellschaften erhalten die Möglichkeit, sich als Kapitalgesellschaften besteuern zu lassen. Die Bundesregierung hebt zudem den Ermäßigungsfaktor bei Einkünften aus Gewerbebetrieb auf das Vierfache des Gewerbesteuer-Messbetrags an.

Diese Maßnahmen werden über eine Modernisierung des Körperschaftssteuerrechts eingeführt. Sie sollen die Wettbewerbsfähigkeit von Personengesellschaften stärken. Sollten Sie erwägen, für die Besteuerung als Kapitalgesellschaft zu optieren, so besprechen Sie dies am besten mit Ihrem Steuerberater.

Vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren

Für Unternehmen, die durch Corona ohne eigenes Verschulden ins Trudeln geraten, wird ein vorinsolvenzliches Restrukturierungsverfahren eingeführt werden. Für den schnellen Neustart nach einer Insolvenz verkürzt die Koalition das Entschuldungsverfahren für natürliche Personen auf drei Jahre.