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HR & Payroll

Beiträge zu Personalmanagement, Recruiting, Zeitwirtschaft und Lohnabrechnung.

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Employee Experience: Wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt gestalten

Jede Berührung mit dem Unternehmen prägt, wie Mitarbeitende Arbeit erleben und wie lange sie bleiben. Der Beitrag erklärt, was Employee Experience konkret ausmacht, welche Rolle Onboarding, Crossboarding, Arbeitsumgebung, Weiterbildung und Offboarding dabei spielen und wie Unternehmen daraus echte Bindung, Motivation und wirtschaftlichen Erfolg entwickeln.

5 Min. Lesezeit

Vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum letzten Arbeitstag: Jede Berührung mit dem Unternehmen prägt, wie Mitarbeitende Arbeit erleben – und wie lange sie bleiben. Dieser Beitrag zeigt, was Employee Experience konkret ausmacht, welche Rolle Onboarding, Crossboarding, Arbeitsumgebung, Weiterbildung und Offboarding dabei spielen und wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt so gestalten, dass daraus echte Bindung, Motivation und wirtschaftlicher Erfolg entstehen.

Arbeit ist längst mehr als Aufgaben, Prozesse und Organigramme. Wie sich Mitarbeitende im Unternehmen fühlen, wahrgenommen werden und entwickeln können, wirkt sich direkt auf Motivation, Loyalität und Leistung aus. Genau hier setzt die Employee Experience an. In Zeiten von Fachkräftemangel und wachsendem Wettbewerb um Talente wird sie zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor: Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeitende produktiver arbeiten und das Unternehmen seltener verlassen.

Was Employee Experience bedeutet

Employee Experience (EX) umfasst alle Erfahrungen, Eindrücke und Emotionen, die Mitarbeitende während ihres gesamten Employee Lifecycles sammeln, von der ersten Interaktion im Bewerbungsprozess bis zum Abschied aus dem Unternehmen. Dazu zählen unter anderem die Candidate Experience im Recruiting, das Onboarding, Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur, die Arbeitsumgebung samt Tools und Prozessen, Weiterentwicklung, Feedback und Anerkennung sowie der Austritt aus dem Unternehmen.

Im Unterschied zum Employee Engagement, das den aktuellen emotionalen Zustand misst, betrachtet die Employee Experience die Rahmenbedingungen, die Engagement überhaupt erst ermöglichen. Sie ist damit die Basis dafür, dass sich Mitarbeitende mit ihrer Rolle, ihrem Team und den Unternehmenszielen identifizieren. Ein positives Erlebnis entlang dieser Reise kann den Unterschied zwischen langfristiger Bindung und frühzeitiger Kündigung ausmachen.

Der Grundstein: ein reibungsloses Onboarding

Der erste Eindruck zählt, und das gilt besonders für neue Mitarbeitende. Ein gut strukturiertes Onboarding legt den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und hilft dabei, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen schnell zurechtfinden und produktiv werden. Statt sie mit Formularen zu überfordern, zahlen persönliche Begleitung, klare Strukturen und kleine Willkommenssignale auf eine positive Erfahrung ein. Bewährt haben sich in der Praxis feste Ansprechpartner oder sogenannte Buddys, ein strukturierter Onboarding-Plan, ein persönliches Welcome Kit sowie frühzeitiger Zugang zu Tools und Informationen.

Eine oft unterschätzte Phase ist das Pre-Onboarding, also die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag. Hier lassen sich bereits wichtige Informationen und Schulungen bereitstellen, um Unsicherheiten zu reduzieren und eine nahtlose Integration vorzubereiten. Moderne HR-Software unterstützt Unternehmen dabei, diesen Prozess zu automatisieren und zu strukturieren, was sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften zugutekommt.

Crossboarding: interne Mobilität als Erfolgsfaktor

Employee Experience endet nicht mit einem erfolgreichen Onboarding. Auch interne Wechsel, das sogenannte Crossboarding, spielen eine wichtige Rolle für Zufriedenheit und Bindung. Fördern Unternehmen die interne Mobilität, indem sie neue Karrierechancen eröffnen, sichern sie Motivation und Engagement langfristig. Ein Crossboarding-Prozess, der alle wichtigen Informationen und Schritte transparent bereitstellt, unterstützt Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, einen internen Wechsel effizient und stressfrei zu gestalten. Automatisierte Abläufe entlasten dabei beide Seiten und schaffen Klarheit.

Die Arbeitsumgebung und digitale Zusammenarbeit gestalten

Moderne Arbeitswelten verbinden Austausch und Konzentration. Rückzugsorte, ergonomische Ausstattung und flexible Raumkonzepte fördern Produktivität und Wohlbefinden. Gerade in hybriden Teams sind zusätzlich digitale Tools entscheidend: Kollaborationsplattformen, transparente Kommunikation und einfache Feedback-Formate stärken den Teamzusammenhalt auch über die Distanz hinweg.

Gesundheit, Wohlbefinden und Beteiligung ernst nehmen

Employee Experience endet nicht beim Arbeitsplatz. Angebote wie flexible Arbeitszeiten, Fitness-Benefits oder Programme zur mentalen Gesundheit zeigen echte Wertschätzung. Ebenso wichtig ist Beteiligung statt Einbahnstraße: Wer mitgestalten darf, fühlt sich gehört. Regelmäßige Townhalls, Workshops oder Feedback-Formate fördern Vertrauen und Identifikation mit dem Unternehmen.

Lernen als Teil der Employee Journey

Weiterbildung ist kein Bonus, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Employee Experience. Digitale Lernangebote, individuelle Entwicklungspläne und klare Perspektiven stärken sowohl Bindung als auch Motivation.

Offboarding: Der positive Abschied zählt

Auch das Ende der Zusammenarbeit sollte strukturiert und respektvoll gestaltet sein. Ein professionelles Offboarding stellt sicher, dass wertvolles Wissen nicht verloren geht und scheidende Mitarbeitende das Unternehmen in guter Erinnerung behalten. Das kann sogar dazu führen, dass sie später als Fürsprecher des Unternehmens auftreten oder zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehren. Wichtige Dokumente, Feedback-Runden oder die Rückgabe von Arbeitsmitteln lassen sich mit einem systematischen, softwaregestützten Offboarding-Prozess effizient verwalten, was sowohl dem Unternehmen als auch den ausscheidenden Mitarbeitenden zugutekommt.

Warum sich Employee Experience für Unternehmen rechnet

Eine starke Employee Experience wirkt sich messbar aus: Sie erhöht die Mitarbeiterbindung, senkt die Fluktuation, reduziert krankheitsbedingte Ausfälle, steigert Engagement und Eigeninitiative und verbessert Performance sowie Produktivität. Studien von Gallup und der Harvard Business Review zeigen, dass Unternehmen mit einer positiven Arbeitsplatzkultur signifikant bessere wirtschaftliche Ergebnisse erzielen als der Durchschnitt.

Wer für Employee Experience verantwortlich ist

Employee Experience ist keine Einzelaufgabe, sondern Teamarbeit.

Führungskräfte prägen Kultur, Kommunikation und Zusammenarbeit im Alltag: Empathische, situative Führung ist einer der größten Hebel für eine positive Employee Experience. HR-Teams gestalten Prozesse, Tools und Programme entlang des gesamten Employee Lifecycles, von Recruiting bis Offboarding. Immer mehr Unternehmen etablieren zudem dedizierte Rollen als Employee Experience Manager, die EX strategisch entwickeln, messen und weiterentwickeln, oft eng verzahnt mit Change-Management. Und nicht zuletzt lebt Employee Experience von den Mitarbeitenden selbst: von ihrem Feedback, ihrer Mitgestaltung und ihrer Eigenverantwortung. Ohne Beteiligung bleibt sie Theorie.

Trends, die die Employee Experience prägen

Mehrere Entwicklungen bestimmen aktuell, wie Unternehmen die Employee Experience weiterentwickeln: KI-gestützte HR-Tools für Stimmungsanalysen, Feedback und personalisierte Entwicklung, hybride Arbeitsmodelle für mehr Flexibilität und Work-Life-Balance, Diversity und Inclusion als kulturelle Stärke, messbare Kennzahlen zur Steuerung von EX-Maßnahmen sowie eine ganzheitliche Arbeitsplatzgestaltung, die physische und digitale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt.

Fazit: Employee Experience braucht echtes Commitment

Eine durchdachte Employee Experience zieht sich durch alle Phasen der Mitarbeitendenreise, vom ersten Tag bis zum letzten. Sie ist kein Nice-to-have, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Unternehmen, die konsequent in Menschen, Kultur und moderne HR-Strukturen investieren, schaffen die Grundlage für nachhaltiges Wachstum. Mit den richtigen Tools lassen sich die zugrundeliegenden Prozesse nicht nur vereinfachen, sondern auch die Basis für langfristigen Erfolg legen. Die Zukunft der Arbeit ist menschlich, und sie beginnt mit Erlebnissen, die Mitarbeitende ernst nehmen, einbinden und weiterentwickeln.

FAQ

Warum ist Employee Experience so wichtig?

Weil sie Motivation, Loyalität und Produktivität direkt beeinflusst. Fehlende positive Erlebnisse führen häufig zu innerer Kündigung, Stress und Fluktuation.

Was unterscheidet Employee Experience von Employee Engagement?

Employee Experience beschreibt die Rahmenbedingungen, Employee Engagement ist das Ergebnis daraus.

Welche Rolle spielt HR im Employee Lifecycle?

HR gestaltet faire Arbeitsbedingungen, unterstützt Führungskräfte, fördert Entwicklung und sorgt für strukturierte Übergänge, vom Eintritt bis zum Austritt.

Zu welcher Gewerbeart gehört Ihr Betrieb?

Bevor Sie Löhne kalkulieren, müssen Sie klären, welches Tarifwerk für Ihren Betrieb gilt. Auch selbstständige Betriebsabteilungen innerhalb eines Unternehmens können dabei als eigener Betrieb zählen.

Das Bauhauptgewerbe umfasst Betriebe, die gewerblich Bauten erstellen oder überwiegend bauliche Leistungen im Hoch- und Tiefbau sowie im Straßen- und Landschaftsbau erbringen. Zum Baunebengewerbe, auch Ausbaugewerbe genannt, zählen dagegen Betriebe, die überwiegend Arbeiten zur Gebäudefertigstellung ausführen, etwa Dachdecker, Schreiner, Maler- und Lackiererbetriebe oder Gerüstbauer. Je nach Zuordnung gelten unterschiedliche Gesetzesbestimmungen, Arbeitsverordnungen und Tarifregelungen, vor allem im gewerblichen Bereich.

Im zweiten Schritt stellt sich die Frage der Tarifbindung. Sie besteht nur, wenn beide Vertragspartner organisiert sind: Der Arbeitgeber ist Mitglied einer Innung oder eines Verbandes, der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Fehlt die Tarifbindung, heißt das nicht, dass Löhne und Arbeitsregelungen frei bestimmbar sind. Gerade im Baugewerbe erfordern Witterungsabhängigkeit und wechselnde Arbeitsstätten besondere gesetzliche Bestimmungen. Zudem gibt es allgemeinverbindliche Tarifverträge, etwa Rahmentarifverträge für Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitfestlegungen, die auch ohne Tarifbindung Gesetzescharakter haben. Verstöße, etwa beim Mindestlohn, werden mit hohen Bußgeldern geahndet. Zoll und Sozialkassen verfügen dafür über erweiterte Prüfkompetenzen.

Historisch haben sich für beide Gewerbearten eigene Sozialkassen gebildet, um Urlaubsansprüche gewerblicher Arbeitnehmer zu sichern, geleistete Urlaubszahlungen an Arbeitgeber zu erstatten und Bausteine zur Altersrente und Berufsunfähigkeit zu schaffen. Für das Dachdeckerhandwerk ist das die SOKA-DACH, für das Bauhauptgewerbe die SOKA-BAU. Dachdecker dürfen niemals bei der SOKA-BAU gemeldet werden, diese Verwechslung gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung.

Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

Grundlage jeder Kalkulation ist der Lohn beziehungsweise das Gehalt für die zu leistenden Arbeitsstunden. Im Dachdeckerhandwerk sind bei tariflicher Arbeitszeit im Sommer durchschnittlich 169 bis 170 Stunden pro Monat zu bezahlen. Im Winter reduziert sich die Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden statt 40 Stunden, was sich unmittelbar auf die monatliche Sollarbeitszeit auswirkt. Die Winterarbeitszeit gilt jeweils vom 1. Dezember bis zum Ende der Kalenderwoche 17 des Folgejahres, in der Saison 2025/2026 also bis zum 26. April 2026.

Der tarifliche Ecklohn für Dachdecker-Gesellen liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro. Diese Werte lösen die frühere, nach Tarifgebieten West und Ost gestaffelte Lohnstruktur ab, denn die Tarifparteien haben die Ost-West-Angleichung inzwischen weitgehend vollzogen.

Lohnzusatzkosten und Soziallöhne im Überblick

Neben dem Grundlohn fallen Lohnzusatzkosten an. Sie setzen sich aus Soziallöhnen sowie gesetzlichen und tariflichen Sozialkosten zusammen und sind größtenteils vorgeschrieben. Dazu zählen:

Feiertage, tarifliche und gesetzliche Ausfalltage (etwa bei Umzug, Hochzeit oder Todesfall), Krankheitstage mit Lohnfortzahlung, das 13. Monatseinkommen, der Arbeitgeberbeitrag zur Altersversorgung, Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, Beiträge zur Berufsgenossenschaft sowie der Arbeitgeberanteil zur Winterbeschäftigungsumlage und der Beitrag an die SOKA-DACH.

Für die tatsächliche Kostenbelastung spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter arbeitet oder wegen Krankheit oder eines Feiertags Soziallöhne erhält. Bei tariflicher Arbeitszeit wird in beiden Fällen das Arbeitsentgelt für die vereinbarten Sollstunden gezahlt. Betriebe mit weniger als 30 Beschäftigten gelten als U1-pflichtig und können sich einen Teil der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von der Krankenkasse erstatten lassen, was die Kosten reduziert.

13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Beim 13. Monatseinkommen hat sich seit der Tarifeinigung 2024 einiges verändert. Der Anspruch wurde stufenweise angehoben und seit 2025 bundeseinheitlich auf 89 Stundenlöhne festgelegt. Zuvor betrug er 81 Stundenlöhne im Tarifgebiet West und 71 Stundenlöhne im Tarifgebiet Ost, die Ost-West-Differenz ist damit vollständig abgebaut. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf 38 Stundenlöhne als Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge. Für Angestellte gibt es hierfür weiterhin keine tarifliche Regelung.

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Das Urlaubsentgelt für gewerbliche Arbeitnehmer berechnet sich aus dem Durchschnittsstundenlohn der Monate April bis September des Vorjahres. Pro Urlaubstag werden 7,8 Durchschnittsstundenlöhne gezahlt. Das zusätzliche Urlaubsgeld beträgt 25 Prozent des Urlaubsentgelts. Bei Angestellten wird während des Urlaubs das Gehalt fortgezahlt.

Zur Einordnung: Im Dachdeckerhandwerk berechnet sich die Urlaubsvergütung also nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 Prozent Urlaubsgeld. Im Bauhauptgewerbe gilt dagegen eine pauschale Urlaubsvergütung von 14,25 Prozent des Bruttolohns, ein methodisch anderer Ansatz.

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

Für 2026 gelten folgende allgemeine Beitragssätze zur Sozialversicherung, die jeweils hälftig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden: 14,6 Prozent in der Krankenversicherung zuzüglich eines durchschnittlichen Zusatzbeitrags von 2,9 Prozent, 18,6 Prozent in der Rentenversicherung, 2,6 Prozent in der Arbeitslosenversicherung und 3,6 Prozent in der Pflegeversicherung, wobei für Kinderlose und Eltern mit mehreren Kindern abweichende Zu- und Abschläge gelten. In Summe liegt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung damit bei rund 21 Prozent des Bruttolohns.

Hinzu kommen die Umlagen U1 und U2, deren Höhe von der jeweiligen Krankenkasse und dem gewählten Erstattungssatz abhängt, sowie die Insolvenzgeldumlage. Diese betrug in den Vorjahren zeitweise weniger, liegt seit 2025 aber wieder beim gesetzlich festgeschriebenen Satz von 0,15 Prozent, und dieser Wert gilt auch für 2026 unverändert weiter, da das Bundesministerium für Arbeit und Soziales keine abweichende Verordnung erlassen hat.

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Der Sozialkassenbeitrag zur SOKA-DACH gilt seit dem Meldemonat März 2025 bundesweit einheitlich, die frühere Differenzierung nach West und Ost ist entfallen. Er setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen: 2,00 Prozent für Berufsbildung, 3,20 Prozent für die Zusatzversorgung, 6,20 Prozent für den Teil eines 13. Monatseinkommens einschließlich der individuellen betrieblichen Altersvorsorge sowie 1,00 Prozent für die Beschäftigungssicherung. Der Beitrag zur Insolvenzsicherung liegt aktuell bei 0,00 Prozent. In Summe ergibt das einen Sozialkassenbeitrag von 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme, ausschließlich für gewerbliche Arbeitnehmer.

Hinzu kommt die Winterbeschäftigungsumlage in Höhe von 1,60 Prozent, die von der SOKA-DACH im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit eingezogen wird. Damit beträgt der Gesamtbeitrag an die SOKA-DACH aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beiträge zur Berufsgenossenschaft kommen unabhängig davon hinzu und variieren je nach Gefahrenklasse der ausgeübten Tätigkeit.

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Bei Auswärtstätigkeiten können zusätzliche Kosten wie Verpflegungszuschüsse, Fahrgelder oder Übernachtungskosten entstehen. Diese Kosten lassen sich über die Summen- und Saldenlisten der Finanzbuchhaltung ermitteln: Addieren Sie die entsprechenden Kostenarten und teilen Sie sie durch die Anzahl der gewerblichen Mitarbeiter des Vorjahres, um einen realistischen Richtwert zu erhalten.

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Auch Kosten für Kleingeräte und Werkzeuge dürfen Sie nicht unterschätzen. Verschleiß oder Schwund von Hämmern, Arbeitshandschuhen oder anderen Materialien summieren sich über das Jahr. Eine eigene Kostenstelle hilft, diese Ausgaben zu überwachen.

Im Angestelltenbereich müssen Sie zusätzlich Kosten für Arbeitsplatz und Infrastruktur berücksichtigen, etwa Büromaterial, Miete und IT-Ausstattung. Diese erhöhen neben dem Gehalt und den Lohnzusatzkosten die Gesamtkosten des Betriebs. Darüber hinaus entstehen einmalige Kosten, beispielsweise für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Personalgewinnung durch Anzeigenschaltung und Bewerbungsverfahren.

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Die wichtigsten Tarifunterschiede zwischen beiden Gewerbearten im gewerblichen Arbeitnehmerbereich lassen sich so zusammenfassen:

Bereich	Dachdeckerhandwerk	Bauhauptgewerbe
Sozialkassenverfahren	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Dachdeckerhandwerk (VTV SOKA-DACH), Gesamtbeitrag seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 % zzgl. 1,60 % Winterbeschäftigungsumlage, insgesamt 14,00 %	Tarifvertrag über Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV SOKA-BAU), Beitrag für gewerbliche Arbeitnehmer seit 1. Juli 2026: 19,8 % West, 18,3 % Ost
Urlaubsregelung	Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Urlaubsentgelt nach Durchschnittsbruttolohn zuzüglich 25 % Urlaubsgeld	Bundesrahmentarifvertrag, Urlaubsvergütung von 14,25 % des Bruttolohns
Berufsbildung	Tarifvertrag über Berufsbildung im Dachdeckerhandwerk, Erstattungsleistungen 7/5/2 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)	Tarifvertrag über Berufsbildung im Baugewerbe, Erstattungsleistungen 10/6/1 Ausbildungsvergütungen (1. bis 3. Lehrjahr)
Winterbeschäftigung	Bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall maximal 53 Stunden Ausfallgeld zu 75 %	Außerhalb der Winterperiode gilt für gewerbliche Arbeitnehmer nur die gesetzliche Kurzarbeitergeld-Regelung

Diese Auflistung zeigt die wesentlichen Unterschiede. Zusätzliche Leistungen können je nach Tarifverhandlung temporär hinzukommen, wie es zum Beispiel bei der Inflationsausgleichsprämie der Fall war, die sowohl für das Dachdeckerhandwerk als auch für das Bauhauptgewerbe tarifvertraglich festgelegt und allgemeinverbindlich erklärt wurde. Beachten Sie zudem, dass sich die SOKA-BAU-Beitragssätze zum 1. Juli 2026 durch eine Senkung des Urlaubsverfahrens von 15,1 auf 14,7 Prozent verändert haben, während sich die SOKA-DACH-Sätze zu diesem Zeitpunkt nicht geändert haben.

Fazit

Die Kostenbelastung für einen gewerblichen Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk liegt 2026 spürbar über dem Niveau früherer Jahre, denn sowohl der Tariflohn als auch mehrere Zusatzkostenbestandteile sind gestiegen: Der Ecklohn für Gesellen liegt seit Oktober 2025 bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt im Oktober 2026 auf 23,28 Euro, das 13. Monatseinkommen wurde auf bundeseinheitlich 89 Stundenlöhne angehoben, und der SOKA-DACH-Gesamtbeitrag beträgt aktuell 14,00 Prozent der Bruttolohnsumme. Für eine belastbare Kalkulation reicht der reine Stundenlohn also nicht aus. Wer alle Lohnzusatzkosten, Sozialkassenbeiträge und Umlagen korrekt einplant, vermeidet Fehlkalkulationen bei Projekten und unangenehme Überraschungen bei Betriebsprüfungen. Die Kalkulation erfordert umfassendes Wissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung von Dachdeckerbetrieben, insbesondere weil sich die Werte tariflich und gesetzlich regelmäßig ändern.

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Was kostet ein gewerblicher Mitarbeiter im Dachdeckerhandwerk zusätzlich zum Stundenlohn?

Neben dem Stundenlohn fallen Lohnzusatzkosten für Feiertage, Krankheitstage, das 13. Monatseinkommen, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, die Umlagen U1 und U2, die Insolvenzgeldumlage, den SOKA-DACH-Beitrag und Beiträge zur Berufsgenossenschaft an. Hinzu kommen betriebliche Kosten für Kleingeräte, Werkzeuge, Arbeitsplatz und gegebenenfalls Personalgewinnung.

Bei welcher Sozialkasse sind Dachdecker gemeldet?

Dachdeckerbetriebe sind ausschließlich bei der SOKA-DACH gemeldet, nicht bei der SOKA-BAU. Die Verwechslung beider Kassen gehört zu den häufigsten Fehlern in der Baulohnabrechnung und kann zu Nachforderungen führen.

Wie hoch ist der SOKA-DACH-Beitrag 2026?

Der Sozialkassenbeitrag beträgt seit März 2025 bundeseinheitlich 12,40 Prozent der Bruttolohnsumme gewerblicher Arbeitnehmer. Zuzüglich der Winterbeschäftigungsumlage von 1,60 Prozent ergibt sich ein Gesamtbeitrag von 14,00 Prozent.

Wie hoch ist der tarifliche Stundenlohn für Dachdecker-Gesellen 2026?

Der Ecklohn liegt seit dem 1. Oktober 2025 bundesweit bei 22,51 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Oktober 2026 auf 23,28 Euro.

Worin unterscheidet sich das Dachdeckerhandwerk vom Bauhauptgewerbe bei der Lohnabrechnung?

Beide Gewerbearten haben eigene Sozialkassen, eigene Urlaubsregelungen, eigene Berufsbildungstarifverträge und eigene Regelungen zur Winterbeschäftigung. Für die Lohnabrechnung ist entscheidend, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegt, denn danach richtet sich die Zuordnung zur SOKA-DACH oder zur SOKA-BAU.

Wie hoch ist die Insolvenzgeldumlage 2026?

Die Insolvenzgeldumlage liegt 2026 unverändert bei 0,15 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts, dem gesetzlich festgeschriebenen Satz nach § 360 SGB III.

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Personalentwicklung im Mittelstand: So sichern Sie sich gegen den Fachkräftemangel ab

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Qualifiziertes Personal zu finden, wird für kleine und mittlere Unternehmen zunehmend schwerer. Der wirksamste Hebel liegt oft nicht im Recruiting, sondern in der eigenen Belegschaft: gezielte Personalentwicklung bindet Mitarbeitende, schließt Kompetenzlücken und macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver.

Warum Personalentwicklung für den Mittelstand über Erfolg entscheidet

In kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fristet das Thema Personalentwicklung häufig ein Schattendasein. Viele Arbeitgeber haben zwar erkannt, wie wichtig es ist, das eigene Personal weiterzuentwickeln, beschränken sich dabei aber auf Einzelmaßnahmen, die nur punktuell wirken. Megatrends wie Globalisierung, die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und der demografische Wandel mit dem einhergehenden Fachkräftemangel setzen gerade kleinere Betriebe unter Druck.

Wie groß dieser Druck bereits ist, zeigt eine Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): Während in Großunternehmen mit über 250 Mitarbeitenden nur rund zwei Prozent der Stellen dauerhaft unbesetzt bleiben, sind es in mittleren Betrieben schon elf Prozent und in kleinen Betrieben mit bis zu 50 Beschäftigten sogar 23 Prozent. Auch der Fachkräftebedarfsmonitor der Bundesagentur für Arbeit weist vor allem in technischen und pflegerischen Berufen einen erheblichen Mangel aus. Kleine und mittelständische Arbeitgeber gelten bei Bewerberinnen und Bewerbern zudem ohnehin oft als weniger attraktiv als Großunternehmen.

Das Statistische Bundesamt rechnet auf Basis der 15. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung damit, dass dem Arbeitsmarkt bis 2030 mindestens 1,6 Millionen Erwerbstätige fehlen werden. Bei niedriger Zuwanderung könnte die Zahl der Menschen im Erwerbsalter sogar um 4,8 Millionen sinken. Umso wichtiger wird es für Ihr Unternehmen, sich am Markt als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und in die Bindung der bestehenden Belegschaft zu investieren.

Eine systematische Personalentwicklung ist in KMU jedoch vergleichsweise selten. Häufig fehlt der Überblick über Kompetenzen, Qualifikationen, Leistungen und Potenziale der Beschäftigten, sodass Personalentscheidungen aus dem Bauch heraus getroffen werden. Das kann dazu führen, dass Mitarbeitende und Stelle nicht zusammenpassen: Die Motivation sinkt, im schlimmsten Fall wandern Leistungsträger ab, und darunter leidet etwa der Kundenservice. Mittel- und langfristig drohen dann Schwierigkeiten sowohl bei der Mitarbeiterbindung als auch bei der Personalgewinnung.

Eine durchdachte Personalentwicklungsstrategie beugt diesen Fehlentwicklungen vor:

Gezielte Weiterbildung erhält die fachliche, methodische und soziale Qualifikation der Belegschaft, sodass das Unternehmen handlungsfähig bleibt.
Wer konsequent weitergebildet und gefördert wird, hat häufig kein Bedürfnis, den Arbeitgeber zu wechseln. Das steigert Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.
Durch Weiterqualifizierung lassen sich Stellen passgenauer besetzen, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen sinkt.
Wer den eigenen Nachwuchs im Rahmen der strategischen Personalentwicklung vorbereitet, mildert die Folgen des Fachkräftemangels ab.

Warum Personalentwicklung in vielen Betrieben nicht funktioniert

Die meisten Arbeitgeber kennen die Bedeutung der Personalentwicklung für ihren Erfolg, schenken ihr im Alltag aber häufig nicht die nötige Aufmerksamkeit. Ein Grund: Viele Chefs betrachten Personalentwicklung als „Fass ohne Boden“ statt als Investition in Zukunft und Mitarbeiterbindung. Entsprechend gering fällt das Finanz- und Zeitbudget für Weiterbildung aus. In vielen kleineren Unternehmen kommt hinzu, dass es keine Personalabteilung und damit kein Know-how für die professionelle Umsetzung gibt.

Auch das Seminarmanagement lässt oft zu wünschen übrig. Zwar schicken viele KMU ihre Mitarbeitenden zu fachlichen Weiterbildungen, führen gesundheitsfördernde Maßnahmen durch oder veranstalten Führungskräfteseminare, doch dabei handelt es sich meist um vereinzelte, willkürlich ausgewählte Maßnahmen ohne nachhaltigen Effekt. Das bestätigt wiederum die Skepsis der Geschäftsleitung.

Ein weiterer, hausgemachter Grund: Unternehmen schauen häufig ausschließlich auf den externen Arbeitsmarkt und investieren viel in Recruiting, aber wenig in die Entwicklung der eigenen Belegschaft. Laut dem Recruiting Report 2022 der Berliner Personalmarktforschung index Research liegt das Recruiting-Budget bei 56 Prozent der befragten Unternehmen bei bis zu 20.000 Euro, wovon 41 Prozent in Online-Stellenanzeigen, 25 Prozent ins Headhunting und 19 Prozent ins Active Sourcing fließen. Dabei ist das deutsche Ausbildungssystem gut ausgebaut: Die Jugendarbeitslosigkeit liegt hierzulande bei 5,7 Prozent und damit deutlich unter dem EU-weiten Durchschnitt von 10,1 Prozent. Die Aufgabe von Unternehmen besteht darin, Ausbildung weiterzudenken und stärker in Personalentwicklung statt allein in Personalgewinnung zu investieren.

Personalentwicklung strategisch aufbauen

Um dieses Dilemma aufzulösen, sollten Sie nicht länger auf unkoordinierte Einzelmaßnahmen setzen, sondern Personalentwicklung an den Unternehmenszielen ausrichten. Bewährt hat sich dabei folgendes Vorgehen in fünf Schritten:

Ist-Analyse der Ausgangslage
Definition der Ziele der Personalentwicklungsmaßnahmen
Ermittlung des Weiterbildungs- und Qualifizierungsbedarfs
Planung, Organisation und Durchführung der Maßnahmen
Sicherung des Wissenstransfers in die Praxis und Erfolgskontrolle

Entscheidend für den ersten Schritt ist ein objektiver Überblick über vorhandene und fehlende Kompetenzen. Dieses Wissen ist in Unternehmen grundsätzlich vorhanden: Beschäftigte verfügen über Bildungsnachweise, schätzen sich in Feedbackgesprächen selbst ein und werden von Vorgesetzten beurteilt. Diese Daten zusammenzutragen und objektiv zu bewerten, ist für die Personalentwicklung zentral, aber anspruchsvoll. Software-gestützte Skill- und Qualifikationsmatrizen helfen dabei, vorhandene Soft- und Hardskills sichtbar zu machen und Diskrepanzen zum Businessplan aufzudecken. So lässt sich der Weiterbildungsbedarf gezielt für einzelne Fähigkeiten herunterbrechen, statt Weiterbildung als „bunten Blumenstrauß“ ohne klaren Bezug zum tatsächlichen Bedarf anzubieten. Die Bedarfe lassen sich dabei nicht nur je Stelle ermitteln, sondern auch mit den individuellen Zielen der Mitarbeitenden abgleichen.

Eine Qualifikationsmatrix unterstützt zudem dabei, sicherzustellen, dass Mitarbeitende die für ihre Aufgaben erforderlichen Zertifikate besitzen und diese rechtzeitig erneuern. In regulierten, produzierenden Branchen lässt sich damit sogar automatisiert prüfen, ob eine Person die notwendigen Kompetenzen für die Bedienung einer bestimmten Maschine hat, bevor diese freigeschaltet wird. Das erleichtert nicht nur die Zuordnung zu passenden Projekten und Rollen, sondern auch die Einhaltung von Compliance-Anforderungen und das Bestehen von Audits.

Die zentralen Instrumente der Personalentwicklung

Wer in der Personalentwicklung nach dem Prinzip „viel hilft viel und von allem ein bisschen“ vorgeht, wird wenig erreichen. Gerade KMU sollten sich auf ausgewählte, effektive Methoden konzentrieren und diese professionell umsetzen.

Das Mitarbeitergespräch als Kernstück

Das Mitarbeitergespräch findet unter vier Augen statt und dient dem Austausch eines ausführlichen Feedbacks, sowohl von der Führungskraft als auch von der oder dem Mitarbeitenden. Es sollte regelmäßig, etwa halbjährlich oder jährlich, in einem professionellen Rahmen stattfinden. Im vertraulichen Dialog werden wichtige Aspekte besprochen:

Analyse der Stärken, Schwächen und Potenziale
Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
Abgleich von Selbst- und Fremdbild
Erfassung der Mitarbeiterbindung und -motivation
Aktualisierung der Anforderungsprofile

Führungskräfte sollten für diese Gespräche geschult werden, damit sie strukturiert vorbereitet und durchgeführt werden. Nutzen Sie diese jährlichen Gespräche nicht nur für Feedback, sondern erkundigen Sie sich auch aktiv nach den Wünschen der Mitarbeitenden. Ein Beispiel zeigt, welches Potenzial darin steckt: Ein unzufriedener Support-Mitarbeiter, der sich langweilte, stellte sich im Mitarbeitergespräch als begeisterter Hobbyfotograf und -filmer heraus. Mit der Produktion eines Imagefilms betraut, war er glücklich mit der neuen Aufgabe, und das Unternehmen fand niemand Besseren, weil er die Produkte in- und auswendig kannte. Solche Gespräche stärken Loyalität und Mitarbeiterbindung.

Leistungsbeurteilung als Motivationsfaktor

Die Einführung einer Leistungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs, eventuell gekoppelt mit finanziellen Anreizen, kann eine sinnvolle Maßnahme sein. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Die fachliche und persönliche Beurteilung kann sowohl zu Leistungssteigerung und Arbeitsfreude als auch zu Demotivation führen. Deshalb sollte sie auf transparenten, einheitlichen Beurteilungskriterien und standardisierten Methoden beruhen.

Zielvereinbarungen nach dem SMART-Prinzip

Die Festlegung individueller Ziele im Rahmen des Mitarbeitergesprächs ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Diese Ziele sollten nach dem SMART-Prinzip formuliert werden: spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Entscheidend ist, dass sich die individuellen Ziele in das übergeordnete Zielsystem des Unternehmens einfügen. Das fördert die Ausrichtung der Mitarbeitenden auf die Organisationsziele und erhöht die Identifikation mit den Aufgaben.

Individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildung

Ein umfassender Personalentwicklungsplan deckt verschiedene Kompetenzbereiche ab: fachliche Kompetenzen wie branchenspezifische Schulungen und Weiterbildungen zu neuen Technologien, Methodenkompetenz wie Trainings zu relevanter Software, Projekt- oder Zeitmanagement, sowie soziale und persönliche Kompetenzen wie Kommunikationstrainings, Führungskräfteentwicklung und Teambuilding.

Da jede Person unterschiedliche Stärken und Entwicklungsziele hat, lohnt sich ein individueller Entwicklungsplan, der regelmäßig überprüft und angepasst wird. So lassen sich Talente gezielt fördern und langfristig binden. Ermitteln Sie den individuellen Schulungsbedarf gemeinsam mit den Mitarbeitenden, etwa durch regelmäßige Gespräche oder die Analyse der Unternehmensziele, und kombinieren Sie interne Workshops, die direkt auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind, mit externen Programmen wie Fachkursen oder Zertifikaten, die zusätzliches Know-how und frische Perspektiven liefern.

Digitale Lernplattformen (E-Learning) bieten flexible Weiterbildungsmöglichkeiten, die sich gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen, und ermöglichen es Mitarbeitenden, im eigenen Tempo zu lernen und spezifische Kompetenzen zu vertiefen. Ein Mentoring-Programm kann besonders für die Entwicklung von Führungskräften oder Spezialistinnen und Spezialisten wertvoll sein: Erfahrene Mentorinnen und Mentoren geben Wissen und Ratschläge weiter, während Coaching hilft, persönliche und berufliche Ziele zu erreichen.

Zehn Maßnahmen gegen Fachkräftemangel

Neben den strukturierten Instrumenten für das einzelne Mitarbeitergespräch braucht es eine breitere Aufstellung, um dem Fachkräftemangel wirksam zu begegnen:

Personalentwicklung und Personalmanagement ganzheitlich leben: Geben Sie Beschäftigten Perspektiven und Entfaltungsmöglichkeiten. Die Karriereplanung sollte bereits bei Auszubildenden beginnen, etwa indem Sie dual Studierende ausbilden oder Mitarbeitenden mehr Verantwortung übertragen.
Einen kooperativen Führungsstil praktizieren: Vorgesetzte, die mehr beraten als befehlen, fördern Teamgeist und Kreativität, weil sich Menschen trauen, mitzureden und an Problemlösungen mitzuarbeiten. Wertschätzung, Vertrauen und Verantwortung binden Fachkräfte an das Unternehmen und sparen Kosten, weil jeder im Team das tut, was er am besten kann.
Marktübliche Gehälter zahlen: Eine leicht übertarifliche Bezahlung oder ein Bonus bei Zielerreichung motiviert Mitarbeitende und senkt die Fluktuation.
Weiche Standortfaktoren betonen: Bezahlbarer Wohnraum, eine gute Verkehrsanbindung, intakte Natur sowie Sport- und Freizeitangebote in der Nähe, Unterstützung beim Umzug und bei der Kinderbetreuung sowie Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gleichen die Lage abseits der Metropolen aus.
Flexibel sein: Arbeitszeitkonten, Homeoffice, Teilzeitregelungen und Gestaltungsspielräume stehen vor allem bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hoch im Kurs. Dazu gehört auch, mehr Frauen für Führungspositionen in Betracht zu ziehen, denn obwohl sie mehr als die Hälfte der Abiturienten und Hochschulabsolventen stellen, sind sie in Führungspositionen noch unterrepräsentiert.
Weiterbildung gezielt einsetzen: Präsenzseminare, Online-Kurse, Blended Learning und Onboarding sind Incentives, die Mitarbeitende befähigen und stärken. Fehlt einer vielversprechenden Bewerberin oder einem Bewerber eine bestimmte Fähigkeit, lässt sie sich durch eine Nachschulung vermitteln. Weiterbildung sollte fester Bestandteil der Karriereplanung sein und in jedem Jahresgespräch thematisiert werden.
Attraktive Arbeitsbedingungen für die langfristige Bindung schaffen: Identifikationsangebote, Lob, das Gefühl, Teil eines leistungsfähigen Teams zu sein, sowie Gemeinschaftserlebnisse wie Weihnachtsfeiern oder Betriebsausflüge stärken das Wir-Gefühl. Modern ausgestattete, ergonomische Arbeitsplätze, überdurchschnittliche Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Sportprogramme sowie eine offene, freundliche und integrative Unternehmenskultur ohne jede Form von Mobbing oder Belästigung gehören ebenso dazu.
Auszubildende einstellen: Werben Sie auf den passenden Kanälen, etwa Social Media, um Auszubildende, und nutzen Sie aktuelle Azubis als Multiplikatoren, indem Sie sie nach Verbesserungsvorschlägen für die Bewerberansprache fragen. Fehlende Kompetenzen bei Bewerberinnen und Bewerbern für einen Ausbildungsplatz lassen sich in der Regel nachholen.
Bewerberinnen und Bewerber anlocken und überzeugen: Kommunizieren Sie so persönlich wie möglich, reagieren Sie schnell auf Bewerbungen und versenden Sie auch Absagen zügig. Erleichtern Sie neuen Mitarbeitenden den Einstieg mit einem strukturierten Onboarding, das formale Einführung und soziale Integration verbindet, und stellen Sie ihnen eine erfahrene Patin oder einen erfahrenen Paten zur Seite.
Employer Branding aufbauen: Seien Sie auf Ausbildungsmessen und an Hochschulen präsent, und nutzen Sie Portale wie Kununu, Xing und LinkedIn, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Ermutigen Sie engagierte Mitarbeitende, Ihr Unternehmen zu bewerten, denn viele Bewerberinnen und Bewerber prüfen solche Bewertungen vor ihrer Bewerbung.

Eine starke Arbeitgebermarke überzeugt dabei nicht nur durch Gehalt und Sozialleistungen, sondern auch durch eine positive Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Auch gezielte Rekrutierungsstrategien wie Active Sourcing und ein effizienter, transparenter Bewerbungsprozess gehören zu einem überzeugenden Auftritt am Arbeitsmarkt.

Wie Software die Personalentwicklung unterstützt

Personalmanagement-Software hilft dabei, Personalentwicklung von der Einzelmaßnahme zu einem systematischen Prozess weiterzuentwickeln. Sie sollte Funktionen für die Planung, Durchführung und Dokumentation von Mitarbeitergesprächen, Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen enthalten. Das spart im Alltag Zeit, stellt sicher, dass vereinbarte Zeiträume und Maßnahmen eingehalten werden, und überführt punktuelle Umsetzungsideen in einen langfristigen, strategischen Prozess. Ergänzend unterstützt ein EDV-gestütztes Seminarmanagement dabei, Weiterbildung betriebs- und zielgruppengerecht zu planen und zu koordinieren.

Von A wie Ausbildung bis Z wie Zeugnis unterstützt entsprechende Software die HR-Abteilung bei administrativen Aufgaben. Eine digitale Personalakte speichert Qualifikationen, Weiterbildungen, sonstige Kenntnisse wie Sprachen, Beurteilungen, Gehaltsentwicklung, Werdegang und die Dokumentation der Mitarbeitergespräche. Das hat einen klaren Vorteil: Personalentwicklungsgespräche sind schnell und auf den Punkt vorbereitet, und wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit Ideen oder Forderungen auf Sie zukommt, wissen Sie sofort, wie Sie darauf eingehen können. Die Software unterstützt Sie zudem bei Aufgaben und Planungen wie dem Abschluss und der Überprüfung von Verträgen, dem fach- und termingerechten Erstellen von Zeugnissen oder dem Erinnern an Jubiläen und Geburtstage.

Auch das Talentmanagement profitiert von HR-Software: Sie verwaltet Bewerbende und Ausschreibungen, vergleicht Stellenprofile mit den Qualifikationen von Kandidatinnen und Kandidaten, plant und wertet Seminare aus und bereitet Mitarbeitergespräche effizient vor. In der Praxis kommen dafür etwa HR-Core-Systeme, digitale Personalakten, HR-Workflows sowie Module für Mitarbeitergespräche, Skillmanagement und E-Learning zum Einsatz, die häufig auch für Nachfolgemanagement und Kompetenzprofile genutzt werden. Dadurch werden neue Kapazitäten für die strategische Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung frei.

Fazit

Personalentwicklung wirkt nur dann gegen Fachkräftemangel und Fluktuation, wenn sie kein Sammelsurium einzelner Maßnahmen bleibt, sondern an klaren Unternehmenszielen ausgerichtet ist. Mitarbeitergespräch, Leistungsbeurteilung, SMART-Zielvereinbarung und individueller Entwicklungsplan bilden dafür das Fundament, kooperative Führung, faire Bezahlung, Flexibilität und ein durchdachtes Employer Branding sichern die langfristige Bindung. Software-gestützte Skillmatrizen und digitale Personalakten machen aus verstreutem Wissen über Kompetenzen und Potenziale einen belastbaren Überblick, auf dessen Basis sich Weiterbildung gezielt statt beliebig planen lässt.

Häufige Fragen zur Personalentwicklung in KMU

Was gehört zu den wichtigsten Instrumenten der Personalentwicklung?

Zu den zentralen Instrumenten zählen das regelmäßige Mitarbeitergespräch, die transparente Leistungsbeurteilung, SMART formulierte Zielvereinbarungen sowie ein Personalentwicklungsplan, der fachliche, methodische und soziale Kompetenzen abdeckt.

Wie oft sollte ein Mitarbeitergespräch stattfinden?

Das Mitarbeitergespräch sollte regelmäßig, zum Beispiel halbjährlich oder jährlich, in einem professionellen und vertraulichen Rahmen stattfinden.

Was bedeutet das SMART-Prinzip bei Zielvereinbarungen?

SMART steht für spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Ziele nach diesem Prinzip lassen sich klar überprüfen und in das übergeordnete Zielsystem des Unternehmens einordnen.

Warum vernachlässigen viele KMU die Personalentwicklung?

Häufig fehlt eine Personalabteilung mit entsprechendem Know-how, das Budget für Weiterbildung ist gering, und Maßnahmen werden punktuell statt strategisch geplant. Viele Chefs betrachten Personalentwicklung eher als Kostenfaktor denn als Investition.

Welche Maßnahmen wirken gegen Fachkräftemangel?

Wirksame Maßnahmen sind unter anderem ein ganzheitliches Personalmanagement, ein kooperativer Führungsstil, marktübliche Gehälter, Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort, gezielte Weiterbildung, attraktive Arbeitsbedingungen, die Ausbildung eigenen Nachwuchses, ein überzeugender Bewerbungsprozess und der Aufbau einer Arbeitgebermarke.

Wie unterstützt Software die Personalentwicklung?

Personalmanagement-Software bildet Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Weiterbildungsplanung systematisch ab, verwaltet Qualifikationen und Skills in Matrizen und macht Kompetenzlücken sowie Weiterbildungsbedarf sichtbar. Das erleichtert sowohl die Personalentwicklung als auch das Talentmanagement.

HR & Payroll

Payroll Outsourcing als Hebel für ein agiles HR-Department

5 Min. Lesezeit

Die Lohnabrechnung im DACH-Raum unterliegt komplexen, länderspezifischen Regeln. Wer diese Aufgabe auslagert, gewinnt nicht nur Zeit, sondern auch die Flexibilität, die ein modernes HR-Department heute braucht.

Was Payroll Outsourcing konkret bedeutet

Payroll Outsourcing bezeichnet die automatisierte und digitalisierte Auslagerung von Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozessen an einen externen Dienstleister. Zur Lohnabrechnung gehören typischerweise die Berechnung von Gehältern und Löhnen, Abzüge für Steuern und Sozialversicherungen, das Einhalten gesetzlicher Bestimmungen, das Ausstellen der Abrechnungen samt Versand der erforderlichen Meldungen sowie die Überweisung der Gehälter an die Mitarbeitenden. Diese Prozesse erfordern genaue Kenntnisse der aktuellen Steuergesetze und Vorschriften und bringen entsprechende Komplexität mit sich.

Ein externer Dienstleister stellt sicher, dass Experten diese Prozesse durchführen. Das verringert Fehler und sichert die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Gleichzeitig kann sich Ihr internes Personal auf strategischere Aufgaben konzentrieren, während die operativen Details der Lohnabrechnung bei externen Fachleuten liegen.

Länderspezifische Unterschiede im DACH-Raum

Payroll Outsourcing unterscheidet sich innerhalb Deutschlands, Österreichs und der Schweiz deutlich, allerdings weniger beim Outsourcing-Service selbst als bei den länderspezifischen gesetzlichen Anforderungen, den steuerlichen Bestimmungen und den kulturellen Eigenheiten. Folgende Punkte spielen dabei eine Rolle:

Jedes Land im DACH-Raum hat eigene gesetzliche Bestimmungen zu Lohnsteuern, Sozialversicherungen, Arbeitszeitregelungen und weiteren arbeitsrechtlichen Aspekten. Ein Outsourcing-Anbieter muss die spezifischen Regelungen jedes Landes kennen. Auch die Sozialversicherungssysteme unterscheiden sich zwischen den Ländern, sodass ein Payroll-Dienstleister diese Unterschiede verstehen und korrekt abhandeln muss.

Kulturelle Unterschiede in Arbeitsgewohnheiten, Kommunikationsstilen und Geschäftspraktiken wirken sich auf die Umsetzung von Payroll Outsourcing aus. Hinzu kommen sprachliche Unterschiede zwischen Deutsch in Deutschland und Österreich sowie Deutsch, Französisch und Italienisch in der Schweiz. Tarifverträge und arbeitsrechtliche Bestimmungen variieren ebenfalls von Land zu Land, weshalb ein Payroll-Dienstleister sicherstellen muss, dass Lohnabrechnungen im Einklang mit den jeweils geltenden Regelungen stehen. Auch die Währung unterscheidet sich: Deutschland und Österreich nutzen den Euro, die Schweiz den Schweizer Franken, was bei der Gehaltsabrechnung für grenzüberschreitend tätige Mitarbeitende zu beachten ist.

Bei der Auswahl eines Payroll-Outsourcing-Anbieters im DACH-Raum kommt es deshalb darauf an, dass dieser über fundierte Kenntnisse der spezifischen Anforderungen jedes Landes verfügt und seine Dienstleistungen entsprechend anpassen kann.

Warum HR agiler werden muss

Die aktuelle Marktdynamik verlangt von Unternehmen, schnell zu reagieren und sich ständig zu erneuern. Agilität ist damit in den meisten Geschäftsbereichen zu einer zentralen Anforderung geworden, auch im Personalwesen. Die Zeiten starrer Regeln und langfristiger Planung weichen einem leichteren, schnelleren HR-Modell, das als Agile HR bezeichnet wird. Für manche Unternehmen war dieser Wandel Teil einer umfassenderen Transformation der Geschäftsprozesse, für andere ein gezielter Schritt, um die eigenen Geschäftsziele besser zu unterstützen.

In der Softwareentwicklung ist „Agile" als Methode seit Langem etabliert, mittlerweile haben zahlreiche Geschäftsbereiche den agilen Ansatz übernommen: Prototyping, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit an Veränderungen und die Entwicklung von Projekten in Sprints, also iterativen, zeitlich begrenzten Aktivitäten von Projektteams. HR hat viele Berührungspunkte innerhalb eines Unternehmens und tiefgreifende Auswirkungen auf die Belegschaft, deshalb ist die agile Transformation im HR-Bereich komplexer als in den meisten anderen Geschäftsbereichen.

Die Transformation zeigt sich bereits in mehreren HR-Bereichen. Bei Mitarbeiterbewertungen und Gehaltserhöhungen wurden Bewertungen früher meist einmal jährlich durchgeführt. Angesichts kürzerer Projektlaufzeiten ist es sinnvoller, Feedback am Ende eines Projekts zu geben, statt auf die jährliche Überprüfung zu warten: Mitarbeitende erhalten so sofort relevantes Feedback und können es im nächsten Projekt direkt umsetzen. Auch die Vergütung wird agiler, manche Unternehmen zahlen leistungsbasierte Sofortprämien anstelle des Jahresendbonus.

Bei der Talententwicklung investieren Unternehmen in kurze Coachings für Führungskräfte, damit diese ihre neu erlernten Fähigkeiten sofort umsetzen und besseres Feedback geben können. Talentmanagement wird teamorientierter, ähnlich wie bei agilen Scrum-Teams, in denen Fortschritt bewertet, Manager und Kollegen beurteilt und Leistungsverbesserungen durch das Schließen von Lücken erreicht werden. Auch Lern- und Entwicklungsaktivitäten werden agiler, etwa durch kontinuierliche Lernangebote und proaktive Beratung dazu, welche Fähigkeiten für die aktuelle oder künftige Rolle nötig sind.

Bei Einstellung und Rekrutierung zerlegt die agile Rekrutierung den komplexen Einstellungsprozess in einfache, handhabbare Aktivitäten. Einstellungssprints helfen dabei, innerhalb eines bestimmten Zeitraums ein Ziel zu erreichen: Der erste Sprint kann etwa der Einholung aller Genehmigungen dienen, der zweite der Ausschreibung der Stelle und der dritte der Vorauswahl und den Interviews.

Wie Outsourcing Agilität im HR ermöglicht

Wenn Sie einzelne Aufgaben auslagern, können sich Ihre internen Teams auf Innovation und Strategie konzentrieren, während ein Partner die Routineaufgaben übernimmt. Funktionen wie die Gehaltsabrechnung sind zeitaufwändig und mit administrativem Aufwand verbunden. Wird sie ausgelagert, setzt das wertvolle Ressourcen frei und ist kosteneffizient, da der HR-Partner für eine genaue Auszahlung an die Mitarbeitenden sorgt. Ebenso lässt sich die Verwaltung von Benefits auslagern.

Durch das Outsourcing von Talentakquisition können Sie sich stärker auf Einstellungsstrategien konzentrieren. Da Rekrutierung zunehmend digitale und physische Elemente kombiniert, verfügen spezialisierte Partner über die nötige Technologie, um vielfältige Anforderungen zu unterstützen und dabei Zeit und Kosten zu sparen. Zusätzlich bringen HR-Partner aktuelles Wissen über Compliance und rechtliche Anforderungen mit, von dem Ihr Unternehmen profitiert. Outsourcing ermöglicht damit Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Skalierbarkeit im HR-Bereich, eine zentrale Voraussetzung, um agil zu werden.

HR-Initiativen müssen mit den Geschäftsanforderungen und -zielen übereinstimmen. Eine agile HR-Outsourcing-Strategie stellt sicher, dass Agilität optimal und anpassungsfähig umgesetzt wird. Definieren Sie die Ziele und Vorgaben des Outsourcings und prüfen Sie, wie sich Agilität in jede betroffene Funktion integrieren lässt. Die Identifizierung der wichtigsten auslagerbaren Bereiche sowie die Bestimmung der intern benötigten Fähigkeiten im Team sorgen dafür, dass der Ansatz innovativ und effizient bleibt. Wie jeder agile Prozess muss auch diese Strategie iterativ sein und sich kontinuierlich an Unternehmensanforderungen und Marktbedingungen anpassen. Der richtige Outsourcing-Partner unterstützt Ihr Unternehmen mit Fachwissen, Know-how und der nötigen technologischen Infrastruktur, um im HR-Bereich Agilität aufzubauen, die für langfristiges Wachstum und nachhaltigen Erfolg notwendig ist.

Fazit

Payroll Outsourcing im DACH-Raum verlangt einen Partner, der die gesetzlichen, sprachlichen und kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz kennt und seine Leistungen entsprechend anpasst. Gleichzeitig ist die Auslagerung von Lohnabrechnung, Benefits-Verwaltung und Talentakquisition ein wirksamer Hebel, um HR agiler zu machen: Interne Teams gewinnen Zeit für Innovation und Strategie, während ein spezialisierter Partner Routineaufgaben übernimmt und aktuelles Compliance-Wissen einbringt. Damit eine solche Strategie funktioniert, braucht es klare Ziele für das Outsourcing und eine kontinuierliche Anpassung an veränderte Geschäftsanforderungen und Marktbedingungen.

Häufige Fragen zu Payroll Outsourcing und Agile HR

Was bedeutet Payroll Outsourcing?

Payroll Outsourcing bezeichnet die automatisierte und digitalisierte Auslagerung von Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozessen an einen externen Dienstleister. Dazu gehören die Berechnung von Gehältern, Abzüge für Steuern und Sozialversicherungen, das Einhalten gesetzlicher Bestimmungen, das Ausstellen der Abrechnungen samt Meldungen sowie die Überweisung der Gehälter.

Gibt es Unterschiede beim Payroll Outsourcing im DACH-Raum?

Ja. Die Unterschiede betreffen weniger den Outsourcing-Service selbst als die länderspezifischen gesetzlichen Anforderungen, steuerlichen Bestimmungen und kulturellen Eigenheiten in Deutschland, Österreich und der Schweiz, etwa bei Sozialversicherungssystemen, Tarifverträgen, Sprache und Währung.

Welchen Vorteil bringt Payroll Outsourcing für interne Teams?

Ein externer Dienstleister führt die Prozesse durch Experten aus, was Fehler verringert und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sichert. Ihr internes Personal kann sich dadurch auf strategischere Aufgaben konzentrieren, während die operativen Details bei externen Fachleuten liegen.

Was ist Agile HR?

Agile HR überträgt den aus der Softwareentwicklung bekannten agilen Ansatz auf das Personalwesen: kürzere, iterative Zyklen statt starrer Regeln und langfristiger Jahresplanung, etwa bei Feedback, Vergütung, Talententwicklung und Rekrutierung.

Wie unterstützt Outsourcing Agilität im HR-Bereich?

Durch das Auslagern zeitaufwändiger Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Benefits-Verwaltung und Talentakquisition können sich interne Teams auf Innovation und Strategie konzentrieren, während ein Partner Routineaufgaben übernimmt, Kosten senkt und aktuelles Compliance-Wissen einbringt.

HR & Payroll

Talentmanagement: Herkunft, Herausforderungen und der Regelkreislauf im Überblick

5 Min. Lesezeit

Talent ist im Personalwesen zu einem Schlüsselbegriff geworden. Wie sich der Begriff entwickelt hat, welche Herausforderungen das Human Resource Management heute prägen und wie der Talentmanagement-Kreislauf in der Praxis funktioniert, zeigt dieser Überblick.

Woher der Begriff Talent stammt

Talent war schon vor Jahrtausenden ein bekannter und wichtiger Bestandteil antiker Gesellschaften. In Babylonien und in Griechenland diente Talent vorrangig als Maßeinheit für das Gewicht. Ein Talent entsprach nach antikem Verständnis der Traglast eines Mannes und war damit von Beginn an mit der Arbeitswelt verknüpft. Im Laufe der Zeit wurde der Begriff abstrahiert und operationalisiert, um im Tauschhandel Warenmengen festzulegen. Als Talent in Edelmetall diente er beispielsweise als Preisschild für Waren und ermöglichte einen universellen Tauschhandel, indem Talent als Speicher für Arbeitsleistung fungierte.

Seit dem 16. Jahrhundert erhielt Talent eine zusätzliche Begriffsebene: Im englischen Sprachraum wurde es erstmals verwendet, um die besondere Begabung eines Menschen zu bezeichnen. Auch im Französischen und Deutschen hat diese Bedeutungsebene der ursprünglichen mittlerweile vollständig den Rang abgelaufen. Im heutigen Sprachgebrauch impliziert Talent eine in der Regel positive, überdurchschnittliche Ausprägung einer Fähigkeit, wobei durchaus auch Talente vorstellbar sind, die nicht den üblichen gesellschaftlichen Vorstellungen entsprechen.

Im Personalwesen sind zwei Verwendungen des Begriffs gebräuchlich. Zum einen bezeichnet Talent außergewöhnliche Fähigkeiten in einem bestimmten Gebiet, etwa im Umgang mit einem Instrument oder in der Musik allgemein. Talent und Begabung werden dabei häufig synonym verwendet. Zum anderen bezeichnet Talent eine Person, die mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten ausgestattet ist. Diese zweite Verwendung ist im Personalwesen besonders verbreitet und öffnet den Zuständigkeitsbereich des Talentmanagements: Es geht dann nicht vorrangig um den Ausbau einzelner Fähigkeiten, sondern um die Entwicklung überdurchschnittlicher Mitarbeitender.

Vom Personalwesen zum Human Resource Management

Mitarbeitende sind eine grundlegende Ressource eines Unternehmens, sowohl im wortwörtlichen als auch im wirtschaftswissenschaftlichen Sinn. Ihre Koordination und Betreuung obliegt in den meisten Unternehmen einer eigenen Abteilung, der Personalabteilung. Ursprünglich vorrangig für Organisatorisches zuständig, hat sich das Aufgabengebiet an die Anforderungen eines veränderten und ausdifferenzierten Arbeitsmarktes angepasst. Human Resource Management (HRM) hat den Begriff Personalwesen weitgehend verdrängt und ein neues Umfeld für das Talentmanagement geschaffen.

Das HRM hat dabei ein spezialisiertes Verständnis von Talent hervorgebracht: Ein Talent ist eine Person, die auch kritische Momente bewältigen kann, sich durch gesteigerte Stressresistenz auszeichnet und eine hohe intrinsische Motivation aufweist, gestellte Aufgaben zu erledigen. In diesem Kontext wird häufig auch der Begriff High Potential als Synonym für Talent verwendet.

Personen mit diesen Qualitäten sind rar auf dem Arbeitsmarkt. Da ihre Anzahl und damit auch ihre mögliche Arbeitszeit limitiert sind, stehen Unternehmen auf einem Arbeitsmarkt, dessen Nachfrage das Angebot übersteigt, in Konkurrenz zueinander um Talente. Da sich deren besondere Fähigkeiten im Idealfall positiv auf das Unternehmen und seine wirtschaftliche Leistungsfähigkeit auswirken, ist der Gewinn eines Talents mit einem Wettbewerbsvorteil gleichzusetzen, der sich sofort oder zukünftig realisiert. Aus dieser Situation ergeben sich für das Human Resource Management Aufgaben, die als Talentmanagement zusammengefasst werden: Sie beginnen mit dem Erkennen eines Talents und seiner Gewinnung für das Unternehmen, reichen über Ausbildung und Förderung bis zum Einsatz des Talents in einem Unternehmensbereich, der seinen Charakteristika zuträglich ist. Die langfristige Bindung an das Unternehmen sowie der Umgang mit einem Abgang runden das Talentmanagement ab.

Herausforderungen für das moderne Personalwesen

Das Personalwesen hat sich unter anderem als Reaktion auf äußere Einflüsse zu dem komplexen Gebilde entwickelt, das es heute ist. Der demografische Wandel innerhalb der Gesellschaft bringt dabei neue Herausforderungen mit sich: Eine negative Bevölkerungsbilanz und eine steigende Lebenserwartung führen dazu, dass der Anteil der Über-65-Jährigen und damit in der Regel der Ruheständler auf bis zu einem Drittel der Gesamtbevölkerung anwächst. Von entsprechender bewusster Lebensplanung beeinflusst, bekommen Akademiker im Schnitt weniger Nachwuchs, sodass in Relation weniger Kinder über einen akademischen Hintergrund verfügen, was das Angebot an High Potentials auf dem Arbeitsmarkt negativ beeinflusst.

Nicht nur die Fachkräfte von morgen stellen Personaler vor ein Problem, auch aktuelle High Potentials werden mitunter zur Herausforderung. Neben dem Wettbewerb um rare Talente auf dem Arbeitsmarkt ist es die Lebensplanung der Talente, die vom Trendbegriff der Work-Life-Balance beeinflusst wird. Diesem Bewusstsein müssen Unternehmen aufmerksam begegnen, um ihre Führungskräfte nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

Variety Seeking ist ein vergleichsweise neues Phänomen, das ursprünglich aus dem Marketing stammt. Übertragen auf den Arbeitsmarkt erklärt es, warum Mitarbeitende auch ohne konkrete Unzufriedenheit immer öfter der Versuchung erliegen, ihr Arbeitsumfeld zu wechseln: Sie wünschen sich Abwechslung durch einen Arbeitgeber- oder Berufswechsel. Zusätzliche Herausforderungen im Makroumfeld der Unternehmen liegen im technologischen Wandel und der damit einhergehenden Digitalisierung, die die Veränderung der Produktionsweise auf gesamtwirtschaftlicher Ebene vorantreibt. Das Personalwesen sieht sich dadurch mit Herausforderungen konfrontiert, die vielfältiger sind als vermutlich je zuvor.

Der Talentmanagement-Regelkreislauf in der Praxis

Ein hochdynamischer und komplexer Arbeitsmarkt stellt diverse Anforderungen an moderne Personalmanager. Für sie ist es unerlässlich, ihre Aktivitäten zu strukturieren und mittel- bis langfristig zu planen. Bevor der Abgleich der Planungen mit der strategischen Unternehmensplanung beginnen kann, braucht es ein Gerüst, um optimales Talentmanagement betreiben zu können. Dieses Gerüst ist konsequenterweise als Regelkreislauf angelegt, dessen Bestandteile sich mit den Begriffen Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang treffend kategorisieren lassen. Zwischen ihnen besteht eine enge Verbindung: Nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten, wobei im Unternehmen gleichzeitig mehrere Turnusse des Talentmanagements ablaufen können.

Zur Gewinnung neuer Talente ist es erforderlich, diese zunächst zu erreichen. Eine zielgerichtete Ansprache ist dabei unumgänglich, da besonders hochqualifizierte Arbeitnehmer allgemein gehaltener Kommunikation eher unzugänglich sind. Neben klassischen Stellenausschreibungen bieten sich hierfür beispielsweise auch Recruiting-Maßnahmen über soziale Netzwerke an. Wichtig bei der Gewinnung neuer Talente ist allerdings, dass nicht die Gewinnung an sich oberste Priorität hat, sondern dass das künftige Teammitglied zum Unternehmen passt.

Eine Beurteilung findet nicht nur während des Recruitings statt, sondern auch zu späteren Zeitpunkten der Zusammenarbeit. Konnten sich Unternehmen und künftiger Angestellter von den gegenseitigen Qualitäten überzeugen, folgt die Phase des Onboardings. Der Integration des neuen Mitarbeitenden sollte dabei angemessene Aufmerksamkeit gewidmet werden. Entwicklungsassessments helfen, die Schritte des Talents im Unternehmen von Beginn an zu unterstützen und einen steten Überblick über den aktuellen Status zu behalten. Die Beurteilung der Mitarbeitenden ist ein kontinuierlicher Vorgang, bei dem entsprechende Software dabei hilft, jederzeit auf Key Performance Indicators zuzugreifen und Mitarbeitende zu kategorisieren, was der Personalabteilung einen besseren Überblick verschafft.

Der richtige Einsatz der Talente spielt eine entscheidende Rolle bei ihrer Entwicklung und Zufriedenheit. Mit dem Ziel, eine langfristige Bindung zwischen Arbeitgeber und Hochqualifiziertem zu schaffen, sollte die Aufgabe weder zu anspruchslos noch überfordernd sein. Talentpools helfen dem Unternehmen, für vakante Stellen zeitnah eine geeignete Besetzung zu finden, während Anreizsysteme für anhaltende Motivation und Zufriedenheit sorgen und damit den Verbleib im Unternehmen begünstigen.

Um mit einer dynamischen Umwelt Schritt halten zu können, stellt die Entwicklung der Mitarbeitenden einen wichtigen Bestandteil des Talentmanagement-Regelkreises dar. Fachliche und überfachliche Kompetenzen auszubauen und hinzuzugewinnen, am besten altersunabhängig im Training on the Job, also der Fortbildung direkt am Arbeitsplatz, oder im Training off the Job, etwa bei externen Anbietern, sind exemplarische Inhalte der Talententwicklung.

Das Ausscheiden eines Talents ist unvermeidbar, sei es aus Altersgründen oder weil das Werben eines Konkurrenzunternehmens erfolgreich war. In jedem Fall muss die Personalabteilung tätig werden. Eine gute Nachfolgeplanung vermeidet eine allzu lange Vakanz wichtiger Positionen im Unternehmen. Zudem bemühen sich Personalmanager, das geistige Kapital, das das ausscheidende Talent akkumuliert hat, zu bewahren und auch nach dessen Abgang für das Unternehmen nutzbar zu machen. Der Abgang eines Mitarbeitenden führt in der Regel zu einer neuen Bedarfssituation: Selbst wenn sich die entsprechende Stelle unternehmensintern besetzen lässt, entsteht durch den Positionswechsel eine neue Vakanz, und der Talentmanagement-Regelkreislauf beginnt von Neuem.

Fazit

Die aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarkts wie demografischer Wandel, Wettbewerb um High Potentials, Work-Life-Balance, Variety Seeking und technologischer Wandel verlangen von Unternehmen ein strukturiertes Vorgehen. Der Regelkreislauf aus Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang bietet dafür das Gerüst und beginnt nach jedem Abgang eines Talents von Neuem.

Häufige Fragen zum Talentmanagement

Was bedeutet der Begriff Talent ursprünglich?

Talent war in der Antike, etwa in Babylonien und Griechenland, zunächst eine Gewichtsmaßeinheit und entsprach der Traglast eines Mannes. Später diente der Begriff als Preisschild im Tauschhandel. Erst seit dem 16. Jahrhundert bezeichnet er im englischen Sprachraum die besondere Begabung eines Menschen, eine Bedeutung, die sich später auch im Französischen und Deutschen durchsetzte.

Wie wird Talent im Personalwesen verwendet?

Im Personalwesen bezeichnet Talent entweder eine außergewöhnliche Fähigkeit in einem bestimmten Gebiet oder eine Person mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten. Letztere Bedeutung ist im Human Resource Management besonders geläufig und wird oft mit dem Begriff High Potential gleichgesetzt.

Warum sind Talente auf dem Arbeitsmarkt so umkämpft?

Personen mit den gefragten Qualitäten sind rar, während die Nachfrage der Unternehmen das Angebot übersteigt. Der Gewinn eines Talents ist deshalb mit einem Wettbewerbsvorteil gleichzusetzen, den ein Unternehmen sofort oder zukünftig realisieren kann.

Welche Herausforderungen prägen das moderne Personalwesen?

Dazu zählen der demografische Wandel mit einem wachsenden Anteil älterer Menschen, ein sinkendes Angebot an akademisch qualifiziertem Nachwuchs, das Bedürfnis der Talente nach Work-Life-Balance, das aus dem Marketing stammende Phänomen des Variety Seeking sowie der technologische Wandel und die Digitalisierung.

Aus welchen Phasen besteht der Talentmanagement-Regelkreislauf?

Der Regelkreislauf umfasst Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung sowie Abgang. Nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten, wodurch der Kreislauf von Neuem beginnt.

HR & Payroll

Mindestlohn im Baugewerbe: Auswirkungen des MiLoG auf Betriebe

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG). Auch für die Baubranche ergeben sich dadurch wichtige Änderungen: Während viele Beschäftigte bereits tarifliche Mindestlöhne erhalten, gibt es Personengruppen, die nicht durch den Tarifvertrag erfasst werden und deshalb Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben.Dieser lag zum Start bei 8,50 € pro Stunde und wird regelmäßig von der Mindestlohnkommission überprüft und angepasst.

5 Min. Lesezeit

Wer ist vom MiLoG betroffen?

Das MiLoG gilt für alle Arbeitnehmer, soweit sie nicht von einem branchenspezifischen Mindestlohntarifvertrag erfasst sind.

Im Baugewerbe betrifft das vor allem Angestellte, Poliere sowie bestimmte Hilfskräfte und Minijobber.
Die tariflichen Mindestlöhne für gewerbliche Bauarbeiter bleiben bestehen – das MiLoG greift dort nur, wenn jemand nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags Mindestlohn Bau fällt.

Vergütungsbestandteile – was zählt zum Mindestlohn?

Das MiLoG selbst definiert nicht genau, welche Zahlungen anrechenbar sind. Nach aktueller Rechtsprechung können u. a. berücksichtigt werden:

Zulagen und Zuschläge, sofern sie normale Arbeitsleistung abgelten
Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn sie anteilig und rechtzeitig gezahlt werden

Nicht anrechenbar sind dagegen:

Zu besonderen Zeiten tätig sein (Überstunden-, Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit)
Unter besonders erschwerten Bedingungen arbeiten (Schmutz- oder Gefahrenzulagen)
Mehrarbeit pro Zeiteinheit leisten (Akkordprämie) oder eine besondere Qualität der Arbeit erbringen
Auslösungen, Verpflegungszuschüsse und Fahrtkosten im Rahmen von Auswärtstätigkeiten

Besondere Personengruppen im Baugewerbe

Reinigungspersonal

Reinigungskräfte, die nicht dem Tarifvertrag unterfallen, haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die außerhalb ihrer Arbeitszeit Beförderungsleistungen übernehmen (z. B. Bulli-Fahrer).

Schüler und Schulabgänger

Schüler ab 18 Jahren erhalten den gesetzlichen Mindestlohn.
Schulabgänger haben Anspruch, wenn sie innerhalb von 12 Monaten nach Schulende mehr als 50 Arbeitstage tätig sind.
Bis zu 50 Arbeitstage gelten als kurzfristige Beschäftigung ohne Mindestlohnanspruch.

Angestellte und Poliere

Für diese Gruppen gilt kein branchenspezifischer Tariflohn, daher greift hier seit 01.01.2015 das MiLoG – auch bei geringfügiger Beschäftigung (Minijob bis zur Verdienstgrenze).

Auszubildende und Praktikanten

Auszubildende sind vom MiLoG ausgenommen; es gelten die tariflichen Ausbildungsvergütungen.
Praktikanten erhalten grundsätzlich Mindestlohn, außer wenn es sich um:
- Pflichtpraktika handelt,
- Praktika zur Orientierung (max. 3 Monate),
- oder studien- bzw. ausbildungsbegleitende Praktika (max. 3 Monate).

Geringfügig Beschäftigte

Bei Minijobbern ist eine Anpassung der vertraglichen Stundenzahl nötig, um Mindestlohnverstöße zu vermeiden.
Rechnerisch sind bei 8,50 € maximal ca. 52 Stunden pro Monat bzw. 12 Stunden pro Woche möglich.

Mindestgehalt für Angestellte und Poliere

Beispiel:
173 Stunden × 8,50 € = 1.470,50 € brutto.
Je nach Monat schwankt die tatsächliche Arbeitszeit zwischen 160 und 184 Stunden. Bei 22 Arbeitstagen (176 Stunden) müsste das Gehalt z. B. mindestens 1.496 € betragen, um Mindestlohnkonformität sicherzustellen.

	Tariflicher Mindestlohn	Gesetzlicher Mindestlohn
Gewerbliche Arbeitnehmer	+	-
Angestellte / Poliere	-	+
Auszubildende	-	-
Geringfügig Beschäftigte (gewerblich)	+	-
Geringfügig Beschäftigte (angestellt)	-	+
Reinigungspersonal	-	+
"Bulli-Fahrer"	-	+
Praktikanten	-	+¹
Schüler	-	+²
Schulabgänger	+³	+²

¹ bei freiwilligem Praktikum länger als drei Monate
² ab 18 Jahre
³ bei Tätigkeit über 50 Arbeitstage

Aufzeichnungspflichten für Arbeitgeber

Das MiLoG bringt strenge Dokumentationspflichten mit sich:

Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen innerhalb von 7 Tagen nach Leistungserbringung aufgezeichnet werden.
Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Dies gilt auch für Angestellte und Poliere, die vorher oft nicht erfasst wurden.

Der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB) setzt sich dafür ein, dass bestimmte gutverdienende Angestellte von der Pflicht ausgenommen werden. Eine gesetzliche Erleichterung gibt es jedoch bisher nicht.

Fazit

Der allgemeine Mindestlohn hat die Vergütungspraxis im Baugewerbe verändert, vor allem für Angestellte, Poliere und Minijobber. Arbeitgeber müssen nun neben korrekter Lohnzahlung auch die Aufzeichnungspflichten strikt einhalten, um Bußgelder und Nachzahlungen zu vermeiden.

Aktuelle und kommende Anpassungen des Mindestlohns sowie arbeitsrechtliche Änderungen finden Sie im Blogartikel Baulohn 2025: Alle wichtigen Änderungen im Überblick.

Quellen

‍Mindestlohngesetz (MiLoG)

‍‍Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Mindestlohn

‍‍SOKA-BAU – MIndestlohn

HR & Payroll

Wellbeing am Arbeitsplatz: Die wichtigsten Trends 2025

Die Zukunft der Arbeit wird stark von der digitalen Transformation beeinflusst. Bis 2025 werden sich wichtige Trends entwickeln, die den Arbeitsplatz verändern.

5 Min. Lesezeit

Die Zukunft der Arbeit wird stark von der digitalen Transformation beeinflusst. Diese Veränderung ändert, wie wir arbeiten und wie gut wir uns fühlen. Arbeitnehmende sollten gezielt nach Arbeitgebern suchen, die Werte wie Nachhaltigkeit und gesellschaftlichen Mehrwert fördern, um ihre Lebensqualität und berufliche Zufriedenheit zu steigern. Bis 2025 werden sich wichtige Trends entwickeln, die den Arbeitsplatz verändern.

Unternehmen, die sich auf diese Veränderungen vorbereiten, können ihre Produktivität steigern. Sie können auch das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verbessern. Dazu gehören Remote-Arbeit, Work-Life-Balance, kontinuierliche Weiterbildung und eine gesunde Arbeitsumgebung.

Takeaways

Digitale Transformation prägt die Zukunft der Arbeit
Flexible Arbeitsmodelle und Remote-Arbeit gewinnen an Bedeutung
Mitarbeiterwohlbefinden rückt in den Fokus
Work-Life-Balance und Gesundheitsförderung als Schlüsselfaktoren
Kontinuierliche Weiterbildung sichert Wettbewerbsfähigkeit

Remote-Arbeit als neuer Standard

Die Arbeitswelt verändert sich schnell. Remote-Arbeit wird immer beliebter. Viele Firmen bieten die Möglichkeit, von Zuhause zu arbeiten.

Durch digitale Tools und flexible Arbeitsmodelle steigt die Produktivität. Gleichzeitig verbessert sich die Work-Life-Balance der Mitarbeiter.

Vorteile der Fernarbeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Remote-Arbeit hat viele Vorteile für die Mitarbeiter. Sie sparen Zeit, weil sie nicht pendeln müssen. Sie können im eigenen Homeoffice arbeiten. Zudem unterstützt Fernarbeit die Rechte des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, indem sie flexible Arbeitsbedingungen schafft und die Mitbestimmung fördert.

Dies gibt ihnen mehr Zeit für Familie und Hobbys. Fernarbeit macht den Arbeitsalltag oft flexibler und verbessert die Work-Life-Balance.

Arbeitgeber profitieren auch. Sie sparen Kosten, weil sie weniger Bürofläche brauchen. Da Fernarbeit ortsunabhängig ist, öffnet sie den Zugang zu einem größeren Talentpool.

So können Firmen die besten Mitarbeiter finden und halten.

Herausforderungen und Lösungen für effektives Remote-Arbeiten

Remote-Arbeit hat auch Herausforderungen. Kommunikation und Zusammenarbeit im Team sind wichtig. Datensicherheit und soziale Isolation können zum Problem werden.

Um diese im Vorfeld zu lösen, braucht es effektive Lösungen:

Kollaborative Tools wie Videokonferenzen und Chat-Plattformen fördern die Kommunikation.
Schulungen zur Cybersicherheit und starke Sicherheitsmaßnahmen schützen die Daten.
Virtuelle Teamevents und informelle Austausch fördern den Zusammenhalt.
Klare Regeln für Erreichbarkeit und Arbeitszeiten im Homeoffice sind wichtig.

Durch diese Maßnahmen können Firmen Remote-Arbeit erfolgreich umsetzen. So nutzen sie die Vorteile der Fernarbeit voll aus.

Digitalisierung und künstliche Intelligenz im Büro

Die Digitalisierung am Arbeitsplatz entwickelt sich schnell. Künstliche Intelligenz wird immer wichtiger. Unternehmen nutzen moderne Technologien, um besser zu arbeiten und mehr zu produzieren. Die Interaktion mit Arbeitsmitteln spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Einrichtung von Arbeitsplätzen.

Kollaborationstools wie Slack und Microsoft Teams erleichtern die Zusammenarbeit. Selbst wenn Leute nicht zusammen in einem Büro sind. KI macht diese Tools noch besser und einfacher zu nutzen.

Automatisierung von Routineaufgaben durch KI

KI kann viele Routineaufgaben automatisieren und erleichtert die Interaktion zwischen Mensch und digitalen Arbeitsmitteln im Arbeitsalltag – etwa beim Erstellen von Rechnungen oder der Terminplanung. So bleibt mehr Zeit für kreative Aufgaben.

Digitale Tools zur Steigerung der Produktivität

Viele digitale Tools helfen, produktiver zu arbeiten. Projektmanagement-Software wie Asana hilft, alles im Griff zu halten. Cloud-Lösungen ermöglichen es, Dokumente überall zu bearbeiten.

Cybersicherheit als wichtiger Faktor im digitalen Arbeitsumfeld

Cybersicherheit wird immer wichtiger. Unternehmen müssen Daten schützen. Schulungen zu Passwort-Sicherheit und E-Mail-Verhalten sind wichtig, um Angriffe zu verhindern.

Flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance

In der heutigen Arbeitswelt sind flexible Zeiten und eine gute Work-Life-Balance sehr wichtig. Der räumliche und organisatorische Bereich, in dem Menschen mit Arbeitsmitteln interagieren, spielt dabei eine entscheidende Rolle. Unternehmen, die auf ihre Mitarbeiter hören, können hier mehr Erfolg haben. Sie profitieren von zufriedeneren Mitarbeitern und mehr Produktivität.

Flexibles Arbeiten heißt, dass Mitarbeiter ihre Zeiten selbst bestimmen können. Es gibt viele Arten, wie man flexibel arbeiten kann, wie Gleitzeit oder Teilzeit. So können Beruf und Privatleben besser aufeinander abgestimmt werden und langfristig zusammenpassen.

Agilität ist auch wichtig. Agile Methoden helfen Teams, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Durch kurze Schritte und regelmäßiges Feedback können Projekte schneller vorankommen. Das verbessert die Lebensqualität der Mitarbeiter. Die Einführung flexibler Arbeitszeiten und neuer Arbeitsmodelle ist ein Muss für Unternehmen, die im Wettbewerb um die besten Talente bestehen wollen. Um diese Veränderungen umzusetzen, muss sich die Unternehmenskultur ändern. Führungskräfte müssen Vertrauen in ihre Mitarbeiter haben. Sie sollten Ergebnisse anstreben, nicht nur Anwesenheit im Büro.

Durch offene Kommunikation und klare Erwartungen können Teams auch in flexiblen Umgebungen gut zusammenarbeiten.

Kontinuierliche Weiterbildung und Upskilling

In unserer schnelllebigen Arbeitswelt ist Weiterbildung und Upskilling sehr wichtig. Unternehmen und Mitarbeiter müssen sich ständig anpassen. Es gibt eine hohe Nachfrage nach Fachkräften in verschiedenen Bereichen wie Bildungs- und Gesundheitswesen. So bleiben sie wettbewerbsfähig und entwickeln die Fähigkeiten der Zukunft.

Bedeutung lebenslangen Lernens in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Lebenslange Weiterbildung ist für den beruflichen Erfolg sehr wichtig. Durch Digitalisierung und Technologie kommen neue Berufe und Anforderungen. Mitarbeiter müssen sich ständig weiterbilden und neue Fähigkeiten erlernen um sich an den Stand der Technologien anzupassen.

Unternehmen profitieren von lernwilligen Teams. Durch Weiterbildungsmaßnahmen können sie ihre Mitarbeiter auf die Zukunft vorbereiten und bleiben selbst wettbewerbsfähig.

Innovative Weiterbildungsformate und -plattformen

Es gibt immer mehr neue Wege, sich weiterzubilden. E-Learning, Microlearning und Mobile Learning ermöglichen flexibles Lernen. Man kann überall und zu jeder Zeit lernen.

Virtual und Augmented Reality sowie Gamification machen das Lernen spannender. Unternehmen sollten diese Methoden nutzen wo sie sinnvoll sind. So motivieren sie ihre Mitarbeiter zum lebenslangen Lernen.

Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz

Der Klimawandel rückt Nachhaltigkeit für uns alle stärker in den Fokus. Der Wandel in der Arbeitswelt betont die Bedeutung nachhaltiger Praktiken und flexible, technologiegestützte Arbeitsmodelle. Im Büro ist das besonders wichtig. Unternehmen setzen auf umweltfreundliche Büros und fördern umweltbewusstes Verhalten. Aber was bedeutet das genau?

Ökologisch nachhaltige Bürogestaltung

Ökologische Nachhaltigkeit beginnt bei der Bürogestaltung. Viele Firmen nutzen jetzt energieeffiziente Lösungen für Licht und Klima. Sie wählen auch nachhaltige Materialien, wie zertifiziertes Holz oder recycelte Stoffe.

Grünflächen im Büro sind ein neuer Trend. Pflanzenwände und Dachgärten verbessern die Luft und das Klima. Hier sind einige Beispiele:

Begrünte Fassaden und Dachgärten
Einsatz von Solarenergie und Geothermie
Verwendung von recycelten Baumaterialien
Energieeffiziente Beleuchtung und Klimatisierung

Förderung eines umweltbewussten Mitarbeiterverhaltens

Mitarbeiterverhalten ist ebenso wichtig wie die Bürogestaltung. Firmen können durch spezielle Maßnahmen umweltbewusstes Verhalten fördern. Zum Beispiel durch:

Maßnahme	Beschreibung
Mülltrennung	Bereitstellung von Behältern für Papier, Plastik, Bio-Abfälle etc.
Energiesparende Geräte	Verwendung von energieeffizienten Computern, Druckern und anderen Geräten
Papierlose Kommunikation	Förderung digitaler Kommunikation statt Ausdrucken von Dokumenten
Ökologische Büromaterialien	Verwendung von Recyclingpapier, wiederbefüllbare Stiften etc.

Durch solche Schritte können Firmen ökologisch nachhaltiger werden. Sie sparen auch Kosten und sensibilisieren ihre Mitarbeiter für Umweltthemen. Nachhaltigkeit im Büro ist eine Aufgabe für alle.

Diversität und Inklusion als Erfolgsfaktoren

In unserer globalisierten Welt ist Vielfalt am Arbeitsplatz wichtig geworden. Unternehmen, die Vielfalt fördern, haben viele Vorteile. Diese Vorteile verbessern den Erfolg und die Innovationskraft.

Eine vielfältige Belegschaft bringt neue Ideen und Fähigkeiten. Das hilft, Probleme besser zu lösen. Forschungen zeigen, dass vielfältige Führungsteams bis zu 19% höhere Gewinne erzielen.

Um eine inklusive Kultur zu schaffen, können Unternehmen verschiedene Schritte unternehmen. Dazu zählen:

Schulungen zu Diversität und Inklusion für alle
Gründung von Employee Resource Groups (ERGs)
Überprüfung von Einstellungsverfahren auf vorhandene Bias
Förderung flexibler Arbeitsmodelle

Ein gutes Beispiel ist SAP. Dort sind 34% der Führungskräfte Frauen und 6,2% der Mitarbeiter haben Behinderungen. SAP setzt damit in der Tech-Branche Maßstäbe.

Unternehmen	Frauenanteil in Führungspositionen	Anteil von Mitarbeitern mit Behinderungen
SAP	34%	6,2%
Branchendurchschnitt	28%	4,5%

Vielfalt und Chancengleichheit sind wichtig für den Erfolg. Sie sind nicht nur sozial, sondern auch wirtschaftlich vorteilhaft. Unternehmen, die Vielfalt fördern, sind besser vorbereitet für die Zukunft und nutzen das Potenzial von vielfältigen Gesellschaften.

Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist sehr wichtig für die Produktivität und Motivation im Job. Wenn man in die Gesundheit am Arbeitsplatz investiert, spart man langfristig Zeit und Geld. Das führt zu weniger Fehlzeiten und mehr Zufriedenheit bei der Arbeit.

Ein wichtiger Punkt ist die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes. Höhenverstellbare Schreibtische und bequeme, ergonomische Stühle helfen, körperliche Probleme zu vermeiden. Gute Beleuchtung verbessert auch die Konzentration. Schulungen zur richtigen Haltung und Ausgleichsübungen sensibilisieren die Mitarbeiter für ergonomische Aspekte.

Stressmanagement und Burn-out-Prävention

Stress und Burn-out sind in der heutigen Arbeitswelt ein großes Problem. Unternehmen müssen Strategien zum Umgang mit Stress entwickeln. Dazu zählen klare Kommunikation, realistische Ziele und die Wertschätzung von Pausen und Erholungszeiten. Coaching und Entspannungskurse können helfen, stressige Phasen besser zu bewältigen.

Förderung von Bewegung und gesunder Ernährung

Bewegung ist wichtig für das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Sportangebote wie Yoga-Kurse oder Laufgruppen motivieren zu mehr Bewegung. Auch der Weg zur Arbeit kann durch Jobräder oder öffentliche Verkehrsmittel aktiver gestaltet werden. Gesunde Ernährung unterstützt die Gesundheit. Unternehmen können durch gesunde Snacks und Getränke in Meetings und Zuschüsse für gesundes Essen helfen.

Investitionen in die Gesundheit am Arbeitsplatz sind gut für alle. Sie steigern nicht nur die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Sie machen Unternehmen auch attraktiver für neue Mitarbeiter und zahlen auf das Employer Branding ein.

Neue Bürokonzepte und Arbeitsformen

Bürokonzepte und Arbeitsformen werden immer wichtiger. Sie beeinflussen, wie produktiv und zufrieden Mitarbeiter sind.

Coworking-Spaces sind ein großer Trend. Sie sind Büros, die von vielen genutzt werden. Hier kann man leicht mit anderen zusammen arbeiten und sich austauschen.

Traditionelle Büros werden ebenfalls zunehmend flexibler. Unternehmen nutzen oft modulare Konzepte. So passen sie sich schnell an den jeweiligen Bedarf der Mitarbeiter an.

Möbel und Arbeitsbereiche werden flexibler. Von Einzelarbeitsplätzen bis zu Kreativbereichen. So fördern sie Zusammenarbeit und Innovation.

Die Tabelle zeigt, wie sich Büros verändern:

Traditionelle Büros	Moderne, flexible Arbeitsumgebungen
Feste Arbeitsplätze	Flexibel nutzbare Arbeitsbereiche
Hierarchische Strukturen	Flache Hierarchien und agile Teams
Begrenzte Kommunikation zwischen Abteilungen	Offene Kommunikation und interdisziplinäre Zusammenarbeit
Festgelegte Arbeitszeiten	Flexible Arbeitszeiten und ortsunabhängiges Arbeiten

Coworking-Spaces und flexible Arbeitsumgebungen

Coworking-Spaces sind eine tolle Alternative zu alten Büros. Sie fördern den Austausch, Inspiration und die Zusammenarbeit. Gemeinsame Räume schaffen Synergien.

Agilität und Flexibilität als Schlüsselfaktoren für erfolgreiche Teams

Agile Teams sind für den Erfolg wichtig. Sie passen sich schnell an und arbeiten effizient. Offene Kommunikation und flache Hierarchien fördern Kreativität und Zufriedenheit.

Mitarbeiterführung und Unternehmenskultur

Firmen stehen vor immer neuen Herausforderungen. Sie müssen neue Wege finden, wie sie ihre Mitarbeiter führen und eine starke, resiliente Unternehmenskultur schaffen. Führungskräfte müssen innovative Methoden nutzen und die Wichtigkeit von Wertschätzung und Anerkennung Ihrer Mitarbeiter verstehen.

Führung auf Distanz und virtuelle Teambuilding-Maßnahmen

Die zunehmende Remote-Arbeit verlangt nach Anpassungen in der Führung. Führung auf Distanz erfordert neue Methoden, um Teams zu leiten und zu motivieren. Wichtige Elemente sind regelmäßige virtuelle Treffen, klare Kommunikation und die Nutzung von Kollaborationstools.

Virtuelle Teambuilding-Aktivitäten werden immer wichtiger. Sie helfen, den Zusammenhalt und die Verbundenheit in Teams zu stärken. Hier sind einige Beispiele für effektive Aktivitäten:

Online-Spieleabende oder Quizzes
Virtuelle Kaffee- oder Mittagspausen
Gemeinsame Fitnesskurse oder Meditationssitzungen
Digitale Teamherausforderungen oder Wettbewerbe

Wertschätzung und Anerkennung als Grundpfeiler der Mitarbeitermotivation

Wertschätzung und Anerkennung sind wichtig für die Mitarbeiterführung. Führungskräfte sollten regelmäßig positives Feedback geben und die Leistungen der Mitarbeiter würdigen. Eine Kultur der Wertschätzung steigert die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter.

Eine Gallup-Studie zeigt, dass wertgeschätzte Mitarbeiter besser arbeiten und seltener wechseln:

Mitarbeiterkategorie	Produktivitätssteigerung	Verringerung der Fluktuation
Wertgeschätzte Mitarbeiter	21%	37%
Nicht wertgeschätzte Mitarbeiter	0%	0%

Führungskräfte müssen die Bedeutung von Mitarbeiterführung, Wertschätzung und Teambuilding erkennen. Nur so können Unternehmen auch im digitalen Zeitalter erfolgreich sein.

Fazit

Die Zukunft der Arbeit bringt viele spannende Entwicklungen mit sich. Arbeitsplatzgestaltung und Mitarbeiterengagement sind dabei sehr wichtig. Unternehmen, die Flexibilität, Wohlbefinden und Technologie schätzen, werden erfolgreich sein.

Remote-Arbeit und digitale Tools verändern den Arbeitsalltag. Themen wie Work-Life-Balance und Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz werden immer wichtiger. Ergonomische Arbeitsplätze und Coworking-Spaces fördern Gesundheit und Zusammenarbeit.

Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter schätzen. Eine wertschätzende Kultur und Führung auf Distanz sind wichtig. Nur so können Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten und zum Erfolg beitragen.

FAQ

Wie wird sich Remote-Arbeit ab 2025 weiterentwickeln?

Remote-Arbeit ist bereits 2025 sehr wichtig. Unternehmen werden zunehmend flexibler arbeiten, um mehr zu erreichen. Sie sparen so Kosten und bieten bessere Lebensbedingungen.

Es werden neue Technologien entwickelt, um Remote-Arbeit zu erleichtern. So bleibt die Zusammenarbeit effektiv.

Welche Rolle spielen Digitalisierung und künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz der Zukunft?

Digitalisierung und KI werden zentral sein. KI hilft bei Routineaufgaben und unterstützt die Mitarbeiter. Digitale Tools steigern die Produktivität.

Cybersicherheit wird wichtig, um Daten zu schützen. Das ist in einer vernetzten Welt entscheidend.

Wie wichtig werden flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance in Zukunft sein?

Flexible Zeiten und Work-Life-Balance werden immer wichtiger. Unternehmen, die auf ihre Mitarbeiter achten, gewinnen im Wettbewerb. Neue Arbeitsmodelle wie Jobsharing werden beliebter.

Warum ist kontinuierliche Weiterbildung am Arbeitsplatz so wichtig?

In einer sich wandelnden Welt ist lebenslanges Lernen wichtig. Weiterbildung hilft, mit neuen Technologien Schritt zu halten. Neue Lernmethoden wie Microlearning werden das Lernen revolutionieren.

Welche Rolle spielt Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz der Zukunft?

Nachhaltigkeit wird zentral. Unternehmen setzen auf ökologisch nachhaltige Büros. Sie wollen ihren ökologischen Fußabdruck verringern.

Maßnahmen wie Mülltrennung und Energiesparen werden wichtig. Sie fördern ein umweltbewusstes Verhalten.

Wie können Unternehmen von Diversität und Inklusion profitieren?

Diversität und Inklusion sind entscheidend. Vielfältige Teams sind kreativer und treffen bessere Entscheidungen. Eine inklusive Kultur steigert Engagement und Zufriedenheit.

Unternehmen, die Vielfalt fördern, haben im Wettbewerb um Talente Vorteile.

Warum ist die Gesundheit der Mitarbeiter so wichtig für Unternehmen?

Die Gesundheit der Mitarbeiter beeinflusst Produktivität und Motivation. Investitionen in die Gesundheit sparen Kosten und steigern die Mitarbeiterbindung. Ergonomische Arbeitsplätze und Stressmanagement sind wichtig.

Wie sehen die Bürokonzepte der Zukunft aus?

Die Zukunft bringt flexible und kreative Büros. Coworking-Spaces und flexible Arbeitsplätze werden die alten Büros ersetzen. Unternehmen bieten eine Mischung aus festen und flexiblen Plätzen.

Vor welchen Herausforderungen stehen Führungskräfte im digitalen Zeitalter?

Führungskräfte müssen neue Wege finden, um Teams zu führen. Virtuelle Teambuilding und regelmäßige Check-ins sind wichtig. Eine wertschätzende Kultur fördert Zusammenhalt und Leistung.

Führungskräfte müssen als Vorbilder dienen und Vertrauen und Transparenz fördern.

HR & Payroll

Retention Management mit Strategie: Mitarbeitende langfristig binden

In diesem Blogartikel zeigen wir dir, wie du ein Retention-Programm systematisch aufbaust – von der Definition über strategische Ziele bis hin zu konkreten Maßnahmen. Wir geben Beispiele aus der Praxis, führen dich durch eine sechsstufige Strategieentwicklung und zeigen, wie du mit Suiteify HR ein datengetriebenes Ökosystem für langfristige Mitarbeiterzufriedenheit etablierst.

5 Min. Lesezeit

Retention ist längst mehr als nur ein Mittel, um Fluktuationskosten zu senken. Heute gilt Mitarbeiterbindung als zentraler Treiber für nachhaltiges Wachstum: Wer sich im Unternehmen gut aufgehoben fühlt, bleibt nicht nur länger, sondern bringt auch eigene Ideen und Impulse ein. Vertrauen in die Organisation schafft Loyalität – und sorgt dafür, dass Teams stabil bleiben.

Gehaltserhöhungen oder Boni allein reichen dafür nicht. Entscheidend ist ein Arbeitsumfeld, das von klaren Karrierepfaden, echtem Feedback und Wertschätzung geprägt ist. Nur so bleibt wertvolles Wissen im Unternehmen und geht nicht mit jedem Wechsel verloren. Retention Management ist deshalb keine Kür, sondern eine strategische und menschliche Notwendigkeit.

Eine Definition von Retention Management

Retention

Der Begriff „Retention“ leitet sich vom englischen to retain (behalten, bewahren) ab. Im Unternehmenskontext beschreibt er, wie lange Mitarbeitende im Betrieb bleiben – und warum. Dabei geht es nicht nur um bloße Verweildauer, sondern um die aktive Gestaltung eines Umfelds, in dem Talente wachsen können.

Retention lässt sich sowohl quantitativ messen – etwa durch durchschnittliche Betriebszugehörigkeit oder jährliche Fluktuationsraten – als auch qualitativ, zum Beispiel über den Grad der Identifikation mit Unternehmenswerten oder Engagement-Indizes. Ein modernes Verständnis berücksichtigt zudem, dass Motivation individuell ist: Jede:r Mitarbeitende bringt eigene Treiber und Bedürfnisse mit.

Retention Management

Retention Management ist der strategische Prozess, mit dem Unternehmen gezielt Mitarbeiter:innen binden und fördern. Dazu gehört die Identifikation kritischer Positionen und High Potentials, die Analyse von Abwanderungsrisiken und die Entwicklung passender Maßnahmen.

Anstatt erst auf Kündigungen zu reagieren, setzt modernes Retention Management früh an: mit strukturiertem Onboarding, kontinuierlichem Feedback, individuellen Lern- und Entwicklungspfaden sowie klaren Karrieremodellen. Ziel ist es, Know-how im Unternehmen zu halten und gleichzeitig eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können.

Die Ziele im HR-Management

Retention Management wirkt auf mehreren Ebenen – von kurzfristigen Effizienzgewinnen bis hin zu einer nachhaltig starken Unternehmenskultur. Typische Ziele lassen sich in drei Bereiche gliedern:

1. Operative Ziele

Fluktuation senken: Ziel ist eine Abwanderungsquote deutlich unter dem Branchendurchschnitt (z. B. < 10%).

Kosten sparen: Weniger Recruiting- und Onboarding-Aufwand durch höhere Mitarbeiterbindung – etwa 20 % geringere externe Rekrutierungskosten.

Schneller produktiv: Onboarding so optimieren, dass neue Mitarbeitende schneller ihre volle Leistung erbringen (verkürzte Time-to-Productivity).

2. Strategische Ziele

Employer Branding stärken: Als attraktiver Arbeitgeber Talente binden und gleichzeitig neue gewinnen – durch gelebte Arbeitskultur statt Hochglanzbroschüren.

Wissen sichern: Kritisches Know-how in Schlüsselpositionen halten, um gefährliche Wissenslücken zu vermeiden.

Führungspipelines aufbauen: High-Potential-Programme entwickeln, die künftige Führungskräfte gezielt vorbereiten.

3. Kulturelle Ziele

Engagement fördern: Ein hoher Engagement-Index (> 75 % positiv) zeigt, dass Mitarbeitende motiviert und aktiv eingebunden sind.

Feedback-Kultur etablieren: Regelmäßige Rückmeldungen und ein konstruktiver Umgang mit Fehlern (Trial & Error) werden zum festen Bestandteil der Arbeit.

Ownership stärken: Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für Projekte und Ergebnisse – was intrinsische Motivation und Eigeninitiative fördert.

Wichtig: Retention Management ist kein „Entweder-oder“, sondern immer ein Mix aus operativen, strategischen und kulturellen Zielen. Nur wenn alle Ebenen zusammenspielen, entsteht echte und nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Beispiele für Retention-Management-Maßnahmen

1. Mentorship-Zirkel

Erfahrene Mitarbeitende begleiten Nachwuchstalente in kleinen, thematisch fokussierten Gruppen. In monatlichen Treffen bearbeiten die Zirkel praxisnahe Fragestellungen, zum Beispiel zur internen Kommunikation. Die Rotation der Teilnehmenden verhindert Wissensinseln und stärkt gleichzeitig das Wir-Gefühl durch bereichsübergreifenden Austausch.

2. Echtzeit-Feedback mit Pulse Surveys

Statt einmal im Jahr Feedback einzuholen, werden kurze Mini-Umfragen wöchentlich per App oder Intranet verschickt – in wenigen Sekunden beantwortet. Themen wie Teamstimmung, Workload, Arbeitgeberimage oder Work-Life-Balance wechseln regelmäßig. So entstehen Live-Daten, die sofort visualisiert werden. Bei sinkender Zufriedenheit kann zeitnah mit Workshops oder gezieltem Coaching reagiert werden.

3. Karrierepfade mit Kompetenz-Framework

Für jede Funktion wird ein mehrstufiges Kompetenzmodell entwickelt – vom „Einsteiger“ bis zum „Experten“. Jede Stufe ist mit klaren Lernmodulen verknüpft: E-Learning, Micro-Trainings oder projektbezogene Aufgaben. Mitarbeitende sehen ihren aktuellen Status im Self-Service-Portal und wissen jederzeit, welche nächsten Schritte möglich sind. Führungskräfte begleiten den Prozess als Sparringspartner und stellen sicher, dass Fortschritte konsequent verfolgt werden.

4. Peer-to-Peer Recognition

Über eine interne Recognition-App vergeben Kolleg:innen Punkte und Abzeichen für besondere Leistungen, kreative Ideen, Teamgeist oder soziales Engagement. Jede Anerkennung wird mit einem kurzen Kommentar sichtbar gemacht – Wertschätzung wird so im ganzen Unternehmen erlebbar. Zusätzlich werden regelmäßig „Mitarbeitende des Monats“ aus Mitarbeitersicht ausgezeichnet, etwa mit Gutscheinen oder Benefits.

6 Schritte für eine erfolgreiche Retention-Strategie

1. Analyse als Basis

Bevor konkrete Maßnahmen starten, braucht es eine solide Datenbasis. Kombiniere Fluktuationsraten nach Abteilungen mit qualitativen Erkenntnissen aus Exit-Interviews, Stay-Interviews und Engagement-Surveys. Visualisiere die Ergebnisse in Heatmaps oder Trendlinien – so erkennst du früh, wo Abwanderungsrisiken bestehen und wo gezielt Handlungsbedarf ist.

2. Mitarbeitende segmentieren

Nicht alle Mitarbeitenden lassen sich mit denselben Maßnahmen binden. Erstelle Personas für verschiedene Gruppen wie Junior-Fachkräfte, Spezialist:innen, High Potentials oder Führungskräfte. Halte ihre Motivatoren, Herausforderungen und Karriereziele fest. Beispiel: Fachkräfte brauchen klare Aufstiegspfade und gezielte Weiterbildung.

3. Employer Value Proposition (EVP) schärfen

Auf Basis der Analyse definierst du ein klares Arbeitgeberversprechen für jede Zielgruppe. Was macht dein Unternehmen unwiderstehlich? Lernkultur, außergewöhnliche Work-Life-Balance oder Benefits wie Sabbaticals und Workations? Wichtig: Kommuniziere die EVP intern (HR, Führungskräfte) und extern (Karriereseiten, Stellenausschreibungen, LinkedIn).

4. Maßnahmen-Baukasten entwickeln

Erstelle ein flexibles Toolkit, das sich je nach Persona und Bereich anpassen lässt. Beispiele:

Onboarding-Booster: Workshops, Buddy-Systeme, 90-Tage-Pläne

Lernangebote: Micro-Learning, Learning Circles, externe Zertifizierungen

Wellbeing-Initiativen: Gesundheits-Checks, psychologische Beratung, Sportförderung

Recognition: Peer-to-Peer-Anerkennung, Events für besondere Leistungen

Alumni-Netzwerk: Ehemalige durch Events oder projektweise Zusammenarbeit einbinden

5. Pilotieren und skalieren

Starte mit einem Pilotsegment, z. B. einer Abteilung mit hoher Fluktuation. Lege Erfolgskriterien fest (+10 % Engagement-Score, –15 % Fluktuation). Sammle Feedback, optimiere Maßnahmen und dokumentiere Best Practices. Danach skalierst du die erfolgreichen Elemente unternehmensweit – unterstützt durch Change-Management und gezielte Schulungen.

6. Monitoring und kontinuierliche Anpassung

Ein dynamisches KPI-Cockpit ist das Herzstück deiner Retention-Strategie. Es zeigt dir in Echtzeit: Fluktuationsraten, Engagement-Trends, Skill-Gaps oder Teilnahmequoten an Programmen. Definiere Schwellenwerte (z. B. Zufriedenheit < 70 % in einem Team) und nutze automatische Alerts. Ergänze regelmäßige Retrospektiven auf Management- und Team-Ebene, um Maßnahmen laufend zu optimieren.

Wie Suiteify HR die Mitarbeiterbindung stärkt

Suiteify HR ist eine modulare HR-Suite, die Unternehmen dabei unterstützt, Talente zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig zu halten. Der Vorteil: Mitarbeiterbindung beginnt nicht erst im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern schon beim Recruiting und Onboarding. Durch strukturiertes Bewerbermanagement reduzierst du die Absprungrate, und ein standardisiertes Onboarding steigert nachweislich die Zufriedenheit neuer Kolleg:innen.

Funktionen, die Mitarbeiterbindung spürbar stärken:

Bewerbermanagement:Top-Kandidat:innen per Multi-Channel-Posting ansprechen.
Onboarding: StandardisierteEinarbeitung mit automatischen Checklisten.
Mitarbeitergespräche &360°-Feedback: Digitale Gesprächsplanung, Vorlagen und Feedback aus mehrerenPerspektiven.
Lernmanagement: ZentraleWeiterbildung und individuelle Lernpfade machen Karrierechancen sichtbar.
Skill- &Kompetenzmanagement: Klare Übersicht über Fähigkeiten und Anforderungen,inklusive Kompetenzprofile.
Potenzialanalysen: z. B. per9-Felder-Matrix für systematische Nachfolgeplanung.
Nachfolgemanagement:Automatische Identifikation interner Nachfolger:innen.

Dank der nahtlosen Vernetzung aller Module begleitet Suiteify HR den gesamten Employee Lifecycle – und unterstützt dich dabei, Fachkräfte nachhaltig ans Unternehmen zu binden.

Fazit: Retention ist mehr als Zahlen

Retention Management bedeutet nicht nur, Kündigungen zu vermeiden. Es ist ein strategischer Prozess, der datenbasierte Analysen, individuelle Entwicklungsangebote und automatisierte (KI-)Prozesse verbindet – vom ersten Kontakt bis zur laufenden Bewertung möglicher Abwanderungsrisiken. Statt Symptome wie sinkendes Engagement zu behandeln, gilt es, die Ursachen frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern.

Die technologische Basis dafür liefert dir Suiteify HR: Eine durchgängige Plattform, die alle relevanten Daten in Echtzeit bündelt, Feedback- und Entwicklungszyklen orchestriert und personalisierte Lern- und Karrierepfade ermöglicht. So stärkst du deine Wettbewerbsfähigkeit im War for Talent – und machst deine Mitarbeitenden zum Motor für nachhaltiges Wachstum.

Retention Management FAQ

Was ist der Retention-Prozess im HR-Management?

Retention Management ist ein zyklischer Prozess. Er startet mit der Analyse von Fluktuations- und Engagement-Daten, gefolgt von der Segmentierung der Mitarbeitenden in Personas und der Schärfung der Employer Value Proposition (EVP). Darauf aufbauend werden Maßnahmen wie Onboarding, Mentoring oder Lernpfade zunächst pilotiert und anschließend sinnvoll im gesamten Unternehmen ausgerollt.

Warum ist Retention Management wichtig?

Es sichert personelle Kontinuität und hält strategisch wichtiges Know-how im Unternehmen. Gleichzeitig steigert es die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, stärkt die Loyalität und schafft eine stabile Unternehmenskultur – ein entscheidender Erfolgsfaktor in Zeiten des Fachkräftemangels.

Was ist die Retention-Rate von Mitarbeitenden?

Die Retention-Rate zeigt, wie viele Mitarbeitende über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Beispiel: Start mit 100 Mitarbeitenden, 20 Neueinstellungen im Zeitraum und 5 Abgänge. Damit bleiben 75 % der ursprünglichen Belegschaft erhalten.

Was macht ein Retention Manager?

Ein Retention Manager sorgt dafür, dass Mitarbeitende nicht nur gewonnen, sondern langfristig gebunden werden. Die Rolle verbindet Daten, Strategie und Kultur: Aus Kennzahlen und Feedback werden konkrete Handlungsfelder abgeleitet, die gemeinsam mit Fach- und Führungskräften umgesetzt werden – von Entwicklungsprogrammen bis zu gelebter Unternehmenskultur. Der Erfolg zeigt sich nicht in Einzeltaktiken, sondern in nachhaltig erlebbarer Mitarbeiterbindung.

HR & Payroll

Lohnabrechnungssoftware Vergleich: Die besten Programme 2025 für KMUs

Ob Du gerade erst über die Digitalisierung deiner Lohnabrechnung nachdenkst oder mit deinem aktuellen System unzufrieden bist: Die richtige Lohnsoftware kann den entscheidenden Unterschied machen – in puncto Effizienz, Fehlerfreiheit und rechtlicher Sicherheit.

5 Min. Lesezeit

Warum Du bei der Wahl deiner Lohnsoftware nichts dem Zufall überlassen solltest

Eine gut gewählte Lohnabrechnungssoftware berechnet Löhne und Gehälter zuverlässig und lässt sich auch nahtlos in bestehende HR- oder ERP-Systeme einbinden. So werden Datenautomatisch übertragen, manuelle Eingaben entfallen – und das senkt das Risiko für Fehler deutlich. Zudem sind moderne Lohnprogramme oft mit Self-Service-Portalen für Mitarbeitenden ausgestattet, die den Zugriff auf Gehaltsabrechnungen und persönliche Daten erleichtern.

Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen im DACH-Raum ist eine moderne Lohnabrechnungssoftware längst kein Luxus mehr, sondern ein Muss. In diesem Artikel zeigen wir dir, welche Dienstleistungsunternehmen2025 ganz vorne mitspielen, worauf du bei der Auswahl achten solltest – und warum Infoniqa dabei besonders heraussticht.

Was ist Lohnabrechnungssoftware – und warum ist sie für KMUs so wichtig?

Lohnabrechnungssoftware unterstützt dich dabei, Löhne und Gehälter automatisiert, korrekt und gesetzeskonform abzurechnen – inklusive aller Abgaben, Meldungen und Nachweise. Gerade in kleineren HR-Teams sorgt sie für:

Weniger manuelle Arbeit
Mehr Sicherheit bei Steuer und Sozialversicherung
Schnellere Prozesse und geringere Fehleranfälligkeit
Entlastung deiner HR- und Buchhaltungsabteilung

Darüber hinaus bietet eine umfassende Lohnsoftware oft zusätzliche Funktionen wie die Verwaltung von Urlaubs -und Krankheitszeiten, die Berechnung von Überstunden und Boni sowie die Verwaltung verschiedener Lohnarten und die Erstellung von Berichten und Analysen. Diese erweiterten Funktionen tragen dazu bei, die Transparenz und Effizienz im Personalmanagement zu erhöhen und strategische Entscheidungen zu unterstützen. Insgesamt ist die Wahl einer geeigneten Lohnsoftware ein entscheidender Schritt zur Optimierung der Personalverwaltung und zur Sicherstellung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden.

Online-Lohnabrechnung

Eine Online-Lohnabrechnung ist eine Lohnabrechnungssoftware, die über das Internet zugänglich ist. Dies bietet viele Vorteile, wie zum Beispiel die Möglichkeit, von jedem Ort aus auf die Software zuzugreifen, und die Möglichkeit, die Software von mehreren Benutzern gleichzeitig zu nutzen. Eine Online-Lohnabrechnung kann auch die Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden und der Personalabteilung verbessern, indem sie es ermöglicht, Informationen und Dokumente online auszutauschen. Dies fördert die Effizienz und Transparenz im Unternehmen und erleichtert den Zugriff auf wichtige Daten.

Vorteile einer Software für die Lohnabrechnung

Eine Software für die Lohnabrechnung bietet viele Vorteile für Unternehmen. Einige der wichtigsten Vorteile sind:

Zeitersparnis: Eine Lohnabrechnungssoftware kann den Prozess der Lohnabrechnung automatisieren, was bedeutet, dass Unternehmen weniger Zeit für die Abrechnung aufwenden müssen. Dies ermöglicht es den HR-Teams, sich auf strategischere Aufgaben zu konzentrieren.
Genauigkeit: Eine Lohnabrechnungssoftware vermeidet Fehler, die bei der manuellen Abrechnung auftreten können. Dies sorgt für eine korrekte Berechnung der Löhne und Gehälter und reduziert das Risiko von Nachzahlungen oder rechtlichen Problemen.
Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften: Eine Lohnabrechnungssoftware stellt sicher, dass die Lohnabrechnungen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dies umfasst die korrekte Berechnung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen sowie die Einhaltung der DSGVO.
Transparenz: Eine Lohnabrechnungssoftware gibt Unternehmen eine Übersicht über ihre Lohnabrechnungen, was es ihnen ermöglicht, ihre Finanzen besser zu planen. Dies fördert die Transparenz und das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Lohnabrechnungsprozesse.

Funktionen eines Lohnabrechnungsprogramms

Eine Lohnabrechnungssoftware bietet eine Vielzahl von Funktionen, die Unternehmen bei der Abrechnung ihrer Löhne und Gehälterunterstützen. Einige der wichtigsten Funktionen sind:

Lohn- und Gehaltsabrechnung: Die Software kann Löhne und Gehälter berechnen und abrechnen, einschließlich der Berücksichtigung von Überstunden, Boni und anderen Vergütungen.
Steuerliche Abgaben und Sozialversicherungsbeträge: Die Software kann steuerliche Abgaben und Sozialversicherungsbeträge berechnen und abrechnen, was die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicherstellt.
Anwesenheits- und Zeiterfassung: Die Software kann die Anwesenheit und die Arbeitszeit der Mitarbeitenden erfassen, was die Grundlage für eine korrekte Lohnabrechnung bildet.
Personalverwaltung: Die Software kann die Personalverwaltung unterstützen, indem sie Informationen über die Mitarbeitenden speichert und verarbeitet. Dies umfasst die Verwaltung von Urlaubs- und Krankheitszeiten sowie die Erstellung von Berichten und Analysen.

Die besten Lohnprogramme 2025: Unsere Top 3

1. Infoniqa

✅ Ideal für KMUs mit hohen Anforderungen

✅ Cloud oder On-Premise

✅ Nahtlose Integration in Microsoft Dynamics 365

✅ Outsourcing möglich – ab 9 €/CHF pro Abrechnung

✅ Fokus auf DACH-spezifische Compliance

Infoniqa ist besonders für Unternehmen geeignet, die eine umfassende Lösung suchen, die sowohl Flexibilität als auch Sicherheit bietet. Die Software ist flexibel und kann eine große Anzahl von Mitarbeitenden verwalten. Mit der Möglichkeit, zwischen Cloud- und On-Premise-Lösungen zu wählen, können Unternehmen ihre Lohnabrechnungen effizient verwalten.

Die Integration in Microsoft Dynamics 365 ermöglicht eine nahtlose Verbindung mit bestehenden ERP-Systemen und sorgt für eine optimierte Datenübertragung. Besonders hervorzuheben ist das Outsourcing-Angebot, das Unternehmen die Möglichkeit bietet, ihre Lohnabrechnung extern zu verwalten, was sowohl Zeit als auch Ressourcen spart.

2. Personio

✅ Bekannt für intuitive Nutzeroberfläche

✅ Starke HR-Funktionen, Payroll noch begrenzt

✅ Eher für kleinere Teams ohne komplexe Anforderungen

Personio ist ideal für Unternehmen, die eine benutzerfreundliche Lösung suchen, die sich leicht in bestehende HR-Prozesse integrieren lässt. Die Software ist besonders für kleinere Teams geeignet, die keine komplexen Anforderungen an die Lohnabrechnung haben. Die intuitive Benutzeroberfläche erleichtert die Verwaltung von Mitarbeiterdaten und ermöglicht eine effiziente Personalverwaltung.

Die Anmeldung zur Software ist einfach und schnell, was die Nutzerfreundlichkeit weiter erhöht. Obwohl die Payroll-Funktionen derzeit noch begrenzt sind, bietet Personio eine starke Basis für die HR-Verwaltung.

3. Sage Business Cloud Lohn

✅ Klassisches Dienstleistungsunternehmen mit viel Erfahrung

✅ Gute Integration in andere Sage-Produkte

✅ Benutzeroberfläche weniger modern, teilweise komplex

Sage Business Cloud Lohn ist ein bewährtes Dienstleistungsunternehmen, das sich durch seine langjährige Erfahrung im Bereich der Lohnabrechnung auszeichnet. Die Software bietet eine solide Integration in andere Sage-Produkte, was sie zu einer idealen Wahl für Unternehmen macht, die bereits andere Sage-Lösungen nutzen. Obwohl die Benutzeroberfläche weniger modern ist, bietet sie dennoch umfassende Funktionen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Sage ist eines der zuverlässigsten Programme auf dem Markt. Das Lohnabrechnungsprogramm ist besonders für Unternehmen geeignet, die Wert auf eine zuverlässige und erprobte Lösung legen.

Das sollten moderne Lohnabrechnungsprogramme 2025 können

Wenn du heute in eine Lohnsoftware investierst, sollte sie diese Funktionen abdecken:

Digitale Gehaltsabrechnung & Lohnsteuerberechnung
Automatische Meldungen an Behörden über die Elster-Schnittstelle (ELSTER, SV, UV, etc.)
Schnittstellen zu HR-Systemen, ERP, Zeiterfassung, DATEV
Flexible Abrechnungsmodelle für Stundenlohn, Boni, Teilzeit
Cloudfähig, mobil zugänglich, DSGVO-konform
Outsourcing-Optionen, wenn du keine eigene Payroll-Abteilung hast

Zusätzlich zu diesen grundlegenden Funktionen sollten moderne Lohnabrechnungsprogramme auch erweiterte Möglichkeiten zur Datenanalyse bieten, um Unternehmen wertvolle Einblicke in ihre Personal- und Gehaltsstrukturen zugeben. Dies kann durch die Integration von Business-Intelligence-Tools erreicht werden, die detaillierte Berichte und Visualisierungen ermöglichen.

Eine weitere wichtige Funktion ist die Unterstützung von Mehrsprachigkeit und verschiedenen Währungsformaten, um den Anforderungen internationaltätiger Unternehmen gerecht zu werden.

Darüber hinaus sollten moderne Lösungen auch Funktionen zur Verwaltung von Mitarbeitervergünstigungen und -anreizen bieten, wie zum Beispiel die Verwaltung von Prämien, Mobilitätsbudgets oder anderen Benefits. Dies kann die Mitarbeiterzufriedenheiterhöhen und dazu beitragen, Talente im Unternehmen zu halten.

Schließlich sollten Sicherheitsfunktionen wie Zwei-Faktor-Authentifizierung und regelmäßige Sicherheitsupdates Standard sein, um die sensiblen Daten der Mitarbeitenden zu schützen und den neuesten Datenschutzrichtlinien zu entsprechen.

Lohnprogramme im Test: Vergleichskriterien

Beim Vergleich von Lohnabrechnungssoftware sollten Unternehmen verschiedene Kriterien berücksichtigen. Einige der wichtigsten Kriterien sind:

Funktionsumfang: Die Software sollte alle notwendigen Funktionen für die Lohnabrechnung bieten, einschließlich der Berechnung von Löhnen und Gehältern, der Verwaltung von Steuerabgaben und Sozialversicherungsbeiträgen sowie der Personalverwaltung.
Benutzerfreundlichkeit: Die Software sollte einfach und intuitiv zu bedienen sein, um den Mitarbeitenden die Nutzung zu erleichtern und die Einarbeitungszeit zu minimieren.
Sicherheit: Die Software sollte sicher und zuverlässig sein, um die Daten der Mitarbeitenden zu schützen. Dies umfasst die Einhaltung der DSGVO und die Implementierung von Sicherheitsmaßnahmen wie Verschlüsselung und Zwei-Faktor-Authentifizierung.
Kosten: Die Software sollte ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis haben und den Bedarf des Unternehmens erfüllen. Es ist wichtig, die verschiedenen Preismodelle zu vergleichen und die Gesamtkosten im Auge zu behalten.
Anpassungsfähigkeit: Die Software sollte an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassbar sein, um zukünftiges Wachstum und Veränderungen zu unterstützen. Dies umfasst die Möglichkeit, die Software an spezifische Anforderungen anzupassen und zusätzliche Funktionen hinzuzufügen.

Vergleichstabelle: Die wichtigsten Lösungspartner im Überblick

Anbietende	Benutzerfreundlichkeit	Cloud / On-Prem	Integration	Support	Preis / Leistung	Besonderheit
Infoniqa	⭐⭐⭐⭐☆	Beides möglich	MS D365, DATEV & mehr	DACH-Experten	⭐⭐⭐⭐⭐	Einzige Payroll für Dynamics
Personio	⭐⭐⭐⭐⭐	Cloud	HR-first	gut	⭐⭐⭐☆	Starker Recruiting-Fokus
Sage	⭐⭐⭐☆	Beides möglich	ERP, Buchhaltung	solide	⭐⭐⭐☆	Lange Marktpräsenz

Warum Infoniqa bei der digitalen Lohnabrechnung besonders überzeugt

Infoniqa vereint leistungsstarke Payroll-Funktionalitäten mit lokaler DACH-Expertise, hoher Benutzerfreundlichkeit und flexiblen Outsourcing-Angeboten. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre Lohnabrechnung an ein externes Lohnbüro zu übergeben. Als einziges Dienstleistungsunternehmen mit nativer Anbindung an Microsoft Dynamics 365 Business Central ist Infoniqa besonders für KMUs mit digitaler Infrastruktur ideal.

Infoniqa hebt sich durch seine umfassende All-in-One-Lösung ab, die nicht nur die Lohn- und Gehaltsabrechnung vereinfacht, sondern auch die Integration von HR-Softwarelösungen und ERP-Systemen ermöglicht. Diese nahtlose Verbindung sorgt für eine effiziente Datenübertragung und reduziert den manuellen Aufwand erheblich. Die Softwarebietet zudem eine benutzerfreundliche Oberfläche, die es auch weniger technikaffinen Nutzern ermöglicht, sich schnell zurechtzufinden.

Ein weiterer Vorteil von Infoniqa ist der persönliche Support, der durch erfahrene Payroll-Expert:innen gewährleistet wird. Diese Expert:innen stehen dir und deinem Unternehmen bei Fragen und Problemen zur Seite und tragen dazu bei, die Implementierung und Nutzung der Software so reibungslos wie möglich zu gestalten. Infoniqa bietet zudem flexible Outsourcing-Optionen an, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Lohnabrechnungen extern verwalten zu lassen, was sowohl Zeit als auch Ressourcen spart.

USP auf einen Blick:

Marktführer bei Cloud Payroll in AT/CH/DE
Outsourcing ab 9 €/CHF je Abrechnung
Persönlicher Support durch Payroll-Expert:innen
Nahtlose Integration in bestehende HR- oder ERP-Systeme
Umfassende Sicherheitsfunktionen, die den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten gewährleisten
Regelmäßige Updates, die sicherstellen, dass die Software stets den neuesten gesetzlichen Anforderungen entspricht

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Typische Stolperfallen bei der Auswahl einer Payroll-Software

Fehlende Integration in bestehende Systeme
Zu starre oder komplizierte Bedienung
Mangelnde Rechtssicherheit (GoBD, DSGVO)
Kein Support oder nur englischsprachig

Fehlende Systemintegration – ein unterschätzter Zeitfresser

Bei der Auswahl einer Lohnabrechnungssoftware gibt es einige häufige Fallstricke, die Unternehmen beachten sollten, um eine reibungslose Implementierung und Nutzung sicherzustellen. Eine der größten Herausforderungen ist die fehlende Integration in bestehende Systeme. Eine Lohnsoftware, die nicht nahtlos mit vorhandenen HR- oder ERP-Systemen kommunizieren kann, kann zu ineffizienten Arbeitsabläufen und erhöhtem manuellem Aufwand führen. Daher ist es entscheidend, dass die Softwarelösung über umfassende Schnittstellen verfügt, die eine problemlose Datenübertragung ermöglichen.

Komplizierte Bedienung schreckt Anwender:innen ab

Ein weiteres Problem kann eine zu starre oder komplizierte Bedienung der Software sein. Unternehmen sollten darauf achten, dass die gewählte Lösung eine benutzerfreundliche Oberfläche bietet, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, die Software ohne umfangreiche Schulungen zu nutzen. Eine intuitive Bedienung kann die Akzeptanz der Software im Unternehmen erheblich steigern und die Einarbeitungszeit minimieren.

Rechtssicherheit darf kein Kompromiss sein

Rechtssicherheit ist ein weiterer kritischer Punkt, den Unternehmen bei der Auswahl einer Lohnabrechnungssoftware beachten müssen. Die Software muss den aktuellen gesetzlichen Anforderungen entsprechen, insbesondere im Hinblick auf GoBD und DSGVO. Eine mangelhafte Rechtssicherheit kann zu rechtlichen Problemen und empfindlichen Strafen führen. Daher sollten Unternehmen sicherstellen, dass der Anbieter regelmäßige Updates bereitstellt, um die Software auf dem neuesten Stand der gesetzlichen Anforderungen zu halten.

Support muss erreichbar, verständlich und kompetent sein

Schließlich ist der Support ein entscheidender Faktor. Unternehmen sollten darauf achten, dass das Dienstleistungsunternehmen einen zuverlässigen und mehrsprachigen Support bietet, der bei technischen Problemen oder Fragen schnell und kompetent helfen kann. Ein rein englisch sprachiger Support kann insbesondere für Unternehmen im DACH-Raum eine Herausforderungdarstellen, da sprachliche Barrieren die Kommunikation erschweren können. Daher ist es ratsam, ein Dienstleistungsunternehmen zu wählen, der Support in der lokalen Sprache anbietet, um Missverständnisse zu vermeiden und eine schnelle Problemlösung zu gewährleisten.

Tipps für die Einführung einer neuen Lohnsoftware

Status quo analysieren: Wo liegen Schwächen im aktuellen Prozess? Eine gründliche Analyse des bestehenden Lohnabrechnungsprozesses ist der erste Schritt. Identifiziere Engpässe und Bereiche, die Verbesserungen benötigen, um die Effizienz zu steigern und Fehlerquellen zu minimieren.
Anforderungen definieren: Welche Funktionen brauchst Du wirklich? Erstelle eine detaillierte Liste der benötigten Funktionen, die auf den spezifischen Anforderungen deines Unternehmens basiert. Berücksichtige hierbei auch zukünftige Wachstumspläne und mögliche Erweiterungen der Softwarelösung.
Dienstleistungsunternehmen vergleichen: Prüfe Integrationen, Support und Preis. Ein umfassender Vergleich der verschiedenen Dienstleistungsunternehmen ist entscheidend. Achte darauf, dass die Softwarelösung nahtlos in bestehende Systeme integriert werden kann und einen zuverlässigen Support bietet. Vergleiche zudem die Preismodelle, um die beste Lösung für dein Budget zu finden.
Pilotphase einplanen: Teste die Lösung mit ausgewählten Mitarbeitenden. Führe eine Pilotphase durch, in der die neue Lohnsoftware in einem kleinen Rahmen getestet wird. Dies ermöglicht es, potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und Anpassungen vorzunehmen, bevor die Software im gesamten Unternehmen implementiert wird.
Mitarbeitende schulen und Change-Management aktiv begleiten: Eine umfassende Schulung der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg der neuen Lohnsoftware. Stelle sicher, dass alle Nutzer:innen die Funktionen der Software verstehen und effektiv nutzen können. Unterstütze den Übergang aktiv durch ein gut durchdachtes Change-Management, um Widerstände zu minimieren und die Akzeptanz der neuen Lösung zu fördern.

Darüber hinaus ist es wichtig, regelmäßige Feedback-Schleifen einzuführen, um die Erfahrungen der Mitarbeitenden mit der neuen Software zu sammeln und kontinuierliche Verbesserungen zu ermöglichen. Dies hilft, einen reibungslosen Übergang zu neuen softwaregestützten Abläufen zu gewährleisten. Eine offene Kommunikation und die Einbindung der Mitarbeitenden in den Einführungsprozess können entscheidend dazu beitragen, den Übergang reibungslos zu gestalten und die Zufriedenheit im Team zu erhöhen.

Zukunftstrends in der Lohnabrechnung

Die Lohnabrechnung steht vor einem digitalen Umbruch. Neue Technologien wie Echtzeit-Abrechnung, KI-gestützte Prüfungen und Self-Service-Portale machen Prozesse nicht nur effizienter, sondern auch transparenter und mitarbeiterfreundlicher.

Echtzeit-Abrechnung: Abrechnungen jederzeit abrufbar

In einer zunehmend digitalisierten Welt wird die Möglichkeit, Lohnabrechnungen in Echtzeit abzurufen, immer wichtiger. Dies ermöglicht es den Unternehmen, ihren Mitarbeitenden sofortigen Zugang zu ihren Gehaltsinformationen zu gewähren, was die Transparenz erhöht und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigert. Echtzeit-Abrechnungen können auch dazu beitragen, finanzielle Überraschungen zu vermeiden und eine bessere Planung der persönlichen Finanzen zu ermöglichen.

KI-gestützte Plausibilitätsprüfungen: Fehler schon vor dem Versand erkennen

Mit der Integration von künstlicher Intelligenz in die Lohnabrechnung können Unternehmen potenzielle Fehler in den Abrechnungen frühzeitig erkennen und beheben. KI-gestützte Systeme können Muster und Anomalien in den Daten analysieren, um sicherzustellen, dass alle Berechnungen korrekt sind, bevor sie an die Mitarbeitenden gesendet werden. Dies reduziert das Risiko von Fehlern und erhöht die Genauigkeit der Lohnabrechnungen erheblich.

Self-Service-Portale: Mitarbeitende verwalten Daten und Belege selbst

Self-Service-Portale bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre persönlichen Daten und Gehaltsbelege eigenständig zu verwalten. Eine mobile App kann den Zugriff auf diese Portale weitererleichtern. Dies entlastet die HR-Abteilungen und gibt den Mitarbeitenden mehr Kontrolle über ihre Informationen. Sie können ihre persönlichen Datenaktualisieren, Abrechnungen einsehen und sogar Anfragen zu Urlaub oder Überstunden direkt über das Portal stellen, was den Verwaltungsaufwandreduziert und die Effizienz steigert.

Flexible Vergütung: Prämien, Benefits, Mobilitätsbudgets etc.

Die moderne Arbeitswelt verlangt nach flexiblen Vergütungsmodellen, die sich an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassen. Unternehmen bieten zunehmend Prämien, Benefits und Mobilitätsbudgets an, um ihre Mitarbeitenden zu motivieren und zu binden. Diese flexiblen Vergütungsoptionen ermöglichen es den Unternehmen, auf die sich ändernden Erwartungen der Mitarbeitenden einzugehen und gleichzeitig ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Solche Modelle können auch steuerliche Vorteile bieten und zur langfristigen Mitarbeiterbindung beitragen.

Fazit: Warum sich die richtige Lohnsoftware wirklich auszahlt

Die richtige Lohnabrechnungssoftware ist mehr als ein Tool zur Gehaltsberechnung – sie ist ein zentraler Hebel für Effizienz, Transparenz und Arbeitgeberattraktivität. Sie automatisiert wiederkehrende Aufgaben, reduziert Fehlerquellen und stellt sicher, dass Du gesetzlichen Anforderungen jederzeit gerecht wirst.

Gerade für wachsende KMUs lohnt sich der Vergleich: Moderne Lösungen lassen sich flexibel an deine Bedürfnisse anpassen, integrieren sich nahtlos in bestehende ERP- und HR-Systeme und wachsen mit deinem Unternehmen mit. Echtzeit-Daten, Self-Service-Portale und smarte Schnittstellen schaffen dabei die Basis für fundierte Entscheidungen und zufriedene Mitarbeitende.

Mit Anbietern wie Infoniqa profitierst Du zusätzlich von persönlichem Support, hoher Datensicherheit und der Möglichkeit, die Lohnabrechnung auf Wunsch auszulagern – ideal, um Ressourcen zu schonen und dich auf dein Kerngeschäft zu konzentrieren.

Kurz gesagt: Eine leistungsstarke Lohnsoftware spart nicht nur Zeit und Kosten, sondern fördert auch eine moderne und vertrauensvolle Unternehmenskultur.

Jetzt entdecken: Demo anfordern oder Kontakt aufnehmen

Du möchtest wissen, ob Infoniqa Payroll zu deinem Unternehmen passt? In einer kostenlosen Demo lernst Du die wichtigsten Funktionen der Software kennen – live, praxisnah und auf deine Anforderungen abgestimmt. Du siehst direkt, wie sich Infoniqa in deine bestehenden Systeme integrieren lässt und wie intuitiv die Bedienung ist.

Oder Du startest mit einer persönlichen Beratung: Unsere Expert:innen analysieren gemeinsam mit dir deine aktuellen Prozesse und zeigen dir auf, wie Du deine Lohnabrechnung effizienter, sicherer und zukunftsfähig gestalten kannst.

Jetzt Demo anfordern oder Beratung buchen – und den nächsten Schritt zu moderner Lohnabrechnung machen.

Hast Du noch Fragen? Hier findest Du die Antworten:

Welche Lohnsoftware ist die beste für kleine Unternehmen?

Für KMUs mit bis zu 500 Mitarbeitenden ist Infoniqa ideal – dank Skalierbarkeit, lokaler Compliance und fairer Preisstruktur. Infoniqa bietet eine All-in-One-Lösung, die nicht nur die Lohn- und Gehaltsabrechnung vereinfacht, sondern auch eine nahtlose Integration in bestehende HR- und ERP-Systeme ermöglicht. Dies sorgt für eine effiziente Datenübertragung und reduziert den manuellen Aufwand erheblich. Die benutzerfreundliche Oberfläche von Infoniqa erleichtert den Einstieg und ermöglicht es auch weniger technikaffinen Nutzer:innen, sich schnell zurechtzufinden. Zudem bietet Infoniqa einen persönlichen Support durch erfahrene Payroll-Expert:innen, die bei Fragen und Problemen zur Seite stehen. Diese Expert:innen unterstützen Unternehmen bei der Implementierung und Nutzung der Software, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.

Was kostet ein Lohnabrechnungsprogramm?

Das hängt vom Dienstleistungsunternehmen ab. Infoniqa Outsourcing startet bei nur 9 €/CHF je Abrechnung. Die Kosten für Lohnabrechnungssoftware können je nach Funktionsumfang und Anbieter variieren. Einige Dienstleistungsunternehmen bieten flexible Preismodelle an, die sich an den spezifischen Bedürfnissen und der Größe des Unternehmens orientieren. Es ist wichtig, die verschiedenen Angebote zu vergleichen und die Gesamtkosten im Auge zu behalten, einschließlich eventueller Zusatzkosten für Schulungen, Support oder Updates. Eine Investition in eine leistungsstarke Lohnsoftware kann langfristig Kosten sparen, indem sie die Effizienz steigert und Fehler reduziert.

Kann ich die Lohnabrechnung auch komplett auslagern?

Ja! Infoniqa bietet Payroll Outsourcing – Du kümmerst dich um dein Business, wir um die Löhne. Das Outsourcing der Lohnabrechnung kann eine strategische Entscheidung sein, die es Unternehmen ermöglicht, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, während Expert:innen die komplexen Abrechnungsprozesse übernehmen. Dies bietet nicht nur finanzielle Vorteile, sondern auch die Sicherheit, dass alle Prozesse korrekt und effizient abgewickelt werden. Durch das Outsourcing können Unternehmen Ressourcen sparen und von der Expertise externer Dienstleister:innen profitieren, die stets über die neuesten gesetzlichen Anforderungen und Best Practices informiert sind.

Ist Cloud Payroll sicher?

Infoniqa erfüllt alle DACH-weiten Datenschutzstandards und hostet Daten ausschließlich lokal. Cloud-basierte Lohnabrechnungslösungen bieten eine hohe Flexibilität und ermöglichen den Zugriff auf Daten von überall und zu jeder Zeit. Die Sicherheit der Daten hat dabei oberste Priorität. Infoniqa setzt auf modernste Sicherheitsmaßnahmen, um den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten zu gewährleisten. Dazu gehören regelmäßige Sicherheitsupdates, Verschlüsselungstechnologien und eine Zwei-Faktor-Authentifizierung. Unternehmen können sich darauf verlassen, dass ihre Daten sicher und konform mit den geltenden Datenschutzbestimmungen verarbeitet werden.

Wie lange dauert die Einführung einer Lohnbuchhaltungssoftware?

In der Regel wenige Wochen – je nach Umfang. Wir begleiten dich eng durch das Onboarding. Die Implementierung einer neuen Lohnsoftware erfordert eine sorgfältige Planung und Koordination. Infoniqa bietet einen strukturierten Onboarding-Prozess, der sicherstellt, dass alle Schritte reibungslos ablaufen. Von der Analyse der bestehenden Prozesse über die Anpassung der Software an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens bis hin zur Schulung der Mitarbeitenden – Infoniqa unterstützt Unternehmen bei jedem Schritt. Eine schnelle und effiziente Einführung ermöglicht es Unternehmen, die Vorteile der neuen Softwarelösung zeitnah zu nutzen und die Lohnabrechnungsprozesse zu optimieren.

HR & Payroll

HR-Software für den Mittelstand: Vergleich der besten Tools

Im Mittelstand muss HR vieles gleichzeitig leisten: Abwesenheiten managen, Gehälter abrechnen, Bewerbende verwalten, Kolleg:innen einarbeiten. Und: Je mehr Mitarbeitende das Unternehmen zählt, desto komplexer sind auch die Personalprozesse. Wer hier den Überblick behalten und effizient arbeiten will, kommt an einer digitalen HR-Software nicht vorbei.

5 Min. Lesezeit

In diesem Artikel bekommst du einen kompakten Überblick über die besten HR-Softwarelösungen für den Mittelstand. Wir zeigen dir, welche Tools sich im Vergleich bewähren und worauf du bei der Auswahl achten solltest.

Unsere Ergebnisse des HR-Software-Vergleichs für den Mittelstand auf einen Blick:

Suiteify überzeugt als All-in-One-Lösung mit starker Anpassbarkeit, hoher Datensicherheit und umfassendem Funktionsumfang speziell für die DACH-Region.

Clockin bietet eine schnelle, einfache Lösung zur Zeiterfassung und Projektorganisation.

Sage Lohnabrechnung punktet mit einem intuitiven Abrechnungsassistenten und DATEV-Anbindung – perfekt für die automatisierte Lohnabrechnung.

Haufe HR Services digitalisiert administrative HR-Aufgaben wie Zeitwirtschaft oder Onboarding, ideal bei stark operativen Prozessen.

Personio richtet sich an wachsende Mittelständler, die skalierbare Prozesse, Talent Management und datenbasierte HR-Entscheidungen wollen.

Lesetipp: Für einen umfassenden HR-Software-Vergleich für unterschiedliche Unternehmensgrößen, schau gerne in unseren Artikel „HR-Software Vergleich: Die führenden Anbieter für digitale Personalverwaltung“.

Was sind HR-Tools?

HR-Tools sind digitale Anwendungen, die personalbezogene Prozesse effizienter, transparenter und sicherer machen. Sie bilden idealerweise sämtliche HR-Prozesse ab – zum Beispiel Lohnabrechnung, Zeiterfassung, Urlaubsverwaltung, Bewerbermanagement, Onboarding und Personalentwicklung.

Gerade im Mittelstand in Unternehmen zwischen 50 bis 500 Mitarbeitenden schafft HR-Software Strukturen, die mit deinem Unternehmen mitwachsen. Gezielt eingesetzt, reduziert das richtige System manuelle Aufgaben, minimiert Fehler und ermöglicht es dir, HR-Aufgaben und Workflows auch im kleinen Team professionell zu steuern.

Arten von HR-Software im Überblick

HR-Lösungen bilden entweder sämtliche HR-Prozesse ab oder nur einzelne. Zudem unterscheiden sie sich in ihrer Lokalität. Die verschiedenen Arten von HR-Software im Überblick:

All-in-One-Lösungen decken mehrere zentrale HR-Bereiche in einer Plattform ab – von der digitalen Personalakte über Recruiting bis zur Lohnabrechnung. Sie eignen sich besonders für mittelständische Unternehmen, die eine ganzheitliche Lösung mit einheitlicher Datenbasis suchen. Beispiele sind Suiteify und Personio.

Spezialisierte HR-Tools konzentrieren sich auf einzelne Prozesse wie Bewerbermanagement oder Zeiterfassung. Best-of-Breed-Software ist ideal für Mittelständler, die bereits ein etabliertes System nutzen und gezielt einzelne Bereiche digitalisieren wollen. Beispiele sind Sage Lohnabrechnung (Lohnabrechnung) oder Clockin (Zeiterfassung).

Cloud Software ist nicht lokal installiert, das heißt, du kannst jederzeit und von überall auf deine HR-Daten zugreifen. Das erleichtert ortsunabhängiges Arbeiten und reduziert den IT-Aufwand.

On-Premise-HR-Software ist lokal auf unternehmenseigenen Servern installiert. Sie bietet volle Datenhoheit und individuelle Anpassungsmöglichkeiten.

7 Kriterien für die Auswahl der richtigen HR-Software für den Mittelstand

Wenn du als mittelständisches Unternehmen in der DACH-Region eine HR-Software suchst, sollte die Lösung neben Funktionen auch technische, rechtliche sowie organisatorische Anforderungen erfüllen. Diese sieben Kriterien stellen sicher, dass die HR-Software zu deinem Unternehmen passt.

1. Funktionsumfang: Welche Funktionen brauchst du wirklich?

Relevante Funktionen einer HR-Software für den Mittelstand sind:

Lohn- und Gehaltsabrechnung

Zeiterfassung und Abwesenheitsmanagement

Bewerbermanagement

Onboarding-Prozesse

Self-Service-Optionen

Reports und Auswertungen

Eine geeignete HR-Software muss nicht zwingend jede der Funktionen enthalten. Hier bewährt sich die Regel „so viel wie nötig“. Prüfe, ob du nur einzelne Module brauchst oder ein Gesamtpaket benötigst. Eine HR-Software, die zu viel oder zu wenig kann, führt schnell zu Frust.

2. Benutzerfreundlichkeit: Wie intuitiv ist die HR-Software?

Gerade wenn dein HR-Team klein ist oder nicht aus IT-Expert:innen besteht, muss das System intuitiv bedienbar sein. Prüfe:

Gibt es eine klare Menüführung?

Ist die Oberfläche logisch aufgebaut?

Kann man sich auch ohne Schulung zurechtfinden?

3. Integration: Lässt sich die HR-Software medienbruchfrei in die IT-Landschaft einbetten?

Deine HR-Software sollte keine Insellösung sein. Wichtig ist, dass sie sich mit vorhandenen Tools verbinden lässt, zum Beispiel:

ERP-Systeme (zum Beispiel SAP, Microsoft Dynamics)

Lohnabrechnungssoftware

Zeiterfassungs- oder Zutrittssysteme

DATEV-Schnittstellen

4. Datenschutz: Ist die HR-Lösung DSGVO-konform?

Im Personalbereich arbeitest du mit hochsensiblen Daten. Achte auf:

Hosting in Deutschland oder der EU

Verschlüsselung bei Datenübertragung und Speicherung

Rollen- und Rechtevergabe (Wer darf was sehen?)

Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV)

5. Kosten: Welche HR-Software passt zu meinem Budget?

Der Mittelstand braucht verlässliche Kalkulationen. Achte beim Preisvergleich auf folgende Informationen:

Sind transparente Preismodelle auf der Webseite ausgeschrieben?

Wie staffeln sich die Kosten bei Unternehmenswachstum?

Gibt es versteckte Zusatzkosten (Einrichtung, Support, Updates)?

Ist eine kostenlose Testphase oder Demo-Version verfügbar?

Wichtig ist aber auch: Am Ende muss das Preis-Leistungs-Verhältnis stimmen. Ein günstiger Einstieg nützt dir wenig, wenn die Lösung langfristig teuer wird.

6. Support und Service: An wen kann ich mich wenden?

Ein aktiver Support unterstützt dich bei der Implementierung der HR-Software, aber auch darüber hinaus. Gerade in Ausfallzeiten sollte er schnell erreichbar sein. Das sind Vorteile:

Persönliche Ansprechpersonen

Erreichbarkeit per Telefon, Mail oder Chat

Schulungen oder Onboarding-Support

Hilfe-Center, Erklärvideos, FAQ-Bereich

7. Externe Bewertungen: Wie bewerten andere Mittelständler die HR-Software?

Ein Blick auf unabhängige Plattformen wie OMR Reviews oder Trustpilot hilft dir bei der Auswahl der HR-Software weiter. Schaue dir hier vor allem Bewertungen anderer Mittelständler an. Auch Referenzen auf der Webseite bieten oft spannende Einblicke. Das sind interessante Referenzwerte:

Anzahl der Bewertungen

Durchschnittsbewertung

Use Cases und Success Storys

Erfahrungsberichte von anderen Mittelständlern

Feedback zur Einführung und zum Support

Vergleich der Top 5 HR-Tools 2025 für den Mittelstand

Anhand der oben genannten Kriterien haben wir die Top 5 HR-Tools 2025 für den Mittelstand miteinander verglichen:

Kriterium/ HR-Software	Suiteify	Clockin	Sage Lohnabrechnung	Haufe HR Services	Personio
Art	All-in-One	Best of Breed	Best of Breed	Best of Breed	All-in-One
Funktionen	HR-Funktionen, Payroll und Finance	Zeiterfassung, Dokumentenmanagement, Kundenverwaltung und Reporting	Lohnabrechnung inkl. -meldung, digitale Personalakte und Zeiterfassung	Administrative Funktionen wie Zeitwirtschaft, digitale Personalakte, Onboarding und Personalplanung	Core HR, Talent Management, Mitarbeitererfahrung, Lohnabrechnung und Reporting
Benutzerfreundlichkeit	Hoch	Hoch	Mittel	Mittel	Hoch
Integration zu gängigen IT-Lösungen	Ja	Ja	Ja	Ja	Ja
Datenschutz (DSGVO-konform)	Ja	Ja	Ja	Ja	DSGVO-konform
Kosten	Preis auf Anfrage	ab 3,99 € pro Mitarbeiter:in im Monat	ab 6,50 € pro Mitarbeiter:in im Monat	Preis auf Anfrage	Individueller Preis auf Anfrage
Produktdemo verfügbar	Ja	Ja	Ja	Ja	Ja
Externe Bewertungen	Trustpilot (3,4): 34 Bewertungen OMR Reviews (4,5): 1 Bewertung	Trustpilot (3,9): 49 Bewertungen OMR Reviews: (4,9): 324 Bewertungen	Trustpilot (4,1): 18.983 Bewertungen (Bewertungen beziehen sich auf Sage allgemein) OMR Reviews: (4,5): 258 Bewertungen	OMR Reviews (4,3): 175 Bewertungen	Trustpilot (4,3): 240 Bewertungen OMR Reviews (4,3): 368 Bewertungen

*Informationen im HR-Software-Vergleich für den Mittelstand beziehen sich auf Daten aus dem Juli 2025. Abweichungen können bestehen.

Clockin: Ideal, um Arbeitszeiten zu erfassen (Best of Breed)

Clockin ist eine cloudbasierte Zeiterfassungs- und Projektmanagement-Software „Made in Germany“. Sie eignet sich besonders für kleinere und mittelständische Unternehmen, die manuelle Prozesse durch mobile, digitale Lösungen ersetzen wollen.

Funktionen:

Digitale Zeiterfassung per App und Web

Projektzeiterfassung und mobile Dokumentation

Digitale Personalakte und Mitarbeiterbereich

Urlaubs- und Abwesenheitsverwaltung

Digitale Checklisten und Kundenbestätigungen

Arbeitspläne und Projektakten

Kundenverwaltung und Rechnungsstellung

Analysen, Korrekturen und Auswertungen

DSGVO- und EuGH-konform

Vorteile:

Schneller Einstieg möglich (laut Anbieter in 15 Minuten startklar)

Intuitiv bedienbar per App

Modularer Aufbau, unterteilt in drei Abomodelle

Hosting in Deutschland

Nachteile:

Kein vollumfängliches HR-System

Einige Funktionen nur in höheren Preismodellen verfügbar

Preis und Konditionen:

Digitale Stechuhr: ab 3,99 €/Monat pro Nutzer:in

Projektzeiterfassung: ab 6,99 €/Monat pro Nutzer:in

Zeiterfassung und Dokumentation: ab 9,99 €/Monat pro Nutzer:in

Monatlich kündbar, vergünstigt bei 12- oder 24-Monatslaufzeit

Kostenlose Demoversion verfügbar

Sage Lohnabrechnung: Gehaltsabrechnung automatisieren (Best of Breed)

Sage bietet eine cloudbasierte Lösung für gesetzeskonforme Lohn- und Gehaltsabrechnung, die speziell für kleine und mittelständische Unternehmen entwickelt wurde. Der Fokus liegt auf Sicherheit und Effizienz in Prozessen.

Funktionen:

Gesetzeskonforme Lohnabrechnung inkl. KuG und Sofortmeldungen

Abrechnungsassistent in 3 Schritten

Verwaltung unterschiedlicher Mitarbeitertypen und Entgeltarten

Digitale Personalakte und Zeiterfassung

Stammdatenprüfung und Dokumentenmanagement

Zugriff für Steuerberatung (inkl. DATEV-Export)

Mobiler Mitarbeiterzugang

Gesetzliche Meldungen inklusive Versand

Vorteile:

Intuitiver Abrechnungsassistent spart Zeit und senkt Fehler

Steuerberaterzugang und DATEV-Integration erleichtern Zusammenarbeit

Cloudbasiert mit „Made in Germany“-Hosting

Nachteile:

Support-Hotline nur im kostenpflichtigen Plus-Abo verfügbar

Erweiterte Funktionen kostenpflichtig

Preis und Konditionen:

Lohnabrechnung: ab 6,50 €/Monat pro Mitarbeiter:in

Lohnabrechnung Plus: ab 8,50 €/Monat pro Mitarbeiter:in

Kostenlose Demo verfügbar

Haufe HR Services: Administrative HR-Prozesse steuern (Best of Breed)

Haufe HR Services digitalisiert administrative HR-Prozesse für den Mittelstand – von der Personalakte bis zur Zeitwirtschaft.

Funktionen:

Digitale Personalakte

Arbeitszeiterfassung und Zeitwirtschaft

Onboarding und Personaleinsatzplanung

Zeugnismanagement

HR-Chatbot für Mitarbeiteranfragen

HR-Fachwissen und Tools

Vorteile:

Hohe Datenschutzstandards und Hosting in Deutschland

Ideal für Unternehmen mit stark administrativ geprägten HR-Prozessen

Support durch erfahrenes Team via Telefon und E-Mail

Einfache Integration dank SaaS-Modell und Single Sign-On

Nachteile:

Keine öffentlich einsehbaren Preise

Keine integrierte Lohnabrechnung (Extra-Service)

Preise und Konditionen:

Preis über individuelle Anfrage

Kostenlose Demoversion verfügbar

Personio: Für KMU, speziell stark wachsende Mittelständler (All-in-One)

Personio richtet sich besonders an kleinere und stark wachsende mittelständische Unternehmen, die ihre HR-Prozesse skalierbar, automatisiert und datenbasiert steuern wollen.

Funktionen:

Core HR: digitale Personalakte, Abwesenheiten, Dokumente, Organisationsmanagement

Talent Management: Recruiting, Bewerbermanagement, Onboarding

Mitarbeitererfahrung: Feedback, Umfragen, digitale Workflows

Lohnabrechnung: Vorbereitende Lohnabrechnung mit DATEV-Export

Reporting und Dashboards für datengestützte Entscheidungen

Vorteile:

Automatisiert Routineaufgaben

Vorkonfigurierte Vorlagen helfen, Workflows schnell einzurichten

Hosting innerhalb der EU

Nachteile:

Preismodell ist nicht transparent einsehbar

Nicht für hochkomplexe Gehaltsabrechnungen geeignet

Preise und Konditionen:

Individuelles Angebot basierend auf Unternehmensgröße und Bedarf

Verfügbar als Core- oder Core Pro-Paket

Kostenlose Demo auf Anfrage

Suiteify: Gesamtpaket für sämtliche HR-Prozesse im Mittelstand (All-in-One)

Suiteify vereint alle zentralen HR-Funktionen in einem System und das für die gesamte DACH-Region. Mittelständische Unternehmen managen so sämtliche HR-Aufgaben an einem Ort und das unter hoher Gesetzeskonformität und mit hoher Usability.

Funktionen:

Digitale Personalakte

Zeiterfassung und Abwesenheitsmanagement

Gehaltsabrechnung (inkl. gesetzlicher Meldungen, zum Beispiel ELM 5.0 in der Schweiz)

Bewerbermanagement

Personalentwicklung und Schulungsmanagement

Mobile Apps für Bereiche wie Personalentwicklung, Schulungs- oder Bewerbermanagement

Vorteile:

Komplette HR-Suite aus einer Hand

Starke Anpassbarkeit für verschiedene Unternehmensgrößen und Branchen

Hohe Daten- und Rechtssicherheit: DSGVO-konform, ISO/IEC 27001:2017-zertifiziert

Deutschsprachiger Support und lokale Beratung

Cloud- oder On-Premise nutzbar

Schnittstellen zu ERP-, Buchhaltungs- und Microsoft-Systemen

Nachteile:

Preismodell nicht öffentlich einsehbar (individuelles Angebot)

Preis und Konditionen:

Auf Anfrage je nach Unternehmensgröße, Modulauswahl und Infrastruktur

Kostenlose Beratung und Live-Demo verfügbar

Best Practice: So nutzen mittelständische Unternehmen HR-Softwarelösungen

Warum mittelständische Unternehmen heute auf Suiteify setzen:

1. August Reichenpfader GmbH

Mit drei Unternehmen in verschiedenen Branchen stand August Reichenpfader vor der Herausforderung, unterschiedliche Kollektivverträge und gesetzliche Vorgaben effizient abzurechnen. Durch den Wechsel zu Suiteify erhielt August Reichenpfader ein skalierbares Servicepaket mit zentraler Abrechnung, branchenspezifischem Fachwissen und deutlich reduziertem internen Aufwand.

Zur Success Story

2. Richter Pharma AG

Der international tätige Pharmabetrieb Richter Pharma suchte eine moderne, wartungsarme Lösung für die Personalabrechnung. Mit Suiteify wurde das bestehende System ausgelagert, gesetzliche Updates automatisiert und interne Prozesse wie Reise- und Fehlzeitenabrechnungen digitalisiert.

Zur Success Story

3. Robert Bosch AG

1.600 Lohn- und Gehaltszettel monatlich – bislang per Post versendet. Durch das Suiteify HR-Portal digitalisierte Bosch die Entgeltverteilung vollständig. Ergebnis: vier eingesparte Manntage pro Monat, mehr Datensicherheit und hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitenden.

Zur Success Story

Fazit: Welche HR-Software-Anbieter eignen sich für den Mittelstand?

Gerade im Mittelstand entscheidet die Wahl der richtigen HR-Software darüber, ob deine Personalabteilung effizient, fehlerfrei und zukunftssicher arbeiten kann. In einem Markt mit wachsendem Wettbewerbsdruck und steigenden Anforderungen im Personalwesen brauchst du digitale Lösungen, die Prozesse vereinfachen, Daten zentral verfügbar machen und dein Team entlasten.

Ob spezialisierte Tools oder All-in-One-Lösungen: Entscheidend ist, dass die Software zu deinem Unternehmen passt und sich flexibel an eure Bedürfnisse anpasst. Anbieter wie Suiteify zeigen, wie moderne Personalsoftware heute aussieht: übersichtlich, datensicher und voll integrierbar in deine bestehende Systemlandschaft. Buche dir heute noch deinen Vertriebscall und lass dich beraten!

FAQ – häufig gestellte Fragen

Welche HR-Software ist die beste für den Mittelstand?

Die beste HR-Software für den Mittelstand ist eine Lösung, die zur Unternehmensgröße, den individuellen Prozessen und rechtlichen Anforderungen passt. Suiteify ist zum Beispiel dank der hohen Datenschutzstandards und der modularen Erweiterbarkeit ideal auf die Bedürfnisse mittelständischer Unternehmen zugeschnitten.

Welche Kosten entstehen bei Nutzung eines HR-Tools für den Mittelstand?

Die Kosten für HR-Tools liegen meist zwischen 4 Euro und 10 Euro pro Mitarbeiter:in und Monat. All-in-One-Systeme oder individuelle Konfigurationen können zusätzliche Einrichtungs- und Servicekosten verursachen.

Welche Funktionen sollte eine gute HR-All-in-One-Lösung für den Mittelstand bieten?

Eine gute All-in-One-HR-Lösung sollte digitale Personalakten, Zeiterfassung, Lohnabrechnung, Bewerbermanagement und Weiterbildung abdecken. Wichtig sind auch Schnittstellen zu Buchhaltung, ERP und DATEV sowie ein intuitives Bedienkonzept.

Was unterscheidet Suiteify von anderen HR-Software-Lösungen?

Suiteify kombiniert alle zentralen HR-Funktionen in einem System und erfüllt länderspezifische Anforderungen in der DACH-Region. Die Software ist modular, hochgradig anpassbar, ISO-zertifiziert und wahlweise in der Cloud oder On-Premise nutzbar.

HR & Payroll

Performance Management Software 2026: Anbieter-Vergleich

Welche Performance-Management-Lösungen sind im DACH-Raum wirklich relevant und worin unterscheiden sie sich? Im folgenden Vergleich erfährst du, welche sechs Anbieter 2026 im deutschsprachigen Raum am meisten überzeugen.

5 Min. Lesezeit

Wer Mitarbeitende fördern, Feedbackprozesse vereinfachen und Unternehmensziele messbar machen möchte, setzt heute auf Performance Management Software. Moderne Performance Management Tools helfen, Zielvereinbarungen transparent zu gestalten, Potenziale frühzeitig zu erkennen und kontinuierliche Entwicklungsgespräche zu ermöglichen.

Doch welche Performance-Management-Lösungen sind im DACH-Raum wirklich relevant und worin unterscheiden sie sich?

Im folgenden Vergleich erfährst du, welche sechs Anbieter 2026 im deutschsprachigen Raum am meisten überzeugen.

Die Ergebnisse kurz im Überblick:

‍Suiteify eignet sich als integrierte HR-Suite besonders für mittelständische Organisationen mit Payroll- und Learning-Anbindung.‍
Personio und Leapsome punkten durchintuitive Benutzeroberflächen und schnelle Implementierung.‍
Rexx Systems und Abacus Umantis richten sich an Unternehmen mit komplexeren Talentstrukturen.‍
Small Improvements an agile Teams, die Feedbackprozesse einfach digitalisieren möchten.

Was ist eine Performance Management Software?

Eine Performance Management Software ist ein digitales Tool, das Unternehmen dabei unterstützt, Mitarbeiterleistung systematisch zu planen, zu messen und zu entwickeln. Im Kern geht es darum, Ziele, Feedback und Entwicklung miteinander zu verbinden, um die individuelle sowie die Unternehmensleistung zu steigern.

Solche Systeme schaffen eine einheitliche Grundlage für Zielvereinbarungen, Feedback-Gespräche und Entwicklungsmaßnahmen – und ermöglichen damit eine durchgängige Steuerung der Mitarbeitenden-Performance über alle Ebenen hinweg. Führungskräfte erhalten einen transparenten Überblick über Zielerreichung, Fortschritt und Kompetenzen, während Mitarbeitende ihre persönlichen Entwicklungswege aktiv mitgestalten können. So entsteht eine transparente, faire und kontinuierliche Entwicklungskultur.

Die Top 6 Performance Management Tools 2026 im DACH-Vergleich

Anbieter	Funktionen	Herausforderungen	Geeignet für	Preis (Stand Oktober 2025)
Personio	Automatisierte Review-Zyklen, 360-Grad-Feedback, Ziel- und Unterziel-Management, Kompetenz- und Trainingsverwaltung	Eingeschränkte Anpassung bei komplexen Skill-Modellen, keine On-Premise-Option	Kleine und mittlere Unternehmen, die bereits Personio nutzen oder eine zentrale HR-Lösung suchen	ab ca. 4 €/Mitarbeiter:in/Monat
Rexx Systems	Zielvereinbarungen (MbO), 360°-Feedback, Kompetenz- und Skill-Management, Nachfolgeplanung, Analytics & Reporting	Oberfläche wirkt teilweise komplex für kleine Teams, Preisstruktur individuell	Mittelständische Unternehmen, die Performance-, Talent- und Nachfolgeprozesse ganzheitlich steuern wollen	Auf Anfrage
Abacus Umantis	Zielmanagement, Kompetenzmodelle, Mitarbeiter-Reviews, 9-Box-Potenzialanalysen, Integration mit Learning & Recruiting	Komplexe Konfiguration, erfordert Schulung und IT-Unterstützung, UI weniger modern (OMR Reviews)	Organisationen mit komplexen Hierarchien, hohem Datenschutzbedarf und etablierten HR-Strukturen	Auf Anfrage
Leapsome	Performance-Reviews, OKR/Ziel-Tracking, 1:1-Meetings, Lernmodule, Engagement-Surveys, Feedback & Recognition	Aufwendige Einrichtung und Lernkurve, Reports teils limitiert, höheres Preisniveau für kleine Teams (Teamspective)	Wachstumsorientierte Unternehmen, Start-ups und Digitalfirmen, die Performance, Lernen und Engagement verbinden wollen	ca. 7–10 €/User/Monat
Small Improvements	360°-Feedback, Objectives, 1:1-Meetings, Recognition-Wall, Pulse-Surveys	Eingeschränkte Reporting-Funktionen, keine Integration in Payroll oder Learning-Suites	Start-ups und wachsende KMU, die Feedbackprozesse einfach digitalisieren möchten	ab 5 €/User/Monat
Suiteify	Zielvereinbarungen, Feedback-Zyklen, Kompetenzmodelle, Entwicklungsplanung, Integration mit Payroll & Learning-Management	Einführung abhängig von Unternehmensgröße und bestehenden HR-Systemen	Mittelständische Unternehmen (50–1.500 MA), die HR-, Payroll- und Learning-Prozesse integriert abbilden möchten	Individuell auf Anfrage

Personio – Performance und Development für KMU

Das deutsche HR-Tech-Unternehmen Personio bietet seit2024 ein eigenständiges Modul für Performance und Personalentwicklung, das den gesamten Mitarbeiterzyklus abdeckt – von Zielvereinbarung über Feedback bis zur Entwicklung. Die Leistungsmanagement-Software richtet sich an kleine und mittlere Unternehmen, die bereits HR-Prozesse in Personio abbilden und diese nun erweitern möchten.

Funktionen:

360°-Feedback, Review-Zyklen, OKR-Tracking und Entwicklungspläne. Führungskräfte können Ziele transparent dokumentieren und Fortschritte in Echtzeit verfolgen.

Vorteile:

Intuitive, moderne Oberfläche
Gute Integration in bestehende Personio-Module
Automatisierte Erinnerungen und klare Performance-Zyklen entlasten HR und Führungskräfte

Nachteile:

Eingeschränkter Funktionsumfang bei komplexen Skill-Modellen (Quelle: peoplemanagingpeople.com)
Keine On-Premise-Option

Preis: ab ca. 4 € pro Mitarbeiter:in und Monat(Quelle: G22025)

Fazit:

Ideal für kleine und mittlere Unternehmen, die bereits mit Personio arbeiten und Performance-Prozesse in ihr bestehendes HR-Systemintegrieren möchten.

Rexx Systems – Performance als Teil der Talent-Suite

Rexx Systems aus Hamburg ist eine modulare HR-Software, die Performance Management, Skill-Management und Nachfolgeplanung in einer Lösung verbindet. Die Plattform ist besonders stark im Mittelstand und bietet hohe Flexibilität für unternehmensspezifische Prozesse.

Funktionen:

Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, Kompetenzmodelle, 360°-Feedback und Nachfolgeplanung

Vorteile:

Individuell anpassbare Workflows und Formulare
Hosting in Deutschland, ISO 27001-zertifiziert
Integriertes Reporting & Analytics mit Dashboards zur Zielerreichung und Mitarbeiterentwicklung

Nachteile:‍

Oberfläche wirkt teils komplex für kleine Teams

Preis: Auf Anfrage

Fazit:

Rexx Systems eignet sich für Unternehmen, die Performance- und Talentprozesse strategisch verzahnen wollen und Wert auf Datensouveränität in Deutschland legen.

Abacus Umantis – Erfahrung aus 20 Jahren Talent-Management

Umantis zählt zu den etabliertesten HR-Systemen im deutschsprachigen Raum. Das Performance-Modul integriert Zielmanagement, Kompetenzmodelle und Entwicklungspläne in einer Lösung.

Funktionen:

Zielvereinbarungen, Reviews, Skill-Matrix, Entwicklungsziele, 9-Box-Grid für Potenzialanalysen, Lernmanagement und Nachfolgeplanung

Vorteile:

Bewährte Lösung mit großem Kundenstamm im Mittelstand
Flexible Module (Cloud oder On-Premise)
Integration mit Learning & Recruiting

Nachteile:

Erhöhter Einarbeitungsaufwand für Laien (Quelle: Gartner.com)
Komplexe Konfiguration und weniger intuitive Oberfläche(Quelle: OMR Reviews)

Preis: auf Anfrage

Fazit:

Optimal für Organisationen mit komplexen Strukturen oder hohen Compliance-Anforderungen, die eine stabile, bewährte Plattformbevorzugen.

Leapsome– People-Enablement mit OKR und Feedback

Leapsome aus Berlin verbindet Performance Management, Zielsysteme (OKR), Lernplattform und Engagement-Tools in einer Plattform. Das Performance-Management-System ist vollständig auf Deutschverfügbar und wird in der DACH-Region zunehmend von wachstumsstarken Unternehmen eingesetzt.

Funktionen:

Performance-Reviews, Ziel- und OKR-Tracking,1:1-Meetings, Feedback-Zyklen und Lernmodule

Vorteile:

Sehr benutzerfreundlich und optisch modern
Deutschsprachig und DACH-Support
Einfache Integration mit Slack, MS Teams, Bamboo HR u.a.

Nachteile:

Teilweise komplex in der Einrichtung
Reports und Zielanpassungen sind limitiert (Quelle: G2).

Preis: ca. 7–10 €/User/Monat

Fazit:

Leapsome ist besonders geeignet für schnell wachsende, digital affine Unternehmen, die Performance, Engagement und Lernen in einem Tool bündeln möchten.

Small Improvements – Leichtgewichtig und transparent

Small Improvements aus Berlin fokussiert sich auf unkomplizierte Performance-Prozesse und eine offene Feedbackkultur. Die Plattform ist besonders beliebt bei Start-ups und mittelständischen Unternehmen, die ohne komplexe HR-Suite auskommen möchten.

Funktionen:

360°-Feedback, Objectives, 1:1-Meetings, Recognition-Wall, Pulse-Surveys

Vorteile:

Sehr intuitive Bedienung
Ideal für Start-ups und wachsende KMU
Hohe Nutzerakzeptanz durch einfache, klare Oberfläche
Förderung einer offenen Feedbackkultur durchkontinuierliche Gespräche und Anerkennung

Nachteile:

Weniger tiefe Reporting- und Analytics-Funktionen(Quelle: G2)
Limitierte Anpassungsmöglichkeiten (Quelle: G2)

Preis: ab 5 €/User/Monat

Fazit:

Small Improvements ist eine schlanke, sympathische Lösung für Unternehmen, die Feedback-Kultur einfach umsetzen möchten, ganz ohne eine komplexe HR-Suite.

Suiteify – Performance-Management „made in DACH“

Suiteify ist eine integrierte HR-Suite aus Österreich und Deutschland, die neben Payroll, Zeitwirtschaft und Learning-Management ein umfassendes Modul für Lernmanagement, Performance und Development bietet.

Funktionen:

Zielvereinbarungen, regelmäßige Mitarbeitergespräche, Feedback-Zyklen, Kompetenzmodelle und Entwicklungsplanung. Die Softwareautomatisiert Erinnerungen, sorgt für revisionssichere Dokumentation und bietet klar strukturierte Workflows.

Vorteile:

Vollständig DSGVO-konform, Hosting in DACH
Nahtlose Integration in Payroll, HR-Workflows und Learning-Management
Einheitliche Benutzeroberfläche und Self-Service-Portale für Mitarbeitende
Besonders geeignet für KMUs mit 50–1.500 Mitarbeitenden

Preis: Individuell nach Unternehmensgröße

Fazit:

Suiteify punktet mit ganzheitlichem Ansatz aus Performance, Payroll und Learning in einem System. Damit entfällt der Medienbruch zwischen Zielgespräch und Lohnabrechnung – ein klarer Vorteil für mittelständische Organisationen, die auf Effizienz und Rechtssicherheit setzen.

Vorteile einer Performance Management Software

Digitale Performance-Management-Lösungen gehören auch 2026 für viele Unternehmen zur festen HR-Grundlage. Der Grund ist einfach: Sieschaffen Struktur, fördern den Dialog und machen Fortschritt sichtbar – für Führungskräfte ebenso wie für Mitarbeitende.

Laut einer aktuellen Deloitte-Analyse (2025) hat sich der Trend hinzu kontinuierlichen Feedback-Gesprächen und datenbasierten Entwicklungsprozessen deutlich verstärkt. Unternehmen, die ihre Leistungsprozesse digitalisiert haben, verzeichnen bis zu 14 Prozent höhere Mitarbeiterbindung und über 30 Prozent weniger administrativen Aufwand im Vergleich zu klassischen Jahresgesprächen.

Die wichtigsten Vorteile im Überblick:

‍Zentrale Übersicht: Alle Leistungsdaten, Ziele und Feedbacks sind an einem Ort gebündelt – kein Suchen, kein Excel-Chaos.‍
Zeitersparnis: Automatisierte Workflows erinnern an Gespräche, Fristen und Reviews. HR-Teams gewinnen wertvolle Zeit fürstrategische Aufgaben.‍
Transparenz und Fairness: Einheitliche Bewertungskriterien machen Entscheidungen nachvollziehbar und schaffen Vertrauen im gesamten Unternehmen.‍
Rechtssicherheit: Dokumentierte Gespräche und revisionssichere Ablagen erleichtern Audits und schaffen Sicherheit im Umgang mit personenbezogenen Daten.‍
Entwicklung und Bindung: Mitarbeitende sehen ihre Fortschritte, erkennen Entwicklungsmöglichkeiten und bleiben dem Unternehmen langfristig verbunden.

Wer diese Prozesse noch manuell in Tabellen oder E-Mails abbildet, läuft Gefahr, Potenziale zu übersehen und wertvolle Zeit zu verlieren.

Mit Tools wie Suiteify lassen sich Feedback, Zielerreichung und Entwicklungsschritte leicht verknüpfen. Das sorgt für mehr Übersicht, mehr Motivation und eine Kultur, in der Leistung gemeinsam wachsen kann.

Wie Performance Management optimal in bestehende HR-Prozesse integriert wird, zeigen wir im Beitrag: Effektive HR-Prozesse gestalten – so gelingt dir die Optimierung im Unternehmen.

Praxisbeispiel: Wie Unternehmen mit Suiteify arbeiten

Wie das in der Praxis aussieht, zeigt das Beispiel Kotányi. Seit über 140 Jahren steht das Unternehmen für hochwertige Gewürze, Kräuter und innovative Geschmackserlebnisse.

Um die Personalprozesse effizienter und transparenter zu gestalten, entschied sich Kotányi für die HR-Software von Suiteify. Heute nutzt das Unternehmen ein integriertes System, das die gesamte Mitarbeiterentwicklung abbildet – von Gehalts- und Personalverwaltung bis hinzu Kompetenzmanagement und Mitarbeitergesprächen.

Mit dem Modul Kompetenzmanagement wurde eine zentrale Basisgeschaffen, um Fähigkeiten, Potenziale und Entwicklungsbedarfe im Unternehmen sichtbar zu machen. So wird Personalentwicklung nicht mehr als administrativer Prozess verstanden, sondern als strategisches Instrument, um Mitarbeitende gezielt zu fördern und die Organisation weiterzuentwickeln.

„Wir nutzen diese Funktion, um MitarbeiterInnen nachbestimmten fachlichen und sozialen Qualifikationen zu beurteilen. Mit dem System können wir einerseits das vorhandene Human Capital im Unternehmen effizient nutzen, aber auch gezielt weiter entwickeln.“
– Thomas Schlechta, Personalleitung Kotányi

Kotányi zeigt, wie digitale HR-Systeme den Übergang von reiner Verwaltung hin zu einer aktiven, zukunftsorientierten Mitarbeiterentwicklung ermöglichen.

Fazit: Was ist das beste Performance-Management-System für dein Unternehmen?

Die Anforderungen an modernes Performance Management verändern sich rasant: Mitarbeitende wünschen sich mehr Feedback, Führungskräfte brauchen verlässliche Daten und HR-Abteilungen wollen Planung und Prozesse effizienter gestalten. Wer diese Ziele erreichen will, braucht ein System, das Menschen, Prozesse und Technologien intelligent miteinander verbindet.

Im DACH-Raum zählen vor allem Transparenz, Datenschutz und Integration – Aspekte, in denen Anbieter wie Suiteify, Rexx Systems oder Personio punkten. Während internationale Tools mit Design und Flexibilität überzeugen, bieten DACH-Lösungen den entscheidenden Vorteil: Sie sind nah an den rechtlichen, sprachlichen und kulturellen Anforderungen europäischer Unternehmen.

Suiteify vereint dabei Performance, Payroll und Learning in einem System – und schafft so den Übergang von der Verwaltung zur echten Mitarbeiterentwicklung. Unternehmen, die auf langfristige Motivation, Fairness und effiziente Prozesse setzen, erhalten damit nicht nur ein Tool, sondern einen zentralen Baustein ihrer People-Strategie.

FAQ

Was ist eine Performance Management Software und warum ist sie wichtig?

Eine Performance Management Software hilft Unternehmen dabei, Ziele, Feedback und Entwicklung systematisch zu steuern. Sie ersetzt unübersichtliche Excel-Listen durch digitale Workflows, die Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen entlasten. So entstehen mehr Transparenz, bessere Gespräche und eine stärkere Verbindung zwischen individueller Leistung und Unternehmenszielen.

Welche Funktionen sollte eine gute Performance Management Software haben?

Wichtige Kernfunktionen sind Zielvereinbarungen, Feedback- und Review-Prozesse, Kompetenzmodelle, Lern- und Entwicklungsplanung sowie Reporting. Moderne Systeme ermöglichen außerdem automatisierte Erinnerungen und individuelle Dashboards. Entscheidend ist, dass die Softwareintuitiv bedienbar ist und sich an bestehende HR-Prozesse anpassen lässt –nicht umgekehrt.

Wie finde ich die passende Lösung für mein Unternehmen?

Zuerst sollte klar sein, welche Prozesse digitalisiert werden sollen und wie viele Mitarbeitende betroffen sind. Kleine Teams profitieren oft von kompakten, leicht bedienbaren Tools, während größere Unternehmen von integrierten HR-Suiten mit Reporting und Schnittstellenprofitieren. Ein Testzeitraum oder eine Demo hilft, Benutzerfreundlichkeit und Funktionsumfang realistisch einzuschätzen.

Welche Kosten fallen bei der Einführung an?

Die Preise hängen vom Anbieter, der Unternehmensgröße und den gewählten Modulen ab. Im DACH-Raum liegen sie im Durchschnitt zwischen5 und 10 Euro pro Mitarbeiter:in und Monat. Neben Lizenzkosten sollten Unternehmen auch die Zeit für Einführung, Schulung und Anpassung berücksichtigen – sie zahlt sich durch effizientere Prozesse schnell aus.

Wie lange dauert die Implementierung?

Bei kleinen und mittleren Unternehmen kann eine Einführung bereits in wenigen Wochen erfolgen, wenn Stammdaten und Prozesse vorbereitet sind. In größeren Organisationen verlängert sich die Dauer, je nachdem, wie viele Module integriert werden. Wichtig ist ein klarer Projekt plan mit definierten Zielen und Verantwortlichkeiten – dann verläuft die Einführung reibungslos und nachhaltig.

HR & Payroll

Arbeitszeitbetrug erkennen und verhindern: Was Arbeitgeber wissen müssen

In diesem Artikel erfahren Sie, was genau als Arbeitszeitbetrug gilt, welche rechtlichen Konsequenzen drohen und wie Sie mit digitalen Zeiterfassungssystemen für Transparenz und Fairness sorgen. Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen ohne eigene Rechts- oder Compliance-Abteilung zeigen wir praxisnahe Lösungsansätze auf.

5 Min. Lesezeit

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Wenn es um Arbeitszeitbetrug geht, stehen viele Arbeitgeber vor einem Dilemma. Einerseits möchten sie ihren Mitarbeitenden vertrauen, andererseits kann Arbeitszeitbetrug das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Die gute Nachricht: Mit den richtigen Präventionsmaßnahmen und modernen HR-Lösungen können Sie Zeitbetrug effektiv vorbeugen – ohne das Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitenden zu gefährden.

Was ist Arbeitszeitbetrug? Definition und Abgrenzung

Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn Mitarbeitende vorsätzlich falsche Angaben zu ihrer Arbeitszeit machen oder Arbeitszeit vortäuschen, ohne tatsächlich gearbeitet zu haben. Der entscheidende Punkt ist die Absicht: Ein versehentlich falsch eingetragener Zeitstempel ist kein Betrug, die bewusste Manipulation der Arbeitszeiterfassung hingegen schon.

Der rechtliche Rahmen

Laut Bundesarbeitsgericht ist das „Vortäuschen der Arbeitsleistung“ eine erhebliche Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Typische Konstellationen sind das Eintragen von Arbeitszeit trotz Abwesenheit oder das gezielte Umgehen von Stempel- oder Zeiterfassungssystemen.

Arbeitnehmende verpflichten sich für die im Arbeitsvertrag vereinbarte Zeit und erhalten dafür ihr Gehalt. Wird Arbeitszeit vorgetäuscht, liegt ein Verstoß gegen diese Hauptpflicht vor – mit entsprechenden Konsequenzen.

Abgrenzung zu kleinen Verstößen

Nicht jede Unregelmäßigkeit ist gleich Arbeitszeitbetrug. Die kurze private WhatsApp-Nachricht zwischendurch oder der kleine Plausch an der Kaffeemaschine fallen in der Regel unter die sozialadäquate Nutzung der Arbeitszeit. Auch das vergessene Ausstempeln oder die falsch erfasste Pause sind eher versehentliche Fehler. Entscheidend ist das Ausmaß und die Systematik: Wird aus dem kurzen Chat eine halbstündige private Unterhaltung oder werden regelmäßig Pausen nicht dokumentiert, bewegen wir uns im Bereich des Arbeitszeitbetrugs.

Bedeutung für HR und Compliance

Die meisten Fälle von Arbeitszeitbetrug entstehen nicht aus böser Absicht, sondern aus Unklarheiten über Regelungen oder fehlenden transparenten Prozessen. Viele Unternehmen arbeiten noch mit veralteten Systemen oder gar Excel-Listen, die Manipulation geradezu einladen. Für HR-Manager:innen und Payroll-Verantwortliche ist Arbeitszeitbetrug ein Thema mit mehreren Dimensionen: Es geht um Vertrauen, rechtliche Absicherung, betriebliche Effizienz und nicht zuletzt um Unternehmenskultur.

Vor allem in KMU mit begrenzten Ressourcen ist der Bedarf an verlässlichen, intuitiv nutzbaren Lösungen hoch, die sowohl rechtssicher dokumentieren als auch im Arbeitsalltag entlasten.

Fünf typische Beispiele für Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug kann viele Gesichter haben. Hier sind die häufigsten Formen, denen Arbeitgeber und HR-Verantwortliche in der Praxis begegnen:

1. Der Klassiker: Zuspätkommen und früh gehen

Ein Mitarbeiter stempelt sich um 8:00 Uhr ein, erscheint aber erst um 8:30 Uhr am Arbeitsplatz. Oder eine Mitarbeiterin verlässt das Büro bereits um 16:30 Uhr, obwohl erst um 17:00 Uhr ausgestempelt wird. Diese Form des Betrugs ist besonders bei manuellen Zeiterfassungssystemen möglich.

2. Nicht dokumentierte Pausen

Die gesetzlich vorgeschriebene Mittagspause wird genommen, aber nicht in der Zeiterfassung vermerkt. Oder die Raucherpause dauert statt fünf Minuten regelmäßig eine halbe Stunde, ohne dass diese Zeit nachgeholt wird. Auch das Gegenteil kann der Fall sein: Nicht dokumentierte oder bewusst verkürzte Pausen, die den Anschein einer durchgehenden Arbeitszeit erwecken.

3. Private Tätigkeiten während der Arbeitszeit

Vom ausgedehnten Online-Shopping über private Telefonate bis hin zur Nebentätigkeit im Homeoffice: Wenn private Aktivitäten überhandnehmen und die eigentliche Arbeit vernachlässigt wird, sprechen wir von Arbeitszeitbetrug.

4. Manipulation digitaler Arbeitszeiterfassung

Auch moderne Systeme sind nicht immun: Mitarbeitende lassen Kolleg:innen für sich ein- oder ausstempeln, manipulieren nachträglich ihre Zeiteinträge oder nutzen technische Schlupflöcher aus. Auffällig: Arbeitszeiten werden außerhalb üblicher Rahmen eingebucht (z. B. nachts oder an Feiertagen).

5. Remote Work & Ghost Attendance

Im Homeoffice ist die Versuchung besonders groß: Der Laptop ist eingeloggt, der Status zeigt „verfügbar“ – aber die Mitarbeitenden sind gar nicht am Arbeitsplatz. Gerade bei flexiblen Arbeitsmodellen braucht es klare Regeln und gegenseitiges Vertrauen.

In der HR-Praxis ist entscheidend, nicht jede Unregelmäßigkeit automatisch als vorsätzlichen Betrug zu werten. Stattdessen braucht es eine Kombination aus Systemkompetenz, sozialer Sensibilität und klarer Kommunikation, um die Hintergründe einzuordnen. Fehler können auf unklare Regeln, Missverständnisse oder technische Hürden zurückzuführen sein – und sollten nicht vorschnell disziplinarisch behandelt werden.

Rechtliche Konsequenzen: Abmahnung, Kündigung und mehr

Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt. Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen können erheblich sein und reichen von der Abmahnung bis zur fristlosen Kündigung.

Die Abmahnung bei Arbeitszeitbetrug als erster Schritt

Bei erstmaligem oder geringfügigem Arbeitszeitbetrug wird in der Regel zunächst eine Abmahnung ausgesprochen. Diese muss den Sachverhalt konkret benennen, das Fehlverhalten rügen und auf die Konsequenzen bei Wiederholung hinweisen. Die Abmahnung hat eine Warn- und Dokumentationsfunktion und ist oft Voraussetzung für eine spätere Kündigung.

Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung nach § 626 BGB

Bei schwerem oder wiederholtem Arbeitszeitbetrug kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach bestätigt, dass Arbeitszeitbetrug einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen kann. Entscheidend sind dabei:

Die Schwere des Betrugs (Dauer, Häufigkeit, Schaden)

Das Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin (Vorsatz, Fahrlässigkeit)

Die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

Eine vorherige Abmahnung (außer bei besonders schwerem Fehlverhalten)

Dokumentationspflicht für Arbeitgeber

Wichtig für Arbeitgeber: Sie müssen den Arbeitszeitbetrug nachweisen können. Eine lückenlose Dokumentation ist daher Pflicht. Moderne Zeiterfassungssysteme können hier wertvolle Dienste leisten, indem sie automatisch Unstimmigkeiten aufzeigen und revisionssichere Aufzeichnungen erstellen.

Fehlt diese technische Grundlage, geraten Arbeitgeber schnell in eine Beweisschwäche: Aussagen gegen Aussagen, mangelnde Protokollierung oder unvollständige Auswertungen erschweren eine arbeitsrechtlich saubere Trennung.

Prävention: Wie moderne HR-Software Arbeitszeitbetrug verhindert

Die beste Strategie gegen Arbeitszeitbetrug ist Prävention. Mit effektiven HR-Prozessen und moderner Technologie schaffen Sie ein transparentes und faires Arbeitsumfeld, in dem Betrug gar nicht erst entsteht.

Transparente Zeiterfassungssysteme

Digitale Zeiterfassungssysteme sind das Herzstück der Prävention. Sie bieten:

Echtzeit-Erfassung: Mitarbeitende stempeln sich per App, Terminal oder Browser ein und aus

Standortbezogene Erfassung: GPS-basierte Systeme für Außendienstmitarbeitende

Biometrische Verfahren: Fingerabdruck oder Gesichtserkennung verhindern das „Buddy-Punching“

Integration mit Zutrittssystemen: Automatische Zeiterfassung beim Betreten/Verlassen des Gebäudes

Mehr zu aktuellen Tools und Anwendungen lesen Sie in unserem Beitrag: Digitale Zeiterfassung – Die Zukunft der Arbeitszeiterfassung.

Automatisierte Auswertungen und Warnsysteme

Moderne HR-Software erkennt Muster und Anomalien, wie wir oben beschrieben haben, automatisch:

Ungewöhnliche Arbeitszeiten werden erkannt und angezeigt.

Fehlende Pausenzeiten lösen Warnungen aus.

Abweichungen zwischen Soll- und Ist-Arbeitszeit werden visualisiert.

Reports zeigen Auffälligkeiten auf einen Blick.

Mitarbeiter-Self-Service für mehr Eigenverantwortung

Wenn Mitarbeitende ihre Zeiten selbst einsehen und bei Bedarf korrigieren können, steigt die Eigenverantwortung:

Transparente Übersicht über geleistete Arbeitsstunden

Möglichkeit zur Korrektur mit Begründung

Urlaubskonto und Überstunden jederzeit einsehbar

Mobile Apps für flexibles Arbeiten

Aufklärung und Kommunikation im Unternehmen

Technologie allein reicht nicht. Es braucht auch eine offene Kommunikationskultur:

Klare Regelungen zu Arbeitszeiten, Pausen und Homeoffice

Schulungen zum korrekten Umgang mit der Zeiterfassung

Regelmäßige Gespräche über Arbeitsbelastung und Zeitmanagement

Förderung einer Vertrauenskultur statt Kontrollmentalität

Wie Suiteify zur Prävention beiträgt

Mit den Zeiterfassungslösungen von Suiteify haben Sie alle Tools an der Hand, um Arbeitszeitbetrug effektiv vorzubeugen. Die Software bietet nicht nur rechtssichere Dokumentation, sondern auch intelligente Analysen und benutzerfreundliche Interfaces. So schaffen Sie Transparenz für alle Beteiligten und fördern gleichzeitig eine positive Arbeitskultur.

Auch für Mitarbeitende wird vieles einfacher: Über das integrierte Self-Service-Portal behalten sie ihre Zeiten, Urlaubsstände und Korrekturen jederzeit im Blick und können Anpassungen direkt beantragen. Für Sie als HR- oder Payroll-Verantwortliche bedeutet das: weniger Rückfragen, mehr Eigenverantwortung und sauber dokumentierte Abläufe. Und weil alle Daten revisionssicher und DSGVO-konform verarbeitet werden, sind Sie auch rechtlich auf der sicheren Seite.

Sie möchten wissen, welche Lösung am besten zu Ihrem Unternehmen passt? Dann werfen Sie einen Blick auf unseren HR-Software-Vergleich.

Fallstricke vermeiden: Was Arbeitgeber nicht tun sollten

Bei aller Notwendigkeit der Kontrolle – es gibt Grenzen, die Sie als Arbeitgeber respektieren müssen. Hier die wichtigsten Don'ts:

Überwachung vs. Vertrauen

Totalüberwachung ist nicht nur rechtlich problematisch, sondern auch kontraproduktiv. Keystroke-Monitoring, permanente Bildschirmaufzeichnungen oder heimliche Überwachung zerstören das Vertrauensverhältnis und können gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen.

DSGVO-konforme Kontrolle

Jede Form der Zeiterfassung und Kontrolle muss datenschutzkonform sein:

Betriebsrat einbeziehen (falls vorhanden)

Transparenz über Art und Umfang der Erfassung

Zweckbindung der erhobenen Daten

Löschfristen beachten

Betroffenenrechte gewährleisten

Umgang mit Verdachtsmomenten

Bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug gilt: Ruhe bewahren und strukturiert vorgehen.

Fakten sammeln und dokumentieren

Das Gespräch mit den Mitarbeitenden suchen

Gelegenheit zur Stellungnahme geben

Erst dann über Konsequenzen entscheiden

Arbeitsrechtlichen Rat einholen bei Unsicherheit

Fazit: Arbeitszeitbetrug als Chance zur Optimierung begreifen

Arbeitszeitbetrug ist ärgerlich und kann teuer werden – keine Frage. Doch statt nur auf Kontrolle und Sanktionen zu setzen, sollten Sie das Thema als Chance begreifen: Eine moderne, transparente Zeiterfassung schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern kann auch die Arbeitsprozesse optimieren und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern.

Mit den richtigen Tools und einer offenen Kommunikationskultur schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, in dem Arbeitszeitbetrug gar nicht erst entsteht. Digitale HR-Lösungen wie die von Suiteify unterstützen Sie dabei, faire und effiziente Prozesse zu etablieren.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zu Arbeitszeitbetrug

Was genau gilt als Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn Mitarbeitende bewusst falsche Angaben zu ihrer Arbeitszeit machen oder Arbeitsleistung vortäuschen, ohne tatsächlich zu arbeiten. Dazu gehören zum Beispiel das Manipulieren der Zeiterfassung, nicht dokumentierte Pausen oder extensive private Tätigkeiten während der Arbeitszeit. Entscheidend ist immer die Absicht, denn versehentliche Fehler sind kein Betrug.

Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei Arbeitszeitbetrug?

Die Konsequenzen reichen von der Abmahnung bis zur fristlosen Kündigung. Bei erstmaligem oder geringfügigem Betrug wird meist zunächst abgemahnt. Bei schwerem oder wiederholtem Arbeitszeitbetrug kann nach § 626 BGB das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden. In extremen Fällen sind sogar strafrechtliche Konsequenzen möglich. Als Arbeitgeber müssen Sie den Betrug aber nachweisen können.

Wie lässt sich Arbeitszeitbetrug im Homeoffice verhindern?

Im Homeoffice sind klare Vereinbarungen und gegenseitiges Vertrauen besonders wichtig. Setzen Sie auf ergebnisorientiertes Arbeiten statt Präsenzkontrolle. Digitale Arbeitszeiterfassung mit mobilen Apps schaffen Transparenz. Regelmäßige virtuelle Check-ins und klare Erreichbarkeitsregeln helfen ebenfalls. Wichtig: Vermeiden Sie Totalüberwachung. Sie ist rechtlich problematisch und demotivierend.

Wie können Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Der Nachweis erfordert eine lückenlose Dokumentation. Moderne Zeiterfassungssysteme protokollieren automatisch alle relevanten Daten. Zusätzlich können Zeugenaussagen, E-Mail-Verläufe oder Zutrittsprotokolle als Beweise dienen. Bei Verdacht sollten Sie systematisch Fakten sammeln und den Arbeitnehmenden Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Im Zweifel empfiehlt sich arbeitsrechtlicher Rat.

Welche Rolle spielt HR-Software bei der Prävention von Arbeitszeitbetrug?

HR-Software ist ein zentraler Baustein der Prävention. Sie ermöglicht transparente, manipulationssichere Zeiterfassung und erkennt automatisch Auffälligkeiten. Features wie Mitarbeiter-Self-Service fördern die Eigenverantwortung. Gleichzeitig vereinfacht die Software die rechtskonforme Dokumentation. Lösungen wie die von Suiteify bieten alle diese Funktionen in einem benutzerfreundlichen System.

HR & Payroll

Digitalisierung der Vorsorgeaufwendungen: Neuerung im Lohnsteuerverfahren ab 2026

Ab 2026 werden die Beiträge zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung erstmals digital statt in Papierform an Arbeitgeber übermittelt – ein echter Meilenstein im Lohnsteuerverfahren. Doch was bedeutet die Digitalisierung der Vorsorgeaufwendungen für Arbeitgeber und Versicherte? Hier ist ein Überblick über die wichtigsten Aspekte des neuen ELStAM-Verfahrens.

5 Min. Lesezeit

Was ändert sich ab 2026?

Ab dem 1. Januar 2026 sind private Kranken- und Pflegeversicherungsunternehmen dazu verpflichtet, die beitragsrelevanten Daten zur Basisabsicherung ihrer Kunden elektronisch an das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) zu melden. Diese Daten werden anschließend den Arbeitgebern über das ELStAM-System zur Verfügung gestellt.
Die bisherige Papierbescheinigung entfällt, da Arbeitgeber künftig direkt auf die im ELStAM-System hinterlegten Monatsbeiträge zugreifen. Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber keine schriftlichen Nachweise mehr vorlegen.
Arbeitgeber dürfen bei der Gehaltsabrechnung nur noch die in ELStAM hinterlegten Monatsbeiträge steuerlich berücksichtigen. Dadurch wird der Prozess automatisiert und es gibt weniger Fehlerquellen.
Bei Änderungen im Versicherungsvertrag, beispielsweise bei Beitragserhöhungen oder Tarifwechseln, sind die Versicherer dazu verpflichtet, Korrekturmeldungen an das BZSt zu übermitteln. So fließen stets die aktuellen Beitragsdaten in die Lohnabrechnung ein.

Welche Daten werden im Rahmen der Digitalisierung der Vorsorgeaufwendungen übertragen?

Es werden ausschließlich Beiträge zur privaten Pflichtkrankenversicherung und zur privaten Pflegeversicherung gemeldet, die für den steuerfreien Arbeitgeberzuschuss (§ 3 Nr. 62 EStG) sowie für die Vorsorgepauschale (§ 39 Abs. 4 Nr. 4 EStG) relevant sind.

Zusatzversicherungen sind davon ausgenommen. Die elektronische Übermittlung gilt nur für Versicherer mit Sitz in Deutschland.

Private Krankenversicherung im Ausland: Freibetrag weiterhin möglich

Ausländische Versicherer sind nicht an die digitale Meldung der Vorsorgeaufwendungen angeschlossen. In diesen Fällen müssen Versicherte weiterhin Papierbescheinigungen vorlegen und können beim Finanzamt einen Freibetrag beantragen.

Was passiert bei einem Widerspruch gegen die elektronische Übermittlung?

Versicherungsnehmer können der elektronischen Übermittlung von Krankenversicherungsbeiträgen widersprechen. In diesem Fall dürfen Arbeitgeber jedoch keine Papiernachweise mehr steuerlich berücksichtigen, was zu steuerlichen Nachteilen führen kann.

Übergangsregelung bis 2028

Bis Ende 2028 gibt es bei technischen Problemen ein Papierersatzverfahren – jedoch nicht, wenn der Versicherte dem Datenaustausch widersprochen hat.

Wegfall der Mindestvorsorgepauschale

Für Arbeitgeber ist wichtig zu wissen: Ab 2026 entfällt die Mindestvorsorgepauschale (z. B. 1.900 Euro jährlich). Die Lohnsteuerberechnung berücksichtigt nur noch die tatsächlich gezahlten und gemeldeten Beiträge zur Basisabsicherung in der privaten Kranken- und Pflegeversicherung. Das kann für manche Arbeitnehmer zu höheren Abzügen führen – Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter rechtzeitig informieren.

Fazit: Arbeitgeber profitieren von der Digitalisierung der Vorsorgeaufwendungen

Die digitale Übermittlung der Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung reduziert den Verwaltungsaufwand, verbessert die Datenqualität und macht den Lohnsteuerabzug effizienter. Arbeitgeber sollten ihre Lohnbuchhaltung und ihre Gehaltsabrechnungssoftware daher rechtzeitig auf die ab 2026 geltenden neuen Prozesse vorbereiten. Privatversicherte sollten zur Jahreswende 2025/2026 die Löschfristen, Meldungen und Änderungen im Blick behalten und bei Bedarf gezielt Informationsmaterial bei ihrer Versicherung anfordern.

Bei Detailfragen zu Sonderfällen, etwa bei Versorgungsempfängern, mehreren Jobs oder Beitragsfamilienverträgen, lohnt sich ein Blick in die FAQ der jeweiligen Versicherung oder in das BMF-Schreiben zum Thema.

HR & Payroll

Employee Experience: Wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt gestalten

Was Employee Experience bedeutet

Der Grundstein: ein reibungsloses Onboarding

Crossboarding: interne Mobilität als Erfolgsfaktor

Die Arbeitsumgebung und digitale Zusammenarbeit gestalten

Gesundheit, Wohlbefinden und Beteiligung ernst nehmen

Lernen als Teil der Employee Journey

Offboarding: Der positive Abschied zählt

Warum sich Employee Experience für Unternehmen rechnet

Wer für Employee Experience verantwortlich ist

Trends, die die Employee Experience prägen

Fazit: Employee Experience braucht echtes Commitment

FAQ

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Ausgangspunkt der Kalkulation: Tariflohn und Arbeitszeit

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13. Monatseinkommen und Arbeitgeberbeitrag zur Altersvorsorge

Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld

Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Umlagen 2026

SOKA-DACH-Beitrag und Winterbeschäftigungsumlage 2026

Nebenkosten bei Auswärtstätigkeit

Weitere versteckte Kosten: Kleingeräte, Werkzeuge und Arbeitsplatz

Dachdeckerhandwerk und Bauhauptgewerbe im Tarifvergleich

Fazit

Häufige Fragen zu Mitarbeiterkosten im Dachdeckerhandwerk

Personalentwicklung im Mittelstand: So sichern Sie sich gegen den Fachkräftemangel ab

Warum Personalentwicklung für den Mittelstand über Erfolg entscheidet

Warum Personalentwicklung in vielen Betrieben nicht funktioniert

Personalentwicklung strategisch aufbauen

Die zentralen Instrumente der Personalentwicklung

Das Mitarbeitergespräch als Kernstück

Leistungsbeurteilung als Motivationsfaktor

Zielvereinbarungen nach dem SMART-Prinzip

Individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildung

Zehn Maßnahmen gegen Fachkräftemangel

Wie Software die Personalentwicklung unterstützt

Fazit

Häufige Fragen zur Personalentwicklung in KMU

Payroll Outsourcing als Hebel für ein agiles HR-Department

Was Payroll Outsourcing konkret bedeutet

Länderspezifische Unterschiede im DACH-Raum

Warum HR agiler werden muss

Wie Outsourcing Agilität im HR ermöglicht

Fazit

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Talentmanagement: Herkunft, Herausforderungen und der Regelkreislauf im Überblick

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Mindestlohn im Baugewerbe: Auswirkungen des MiLoG auf Betriebe

Wer ist vom MiLoG betroffen?

Vergütungsbestandteile – was zählt zum Mindestlohn?

Besondere Personengruppen im Baugewerbe

Reinigungspersonal

Schüler und Schulabgänger

Angestellte und Poliere

Auszubildende und Praktikanten

Geringfügig Beschäftigte

Mindestgehalt für Angestellte und Poliere

Aufzeichnungspflichten für Arbeitgeber

Fazit

Quellen

Wellbeing am Arbeitsplatz: Die wichtigsten Trends 2025

Takeaways

Remote-Arbeit als neuer Standard

Vorteile der Fernarbeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Herausforderungen und Lösungen für effektives Remote-Arbeiten

Digitalisierung und künstliche Intelligenz im Büro

Automatisierung von Routineaufgaben durch KI

Digitale Tools zur Steigerung der Produktivität

Cybersicherheit als wichtiger Faktor im digitalen Arbeitsumfeld

Flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance

Kontinuierliche Weiterbildung und Upskilling

Bedeutung lebenslangen Lernens in einer sich wandelnden Arbeitswelt