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Personalmanagement

Personalarbeit im Mittelstand – von der Einstellung bis zur Entwicklung, mit praktischem Blick auf den Alltag.

HR & Payroll

Employee Experience: Wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt gestalten

Jede Berührung mit dem Unternehmen prägt, wie Mitarbeitende Arbeit erleben und wie lange sie bleiben. Der Beitrag erklärt, was Employee Experience konkret ausmacht, welche Rolle Onboarding, Crossboarding, Arbeitsumgebung, Weiterbildung und Offboarding dabei spielen und wie Unternehmen daraus echte Bindung, Motivation und wirtschaftlichen Erfolg entwickeln.

5 Min. Lesezeit

Vom ersten Bewerbungsgespräch bis zum letzten Arbeitstag: Jede Berührung mit dem Unternehmen prägt, wie Mitarbeitende Arbeit erleben – und wie lange sie bleiben. Dieser Beitrag zeigt, was Employee Experience konkret ausmacht, welche Rolle Onboarding, Crossboarding, Arbeitsumgebung, Weiterbildung und Offboarding dabei spielen und wie Unternehmen das Mitarbeitererlebnis gezielt so gestalten, dass daraus echte Bindung, Motivation und wirtschaftlicher Erfolg entstehen.

Arbeit ist längst mehr als Aufgaben, Prozesse und Organigramme. Wie sich Mitarbeitende im Unternehmen fühlen, wahrgenommen werden und entwickeln können, wirkt sich direkt auf Motivation, Loyalität und Leistung aus. Genau hier setzt die Employee Experience an. In Zeiten von Fachkräftemangel und wachsendem Wettbewerb um Talente wird sie zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor: Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeitende produktiver arbeiten und das Unternehmen seltener verlassen.

Was Employee Experience bedeutet

Employee Experience (EX) umfasst alle Erfahrungen, Eindrücke und Emotionen, die Mitarbeitende während ihres gesamten Employee Lifecycles sammeln, von der ersten Interaktion im Bewerbungsprozess bis zum Abschied aus dem Unternehmen. Dazu zählen unter anderem die Candidate Experience im Recruiting, das Onboarding, Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur, die Arbeitsumgebung samt Tools und Prozessen, Weiterentwicklung, Feedback und Anerkennung sowie der Austritt aus dem Unternehmen.

Im Unterschied zum Employee Engagement, das den aktuellen emotionalen Zustand misst, betrachtet die Employee Experience die Rahmenbedingungen, die Engagement überhaupt erst ermöglichen. Sie ist damit die Basis dafür, dass sich Mitarbeitende mit ihrer Rolle, ihrem Team und den Unternehmenszielen identifizieren. Ein positives Erlebnis entlang dieser Reise kann den Unterschied zwischen langfristiger Bindung und frühzeitiger Kündigung ausmachen.

Der Grundstein: ein reibungsloses Onboarding

Der erste Eindruck zählt, und das gilt besonders für neue Mitarbeitende. Ein gut strukturiertes Onboarding legt den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und hilft dabei, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen schnell zurechtfinden und produktiv werden. Statt sie mit Formularen zu überfordern, zahlen persönliche Begleitung, klare Strukturen und kleine Willkommenssignale auf eine positive Erfahrung ein. Bewährt haben sich in der Praxis feste Ansprechpartner oder sogenannte Buddys, ein strukturierter Onboarding-Plan, ein persönliches Welcome Kit sowie frühzeitiger Zugang zu Tools und Informationen.

Eine oft unterschätzte Phase ist das Pre-Onboarding, also die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag. Hier lassen sich bereits wichtige Informationen und Schulungen bereitstellen, um Unsicherheiten zu reduzieren und eine nahtlose Integration vorzubereiten. Moderne HR-Software unterstützt Unternehmen dabei, diesen Prozess zu automatisieren und zu strukturieren, was sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften zugutekommt.

Crossboarding: interne Mobilität als Erfolgsfaktor

Employee Experience endet nicht mit einem erfolgreichen Onboarding. Auch interne Wechsel, das sogenannte Crossboarding, spielen eine wichtige Rolle für Zufriedenheit und Bindung. Fördern Unternehmen die interne Mobilität, indem sie neue Karrierechancen eröffnen, sichern sie Motivation und Engagement langfristig. Ein Crossboarding-Prozess, der alle wichtigen Informationen und Schritte transparent bereitstellt, unterstützt Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, einen internen Wechsel effizient und stressfrei zu gestalten. Automatisierte Abläufe entlasten dabei beide Seiten und schaffen Klarheit.

Die Arbeitsumgebung und digitale Zusammenarbeit gestalten

Moderne Arbeitswelten verbinden Austausch und Konzentration. Rückzugsorte, ergonomische Ausstattung und flexible Raumkonzepte fördern Produktivität und Wohlbefinden. Gerade in hybriden Teams sind zusätzlich digitale Tools entscheidend: Kollaborationsplattformen, transparente Kommunikation und einfache Feedback-Formate stärken den Teamzusammenhalt auch über die Distanz hinweg.

Gesundheit, Wohlbefinden und Beteiligung ernst nehmen

Employee Experience endet nicht beim Arbeitsplatz. Angebote wie flexible Arbeitszeiten, Fitness-Benefits oder Programme zur mentalen Gesundheit zeigen echte Wertschätzung. Ebenso wichtig ist Beteiligung statt Einbahnstraße: Wer mitgestalten darf, fühlt sich gehört. Regelmäßige Townhalls, Workshops oder Feedback-Formate fördern Vertrauen und Identifikation mit dem Unternehmen.

Lernen als Teil der Employee Journey

Weiterbildung ist kein Bonus, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Employee Experience. Digitale Lernangebote, individuelle Entwicklungspläne und klare Perspektiven stärken sowohl Bindung als auch Motivation.

Offboarding: Der positive Abschied zählt

Auch das Ende der Zusammenarbeit sollte strukturiert und respektvoll gestaltet sein. Ein professionelles Offboarding stellt sicher, dass wertvolles Wissen nicht verloren geht und scheidende Mitarbeitende das Unternehmen in guter Erinnerung behalten. Das kann sogar dazu führen, dass sie später als Fürsprecher des Unternehmens auftreten oder zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehren. Wichtige Dokumente, Feedback-Runden oder die Rückgabe von Arbeitsmitteln lassen sich mit einem systematischen, softwaregestützten Offboarding-Prozess effizient verwalten, was sowohl dem Unternehmen als auch den ausscheidenden Mitarbeitenden zugutekommt.

Warum sich Employee Experience für Unternehmen rechnet

Eine starke Employee Experience wirkt sich messbar aus: Sie erhöht die Mitarbeiterbindung, senkt die Fluktuation, reduziert krankheitsbedingte Ausfälle, steigert Engagement und Eigeninitiative und verbessert Performance sowie Produktivität. Studien von Gallup und der Harvard Business Review zeigen, dass Unternehmen mit einer positiven Arbeitsplatzkultur signifikant bessere wirtschaftliche Ergebnisse erzielen als der Durchschnitt.

Wer für Employee Experience verantwortlich ist

Employee Experience ist keine Einzelaufgabe, sondern Teamarbeit.

Führungskräfte prägen Kultur, Kommunikation und Zusammenarbeit im Alltag: Empathische, situative Führung ist einer der größten Hebel für eine positive Employee Experience. HR-Teams gestalten Prozesse, Tools und Programme entlang des gesamten Employee Lifecycles, von Recruiting bis Offboarding. Immer mehr Unternehmen etablieren zudem dedizierte Rollen als Employee Experience Manager, die EX strategisch entwickeln, messen und weiterentwickeln, oft eng verzahnt mit Change-Management. Und nicht zuletzt lebt Employee Experience von den Mitarbeitenden selbst: von ihrem Feedback, ihrer Mitgestaltung und ihrer Eigenverantwortung. Ohne Beteiligung bleibt sie Theorie.

Trends, die die Employee Experience prägen

Mehrere Entwicklungen bestimmen aktuell, wie Unternehmen die Employee Experience weiterentwickeln: KI-gestützte HR-Tools für Stimmungsanalysen, Feedback und personalisierte Entwicklung, hybride Arbeitsmodelle für mehr Flexibilität und Work-Life-Balance, Diversity und Inclusion als kulturelle Stärke, messbare Kennzahlen zur Steuerung von EX-Maßnahmen sowie eine ganzheitliche Arbeitsplatzgestaltung, die physische und digitale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt.

Fazit: Employee Experience braucht echtes Commitment

Eine durchdachte Employee Experience zieht sich durch alle Phasen der Mitarbeitendenreise, vom ersten Tag bis zum letzten. Sie ist kein Nice-to-have, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Unternehmen, die konsequent in Menschen, Kultur und moderne HR-Strukturen investieren, schaffen die Grundlage für nachhaltiges Wachstum. Mit den richtigen Tools lassen sich die zugrundeliegenden Prozesse nicht nur vereinfachen, sondern auch die Basis für langfristigen Erfolg legen. Die Zukunft der Arbeit ist menschlich, und sie beginnt mit Erlebnissen, die Mitarbeitende ernst nehmen, einbinden und weiterentwickeln.

FAQ

Warum ist Employee Experience so wichtig?

Weil sie Motivation, Loyalität und Produktivität direkt beeinflusst. Fehlende positive Erlebnisse führen häufig zu innerer Kündigung, Stress und Fluktuation.

Was unterscheidet Employee Experience von Employee Engagement?

Employee Experience beschreibt die Rahmenbedingungen, Employee Engagement ist das Ergebnis daraus.

Welche Rolle spielt HR im Employee Lifecycle?

HR gestaltet faire Arbeitsbedingungen, unterstützt Führungskräfte, fördert Entwicklung und sorgt für strukturierte Übergänge, vom Eintritt bis zum Austritt.

Warum Personalentwicklung für den Mittelstand über Erfolg entscheidet

In kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fristet das Thema Personalentwicklung häufig ein Schattendasein. Viele Arbeitgeber haben zwar erkannt, wie wichtig es ist, das eigene Personal weiterzuentwickeln, beschränken sich dabei aber auf Einzelmaßnahmen, die nur punktuell wirken. Megatrends wie Globalisierung, die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und der demografische Wandel mit dem einhergehenden Fachkräftemangel setzen gerade kleinere Betriebe unter Druck.

Wie groß dieser Druck bereits ist, zeigt eine Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): Während in Großunternehmen mit über 250 Mitarbeitenden nur rund zwei Prozent der Stellen dauerhaft unbesetzt bleiben, sind es in mittleren Betrieben schon elf Prozent und in kleinen Betrieben mit bis zu 50 Beschäftigten sogar 23 Prozent. Auch der Fachkräftebedarfsmonitor der Bundesagentur für Arbeit weist vor allem in technischen und pflegerischen Berufen einen erheblichen Mangel aus. Kleine und mittelständische Arbeitgeber gelten bei Bewerberinnen und Bewerbern zudem ohnehin oft als weniger attraktiv als Großunternehmen.

Das Statistische Bundesamt rechnet auf Basis der 15. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung damit, dass dem Arbeitsmarkt bis 2030 mindestens 1,6 Millionen Erwerbstätige fehlen werden. Bei niedriger Zuwanderung könnte die Zahl der Menschen im Erwerbsalter sogar um 4,8 Millionen sinken. Umso wichtiger wird es für Ihr Unternehmen, sich am Markt als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und in die Bindung der bestehenden Belegschaft zu investieren.

Eine systematische Personalentwicklung ist in KMU jedoch vergleichsweise selten. Häufig fehlt der Überblick über Kompetenzen, Qualifikationen, Leistungen und Potenziale der Beschäftigten, sodass Personalentscheidungen aus dem Bauch heraus getroffen werden. Das kann dazu führen, dass Mitarbeitende und Stelle nicht zusammenpassen: Die Motivation sinkt, im schlimmsten Fall wandern Leistungsträger ab, und darunter leidet etwa der Kundenservice. Mittel- und langfristig drohen dann Schwierigkeiten sowohl bei der Mitarbeiterbindung als auch bei der Personalgewinnung.

Eine durchdachte Personalentwicklungsstrategie beugt diesen Fehlentwicklungen vor:

Gezielte Weiterbildung erhält die fachliche, methodische und soziale Qualifikation der Belegschaft, sodass das Unternehmen handlungsfähig bleibt.
Wer konsequent weitergebildet und gefördert wird, hat häufig kein Bedürfnis, den Arbeitgeber zu wechseln. Das steigert Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.
Durch Weiterqualifizierung lassen sich Stellen passgenauer besetzen, wodurch die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen sinkt.
Wer den eigenen Nachwuchs im Rahmen der strategischen Personalentwicklung vorbereitet, mildert die Folgen des Fachkräftemangels ab.

Warum Personalentwicklung in vielen Betrieben nicht funktioniert

Die meisten Arbeitgeber kennen die Bedeutung der Personalentwicklung für ihren Erfolg, schenken ihr im Alltag aber häufig nicht die nötige Aufmerksamkeit. Ein Grund: Viele Chefs betrachten Personalentwicklung als „Fass ohne Boden“ statt als Investition in Zukunft und Mitarbeiterbindung. Entsprechend gering fällt das Finanz- und Zeitbudget für Weiterbildung aus. In vielen kleineren Unternehmen kommt hinzu, dass es keine Personalabteilung und damit kein Know-how für die professionelle Umsetzung gibt.

Auch das Seminarmanagement lässt oft zu wünschen übrig. Zwar schicken viele KMU ihre Mitarbeitenden zu fachlichen Weiterbildungen, führen gesundheitsfördernde Maßnahmen durch oder veranstalten Führungskräfteseminare, doch dabei handelt es sich meist um vereinzelte, willkürlich ausgewählte Maßnahmen ohne nachhaltigen Effekt. Das bestätigt wiederum die Skepsis der Geschäftsleitung.

Ein weiterer, hausgemachter Grund: Unternehmen schauen häufig ausschließlich auf den externen Arbeitsmarkt und investieren viel in Recruiting, aber wenig in die Entwicklung der eigenen Belegschaft. Laut dem Recruiting Report 2022 der Berliner Personalmarktforschung index Research liegt das Recruiting-Budget bei 56 Prozent der befragten Unternehmen bei bis zu 20.000 Euro, wovon 41 Prozent in Online-Stellenanzeigen, 25 Prozent ins Headhunting und 19 Prozent ins Active Sourcing fließen. Dabei ist das deutsche Ausbildungssystem gut ausgebaut: Die Jugendarbeitslosigkeit liegt hierzulande bei 5,7 Prozent und damit deutlich unter dem EU-weiten Durchschnitt von 10,1 Prozent. Die Aufgabe von Unternehmen besteht darin, Ausbildung weiterzudenken und stärker in Personalentwicklung statt allein in Personalgewinnung zu investieren.

Personalentwicklung strategisch aufbauen

Um dieses Dilemma aufzulösen, sollten Sie nicht länger auf unkoordinierte Einzelmaßnahmen setzen, sondern Personalentwicklung an den Unternehmenszielen ausrichten. Bewährt hat sich dabei folgendes Vorgehen in fünf Schritten:

Ist-Analyse der Ausgangslage
Definition der Ziele der Personalentwicklungsmaßnahmen
Ermittlung des Weiterbildungs- und Qualifizierungsbedarfs
Planung, Organisation und Durchführung der Maßnahmen
Sicherung des Wissenstransfers in die Praxis und Erfolgskontrolle

Entscheidend für den ersten Schritt ist ein objektiver Überblick über vorhandene und fehlende Kompetenzen. Dieses Wissen ist in Unternehmen grundsätzlich vorhanden: Beschäftigte verfügen über Bildungsnachweise, schätzen sich in Feedbackgesprächen selbst ein und werden von Vorgesetzten beurteilt. Diese Daten zusammenzutragen und objektiv zu bewerten, ist für die Personalentwicklung zentral, aber anspruchsvoll. Software-gestützte Skill- und Qualifikationsmatrizen helfen dabei, vorhandene Soft- und Hardskills sichtbar zu machen und Diskrepanzen zum Businessplan aufzudecken. So lässt sich der Weiterbildungsbedarf gezielt für einzelne Fähigkeiten herunterbrechen, statt Weiterbildung als „bunten Blumenstrauß“ ohne klaren Bezug zum tatsächlichen Bedarf anzubieten. Die Bedarfe lassen sich dabei nicht nur je Stelle ermitteln, sondern auch mit den individuellen Zielen der Mitarbeitenden abgleichen.

Eine Qualifikationsmatrix unterstützt zudem dabei, sicherzustellen, dass Mitarbeitende die für ihre Aufgaben erforderlichen Zertifikate besitzen und diese rechtzeitig erneuern. In regulierten, produzierenden Branchen lässt sich damit sogar automatisiert prüfen, ob eine Person die notwendigen Kompetenzen für die Bedienung einer bestimmten Maschine hat, bevor diese freigeschaltet wird. Das erleichtert nicht nur die Zuordnung zu passenden Projekten und Rollen, sondern auch die Einhaltung von Compliance-Anforderungen und das Bestehen von Audits.

Die zentralen Instrumente der Personalentwicklung

Wer in der Personalentwicklung nach dem Prinzip „viel hilft viel und von allem ein bisschen“ vorgeht, wird wenig erreichen. Gerade KMU sollten sich auf ausgewählte, effektive Methoden konzentrieren und diese professionell umsetzen.

Das Mitarbeitergespräch als Kernstück

Das Mitarbeitergespräch findet unter vier Augen statt und dient dem Austausch eines ausführlichen Feedbacks, sowohl von der Führungskraft als auch von der oder dem Mitarbeitenden. Es sollte regelmäßig, etwa halbjährlich oder jährlich, in einem professionellen Rahmen stattfinden. Im vertraulichen Dialog werden wichtige Aspekte besprochen:

Analyse der Stärken, Schwächen und Potenziale
Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
Abgleich von Selbst- und Fremdbild
Erfassung der Mitarbeiterbindung und -motivation
Aktualisierung der Anforderungsprofile

Führungskräfte sollten für diese Gespräche geschult werden, damit sie strukturiert vorbereitet und durchgeführt werden. Nutzen Sie diese jährlichen Gespräche nicht nur für Feedback, sondern erkundigen Sie sich auch aktiv nach den Wünschen der Mitarbeitenden. Ein Beispiel zeigt, welches Potenzial darin steckt: Ein unzufriedener Support-Mitarbeiter, der sich langweilte, stellte sich im Mitarbeitergespräch als begeisterter Hobbyfotograf und -filmer heraus. Mit der Produktion eines Imagefilms betraut, war er glücklich mit der neuen Aufgabe, und das Unternehmen fand niemand Besseren, weil er die Produkte in- und auswendig kannte. Solche Gespräche stärken Loyalität und Mitarbeiterbindung.

Leistungsbeurteilung als Motivationsfaktor

Die Einführung einer Leistungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs, eventuell gekoppelt mit finanziellen Anreizen, kann eine sinnvolle Maßnahme sein. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Die fachliche und persönliche Beurteilung kann sowohl zu Leistungssteigerung und Arbeitsfreude als auch zu Demotivation führen. Deshalb sollte sie auf transparenten, einheitlichen Beurteilungskriterien und standardisierten Methoden beruhen.

Zielvereinbarungen nach dem SMART-Prinzip

Die Festlegung individueller Ziele im Rahmen des Mitarbeitergesprächs ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Diese Ziele sollten nach dem SMART-Prinzip formuliert werden: spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Entscheidend ist, dass sich die individuellen Ziele in das übergeordnete Zielsystem des Unternehmens einfügen. Das fördert die Ausrichtung der Mitarbeitenden auf die Organisationsziele und erhöht die Identifikation mit den Aufgaben.

Individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildung

Ein umfassender Personalentwicklungsplan deckt verschiedene Kompetenzbereiche ab: fachliche Kompetenzen wie branchenspezifische Schulungen und Weiterbildungen zu neuen Technologien, Methodenkompetenz wie Trainings zu relevanter Software, Projekt- oder Zeitmanagement, sowie soziale und persönliche Kompetenzen wie Kommunikationstrainings, Führungskräfteentwicklung und Teambuilding.

Da jede Person unterschiedliche Stärken und Entwicklungsziele hat, lohnt sich ein individueller Entwicklungsplan, der regelmäßig überprüft und angepasst wird. So lassen sich Talente gezielt fördern und langfristig binden. Ermitteln Sie den individuellen Schulungsbedarf gemeinsam mit den Mitarbeitenden, etwa durch regelmäßige Gespräche oder die Analyse der Unternehmensziele, und kombinieren Sie interne Workshops, die direkt auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind, mit externen Programmen wie Fachkursen oder Zertifikaten, die zusätzliches Know-how und frische Perspektiven liefern.

Digitale Lernplattformen (E-Learning) bieten flexible Weiterbildungsmöglichkeiten, die sich gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen, und ermöglichen es Mitarbeitenden, im eigenen Tempo zu lernen und spezifische Kompetenzen zu vertiefen. Ein Mentoring-Programm kann besonders für die Entwicklung von Führungskräften oder Spezialistinnen und Spezialisten wertvoll sein: Erfahrene Mentorinnen und Mentoren geben Wissen und Ratschläge weiter, während Coaching hilft, persönliche und berufliche Ziele zu erreichen.

Zehn Maßnahmen gegen Fachkräftemangel

Neben den strukturierten Instrumenten für das einzelne Mitarbeitergespräch braucht es eine breitere Aufstellung, um dem Fachkräftemangel wirksam zu begegnen:

Personalentwicklung und Personalmanagement ganzheitlich leben: Geben Sie Beschäftigten Perspektiven und Entfaltungsmöglichkeiten. Die Karriereplanung sollte bereits bei Auszubildenden beginnen, etwa indem Sie dual Studierende ausbilden oder Mitarbeitenden mehr Verantwortung übertragen.
Einen kooperativen Führungsstil praktizieren: Vorgesetzte, die mehr beraten als befehlen, fördern Teamgeist und Kreativität, weil sich Menschen trauen, mitzureden und an Problemlösungen mitzuarbeiten. Wertschätzung, Vertrauen und Verantwortung binden Fachkräfte an das Unternehmen und sparen Kosten, weil jeder im Team das tut, was er am besten kann.
Marktübliche Gehälter zahlen: Eine leicht übertarifliche Bezahlung oder ein Bonus bei Zielerreichung motiviert Mitarbeitende und senkt die Fluktuation.
Weiche Standortfaktoren betonen: Bezahlbarer Wohnraum, eine gute Verkehrsanbindung, intakte Natur sowie Sport- und Freizeitangebote in der Nähe, Unterstützung beim Umzug und bei der Kinderbetreuung sowie Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gleichen die Lage abseits der Metropolen aus.
Flexibel sein: Arbeitszeitkonten, Homeoffice, Teilzeitregelungen und Gestaltungsspielräume stehen vor allem bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hoch im Kurs. Dazu gehört auch, mehr Frauen für Führungspositionen in Betracht zu ziehen, denn obwohl sie mehr als die Hälfte der Abiturienten und Hochschulabsolventen stellen, sind sie in Führungspositionen noch unterrepräsentiert.
Weiterbildung gezielt einsetzen: Präsenzseminare, Online-Kurse, Blended Learning und Onboarding sind Incentives, die Mitarbeitende befähigen und stärken. Fehlt einer vielversprechenden Bewerberin oder einem Bewerber eine bestimmte Fähigkeit, lässt sie sich durch eine Nachschulung vermitteln. Weiterbildung sollte fester Bestandteil der Karriereplanung sein und in jedem Jahresgespräch thematisiert werden.
Attraktive Arbeitsbedingungen für die langfristige Bindung schaffen: Identifikationsangebote, Lob, das Gefühl, Teil eines leistungsfähigen Teams zu sein, sowie Gemeinschaftserlebnisse wie Weihnachtsfeiern oder Betriebsausflüge stärken das Wir-Gefühl. Modern ausgestattete, ergonomische Arbeitsplätze, überdurchschnittliche Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Sportprogramme sowie eine offene, freundliche und integrative Unternehmenskultur ohne jede Form von Mobbing oder Belästigung gehören ebenso dazu.
Auszubildende einstellen: Werben Sie auf den passenden Kanälen, etwa Social Media, um Auszubildende, und nutzen Sie aktuelle Azubis als Multiplikatoren, indem Sie sie nach Verbesserungsvorschlägen für die Bewerberansprache fragen. Fehlende Kompetenzen bei Bewerberinnen und Bewerbern für einen Ausbildungsplatz lassen sich in der Regel nachholen.
Bewerberinnen und Bewerber anlocken und überzeugen: Kommunizieren Sie so persönlich wie möglich, reagieren Sie schnell auf Bewerbungen und versenden Sie auch Absagen zügig. Erleichtern Sie neuen Mitarbeitenden den Einstieg mit einem strukturierten Onboarding, das formale Einführung und soziale Integration verbindet, und stellen Sie ihnen eine erfahrene Patin oder einen erfahrenen Paten zur Seite.
Employer Branding aufbauen: Seien Sie auf Ausbildungsmessen und an Hochschulen präsent, und nutzen Sie Portale wie Kununu, Xing und LinkedIn, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Ermutigen Sie engagierte Mitarbeitende, Ihr Unternehmen zu bewerten, denn viele Bewerberinnen und Bewerber prüfen solche Bewertungen vor ihrer Bewerbung.

Eine starke Arbeitgebermarke überzeugt dabei nicht nur durch Gehalt und Sozialleistungen, sondern auch durch eine positive Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Auch gezielte Rekrutierungsstrategien wie Active Sourcing und ein effizienter, transparenter Bewerbungsprozess gehören zu einem überzeugenden Auftritt am Arbeitsmarkt.

Wie Software die Personalentwicklung unterstützt

Personalmanagement-Software hilft dabei, Personalentwicklung von der Einzelmaßnahme zu einem systematischen Prozess weiterzuentwickeln. Sie sollte Funktionen für die Planung, Durchführung und Dokumentation von Mitarbeitergesprächen, Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen enthalten. Das spart im Alltag Zeit, stellt sicher, dass vereinbarte Zeiträume und Maßnahmen eingehalten werden, und überführt punktuelle Umsetzungsideen in einen langfristigen, strategischen Prozess. Ergänzend unterstützt ein EDV-gestütztes Seminarmanagement dabei, Weiterbildung betriebs- und zielgruppengerecht zu planen und zu koordinieren.

Von A wie Ausbildung bis Z wie Zeugnis unterstützt entsprechende Software die HR-Abteilung bei administrativen Aufgaben. Eine digitale Personalakte speichert Qualifikationen, Weiterbildungen, sonstige Kenntnisse wie Sprachen, Beurteilungen, Gehaltsentwicklung, Werdegang und die Dokumentation der Mitarbeitergespräche. Das hat einen klaren Vorteil: Personalentwicklungsgespräche sind schnell und auf den Punkt vorbereitet, und wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit Ideen oder Forderungen auf Sie zukommt, wissen Sie sofort, wie Sie darauf eingehen können. Die Software unterstützt Sie zudem bei Aufgaben und Planungen wie dem Abschluss und der Überprüfung von Verträgen, dem fach- und termingerechten Erstellen von Zeugnissen oder dem Erinnern an Jubiläen und Geburtstage.

Auch das Talentmanagement profitiert von HR-Software: Sie verwaltet Bewerbende und Ausschreibungen, vergleicht Stellenprofile mit den Qualifikationen von Kandidatinnen und Kandidaten, plant und wertet Seminare aus und bereitet Mitarbeitergespräche effizient vor. In der Praxis kommen dafür etwa HR-Core-Systeme, digitale Personalakten, HR-Workflows sowie Module für Mitarbeitergespräche, Skillmanagement und E-Learning zum Einsatz, die häufig auch für Nachfolgemanagement und Kompetenzprofile genutzt werden. Dadurch werden neue Kapazitäten für die strategische Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung frei.

Fazit

Personalentwicklung wirkt nur dann gegen Fachkräftemangel und Fluktuation, wenn sie kein Sammelsurium einzelner Maßnahmen bleibt, sondern an klaren Unternehmenszielen ausgerichtet ist. Mitarbeitergespräch, Leistungsbeurteilung, SMART-Zielvereinbarung und individueller Entwicklungsplan bilden dafür das Fundament, kooperative Führung, faire Bezahlung, Flexibilität und ein durchdachtes Employer Branding sichern die langfristige Bindung. Software-gestützte Skillmatrizen und digitale Personalakten machen aus verstreutem Wissen über Kompetenzen und Potenziale einen belastbaren Überblick, auf dessen Basis sich Weiterbildung gezielt statt beliebig planen lässt.

Häufige Fragen zur Personalentwicklung in KMU

Was gehört zu den wichtigsten Instrumenten der Personalentwicklung?

Zu den zentralen Instrumenten zählen das regelmäßige Mitarbeitergespräch, die transparente Leistungsbeurteilung, SMART formulierte Zielvereinbarungen sowie ein Personalentwicklungsplan, der fachliche, methodische und soziale Kompetenzen abdeckt.

Wie oft sollte ein Mitarbeitergespräch stattfinden?

Das Mitarbeitergespräch sollte regelmäßig, zum Beispiel halbjährlich oder jährlich, in einem professionellen und vertraulichen Rahmen stattfinden.

Was bedeutet das SMART-Prinzip bei Zielvereinbarungen?

SMART steht für spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Ziele nach diesem Prinzip lassen sich klar überprüfen und in das übergeordnete Zielsystem des Unternehmens einordnen.

Warum vernachlässigen viele KMU die Personalentwicklung?

Häufig fehlt eine Personalabteilung mit entsprechendem Know-how, das Budget für Weiterbildung ist gering, und Maßnahmen werden punktuell statt strategisch geplant. Viele Chefs betrachten Personalentwicklung eher als Kostenfaktor denn als Investition.

Welche Maßnahmen wirken gegen Fachkräftemangel?

Wirksame Maßnahmen sind unter anderem ein ganzheitliches Personalmanagement, ein kooperativer Führungsstil, marktübliche Gehälter, Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort, gezielte Weiterbildung, attraktive Arbeitsbedingungen, die Ausbildung eigenen Nachwuchses, ein überzeugender Bewerbungsprozess und der Aufbau einer Arbeitgebermarke.

Wie unterstützt Software die Personalentwicklung?

Personalmanagement-Software bildet Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Weiterbildungsplanung systematisch ab, verwaltet Qualifikationen und Skills in Matrizen und macht Kompetenzlücken sowie Weiterbildungsbedarf sichtbar. Das erleichtert sowohl die Personalentwicklung als auch das Talentmanagement.

HR & Payroll

Talentmanagement: Herkunft, Herausforderungen und der Regelkreislauf im Überblick

5 Min. Lesezeit

Talent ist im Personalwesen zu einem Schlüsselbegriff geworden. Wie sich der Begriff entwickelt hat, welche Herausforderungen das Human Resource Management heute prägen und wie der Talentmanagement-Kreislauf in der Praxis funktioniert, zeigt dieser Überblick.

Woher der Begriff Talent stammt

Talent war schon vor Jahrtausenden ein bekannter und wichtiger Bestandteil antiker Gesellschaften. In Babylonien und in Griechenland diente Talent vorrangig als Maßeinheit für das Gewicht. Ein Talent entsprach nach antikem Verständnis der Traglast eines Mannes und war damit von Beginn an mit der Arbeitswelt verknüpft. Im Laufe der Zeit wurde der Begriff abstrahiert und operationalisiert, um im Tauschhandel Warenmengen festzulegen. Als Talent in Edelmetall diente er beispielsweise als Preisschild für Waren und ermöglichte einen universellen Tauschhandel, indem Talent als Speicher für Arbeitsleistung fungierte.

Seit dem 16. Jahrhundert erhielt Talent eine zusätzliche Begriffsebene: Im englischen Sprachraum wurde es erstmals verwendet, um die besondere Begabung eines Menschen zu bezeichnen. Auch im Französischen und Deutschen hat diese Bedeutungsebene der ursprünglichen mittlerweile vollständig den Rang abgelaufen. Im heutigen Sprachgebrauch impliziert Talent eine in der Regel positive, überdurchschnittliche Ausprägung einer Fähigkeit, wobei durchaus auch Talente vorstellbar sind, die nicht den üblichen gesellschaftlichen Vorstellungen entsprechen.

Im Personalwesen sind zwei Verwendungen des Begriffs gebräuchlich. Zum einen bezeichnet Talent außergewöhnliche Fähigkeiten in einem bestimmten Gebiet, etwa im Umgang mit einem Instrument oder in der Musik allgemein. Talent und Begabung werden dabei häufig synonym verwendet. Zum anderen bezeichnet Talent eine Person, die mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten ausgestattet ist. Diese zweite Verwendung ist im Personalwesen besonders verbreitet und öffnet den Zuständigkeitsbereich des Talentmanagements: Es geht dann nicht vorrangig um den Ausbau einzelner Fähigkeiten, sondern um die Entwicklung überdurchschnittlicher Mitarbeitender.

Vom Personalwesen zum Human Resource Management

Mitarbeitende sind eine grundlegende Ressource eines Unternehmens, sowohl im wortwörtlichen als auch im wirtschaftswissenschaftlichen Sinn. Ihre Koordination und Betreuung obliegt in den meisten Unternehmen einer eigenen Abteilung, der Personalabteilung. Ursprünglich vorrangig für Organisatorisches zuständig, hat sich das Aufgabengebiet an die Anforderungen eines veränderten und ausdifferenzierten Arbeitsmarktes angepasst. Human Resource Management (HRM) hat den Begriff Personalwesen weitgehend verdrängt und ein neues Umfeld für das Talentmanagement geschaffen.

Das HRM hat dabei ein spezialisiertes Verständnis von Talent hervorgebracht: Ein Talent ist eine Person, die auch kritische Momente bewältigen kann, sich durch gesteigerte Stressresistenz auszeichnet und eine hohe intrinsische Motivation aufweist, gestellte Aufgaben zu erledigen. In diesem Kontext wird häufig auch der Begriff High Potential als Synonym für Talent verwendet.

Personen mit diesen Qualitäten sind rar auf dem Arbeitsmarkt. Da ihre Anzahl und damit auch ihre mögliche Arbeitszeit limitiert sind, stehen Unternehmen auf einem Arbeitsmarkt, dessen Nachfrage das Angebot übersteigt, in Konkurrenz zueinander um Talente. Da sich deren besondere Fähigkeiten im Idealfall positiv auf das Unternehmen und seine wirtschaftliche Leistungsfähigkeit auswirken, ist der Gewinn eines Talents mit einem Wettbewerbsvorteil gleichzusetzen, der sich sofort oder zukünftig realisiert. Aus dieser Situation ergeben sich für das Human Resource Management Aufgaben, die als Talentmanagement zusammengefasst werden: Sie beginnen mit dem Erkennen eines Talents und seiner Gewinnung für das Unternehmen, reichen über Ausbildung und Förderung bis zum Einsatz des Talents in einem Unternehmensbereich, der seinen Charakteristika zuträglich ist. Die langfristige Bindung an das Unternehmen sowie der Umgang mit einem Abgang runden das Talentmanagement ab.

Herausforderungen für das moderne Personalwesen

Das Personalwesen hat sich unter anderem als Reaktion auf äußere Einflüsse zu dem komplexen Gebilde entwickelt, das es heute ist. Der demografische Wandel innerhalb der Gesellschaft bringt dabei neue Herausforderungen mit sich: Eine negative Bevölkerungsbilanz und eine steigende Lebenserwartung führen dazu, dass der Anteil der Über-65-Jährigen und damit in der Regel der Ruheständler auf bis zu einem Drittel der Gesamtbevölkerung anwächst. Von entsprechender bewusster Lebensplanung beeinflusst, bekommen Akademiker im Schnitt weniger Nachwuchs, sodass in Relation weniger Kinder über einen akademischen Hintergrund verfügen, was das Angebot an High Potentials auf dem Arbeitsmarkt negativ beeinflusst.

Nicht nur die Fachkräfte von morgen stellen Personaler vor ein Problem, auch aktuelle High Potentials werden mitunter zur Herausforderung. Neben dem Wettbewerb um rare Talente auf dem Arbeitsmarkt ist es die Lebensplanung der Talente, die vom Trendbegriff der Work-Life-Balance beeinflusst wird. Diesem Bewusstsein müssen Unternehmen aufmerksam begegnen, um ihre Führungskräfte nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

Variety Seeking ist ein vergleichsweise neues Phänomen, das ursprünglich aus dem Marketing stammt. Übertragen auf den Arbeitsmarkt erklärt es, warum Mitarbeitende auch ohne konkrete Unzufriedenheit immer öfter der Versuchung erliegen, ihr Arbeitsumfeld zu wechseln: Sie wünschen sich Abwechslung durch einen Arbeitgeber- oder Berufswechsel. Zusätzliche Herausforderungen im Makroumfeld der Unternehmen liegen im technologischen Wandel und der damit einhergehenden Digitalisierung, die die Veränderung der Produktionsweise auf gesamtwirtschaftlicher Ebene vorantreibt. Das Personalwesen sieht sich dadurch mit Herausforderungen konfrontiert, die vielfältiger sind als vermutlich je zuvor.

Der Talentmanagement-Regelkreislauf in der Praxis

Ein hochdynamischer und komplexer Arbeitsmarkt stellt diverse Anforderungen an moderne Personalmanager. Für sie ist es unerlässlich, ihre Aktivitäten zu strukturieren und mittel- bis langfristig zu planen. Bevor der Abgleich der Planungen mit der strategischen Unternehmensplanung beginnen kann, braucht es ein Gerüst, um optimales Talentmanagement betreiben zu können. Dieses Gerüst ist konsequenterweise als Regelkreislauf angelegt, dessen Bestandteile sich mit den Begriffen Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang treffend kategorisieren lassen. Zwischen ihnen besteht eine enge Verbindung: Nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten, wobei im Unternehmen gleichzeitig mehrere Turnusse des Talentmanagements ablaufen können.

Zur Gewinnung neuer Talente ist es erforderlich, diese zunächst zu erreichen. Eine zielgerichtete Ansprache ist dabei unumgänglich, da besonders hochqualifizierte Arbeitnehmer allgemein gehaltener Kommunikation eher unzugänglich sind. Neben klassischen Stellenausschreibungen bieten sich hierfür beispielsweise auch Recruiting-Maßnahmen über soziale Netzwerke an. Wichtig bei der Gewinnung neuer Talente ist allerdings, dass nicht die Gewinnung an sich oberste Priorität hat, sondern dass das künftige Teammitglied zum Unternehmen passt.

Eine Beurteilung findet nicht nur während des Recruitings statt, sondern auch zu späteren Zeitpunkten der Zusammenarbeit. Konnten sich Unternehmen und künftiger Angestellter von den gegenseitigen Qualitäten überzeugen, folgt die Phase des Onboardings. Der Integration des neuen Mitarbeitenden sollte dabei angemessene Aufmerksamkeit gewidmet werden. Entwicklungsassessments helfen, die Schritte des Talents im Unternehmen von Beginn an zu unterstützen und einen steten Überblick über den aktuellen Status zu behalten. Die Beurteilung der Mitarbeitenden ist ein kontinuierlicher Vorgang, bei dem entsprechende Software dabei hilft, jederzeit auf Key Performance Indicators zuzugreifen und Mitarbeitende zu kategorisieren, was der Personalabteilung einen besseren Überblick verschafft.

Der richtige Einsatz der Talente spielt eine entscheidende Rolle bei ihrer Entwicklung und Zufriedenheit. Mit dem Ziel, eine langfristige Bindung zwischen Arbeitgeber und Hochqualifiziertem zu schaffen, sollte die Aufgabe weder zu anspruchslos noch überfordernd sein. Talentpools helfen dem Unternehmen, für vakante Stellen zeitnah eine geeignete Besetzung zu finden, während Anreizsysteme für anhaltende Motivation und Zufriedenheit sorgen und damit den Verbleib im Unternehmen begünstigen.

Um mit einer dynamischen Umwelt Schritt halten zu können, stellt die Entwicklung der Mitarbeitenden einen wichtigen Bestandteil des Talentmanagement-Regelkreises dar. Fachliche und überfachliche Kompetenzen auszubauen und hinzuzugewinnen, am besten altersunabhängig im Training on the Job, also der Fortbildung direkt am Arbeitsplatz, oder im Training off the Job, etwa bei externen Anbietern, sind exemplarische Inhalte der Talententwicklung.

Das Ausscheiden eines Talents ist unvermeidbar, sei es aus Altersgründen oder weil das Werben eines Konkurrenzunternehmens erfolgreich war. In jedem Fall muss die Personalabteilung tätig werden. Eine gute Nachfolgeplanung vermeidet eine allzu lange Vakanz wichtiger Positionen im Unternehmen. Zudem bemühen sich Personalmanager, das geistige Kapital, das das ausscheidende Talent akkumuliert hat, zu bewahren und auch nach dessen Abgang für das Unternehmen nutzbar zu machen. Der Abgang eines Mitarbeitenden führt in der Regel zu einer neuen Bedarfssituation: Selbst wenn sich die entsprechende Stelle unternehmensintern besetzen lässt, entsteht durch den Positionswechsel eine neue Vakanz, und der Talentmanagement-Regelkreislauf beginnt von Neuem.

Fazit

Die aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarkts wie demografischer Wandel, Wettbewerb um High Potentials, Work-Life-Balance, Variety Seeking und technologischer Wandel verlangen von Unternehmen ein strukturiertes Vorgehen. Der Regelkreislauf aus Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung und Abgang bietet dafür das Gerüst und beginnt nach jedem Abgang eines Talents von Neuem.

Häufige Fragen zum Talentmanagement

Was bedeutet der Begriff Talent ursprünglich?

Talent war in der Antike, etwa in Babylonien und Griechenland, zunächst eine Gewichtsmaßeinheit und entsprach der Traglast eines Mannes. Später diente der Begriff als Preisschild im Tauschhandel. Erst seit dem 16. Jahrhundert bezeichnet er im englischen Sprachraum die besondere Begabung eines Menschen, eine Bedeutung, die sich später auch im Französischen und Deutschen durchsetzte.

Wie wird Talent im Personalwesen verwendet?

Im Personalwesen bezeichnet Talent entweder eine außergewöhnliche Fähigkeit in einem bestimmten Gebiet oder eine Person mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten. Letztere Bedeutung ist im Human Resource Management besonders geläufig und wird oft mit dem Begriff High Potential gleichgesetzt.

Warum sind Talente auf dem Arbeitsmarkt so umkämpft?

Personen mit den gefragten Qualitäten sind rar, während die Nachfrage der Unternehmen das Angebot übersteigt. Der Gewinn eines Talents ist deshalb mit einem Wettbewerbsvorteil gleichzusetzen, den ein Unternehmen sofort oder zukünftig realisieren kann.

Welche Herausforderungen prägen das moderne Personalwesen?

Dazu zählen der demografische Wandel mit einem wachsenden Anteil älterer Menschen, ein sinkendes Angebot an akademisch qualifiziertem Nachwuchs, das Bedürfnis der Talente nach Work-Life-Balance, das aus dem Marketing stammende Phänomen des Variety Seeking sowie der technologische Wandel und die Digitalisierung.

Aus welchen Phasen besteht der Talentmanagement-Regelkreislauf?

Der Regelkreislauf umfasst Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung sowie Abgang. Nach Abschluss des Abgangs folgt im Idealfall eine erneute Gewinnung von Talenten, wodurch der Kreislauf von Neuem beginnt.

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Was ist Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung zielt als Funktion im Personalwesen darauf ab, den Arbeitgeber für die eigenen Mitarbeiter kontinuierlich attraktiv zu machen bzw. zu halten und sie so näher an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung kann auch als der Grad der Beziehung zwischen beiden Seiten gesehen werden. Je intensiver die Beziehung, desto engagierter und motivierter agieren die Arbeitnehmer.

Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig für Unternehmen?

Fachkräftemangel hat hier wohl den größten Einfluss. Die Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer wird längst nicht mehr nur im IT-Bereich immer knapper. Doch neben dem Ziel Talente im Unternehmen durch attraktive Maßnahmen der Mitarbeiterbindung zu halten, bringt eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung positive Effekte für den Arbeitgeber. Die Wechselbereitschaft sinkt deutlich, doch geht eine emotionale Mitarbeiterbindung auch über bestehende Arbeitnehmer hinaus. Diese Mitarbeiter sprechen Weiterempfehlungen des Unternehmens an externe Talente vermutlich deutlich eher aus, als wenn sie unzufrieden wären.

Der Gallus Report von 2021 zeigt, dass die emotionale Bindung der Arbeitnehmer durch die Corona-Situation gestiegen ist. Das lediglich 17 von 100 Beschäftigten eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung aufweisen, sollte Personalabteilungen dennoch zu denken geben. Arbeitnehmer, die sich nicht engagiert und motiviert in ein Unternehmen einbringen, kosten tatsächlich Geld. Eine innere Kündigung beläuft sich laut Gallup Report von 2021 auf volkswirtschaftliche Kosten von bis zu 115,1 Milliarden Euro.

Mitarbeiter erfolgreich binden: Unternehmen von Zweifeln geplagt

Drei Viertel der Personalmanager, die von dem Personaldienstleister Robert Half für eine Studie befragt wurden, gaben an, dass sie von großen Zweifeln hinsichtlich der Mitarbeiterbindung geplagt werden. Ihre größte Sorge: Bleiben ihre Spitzenkräfte angesichts der aktuellen Bedingungen in ihrem Unternehmen oder entschließen sie sich über kurz oder lang dazu abzuwandern, weil andere Unternehmen mehr Benefits für ihre Mitarbeiter bieten? Gar so falsch liegen die Befragten in diesem Punkt nicht.

So fanden Wissenschaftler der Universität Bamberg für die Studie Recruiting Trends 2017 heraus, dass Arbeitnehmer die Arbeitskonditionen eines Arbeitgebers tatsächlich immer genauer unter die Lupe nehmen. Passen sie nicht, ziehen sie die Reißleine: Sie haben heute die Wahl und müssen sich nicht mit Bedingungen zufriedengeben, in denen sie sich nicht entfalten können. Die wohl wichtigste Erkenntnis der Bamberger Studie ist somit: Nur über finanzielle Anreize lässt sich die Mitarbeiterbindung heute nicht mehr steigern. Insbesondere die Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist stattdessen für 86,1 Prozent der Kandidaten einer der ausschlaggebenden Faktoren. Die Bedeutung der Work-Life-Balance ist sogar so groß, dass 47,6 Prozent der Kandidaten Einbußen im Gehalt hinnehmen würden, wenn sich das Zusammenspiel von Arbeit und Privatleben durch einen Jobwechsel verbessern würde.

HR & Payroll

Employee Self Service: Wehret den Bürokratiemonstern!

Wohl kaum ein Bereich hat mit so viel mit Bürokratie zu kämpfen wie das Human Ressources Management. Immer mehr Unternehmen versuchen daher, ihre Personalabteilung diese Last von den Schultern zu nehmen – und führen Employee Self Services ein. Top oder Flop?

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In vielen Unternehmen geschieht die Verwaltung von Stammdaten, Formularen und Anträgen noch auf Papier oder in sperrigen Excellisten. Letzte haben meist keine Anbindung an die Datenablage anderer Abteilungen. Also liegen Informationen über Abteilungen hinweg nicht einheitlich vor, sondern müssen von HR mühsam per Copy&Paste übertragen werden. Oder schlimmer noch: HR erhält einen Ausdruck und tippt ihn per Hand ab. Auf diese Weise geschehen nicht nur viele Übertragungsfehler. Es geht auch viel Zeit ins Land, die eigentlich viel besser in andere Aufgaben investiert wäre. Ganz unabhängig davon, wie selten konzentriertes Arbeiten in einer HR-Abteilung möglich ist, weil alle naslang ein/e Kolleg/in hereinschneit und ganz dringend noch diese eine klitzekleine Info benötigt, geht auch ganz schnell, versprochen! Aber bis man als unterbrochener HR-Stratege wieder voll „in den Flow“ einsteigen kann, dauert es natürlich – und schon klingelt wieder das Telefon …

Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Employee Self Service“?

Viele Unternehmen (oder präziser: die Personalabteilungen darin) suchen händeringend nach Lösungen, um hier Abhilfe zu schaffen und sich auf wertschöpfende Aufgaben konzentrieren zu können – und das wortwörtlich. Eine Lösung, die nicht nur stark an Beliebtheit, sondern auch schlicht an flächendeckendem Einsatz gewonnen hat: ESS!

Hinter der Abkürzung verbirgt sich nun (leider?) kein Aufruf zur Völlerei, sondern die Rede ist von Employee Self Services. Auf Deutsch übersetzt bedeutet das nichts Anderes als Mitarbeiter-Selbstbedienung.

Das Prinzip: Mitarbeiter und nicht mehr HR verwalten ihre persönlichen Daten und Vorgänge selbst. Dafür gibt es verschiedene Tools (die natürlich auch im Produktportfolio von Suiteify zu finden sind, aber das nur am Rande), die mit minimalem Aufwand ganze Berge versetzen können.

Beispiel: Stammdatenpflege. Mitarbeiter loggen sich mit ihren persönlichen Zugangsdaten in die HR-Software ein und erhalten Zugriffe auf:

Persönliche Daten
Qualifikationen
Ausbildungen
Betriebliche Funktionen

Was sind klassische Einsatzgebiete von Self Services in der Personalabteilung?

Frau Meier zieht um, Herr Müller heiratet, Frau Schmid schließt ein Zertifikat ab, bei Herr Wie-auch-immer ändert sich der Titel von „Most Important Manager“ zum „Chief Happiness Officer“. Und das alles tragen sie einfach selbst in die zentrale Datenbank ein, ohne dafür bei Ihnen auf der Matte zu stehen und gleich noch etwas vom neuen Nachbarshund zu erzählen.

Bedürfen bestimmte Informationen einer Aktualisierung, nehmen Angestellte diese mit einem ESS ganz einfach selbst vor. Sie können sich außerdem über das Portal ihren elektronischen Gehaltszettel abholen oder Anträge wie Urlaubs- oder Reiseformulare ausfüllen, verwalten und an den jeweiligen Ansprechpartner adressieren. Praktisch? Und wie!

Was sind die Vor- und Nachteile bei der Nutzung eines ESS?

Verlagert HR solche einfachen Aufgaben an die eigenen Mitarbeiter, bietet das verschiedene Vorteile:

Die Wahrscheinlichkeit von Übertragungsfehlern reduziert sich – keiner kennt seine Daten schließlich besser als der Mitarbeiter selbst.
Personalverantwortliche werden von einem großen Teil ihrer administrativen Tätigkeiten entlastet. Zum Beispiel, weil Lohnzettel nicht mehr einzeln ausgedruckt, kuvertiert und den Mitarbeitern zugestellt werden müssen, sondern per Knopfdruck über das System versandt und abgerufen werden können. Du kennst das.
Last but not least sagt die Umwelt Danke, weil auf diese Weise der Papierverbrauch erheblich reduziert wird.

Der einzige Nachteil, der mit der Einführung eines ESS-Systems verbunden sein kann: Die fehlende Akzeptanz der Mitarbeiter. So liegt zunächst der Gedanke nahe, dass HR zwar durch ESS entlastet, die Mitarbeiter aber mit zusätzlichen bürokratischen Prozessen belastet werden. Aber betrachten wir diesen Aspekt ein wenig näher – und schöpfen dabei aus realen Erfahrungswerten.

Belastet ESS die Mitarbeiter eines Unternehmens zusätzlich? Im Gegenteil!

Die Antwort ist einfach: Ein solches Vorurteil, das gerne mit Employee Self Service in Verbindung gebracht wird, stimmt so nicht. Ein einfaches Beispiel aus dem Bereich des Abwesenheitsmanagements verdeutlicht, dass Mitarbeiter durch ESS im Gegenteil sogar entlastet werden.

Heute sieht das Einreichen eines Urlaubsantrags so aus:

Die Arbeit unterbrechen
Formular aus dem Intranet (oder aus einem beliebigen Ordner auf dem lokalen Desktop, aber das darf bitte der/die IT-Verantwortliche nicht wissen) fischen
ausdrucken
händisch ausfüllen
sich verschreiben – alternativ: das Blatt vollklecksen, weil im Umkreis einfach keine nicht-klecksenden Kugelschreiber zu finden scheinen
nochmal ausdrucken und ausfüllen
mehrfach kopieren
Kopien ins Büro des Vorgesetzten und von HR bringen
Jeweils vorsichtig anklopfen, Kopf einziehen, hoffen dass es keine Diskussionen gibt – und auf dem Weg zwischen Vorgesetzten und HR noch diversen Kollegen über den Weg laufen, die freudestrahlend vom neuen Nachbarshund erzählen

Ein solches Vorgehen erübrigt sich mit ESS. Puh! Der Urlaubsantrag kann direkt im System ausgefüllt und an die zuständigen Entscheidungsträger mit einem Mausklick versandt werden. Liegt die Genehmigung vor, wird der Mitarbeiter automatisch vom System informiert. Fertig. So sind Prozesse, die früher viele einzelne Schritte und „Botengänge“ in Anspruch nahmen, mit ESS binnen weniger Klicks erledigt.

Man unterschätzt leicht, was es bedeutet, solche Aufgaben nicht mehr selbst erledigen zu müssen. Und die meisten Mitarbeiter sind froh, wenn sie nicht mehr mit ihrem verknickten Urlaubsantrag über die Gänge huschen müssen oder ihr HR-Ansprechpartner völlig genervt vom Laptop aufschaut, weil sie ihre neue Adresse durchgeben wollen.

An dieser Stelle daher ein kurzer Blick in ein Praxisbeispiel, wie und warum sich der Gewürzhersteller Kotányi dazu entschieden hat, Unterbrechungen dieser Art via ESS Einhalt zu gebieten.

Blick in die Praxis: ESS bei Gewürzhersteller Kotányi

Im Jahr 2009 startete Kotányi mit dem Betrieb unseres Personalmanagement-Moduls, mit dem die Führungskräfte und Mitarbeiter auf personalbezogene Informationen und Dokumente zugreifen können – berechtigungsgesteuert, versteht sich. Mit den Self-Services stehen aktuelle Personal-, Lohn- und Gehaltsdaten sowie diverse Auswertungen nun jederzeit auf Knopfdruck zur Verfügung.

Nach den guten Erfahrungen in der Firmenzentrale rollte Kotányi das ESS-System auch in den internationalen Niederlassungen aus. „Zuvor mussten wir Excellisten an die Länder schicken, um zum Beispiel Ein- und Austritte von Mitarbeitern zu aktualisieren. Das war umständlich und zeitraubend, oft kamen unvollständige Informationen an“, erinnert sich Personalleiter Mag. Thomas Schlechta. Nun managen die Länder ihre personalbezogenen Informationen selbst.

Damit sind auch tagesaktuelle Auswertungen, etwa zu Löhnen und Gehältern, möglich. „Das System benachrichtigt zum Beispiel alle Verantwortlichen automatisch bei Neueintritten oder Abgängen. Das erleichtert die länderübergreifende Personalarbeit wesentlich, schafft Transparenz, spart Zeit und hilft, Fehler zu vermeiden.“

HR & Payroll

Einführung von Personalsoftware: 10 häufige Stolperfallen

Die Einführung von Personalsoftware ist für Unternehmen ein wichtiger Schritt in Richtung Digitalisierung der Personalarbeit. Ob digitale Personalakte, Lohnabrechnungssoftware oder modulare HR-Software – wer das Projekt strukturiert angeht, spart langfristig Zeit, Kosten und Ressourcen. Dennoch scheitern viele Einführungen, weil typische Fehler gemacht werden. In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie Stolperfallen umgehen können.

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1. IT-Abteilung führt die Einführung von Personalsoftware allein durch

In manchen KMU übernimmt die IT-Abteilung die komplette Auswahl und Implementierung der HR-Software. Das Problem: Die Lösung erfüllt oft nicht die Bedürfnisse der Personalabteilung.

Tipp: IT und HR sollten gemeinsam die passende Personalmanagement-Software auswählen, um Technik und Prozesse optimal zu verbinden.

2. HR-Abteilung entscheidet ohne IT über die HR-Software

Die HR-Abteilung wählt eine Personalsoftware, die ihre Prozesse abbildet – vergisst jedoch Schnittstellen zu ERP oder Finanzbuchhaltung.

Tipp: IT-Spezialisten müssen von Anfang an eingebunden werden, um die Integration der HR-Software in die bestehende Systemlandschaft sicherzustellen.

3. Vertragsdetails bei der Einführung von Personalsoftware werden ignoriert

Unklare Regelungen zu Service, Lizenzkosten oder Updates können teuer werden.

Tipp: Prüfen Sie Vertragsdetails zu Support, Customizing und Folgekosten sorgfältig, bevor Sie die Personalsoftware einführen.

4. Datenschutzanforderungen in der HR-Software werden unterschätzt

Nicht jede HR-Software erfüllt automatisch die DSGVO-Anforderungen. Besonders bei Cloudlösungen müssen Serverstandorte und Supportbedingungen geprüft werden.

Tipp: Achten Sie auf DSGVO-konforme Personalsoftware und bevorzugen Sie bei Cloudlösungen Anbieter mit Servern innerhalb der EU.

5. Kein klarer Anforderungskatalog für die Personalsoftware

Ohne klare Anforderungen wird oft eine Lösung ausgewählt, die wichtige Funktionen nicht abdeckt – z. B. Baulohnabrechnung oder andere branchenspezifische Besonderheiten.

Tipp: Erstellen Sie vor der Auswahl einen detaillierten Anforderungskatalog (Lastenheft) basierend auf Ist-Analyse und Prozesszielen.

6. Einführung der Personalsoftware ohne Projektleitung

Ohne Projektverantwortlichen versanden viele Einführungsprojekte für Personalsoftware im Tagesgeschäft.

Tipp: Benennen Sie eine Projektleitung, die Zeit, Budget und Kommunikation steuert.

7. Zu viele Entscheider beim Personalsoftware-Projekt

Zu große Entscheidungsrunden verzögern die Einführung und führen zu Stillstand.

Tipp: Beschränken Sie den Entscheiderkreis auf HR, IT, Geschäftsführung und ggf. Datenschutzbeauftragte. So bleibt das Projekt effizient.

8. Zu knappes Budget für die Personalsoftware-Einführung

Ein zu knappes Budget führt zu halbgaren Lösungen.

Tipp: Planen Sie bei den Kosten für HR-Software auch Schulungen und Support ein – nicht nur die Lizenzkosten.

9. Eine nicht skalierbare Personalsoftware ausgewählt

Eine leicht bedienbare Lösung ist gut – solange sie skalierbar ist.

Tipp: Wählen Sie eine skalierbare Personalsoftware, die sich Ihren Prozessen anpasst und funktionell erweitert werden kann.

10. Funktionsumfang der HR-Software nicht zukunftssicher

Wachstum kann schnell dazu führen, dass die Personalsoftware an ihre Grenzen stößt.

Tipp: Entscheiden Sie sich für eine modulare Personalsoftware, die Sie bei Unternehmenswachstum flexibel ausbauen können.

Fazit: Erfolgreiche Einführung von Personalsoftware braucht Planung

Die Einführung einer HR-Software betrifft nicht nur die Technik, sondern auch Prozesse, Menschen und langfristige Unternehmensziele. Mit einem klaren Anforderungskatalog, der Einbindung aller relevanten Abteilungen und einer skalierbaren Personalsoftware vermeiden Sie teure Fehler und schaffen eine nachhaltige Lösung für Ihr Unternehmen.

HR & Payroll

Warum Personalcontrolling in KMU so wichtig ist

Viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) vernachlässigen das Controlling im Bereich Human Resources (HR). Der HR-Experte Rudolf Kast rät dazu, das zu ändern und ein effektives Personalcontrolling in KMU aufzubauen.

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HR & Payroll

Effizientes Seminarmanagement – Weiterbildung smart planen

Die Qualifizierung der Mitarbeitenden durch Weiterbildung ist für kleine und mittlere Unternehmen wichtiger denn je. Software für das Seminarmanagement unterstützt Personalabteilungen bei der Planung, Organisation und Nachbereitung von Seminaren und anderen Veranstaltungsformaten.

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HR & Payroll

Wellbeing am Arbeitsplatz: Die wichtigsten Trends 2025

Die Zukunft der Arbeit wird stark von der digitalen Transformation beeinflusst. Bis 2025 werden sich wichtige Trends entwickeln, die den Arbeitsplatz verändern.

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Die Zukunft der Arbeit wird stark von der digitalen Transformation beeinflusst. Diese Veränderung ändert, wie wir arbeiten und wie gut wir uns fühlen. Arbeitnehmende sollten gezielt nach Arbeitgebern suchen, die Werte wie Nachhaltigkeit und gesellschaftlichen Mehrwert fördern, um ihre Lebensqualität und berufliche Zufriedenheit zu steigern. Bis 2025 werden sich wichtige Trends entwickeln, die den Arbeitsplatz verändern.

Unternehmen, die sich auf diese Veränderungen vorbereiten, können ihre Produktivität steigern. Sie können auch das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verbessern. Dazu gehören Remote-Arbeit, Work-Life-Balance, kontinuierliche Weiterbildung und eine gesunde Arbeitsumgebung.

Takeaways

Digitale Transformation prägt die Zukunft der Arbeit
Flexible Arbeitsmodelle und Remote-Arbeit gewinnen an Bedeutung
Mitarbeiterwohlbefinden rückt in den Fokus
Work-Life-Balance und Gesundheitsförderung als Schlüsselfaktoren
Kontinuierliche Weiterbildung sichert Wettbewerbsfähigkeit

Remote-Arbeit als neuer Standard

Die Arbeitswelt verändert sich schnell. Remote-Arbeit wird immer beliebter. Viele Firmen bieten die Möglichkeit, von Zuhause zu arbeiten.

Durch digitale Tools und flexible Arbeitsmodelle steigt die Produktivität. Gleichzeitig verbessert sich die Work-Life-Balance der Mitarbeiter.

Vorteile der Fernarbeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Remote-Arbeit hat viele Vorteile für die Mitarbeiter. Sie sparen Zeit, weil sie nicht pendeln müssen. Sie können im eigenen Homeoffice arbeiten. Zudem unterstützt Fernarbeit die Rechte des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, indem sie flexible Arbeitsbedingungen schafft und die Mitbestimmung fördert.

Dies gibt ihnen mehr Zeit für Familie und Hobbys. Fernarbeit macht den Arbeitsalltag oft flexibler und verbessert die Work-Life-Balance.

Arbeitgeber profitieren auch. Sie sparen Kosten, weil sie weniger Bürofläche brauchen. Da Fernarbeit ortsunabhängig ist, öffnet sie den Zugang zu einem größeren Talentpool.

So können Firmen die besten Mitarbeiter finden und halten.

Herausforderungen und Lösungen für effektives Remote-Arbeiten

Remote-Arbeit hat auch Herausforderungen. Kommunikation und Zusammenarbeit im Team sind wichtig. Datensicherheit und soziale Isolation können zum Problem werden.

Um diese im Vorfeld zu lösen, braucht es effektive Lösungen:

Kollaborative Tools wie Videokonferenzen und Chat-Plattformen fördern die Kommunikation.
Schulungen zur Cybersicherheit und starke Sicherheitsmaßnahmen schützen die Daten.
Virtuelle Teamevents und informelle Austausch fördern den Zusammenhalt.
Klare Regeln für Erreichbarkeit und Arbeitszeiten im Homeoffice sind wichtig.

Durch diese Maßnahmen können Firmen Remote-Arbeit erfolgreich umsetzen. So nutzen sie die Vorteile der Fernarbeit voll aus.

Digitalisierung und künstliche Intelligenz im Büro

Die Digitalisierung am Arbeitsplatz entwickelt sich schnell. Künstliche Intelligenz wird immer wichtiger. Unternehmen nutzen moderne Technologien, um besser zu arbeiten und mehr zu produzieren. Die Interaktion mit Arbeitsmitteln spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Einrichtung von Arbeitsplätzen.

Kollaborationstools wie Slack und Microsoft Teams erleichtern die Zusammenarbeit. Selbst wenn Leute nicht zusammen in einem Büro sind. KI macht diese Tools noch besser und einfacher zu nutzen.

Automatisierung von Routineaufgaben durch KI

KI kann viele Routineaufgaben automatisieren und erleichtert die Interaktion zwischen Mensch und digitalen Arbeitsmitteln im Arbeitsalltag – etwa beim Erstellen von Rechnungen oder der Terminplanung. So bleibt mehr Zeit für kreative Aufgaben.

Digitale Tools zur Steigerung der Produktivität

Viele digitale Tools helfen, produktiver zu arbeiten. Projektmanagement-Software wie Asana hilft, alles im Griff zu halten. Cloud-Lösungen ermöglichen es, Dokumente überall zu bearbeiten.

Cybersicherheit als wichtiger Faktor im digitalen Arbeitsumfeld

Cybersicherheit wird immer wichtiger. Unternehmen müssen Daten schützen. Schulungen zu Passwort-Sicherheit und E-Mail-Verhalten sind wichtig, um Angriffe zu verhindern.

Flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance

In der heutigen Arbeitswelt sind flexible Zeiten und eine gute Work-Life-Balance sehr wichtig. Der räumliche und organisatorische Bereich, in dem Menschen mit Arbeitsmitteln interagieren, spielt dabei eine entscheidende Rolle. Unternehmen, die auf ihre Mitarbeiter hören, können hier mehr Erfolg haben. Sie profitieren von zufriedeneren Mitarbeitern und mehr Produktivität.

Flexibles Arbeiten heißt, dass Mitarbeiter ihre Zeiten selbst bestimmen können. Es gibt viele Arten, wie man flexibel arbeiten kann, wie Gleitzeit oder Teilzeit. So können Beruf und Privatleben besser aufeinander abgestimmt werden und langfristig zusammenpassen.

Agilität ist auch wichtig. Agile Methoden helfen Teams, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Durch kurze Schritte und regelmäßiges Feedback können Projekte schneller vorankommen. Das verbessert die Lebensqualität der Mitarbeiter. Die Einführung flexibler Arbeitszeiten und neuer Arbeitsmodelle ist ein Muss für Unternehmen, die im Wettbewerb um die besten Talente bestehen wollen. Um diese Veränderungen umzusetzen, muss sich die Unternehmenskultur ändern. Führungskräfte müssen Vertrauen in ihre Mitarbeiter haben. Sie sollten Ergebnisse anstreben, nicht nur Anwesenheit im Büro.

Durch offene Kommunikation und klare Erwartungen können Teams auch in flexiblen Umgebungen gut zusammenarbeiten.

Kontinuierliche Weiterbildung und Upskilling

In unserer schnelllebigen Arbeitswelt ist Weiterbildung und Upskilling sehr wichtig. Unternehmen und Mitarbeiter müssen sich ständig anpassen. Es gibt eine hohe Nachfrage nach Fachkräften in verschiedenen Bereichen wie Bildungs- und Gesundheitswesen. So bleiben sie wettbewerbsfähig und entwickeln die Fähigkeiten der Zukunft.

Bedeutung lebenslangen Lernens in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Lebenslange Weiterbildung ist für den beruflichen Erfolg sehr wichtig. Durch Digitalisierung und Technologie kommen neue Berufe und Anforderungen. Mitarbeiter müssen sich ständig weiterbilden und neue Fähigkeiten erlernen um sich an den Stand der Technologien anzupassen.

Unternehmen profitieren von lernwilligen Teams. Durch Weiterbildungsmaßnahmen können sie ihre Mitarbeiter auf die Zukunft vorbereiten und bleiben selbst wettbewerbsfähig.

Innovative Weiterbildungsformate und -plattformen

Es gibt immer mehr neue Wege, sich weiterzubilden. E-Learning, Microlearning und Mobile Learning ermöglichen flexibles Lernen. Man kann überall und zu jeder Zeit lernen.

Virtual und Augmented Reality sowie Gamification machen das Lernen spannender. Unternehmen sollten diese Methoden nutzen wo sie sinnvoll sind. So motivieren sie ihre Mitarbeiter zum lebenslangen Lernen.

Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz

Der Klimawandel rückt Nachhaltigkeit für uns alle stärker in den Fokus. Der Wandel in der Arbeitswelt betont die Bedeutung nachhaltiger Praktiken und flexible, technologiegestützte Arbeitsmodelle. Im Büro ist das besonders wichtig. Unternehmen setzen auf umweltfreundliche Büros und fördern umweltbewusstes Verhalten. Aber was bedeutet das genau?

Ökologisch nachhaltige Bürogestaltung

Ökologische Nachhaltigkeit beginnt bei der Bürogestaltung. Viele Firmen nutzen jetzt energieeffiziente Lösungen für Licht und Klima. Sie wählen auch nachhaltige Materialien, wie zertifiziertes Holz oder recycelte Stoffe.

Grünflächen im Büro sind ein neuer Trend. Pflanzenwände und Dachgärten verbessern die Luft und das Klima. Hier sind einige Beispiele:

Begrünte Fassaden und Dachgärten
Einsatz von Solarenergie und Geothermie
Verwendung von recycelten Baumaterialien
Energieeffiziente Beleuchtung und Klimatisierung

Förderung eines umweltbewussten Mitarbeiterverhaltens

Mitarbeiterverhalten ist ebenso wichtig wie die Bürogestaltung. Firmen können durch spezielle Maßnahmen umweltbewusstes Verhalten fördern. Zum Beispiel durch:

Maßnahme	Beschreibung
Mülltrennung	Bereitstellung von Behältern für Papier, Plastik, Bio-Abfälle etc.
Energiesparende Geräte	Verwendung von energieeffizienten Computern, Druckern und anderen Geräten
Papierlose Kommunikation	Förderung digitaler Kommunikation statt Ausdrucken von Dokumenten
Ökologische Büromaterialien	Verwendung von Recyclingpapier, wiederbefüllbare Stiften etc.

Durch solche Schritte können Firmen ökologisch nachhaltiger werden. Sie sparen auch Kosten und sensibilisieren ihre Mitarbeiter für Umweltthemen. Nachhaltigkeit im Büro ist eine Aufgabe für alle.

Diversität und Inklusion als Erfolgsfaktoren

In unserer globalisierten Welt ist Vielfalt am Arbeitsplatz wichtig geworden. Unternehmen, die Vielfalt fördern, haben viele Vorteile. Diese Vorteile verbessern den Erfolg und die Innovationskraft.

Eine vielfältige Belegschaft bringt neue Ideen und Fähigkeiten. Das hilft, Probleme besser zu lösen. Forschungen zeigen, dass vielfältige Führungsteams bis zu 19% höhere Gewinne erzielen.

Um eine inklusive Kultur zu schaffen, können Unternehmen verschiedene Schritte unternehmen. Dazu zählen:

Schulungen zu Diversität und Inklusion für alle
Gründung von Employee Resource Groups (ERGs)
Überprüfung von Einstellungsverfahren auf vorhandene Bias
Förderung flexibler Arbeitsmodelle

Ein gutes Beispiel ist SAP. Dort sind 34% der Führungskräfte Frauen und 6,2% der Mitarbeiter haben Behinderungen. SAP setzt damit in der Tech-Branche Maßstäbe.

Unternehmen	Frauenanteil in Führungspositionen	Anteil von Mitarbeitern mit Behinderungen
SAP	34%	6,2%
Branchendurchschnitt	28%	4,5%

Vielfalt und Chancengleichheit sind wichtig für den Erfolg. Sie sind nicht nur sozial, sondern auch wirtschaftlich vorteilhaft. Unternehmen, die Vielfalt fördern, sind besser vorbereitet für die Zukunft und nutzen das Potenzial von vielfältigen Gesellschaften.

Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist sehr wichtig für die Produktivität und Motivation im Job. Wenn man in die Gesundheit am Arbeitsplatz investiert, spart man langfristig Zeit und Geld. Das führt zu weniger Fehlzeiten und mehr Zufriedenheit bei der Arbeit.

Ein wichtiger Punkt ist die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes. Höhenverstellbare Schreibtische und bequeme, ergonomische Stühle helfen, körperliche Probleme zu vermeiden. Gute Beleuchtung verbessert auch die Konzentration. Schulungen zur richtigen Haltung und Ausgleichsübungen sensibilisieren die Mitarbeiter für ergonomische Aspekte.

Stressmanagement und Burn-out-Prävention

Stress und Burn-out sind in der heutigen Arbeitswelt ein großes Problem. Unternehmen müssen Strategien zum Umgang mit Stress entwickeln. Dazu zählen klare Kommunikation, realistische Ziele und die Wertschätzung von Pausen und Erholungszeiten. Coaching und Entspannungskurse können helfen, stressige Phasen besser zu bewältigen.

Förderung von Bewegung und gesunder Ernährung

Bewegung ist wichtig für das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Sportangebote wie Yoga-Kurse oder Laufgruppen motivieren zu mehr Bewegung. Auch der Weg zur Arbeit kann durch Jobräder oder öffentliche Verkehrsmittel aktiver gestaltet werden. Gesunde Ernährung unterstützt die Gesundheit. Unternehmen können durch gesunde Snacks und Getränke in Meetings und Zuschüsse für gesundes Essen helfen.

Investitionen in die Gesundheit am Arbeitsplatz sind gut für alle. Sie steigern nicht nur die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Sie machen Unternehmen auch attraktiver für neue Mitarbeiter und zahlen auf das Employer Branding ein.

Neue Bürokonzepte und Arbeitsformen

Bürokonzepte und Arbeitsformen werden immer wichtiger. Sie beeinflussen, wie produktiv und zufrieden Mitarbeiter sind.

Coworking-Spaces sind ein großer Trend. Sie sind Büros, die von vielen genutzt werden. Hier kann man leicht mit anderen zusammen arbeiten und sich austauschen.

Traditionelle Büros werden ebenfalls zunehmend flexibler. Unternehmen nutzen oft modulare Konzepte. So passen sie sich schnell an den jeweiligen Bedarf der Mitarbeiter an.

Möbel und Arbeitsbereiche werden flexibler. Von Einzelarbeitsplätzen bis zu Kreativbereichen. So fördern sie Zusammenarbeit und Innovation.

Die Tabelle zeigt, wie sich Büros verändern:

Traditionelle Büros	Moderne, flexible Arbeitsumgebungen
Feste Arbeitsplätze	Flexibel nutzbare Arbeitsbereiche
Hierarchische Strukturen	Flache Hierarchien und agile Teams
Begrenzte Kommunikation zwischen Abteilungen	Offene Kommunikation und interdisziplinäre Zusammenarbeit
Festgelegte Arbeitszeiten	Flexible Arbeitszeiten und ortsunabhängiges Arbeiten

Coworking-Spaces und flexible Arbeitsumgebungen

Coworking-Spaces sind eine tolle Alternative zu alten Büros. Sie fördern den Austausch, Inspiration und die Zusammenarbeit. Gemeinsame Räume schaffen Synergien.

Agilität und Flexibilität als Schlüsselfaktoren für erfolgreiche Teams

Agile Teams sind für den Erfolg wichtig. Sie passen sich schnell an und arbeiten effizient. Offene Kommunikation und flache Hierarchien fördern Kreativität und Zufriedenheit.

Mitarbeiterführung und Unternehmenskultur

Firmen stehen vor immer neuen Herausforderungen. Sie müssen neue Wege finden, wie sie ihre Mitarbeiter führen und eine starke, resiliente Unternehmenskultur schaffen. Führungskräfte müssen innovative Methoden nutzen und die Wichtigkeit von Wertschätzung und Anerkennung Ihrer Mitarbeiter verstehen.

Führung auf Distanz und virtuelle Teambuilding-Maßnahmen

Die zunehmende Remote-Arbeit verlangt nach Anpassungen in der Führung. Führung auf Distanz erfordert neue Methoden, um Teams zu leiten und zu motivieren. Wichtige Elemente sind regelmäßige virtuelle Treffen, klare Kommunikation und die Nutzung von Kollaborationstools.

Virtuelle Teambuilding-Aktivitäten werden immer wichtiger. Sie helfen, den Zusammenhalt und die Verbundenheit in Teams zu stärken. Hier sind einige Beispiele für effektive Aktivitäten:

Online-Spieleabende oder Quizzes
Virtuelle Kaffee- oder Mittagspausen
Gemeinsame Fitnesskurse oder Meditationssitzungen
Digitale Teamherausforderungen oder Wettbewerbe

Wertschätzung und Anerkennung als Grundpfeiler der Mitarbeitermotivation

Wertschätzung und Anerkennung sind wichtig für die Mitarbeiterführung. Führungskräfte sollten regelmäßig positives Feedback geben und die Leistungen der Mitarbeiter würdigen. Eine Kultur der Wertschätzung steigert die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter.

Eine Gallup-Studie zeigt, dass wertgeschätzte Mitarbeiter besser arbeiten und seltener wechseln:

Mitarbeiterkategorie	Produktivitätssteigerung	Verringerung der Fluktuation
Wertgeschätzte Mitarbeiter	21%	37%
Nicht wertgeschätzte Mitarbeiter	0%	0%

Führungskräfte müssen die Bedeutung von Mitarbeiterführung, Wertschätzung und Teambuilding erkennen. Nur so können Unternehmen auch im digitalen Zeitalter erfolgreich sein.

Fazit

Die Zukunft der Arbeit bringt viele spannende Entwicklungen mit sich. Arbeitsplatzgestaltung und Mitarbeiterengagement sind dabei sehr wichtig. Unternehmen, die Flexibilität, Wohlbefinden und Technologie schätzen, werden erfolgreich sein.

Remote-Arbeit und digitale Tools verändern den Arbeitsalltag. Themen wie Work-Life-Balance und Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz werden immer wichtiger. Ergonomische Arbeitsplätze und Coworking-Spaces fördern Gesundheit und Zusammenarbeit.

Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter schätzen. Eine wertschätzende Kultur und Führung auf Distanz sind wichtig. Nur so können Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten und zum Erfolg beitragen.

FAQ

Wie wird sich Remote-Arbeit ab 2025 weiterentwickeln?

Remote-Arbeit ist bereits 2025 sehr wichtig. Unternehmen werden zunehmend flexibler arbeiten, um mehr zu erreichen. Sie sparen so Kosten und bieten bessere Lebensbedingungen.

Es werden neue Technologien entwickelt, um Remote-Arbeit zu erleichtern. So bleibt die Zusammenarbeit effektiv.

Welche Rolle spielen Digitalisierung und künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz der Zukunft?

Digitalisierung und KI werden zentral sein. KI hilft bei Routineaufgaben und unterstützt die Mitarbeiter. Digitale Tools steigern die Produktivität.

Cybersicherheit wird wichtig, um Daten zu schützen. Das ist in einer vernetzten Welt entscheidend.

Wie wichtig werden flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance in Zukunft sein?

Flexible Zeiten und Work-Life-Balance werden immer wichtiger. Unternehmen, die auf ihre Mitarbeiter achten, gewinnen im Wettbewerb. Neue Arbeitsmodelle wie Jobsharing werden beliebter.

Warum ist kontinuierliche Weiterbildung am Arbeitsplatz so wichtig?

In einer sich wandelnden Welt ist lebenslanges Lernen wichtig. Weiterbildung hilft, mit neuen Technologien Schritt zu halten. Neue Lernmethoden wie Microlearning werden das Lernen revolutionieren.

Welche Rolle spielt Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz der Zukunft?

Nachhaltigkeit wird zentral. Unternehmen setzen auf ökologisch nachhaltige Büros. Sie wollen ihren ökologischen Fußabdruck verringern.

Maßnahmen wie Mülltrennung und Energiesparen werden wichtig. Sie fördern ein umweltbewusstes Verhalten.

Wie können Unternehmen von Diversität und Inklusion profitieren?

Diversität und Inklusion sind entscheidend. Vielfältige Teams sind kreativer und treffen bessere Entscheidungen. Eine inklusive Kultur steigert Engagement und Zufriedenheit.

Unternehmen, die Vielfalt fördern, haben im Wettbewerb um Talente Vorteile.

Warum ist die Gesundheit der Mitarbeiter so wichtig für Unternehmen?

Die Gesundheit der Mitarbeiter beeinflusst Produktivität und Motivation. Investitionen in die Gesundheit sparen Kosten und steigern die Mitarbeiterbindung. Ergonomische Arbeitsplätze und Stressmanagement sind wichtig.

Wie sehen die Bürokonzepte der Zukunft aus?

Die Zukunft bringt flexible und kreative Büros. Coworking-Spaces und flexible Arbeitsplätze werden die alten Büros ersetzen. Unternehmen bieten eine Mischung aus festen und flexiblen Plätzen.

Vor welchen Herausforderungen stehen Führungskräfte im digitalen Zeitalter?

Führungskräfte müssen neue Wege finden, um Teams zu führen. Virtuelle Teambuilding und regelmäßige Check-ins sind wichtig. Eine wertschätzende Kultur fördert Zusammenhalt und Leistung.

Führungskräfte müssen als Vorbilder dienen und Vertrauen und Transparenz fördern.

HR & Payroll

Fachkräfte gewinnen: Tipps von einer HR-Expertin

Fachkräftemangel ist eines der zentralen Risiken für die Wirtschaft. Wie können kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Wettstreit um die besten Köpfe mithalten und Fachkräfte gewinnen? Diese Frage beantwortet Professorin Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen von der HSBA.

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Vorerst keine Entspannung in Sicht: Bis auf Weiteres werde man es in Deutschland infolge des Mangels an Fachkräften flächendeckend mit engen Arbeitsmärkten zu tun haben, sagt Daniela Eisele-Wijnbergen, Professorin für Personalmanagement an der HSBA – Hamburg School of Business Administration.

Sie rät Unternehmen daher, sich auf den „Arbeitnehmermarkt“ einzustellen und als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren.

Wer Fachkräfte gewinnen wolle, müsse individuell auftreten. „Seien Sie als Arbeitgeber authentisch und gehen Sie selbstbewusst ins Rennen“, empfiehlt die Personalexpertin.

Fachkräfte gewinnen – was Arbeitgeber attraktiv macht

Wenn Unternehmen keine Fachkräfte finden, liegt dies oft auch daran, dass sie für Bewerber wenig attraktiv sind. Hier vier Beispiele dafür, worauf es Beschäftigten bei einem Arbeitgeber besonders ankommt.

Das Gehalt

Wer Fachkräfte gewinnen und halten möchte, sollte sich des Themas Entgelt annehmen. Denn das Gehalt sei weiterhin eine zentrale Komponente der Motivation für Mitarbeitende, so Professorin Eisele-Wijnbergen. Und die Gehaltshöhe sei der häufigste Grund für Arbeitsplatzwechsel. Dabei spielten Einkommenstransparenz und Gehaltsvergleiche über Onlineportale eine zunehmend wichtige Rolle.

„Arbeitgeber sollten diese Quellen genau beobachten und für sich nutzen“, rät Eisele-Wijnbergen, beispielsweise durch Kommentare zu besonders positiven oder negativen Einträgen von Mitarbeitenden.

Einen differenzierten Blick hat die Personalexpertin auf Zielvereinbarungen mit Gehaltskomponenten. Hier könne der Schuss auch nach hinten losgehen, wenn die Messbarkeit und die Zuordnungsbarkeit der Ziele nicht gewährleistet sei. In einigen Fällen seien daher Teamziele besser als individuelle Vereinbarungen.

Zusatzleistungen

Neben der Höhe des Entgelts gibt es weitere Leistungen, die einen Arbeitgeber für Fachkräfte attraktiv machen. „Ganz oben an stehen Instrumente der Gesundheitsförderung wie kostenlose Health-Checks, Bezuschussung von Vereins- oder Fitnessstudiobeiträgen oder Bewegungsangebote durch den Arbeitgeber“, sagt Daniela Eisele-Wijnbergen.

Auch bei der Unterstützung in besonderen Lebensphasen, etwa bei pflegebedürftigen Angehörigen oder zu betreuenden Kindern, kann der Arbeitgeber Angebote schaffen.

Sinnstiftende Tätigkeiten

„Zunehmend fragen die Menschen nach dem Sinn ihrer Arbeit“, berichtet die Personalexpertin. Ihren Beobachtungen zufolge sehen hier vor allem die jüngeren Generationen eine starke Motivationsquelle, die von der Arbeitgeberseite als Haltefaktor genutzt werden kann. Zudem lassen sich über diesen Weg auch neue Fachkräfte gewinnen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Ein weiterer Trend ist der verstärkte Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten und -orten. „Hier ist ein Umdenken der Arbeitgeber erforderlich“, stellt Eisele-Wijnbergen fest und appelliert an Vorgesetzte, Verantwortung abzugeben und den Mitarbeitenden zu vertrauen.

Gleichzeitig weist sie darauf hin, dass etwa ein Drittel aller Tätigkeiten zeitlich und/oder örtlich gebunden sind und daher gar nicht flexibilisiert werden können. Hier ließen sich jedoch innovative Arbeitszeitmodelle oder flexible Vertragsmodalitäten einsetzen, um dem individuellen Bedarf der Beschäftigten entgegenzukommen.

HR & Payroll

Gesundheitsförderung: Wie gelingt KMU der Einstieg ins betriebliche Gesundheitsmanagement?

Gesundheitsförderung ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen, sagt die Arbeitspsychologin Dr. Maren Kentgens. In der aktuellen Ausgabe des Suiteify Talkformats "Butter bei die Fische" erläutert die Expertin, wie auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ins betriebliche Gesundheitsmanagement einsteigen können.

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Es liegt auf der Hand: Je gesünder die Mitarbeitenden sind, desto geringer sind die Fehlzeiten – und desto höher ist die Produktivität. Nicht zuletzt aus diesem Grund haben viele Arbeitgeber sich die Gesundheitsförderung auf die Fahnen geschrieben. Vor allem größere Firmen bieten ihren Beschäftigten im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ein breites Portfolio an gesundheitsfördernden Maßnahmen an – vom hauseigenen Fitnesscenter bis hin zu medizinischen Check-ups.

Aber was ist eigentlich mit all den vielen kleinen und mittleren Unternehmen, die ein deutlich schmaleres Budget und keine eigene Abteilung fürs BGM haben? Schauen diese Unternehmen beim Thema Corporate Health in die Röhre? Nein, sagt Maren Kentgens, operative Geschäftsführerin/COO der Oberberg GmbH. Auch für Mittelständler gebe es vielfältige Möglichkeiten, die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu fördern.

Drei Tipps für einen erfolgreichen Einstieg ins BGM

Die betriebliche Gesundheitsförderung schaffe eine Win-win-Situation für alle Beteiligten, sagt Arbeitspsychologin Kentgens: So profitieren die Mitarbeitenden von Angeboten zur Verbesserung der physischen und psychischen Gesundheit. Zugleich stehen dem Arbeitgeber gesündere und damit leistungsfähigere Beschäftgte zur Verfügung. Positiver Nebeneffekt: Ein gut organisiertes BGM spricht sich herum und steigert auch die Attraktivität der Arbeitgebermarke auf dem Bewerbermarkt. Um erfolgreich einzusteigen, sollten insbesondere kleine und mittlere Arbeitgeber die folgenden Tipps berücksichtigen:

Analysieren Sie zuerst den konkreten Bedarf in Ihrem Unternehmen! — Befragen Sie zu diesem Zweck neben den Entscheidern (Geschäftsführung, Führungskräfte) auch Mitarbeitende.
Stellen Sie ein bedarfsgerechtes Angebot zur Gesundheitsförderung zusammen! — Greifen Sie sich aus dem Instrumentenkasten des betrieblichen Gesundheitsmanagements die Maßnahmen heraus, die für Ihre Belegschaft infrage kommen. Zu den besonders beliebten Instrumenten in anderen Firmen zählt etwa ein Employee Assistance Program (EAP). Bei diesem Unterstützungsangebot erhalten Mitarbeitende zum Beispiel anonym psychologische Beratung. Auch Angebote zur juristischen Erstberatung in arbeitsrechtlichen Fragen oder ein Facharztservice sind verbreitet.
Steigen Sie niedrigschwellig ins betriebliche Gesundheitsmanagement ein! — Es muss nicht gleich das hauseigene Fitnesscenter sein. Gerade bei kleinerem Budget empfiehlt es sich, mit leicht umsetzbaren Angeboten zu starten. Typische Beispiele hierfür sind der Obstkorb, aus dem sich die Mitarbeitenden bedienen dürfen, oder ein Arbeitgeberzuschuss zu gezielten Sportangeboten. Solche Maßnahmen sind vergleichsweise kostenschonend zu realisieren und für die Beschäftigten sofort greifbar.

HR & Payroll

11 wichtige Personalcontrolling-Kennzahlen für KMU

Um ihren Personalbereich optimal zu steuern und die richtigen Entscheidungen zu treffen, benötigen Arbeitgeber Daten und Zahlen. Dieser Beitrag erläutert, welche Personalcontrolling-Kennzahlen jedes kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Blick haben sollte.

5 Min. Lesezeit

Nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel rückt das Personalcontrolling in den Fokus. Unternehmen möchten beispielsweise wissen, ob ihre Aufwendungen für Personal, Ausbildung, Onboarding und Personalbindungsmaßnahmen richtig eingesetzt sind. Um das zu beurteilen und an den Stellschrauben zu drehen, benötigen sie Kennzahlen für das Personalcontrolling.

Was ist Personalcontrolling?

Personalcontrolling, auch HR-Controlling oder Human Resources Controlling genannt, analysiert das Verhältnis von personalbezogenem Aufwand und Ertrag. Es beantwortet zum Beispiel Fragen wie:

Wie hoch sind unsere Kosten für Recruiting und Onboarding?
Wie wirkungsvoll sind die Verfahren und Prozesse im Personalbereich und was kosten sie?
Wie erfolgreich sind wir in der Bindung von Leistungsträgern ans Unternehmen?
Konnte die Maßnahme XY unsere Fluktuation senken?

Dabei werden im Allgemeinen nicht die einzelnen Mitarbeiter, sondern die Belegschaft insgesamt oder bestimmte Abteilungen, Teams und Bereiche betrachtet.

Welche Methoden gibt es im Personalcontrolling?

Die Methoden des Personalcontrollings betrachten vier verschiedene Dimensionen des HR-Bereichs:

Controlling-Methode:	Betrachtet zum Beispiel:	Analysiert zum Beispiel:
Operatives Controlling	Gegenwärtige Effektivität des Personaleinsatzes, Wirkung von HR-Maßnahmen und -Prozessen	Kosten-Nutzen-Effekte von Prozessen und Maßnahmen zur Personalbindung etc.
Strategisches Controlling	Personalplanung, strategische Steuerung des Personaleinsatzes	Personalausstattung in Bezug auf langfristige Unternehmensziele
Quantitatives Controlling	Anzahl der Frauen im Unternehmen, Personalkosten	Harte, messbare Zahlen
Qualitatives Controlling	Weiche Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit	Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Beurteilungen

Welche Instrumente des Personalcontrollings gibt es?

Dank der Digitalisierung des Personalmanagements mit HR-Software und digitaler Personalakte können Unternehmen heute auf einen großen Werkzeugkasten zugreifen. Dazu gehören:

Personalkennzahlen und Kennzahlensysteme — Personalcontrolling-Kennzahlen sind das wichtigste Mittel, um belastbare Zahlen zu erhalten und Vorhersagen im HR-Bereich zu treffen.
Auswertungen — Moderne Personalsoftware bietet hier vielfältige Möglichkeiten. Damit behalten Sie die Personalcontrolling-Kennzahlen, die Sie besonders interessieren, im Blick.
Vergleiche — Diese geben zum Beispiel Aufschluss darüber, ob die verschiedenen Filialen im Plan liegen (Soll-Ist-Vergleich), ob Maßnahme X im Zeitverlauf Wirkung zeigen wird (Soll-Wird-Vergleich), ob die Prognose von letztem Jahr zutrifft (Wird-Ist-Vergleich) und so weiter.
Mitarbeiterbefragungen — Diese sind ein oft unterschätztes Instrument, um die Mitarbeiterzufriedenheit und andere weiche Faktoren zu analysieren. Mit Fragen, bei denen die Mitarbeiter Antworten auf einer Skala von 1 bis 5 geben können, erhalten Sie nicht nur ein Stimmungsbild, sondern Zahlen, aus denen Sie Trends ablesen können.
SWOT-Analyse — SWOT steht für Strengths, Weaknesses, Opportunities und Threats, also Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken. Anhand Ihrer HR-Analyseergebnisse erkennen Sie, welche Aspekte in Ihrem Unternehmen gut laufen und wo Sie nachjustieren sollten.

Was sind die Ziele von Personalcontrolling?

Wie jedes Controlling hat auch das Personalcontrolling eine beratende Funktion: Es versetzt die Geschäftsleitung in die Lage, informierte Personalmanagement-Entscheidungen zu treffen. Außerdem zielt das Personalcontrolling darauf ab, eine integrierte, koordinierte und transparente Personalarbeit zu ermöglichen, Fehlsteuerungen früh zu erkennen, Maßnahmen und Prozesse zu evaluieren und die Zielerreichung im Personalwesen zu kontrollieren und zu steuern.

Welche Daten brauchen KMU für ein effektives Personalcontrolling?

Jedes Unternehmen hat individuelle Fragen und Herausforderungen. Deshalb sollten möglichst viele Daten und ein breites Spektrum an Personalcontrolling-Kennzahlen verfügbar sein. Hilfreich sind zum Beispiel folgende Zahlen und Daten – jeweils bezogen auf die Gesamtbelegschaft, eine Filiale oder einzelne Teams und Abteilungen:

Personalbestand
Durchschnittliche Verweildauer
Kündigungsquote
Recruiting-Kosten
Ausbildungsquote
Krankenstand
Ausfallquoten
Diversität
Bildungsstand und Kompetenzen der Arbeitnehmer
Löhne und Gehälter
Effizienz von Onboarding-Maßnahmen
Planstellen
Vakanzen
Altersstruktur
Teilzeitregelungen
Nachfolgeplanung
Zufriedenheitsdaten

Wie kommen KMU an die Daten fürs Personalcontrolling?

Es liegt auf der Hand, dass die für ein effektives Personalcontrolling notwendige Informationsbreite und -tiefe ohne eine HR-Software nicht zu erreichen ist. In der HR-Software laufen alle personalbezogenen Informationen zusammen (digitale Personalakte). Sie können zu Kennzahlen verarbeitet und individuell bereitgestellt werden.

Welche Personalcontrolling-Kennzahlen sind besonders wichtig?

Für ein KMU sind immer diejenigen Personalkennzahlen wichtig, die ihm helfen, in HR-Fragen noch wirtschaftlicher, strategischer und effizienter zu werden – siehe SWOT-Analyse. Das können ganz unterschiedliche Aspekte sein. Folgende Kennzahlen gelten gemeinhin als besonders hilfreich.

11 wichtige Kennzahlen für das Personalcontrolling

Fluktuationsrate und Verweildauer im Unternehmen: Wie lange bleiben Mitarbeitende uns treu? Wie viele kündigen pro Jahr und gibt es hier einen Trend? Welche Personalbindungsmaßnahmen sind erfolgreich?
Überstunden: Wie hoch ist die Überstundenbelastung? Sollten wir weitere Mitarbeiter einstellen oder durch Digitalisierung die vorhandenen entlasten?
Effizienz der Mitarbeiter: Wie viele Mitarbeitende erreichen ihre Ziele? Wie entwickelt sich die Produktivität der Mitarbeitenden? Welche Incentives zeigen welche Wirkung? Zum Beispiel Boni, Weiterbildung, betriebliche Altersvorsorge usw.
Krankenstand: Wie viele krankheitsbedingte Fehltage haben wir im Schnitt pro Mitarbeitendem? Sind bestimmte Abteilungen hier Spitzenreiter? Warum?
Altersstruktur: Manche KMU haben hauptsächlich Mitarbeitende aus den geburtenstarken Jahrgängen, die bald in Rente gehen. Es wäre fatal, davor die Augen zu verschließen.
Durchschnittsgehalt pro Vollzeitstelle: Wieviel kostet uns ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Schnitt? Bezahlen wir Frauen für die gleiche Tätigkeit niedriger als Männer?
Personalbedarf: Wie viele Mitarbeitende benötigen wir für unser operatives Geschäft? Wie viele werden wir nächstes oder übernächstes Jahr brauchen? Können wir Vakanzen besetzen?
Personalbeschaffungskosten (Recruiting-Kosten): Wieviel kostet es uns, eine Stelle zu besetzen? Angefangen von der Ausschreibung über die Bewerberauswahl bis hin zum Onboarding. Und wie lange dauert es, neue Mitarbeitende zu finden? Wie effizient ist unser Personalbeschaffungsprozess?
Ausbildungsquote: Wie viele Auszubildende haben wir, gemessen in Prozent an der Gesamtbelegschaft? Wie viele von ihnen übernehmen wir im Schnitt?
Interne Besetzungsquote: Wie viele Fachkräfte können wir aus den eigenen Reihen heranziehen? Wie wirtschaftlich ist das im Vergleich zum Recruiting von Externen?
Mitarbeiterzufriedenheit: Wie zufrieden sind unsere Mitarbeitenden mit ihren Aufgaben, dem Management, den Entwicklungsmöglichkeiten, der internen Fortbildung, der allgemeinen Stimmung? Haben wir Mobbing-Probleme? Wenn ja, in welcher Abteilung?

SMARTes Personalcontrolling

Personalcontrolling-Kennzahlen dienen der Unternehmenssteuerung. Sie führen zu Erkenntnissen, die in Maßnahmen umgesetzt werden sollen. Damit sich diese Maßnahmen evaluieren lassen, sollten sie an SMARTe Ziele geknüpft sein, das heißt, sie sollten spezifisch, messbar, angemessen, realistisch und zeitlich terminiert sein.

Ein mögliches Ziel für ein Unternehmen mit 100 Beschäftigten könnte beispielsweise lauten: „Nächstes Jahr wollen wir zehn Prozent der freiwerdenden Stellen mit Bewerbern aus den eigenen Reihen besetzen.“

Fazit zur Kennzahlensteuerung im HR-Bereich

Personalcontrolling-Kennzahlen sind im HR-Bereich unverzichtbar. Sie ermöglichen Arbeitgebern, ihr wichtigstes Kapital – die Mitarbeitenden – effizient einzusetzen und Leistungsträger ans Unternehmen zu binden. Das Zahlenmaterial für das Personalcontrolling kommt dabei aus der HR-Software. Moderne Personalsoftware ermöglicht die verschiedensten Analysen, um ein Unternehmen auch für die Zukunft personell gut aufzustellen.

Personalmanagement

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Fazit: Employee Experience braucht echtes Commitment

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